Test HCV. (Human Capital Value)

Transkrypt

1 Test HCV (Human Capital Value) PONIŻ SZY TEST DIAGNOZUJE POZIOM ROZWOJU NARZĘ DZI STRATEGICZNEGO ZARZĄ DZANIA KAPITAŁ EM LUDZKIM W PRZEDSIĘ BIORSTWIE. DOSTARCZA RÓWNIEŻ INFORMACJI O STOPNIU ICH WDROŻ ENIA. Wprowadzenie. Pytania i twierdzenia, które znajduj ą si ę w niniejszym teście, maj ą za zadanie pomóc Państwu w rozstrzygnięciu podstawowej kwestii: Czy i w jakim stopniu udało si ę Państwa przedsiębiorstwu przełoży ć strategi ę firmy, i wynikające z niej cele, na pojedyncze stanowiska pracy i pracowników? Podczas zaznaczania odpowiedzi zgodnych z Państwa wiedz ą i odczuciami, prosz ę zastanowić si ę, jaki status maj ą poruszane tam zagadnienia: dostępny i wdrożony, czy raczej brakuje i nie wdrożony. W tym celu prosz ę wykorzysta ć skal ę + + / + / - / - -, której kolejne stopnie oznaczaj ą poziom dostępności/wdrożenia danego aspektu w przedsiębiorstwie: ++ wysoki poziom dostępności/wdrożenia + średni poziom dostępności/wdrożenia - niski poziom dostępności/wdrożenia - - brak dostępności/wdrożenia Jeżeli nie wiedz ą Państwo, jak oceni ć jaki ś aspekt, prosz ę zaznaczy ć opcj ę nie wiem. Aby jednak wyniki testu były bardziej wiarygodne, należy używa ć tej opcji tylko w wyjątkowych wypadkach. Jeżeli chc ą Państwo doda ć jaki ś komentarz albo uwag ę, prosz ę wpisa ć j ą w polu Komentarze/Uwagi. HCV- Test/Mai

2 Pytania: brakuje / nie dostępne / nie wiem Państwa ocena = X Komentarze/ Uwagi Strategia firmy jest: - formułowana i konsultowana z pracownikami - uwzględniana w kryteriach wartościowania stanowisk pracy - bezpośrednio powiązana z instrumentami zarządzania przedsiębiorstwem i kapitałem ludzkim - powiązana z celami rocznymi i oczekiwaniami odnośnie stanowisk pracy w ten sposób, że można na podstawie ich wypełnienia zmierzy ć wydajność pracowników Wartościowanie stanowisk pracy funkcjonuje w ten sposób że: - wymagania odnośnie wszystkich stanowisk pracy s ą jasno sformułowane i weryfikowalne - jest bezpośrednio powiązane z systemem płac - warto ść każdego stanowiska pracy jest jednoznacznie przedstawiona i możliwa do uzasadnienia Cele przedsię biorstwa : - s ą systematycznie formułowane i przekazywane pracownikom na danym stanowisku pracy - s ą oceniane w zależności od znaczenia dla przedsiębiorstwa i powiązane ze zmienną * części ą pł acy każdego pracownika - ustalona w budżecie suma pieniędzy przeznaczona na osiągnięcie celów nie zostaje nigdy przekroczona * zmienna cz ęść płacy to składowa wynagrodzenia, która zmienia si ę w zależności od stopnia wypełnienia celów przedsiębiorstwa, zada ń stanowiska oraz wydajności pracy. HCV- Test/Mai

3 Standardy wydajności / Oczekiwania co do stanowisk pracy (w odniesieniu do pojedynczych stanowisk) s ą: - przyporządkowane i sformułowane w taki sposób, że mog ą by ć wykorzystane jako podstawa oceny wydajności pracy Opisy stanowisk pracy funkcjonuj ą w ten sposób, że: - s ą przejrzyste i skupiaj ą si ę na kluczowych dla stanowisk informacjach - cele stanowisk powiązane s ą z generowaniem zysków przez przedsiębiorstwo - definicje zada ń stanowisk tworzą przejrzyst ą hierarchię - zadania i zakresy odpowiedzialności z nimi związane można łatwo modyfikować - pracownicy maj ą łatwy dostęp do opisów zada ń i związanych z nimi zakresów odpowiedzialności HCV- Test/Mai

4 Pytania: brakuje / nie dostępne / Państwa ocena = X nie wiem Komentarze/ Uwagi Ocena wydajności funkcjonuje w taki sposób, że: - wydajno ść pracowników jest sprawiedliwie i obiektywnie oceniana - dla wszystkich pracowników możliwe jest zaplanowanie cyklu szkole ń - wyniki oceny wydajności każdego pracownika s ą powiązane z wysokością jego płacy System płac funkcjonuje w taki sposób, że: - określone wcześniej płace brutto nie zostaj ą przekroczone (przy założeniu, że system płac uwzględnia cz ęść płacy zależn ą od wydajności) - cykliczna procedura wyliczania wynagrodze ń poparta symulacj ą płac przebiega szybko i sprawnie - raporty dot. np. średnich płac, płac podstawowych, płac należnych s ą szybko i automatycznie dostępne - uwzględnia wydajno ść pracowników, wymagania stanowisk i sytuacj ę na rynku - umożliwia dostęp do informacji o aktualnych płacach rynkowych dotyczących określonych stanowisk pracy - uwzględnia rozwiązania i sugestie pracowników oraz ich wpływ na ustalanie wynagrodzeń Metody zarzą dzania personelem (np. szkolenia) funkcjonuj ą w ten sposób, że: - pracownicy rozwijaj ą si ę zgodnie z celami strategicznymi przedsiębiorstwa - szkolenia s ą zorientowane na cele przedsiębiorstwa i przynosz ą mu oszczędności - pracownicy s ą motywowani do poprawy swojej wydajności, poniewa ż wpływa to m.in. na ich płace HCV- Test/Mai

5 Kluczowe kompetencje dla danego stanowiska pracy i pracownika zostały ustalone tak, że: - pożądane umiejętności odpowiadają strategii przedsiębiorstwa - powoduj ą uczenie si ę przedsiębiorstwa pozytywnie wpływaj ą na jego rozwój jako całości - rozwój kompetencji jest nastawiony na realizacj ę strategii przedsiębiorstwa HCV- Test/Mai

6 Pytania: brakuje / nie dostępne / Państwa ocena = X nie wiem Komentarze/ Uwagi Kontrola całego procesu zarządzania kapitałem ludzkim przebiega w ten sposób, że: - wszystkie ważne aspekty zarządzania kapitałem ludzkim można zmierzyć - zarządzanie kapitałem ludzkim jest uważane przez zarząd za wartościowe oraz optymalizuje koszty pracy działów personalnych - wszystkie procesy zarządzania kapitałem ludzkim s ą przejrzyste i przebiegają zgodnie z potrzebami i wymaganiami zarządu - tworzone s ą regularne raporty Zintegrowanie wszystkich funkcji wygląda tak, że: - wszystkie elementy strategicznego zarządzania kapitałem ludzkim s ą ze sobą logicznie i użytecznie powiązane HCV- Test/Mai