MAJ 2015 ZMIANA KOMUNIKACJA OUTPLACEMENT LIDERZY i TALENTY MULTIMEDIA Etatowy przedsiębiorca Czy były przedsiębiorca to dobry materiał na etatowego pracownika? Z jednej strony biznesowy epizod w życiorysie może być obietnicą jeszcze większej samodzielności i odpowiedzialności. Z drugiej pracodawcy obawiają się czy ten, który do tej pory był sobie sterem, żeglarzem, okrętem będzie w stanie podporządkować się organizacyjnemu reżimowi i zwierzchności niejednokrotnie kilku szefów. Pozostaje również całkiem pragmatyczna obawa przed wykorzystywaniem czasu pracy na dalsze zajmowanie się własnym biznesem. Według Eurostatu ponad milion Polaków pracuje dziś w przynajmniej 2 miejscach. Nie wiadomo, ilu ma etat i prowadzi jednocześnie własną firmę. Wielu odnajduje się na nowej drodze, inni szybko kończą eksperyment z własnym biznesem. Niekoniecznie wiąże się to z brakiem cierpliwości czy przychodów. Czasem po prostu trudno wyobrazić sobie, jak zmieni się nasze życie w momencie prowadzenia własnej działalności i na ile będzie nam to odpowiadać. Magdalena Kołodkiewicz konsultant, coach Lee Hecht Harrison DBM A jednak kocham Cię, korporacjo, a kochanie moje to rozstania i powroty zanuci niejeden z przedsiębiorców podejmujących znów decyzję o etacie.
Etatowy przedsiębiorca c.d. Pojawiasz się i znikasz - odpowie pracodawca, a potem weźmie pod uwagę: - jakie motywy stoją za taką decyzją? czy to motywacja bardziej od ( nie powiodło mi się ) czy do? (brakuje mi zespołu, zarządzania dużą grupą ludzi, międzynarodowego środowiska, prestiżu związanego z nazwą stanowiska itp.) - jak duża była firma i co się z nią stało? czy zarządzanie przejął ktoś z rodziny? (wtedy zapewne pracownik nadal będzie angażowany w jej prowadzenie) - jak silna jest potrzeba niezależności danej osoby? - jaka była historia współpracy z byłymi szefami lub/i kluczowymi klientami? Na co zaś może liczyć pracodawca, zatrudniający byłego przedsiębiorcę? - umiejętność angażowania zasobów i nastawienie na optymalizację kosztów, - odwagę i zdolność do wyznaczania celów oraz inspirowania innych, - samodzielność i wytrwałość w realizacji zadań, - kreatywność, - niejednokrotnie większą lojalność i docenienie pozapłacowych benefitów, o które we własnej firmie przedsiębiorca musiał zadbać sam, a wartości których w poprzednim, etatowym życiu, nie dostrzegał. Wracający na łono organizacji mogą okazać się nie tyle córkami i synami marnotrawnymi, ale pracownikami nowej kategorii: etatowymi przedsiębiorcami, doskonale sprawdzającymi się w płaskich organizacjach sieciowych XXI wieku: samosterownymi, adaptacyjnymi, innowacyjnymi i przedsiębiorczymi mikrofirmami działającymi w obrębie firm makro. (por. model kompetencji Advisio na podstawie Cz. Sikorski)
Przestać tyle gadać Chcemy, by nasi pracownicy brali odpowiedzialność za swoje obszary biznesowe oraz by z większą aktywnością poszukiwali rozwiązań pojawiających się problemów - to postulat coraz częściej artykułowany zwłaszcza w dojrzałych kulturowo organizacjach. Jak by nie podejść do tego wyzwania - finalnie problem sprowadza się do technik i umiejętności coachingowych, które będą mogli wykorzystać w codziennej pracy menedżerowie. A jak z tą codzienną pracą jest, widzę to po sobie. Gdy po integracji DBM z Lee Hecht Harrison pojawiło się w naszej firmie kilka nowych narzędzi coachingowych zacząłem testy na żywym organizmie czyli na sobie. Szczególnie fajnie wyglądał Results Based Coaching - model z sześcioma praktykami coachingowymi dopraktycznego wykorzystania w biznesie. Jacek Puszakowski Sales Manager Lee Hecht Harrison DBM Jedną z nich jest Ask, Don t Tell. Kiedy rozłożyłem tę zasadę na czynniki pierwsze, to przede wszystkim uświadomiłem sobie, jak trudno jest czasem wyhamować w dzieleniu się wiedzą i inspirowania członków zespołu bazując na swoim story telling (osobiście nie lubię słyszeć tego samego, co Pan Młody w Weselu, a zdarzało mi się to nie raz). Dla niereformowalnych gaduł zadawać pytania, gryźć się w język i co rusz milknąć, by słuchać, to spore wyzwanie. Gdy się jednak uda, to okazuje się, że uważne słuchanie odpowiedzi wprowadza dialog na poziom, jaki dotąd nie był eksplorowany. Niby banalnie proste, ale aż tak proste, że zwykle bardzo trudno na to wpaść.
Oby więcej nas Podczas Europejskiego Kongresu Gospodarczego w Katowicach otrzymaliśmy Złoty Certyfikat Rzetelności. To forma uznania dla firm, które w swojej działalności wyróżniają się wysokimi standardami przy prowadzeniu działalności, rzetelnie wywiązując się z zawartych ze swoimi klientami umów, dbałością o jakość współpracy z dostawcami (nie zalegają z płatnościami) oraz terminowo wywiązują się z innych obowiązków płatniczych. Dodatkowo zobowiązują się do przestrzegania Kodeksu Etycznego Firm, co jest weryfikowane przez Dział Kontroli Jakości Rzetelnej Firmy, organizatora projektu. Zatem nasza uczciwość i odpowiedzialność w prowadzeniu biznesu została oficjalnie potwierdzona. O braku specjalistów w automoto Dyskusje wokół luki kompetencyjnej wynikającej z braku szkół zawodowych w Polsce zdominowały pierwszą konferencję zorganizowaną przez Forum HR dla branży automoto 5 i 6 maja w Bielsku-Białej. Czołowe firmy: TRW, Wabco, Nexteer i Toyota wymieniały się doświadczeniami związanymi z angażowaniem pracowników oraz budowaniem kadry specjalistów. TTX Institute zdawał relację z programu rozwojowego realizowanego dla TRW, który spełnił nie tylko funkcję retencyjną, ale również zaangażował kadrę menedżerską w rozwój kluczowych pracowników.
MEDIA FLASH Interim Manager - rola dla odważnych Rzeczpospolita A.Błaszczak 2015 03 11 Około 20-30 proc. menedżerów wyższego szczebla jest otwartych albo z czasem przekonuje się do takiej pracy. Kolejne 10-15 proc. akceptuje je jako pomostowe zajęcie, na czas szukania stałej pracy. IM musi umieć funkcjonować w strukturach firmy i szybko się w nich odnaleźć. Powinien też mieć dobrze rozwinięte umiejętności autopromocji, zarządzania relacją - ze swoim sponsorem" w organizacji i umieć pracować pod presją czasu i trudnych wyzwań, także ludzkich podsumowuje Marta Staszewska, konsultantka LHH DBM. Zmieniamy zawód Gazeta Ubezpieczeniowa M.Śliperski 2015 03 10 Prognozy oparte na doświadczeniach rynku amerykańskiego sugerują, że w przyszłości większość pracowników będzie musiała zmieniać zawód pięciokrotnie w trakcie życia zawodowego. Tymczasem w Polsce można odnieść wrażenie, że ludzie też stają się bardziej świadomi i odważniejsi w swych dążeniach do rozwoju i spełnienia zawodowego - twierdzi Jacek Zimnicki, konsultant kariery w programach outplacementowych LHH DBM Polska. Outplacement dla menedżera Puls HR J.Koc 2015 02 24 W Polsce firmy nadal wykazują chęć pomocy osobie odchodzącej jako nadrzędną. Tym bardziej, że zmiany w strukturach kierowniczych wynikają w ostatnich latach najczęściej bezpośrednio z przyczyn biznesowych, zmian modeli i dostosowywania się organizacji do nowych realiów. W znaczącej większości nie dotyczą zatem oceny jakości i skuteczności pracy menedżera objaśnia Łukasz Gajek z Lee Hecht Harrison DBM Polska. TRANSITION&TALENT NEWSLETTER Copyright Lee Hecht Harrison DBM. Wiadomość została wysłana przez Lee Hecht Harrison DBM. W związku z art. 10 ustawy z dnia 18 lipca 2002 r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (Dz.U. nr 144 poz. 1204) informujemy, że wiadomość została przesłana na niniejszy adres zgodnie z wyrażoną przez Państwa zgodą. Zgoda na otrzymywanie niezamówionych informacji handlowych może być odwołana w każdym czasie poprzez wysłanie maila z adresu, którego użyto podczas definiowania subskrypcji z tytułem rezygnacja na adres newsleterdbm@dbm.pl