Interesariusze i mierniki

Interesariusze i mierniki

Typy interesariuszy podział według ACCA (3) Interesariusze Interesy Miary Wewnętrzni Pracownicy Praca/kariera, pieniądze, benefity, promocja, satysfakcja Zarząd Połączeni interesariusze Akcjonariusze Dywidendy, wzrost wartości spółki, minimalizacja ryzyka Zewnętrzni interesariusze Klienci Dostawcy Strony finansujące Jakość zakupionych dóbr, przyszłe korzyści Rentowna sprzedaż, relacje długoterminowe Przestrzeganie umów kredytowych, rentowność Morale index Cena akcji. Współczynnik wypłaty dywidendy (DPS) Koszty gwarancji, procent powtarzalnych klientów Jakość relacji, Terminowość kredytu Społeczność lokalna, rząd Zatrudnienie, szkolenie, podatki Dynamika zatrudnienia Grupy nacisku Zanieczyszczenia, prawa etc. Procent produktów dopasowanych do regulacji prawnych

Pracownicy interesariusze wewnętrzni

Analiza efektywności zarządzania zasobami ludzkimi Podejście tradycyjne

Analiza zarządzania czynnikiem ludzkim (2) Analiza dynamiki wielkości i struktury zatrudnienia Analiza kwalifikacji zawodowych Analiza stażu pracy Analiza ruchu pracowników Analiza wydajności pracy Analiza wynagrodzeń

Analiza dynamiki wielkości i struktury zatrudnienia W przedsiębiorstwach przemysłowych: Pracownicy grupy przemysłowej Pracownicy grupy nieprzemysłowej W nowoczesnych przedsiębiorstwach opartych na wiedzy: Specjaliści (profesjonaliści) Support 69

Analiza kwalifikacji zawodowych Wskaźnik ogólnego potencjału wykształcenia: P ow = P pw L p Gdzie: P pw -liczba pracowników na koniec okresu o danym poziomie wykształcenia L p - mnożnik odpowiadający danemu poziomowi wykształcenia Wskaźnik średniego poziomu wykształcenia: P św = P ow Z k Gdzie: P ow -wskaźnik ogólnego potencjału wykształcenia Z k -liczba pracowników na koniec okresu

Analiza kwalifikacji zawodowych L. prac. na koniec okresu Wsk. og. potenc. wykszt. Wsk. śr. potenc. wykszt. Poziom wykształcenia Mnoż. 2009 2010 dyn. 2009 2010 dyn. 2009 2010 dyn. Wyższe-m 18 50 60 120% 900 1080 x x x x Wyższe-l 16 30 25 83% 480 400 x x x x Średnie 13 20 20 100% 260 260 x x x x Suma x 100 105 x 1640 1740 106,10% 16,40 16,57 101,05%

Analiza stażu pracy Wskaźnik średniego stażu pracy: S sp = Z spx p Gdzie: Z sp -Liczba pracowników na koniec okresu należąca do danego przedziału x p-środek przedziału Z k jak wyżej Wskaźnik stabilizacji: S z = Z mb [%] Z k Gdzie: Z mb -liczba pracowników na koniec okresu ze stażem dłuższym od minimum stabilizacyjnego Z k jak wyżej Z k

Analiza stażu pracy L. prac. na koniec okresu Wsk. śr. stażu pracy. Wskaźnik stabilizacji Staż Śr. 2010 2011 2010 2011 dyn. 2010 2011 dyn. 0-1 0,5 55 50 28 25 x 2-3 2,5 45 45 113 113 x 4-5 4,5 70 70 315 315 x 6-10 8 80 85 640 680 x 11-15 13 100 100 1300 1300 x 16-20 18 100 110 1800 1980 x 87% 89% 101% 21-25 23 90 95 2070 2185 x 26-30 28 80 85 2240 2380 x 31-35 33 70 80 2310 2640 x 36-40 38 64 70 2432 2660 x 41-45 43 45 50 1935 2150 x Min. stab 3 799 840 19 20 102,92% x x x

Analiza ruchu pracowników (płynność/fluktuacja kadr) Wskaźnik przyjęć Wskaźnik zwolnień P n = N Z p [%] P z = O Z p [%] Wskaźnik ruchu ogólnego P nz = N+O [%] Z p Gdzie: N liczba pracowników przyjętych O - liczba pracowników zwolnionych Z p liczba pracowników w ostatnim dniu okresu poprzedniego

Analiza wydajności pracy Wzór ogólny: Gdzie: W p = P ł T ł P ł wielkość produkcji w badanym okresie T ł nakłady pracy żywej

Wydajność pracy -rodzaje nakładów pracy żywej Przeciętna liczba pracowników ogółem Przeciętna liczba pracowników grupy przemysłowej Przeciętna liczba robotników grupy przemysłowej Przeciętna liczba pracowników bezpośrednio produkcyjnych Przeciętna liczba godzin przepracowanych przez jednego robotnika (tzw. efektywny czas pracy)

Przedmiot analizy wydajności pracy Analiza wielkości i dynamiki średniej indywidualnej wydajności pracy, Analiza wpływu poszczególnych czynników na wydajność pracy, Analiza wpływu wydajności pracy na produkcję

Inne pomiary wydajności pracy Pracochłonność efekty pracy wyrażone są według pracochłonności normatywnej Pracochłonność normatywna która określa ile czasu/nakładów trwało uzyskanie określonych efektów ilościowych Określana jest w normogodzinach

Analiza wynagrodzeń osobowych Analiza zmian w czasie wielkości wynagrodzeń osobowych Analiza struktury wynagrodzeń osobowych Analiza średnich wynagrodzeń osobowych

Średnie wynagrodzenie Ś w = W o+w z Z ś 12 Gdzie: W o -wielkość wynagrodzeń osobowych w danym roku, W z -Wielkość wypłat z zysku w danym roku Z ś - przeciętna liczba pracowników w badanym roku

Analiza efektywności zarządzania zasobami ludzkimi Podejście Performance Management

Poziomy analizy Poziom organizacyjny Poziom grupowy Poziom indywidualny

Kluczowe elementy PMM (1) Planowanie Wynagradzanie Monitorowanie Ocena Rozwój

Work performance management (1) Elementy krytyczne słabe wykonanie to wydajność pracowników nie jest akceptowalna przynajmniej jeden krytyczny element w swoim planie odpowiednia liczba: od trzech do siedmiu krytycznych elementów Elementy niekrytyczne wymiar lub aspekt wydajności indywidualnej, zespołowej lub organizacyjnej, z wyłączeniem elementu krytycznego, który jest unzany za istotny w budowaniu miar sumarycznych Dodatkowe elementy analizy efektywności: nowy przydział pracy wydajność grupowa nagrody

Work performance management (1) Wymagane w pracowniczym planie wydajności Uznawane w planie sumarycznym Możliwe do opisania wydajności zespołowej Elementy krytyczne Tak Tak Nie* Elementy niekrytyczne Nie Tak Tak Elementy dodatkowe Nie Nie Tak

Zalecenia Branch 3 s (1) wykorzystuje krytyczne, niekrytyczne i dodatkowe elementy wydajności umożliwia ocenę wydajności pracowników na pięciu poziomach: Nieakceptowalny Minimalnie udane W pełni udane Przekraczający pełną skuteczność Wybitny stosuje pięć poziomów podsumowania, które są takie same jak pięć poziomów wyżej wymienionych elementów pozwala na ważenie elementów zgodnie z ich znaczeniem dla organizacji nie wymaga żadnych specyficznych lub ogólnych elementów

Pszczelarze i ich pszczoły(1) - piramida Wyniki (miód) Wyniki (sprzedaż) Pszczoły.org UL (RÓJ) (grupa) Ocena może wykorzystać niekluczowe elementy i dodatkowe Działania (kwiatki) PSZCZOŁA (pracownik) Ocena może wykorzystać kluczowe elementy

Działania/Osiągnięcia/Wyniki (1) Działania: składanie dokumentów odpowiedzi na pytania klientów pisanie raportów Osiągnięcia: pliki, które są uporządkowane i kompletne dokładne wskazówki dla klientów raport, który jest kompletny i dokładny Wyniki: zmniejszona liczba zgonów związanych z transportem spadek wskaźnika nastoletniego alkoholizmu czyste powietrze

Kategorie pracy (1) Kategorie to klasyfikacje typów pracy często używanych do organizowania elementów i standardów wydajności Przykładowe kategorie: obsługa klienta (np. witanie klienta z uśmiechem) praca zespołowa (kooperacja z innymi) komunikacja (technika poprawnego pisania) obowiązki biurowe (tworzenie raportów)

Przykład analizy wg firmy Jarche Consulting (5) Etapy: 1. Ocena stanu 2. Ustalenie relacji przyczynowo-skutkowych 3. Zalecenia

Czynniki Co wspomaga? Co ogranicza? Informacje Klarowne oczekiwania Odpowiedni zwrot Odpowiednie wskazówki Performance Management Zasoby Materiały i narzędzia Czas Klarowne procesy i procedury Bezpieczne i zorganizowane środowisko +4 +3 +2 +1-1 -2-3 -4

Czynniki Co wspomaga? Co ogranicza? Inicjatywy Finansowe Inne inicjatywy Wzbogacenie pracy Pozytywne środowisko pracy Motywy Motywy połączone z pracą Potrzeba bycia skutecznym Realistyczne oczekiwania Rekrutacja i selekcja odpowiednich osób +4 +3 +2 +1-1 -2-3 -4

Czynniki Co wspomaga? Co ogranicza? Potencjał Potencjał do nauki Potencjał do spełnienia oczekiwań Ograniczenia emocjonalne Rekrutacja i selekcja odpowiednich osób Wiedza i umiejętności Niezbędna wiedza Niezbędne umiejętności Odpowiednie rozmieszczenie Cross-training +4 +3 +2 +1-1 -2-3 -4

Metryki wydajności pracy (4) 1. Metryki jakości pracy 2. Metryki wielkości pracy 3. Metryki wydajności pracy 4. Metryki wydajności organizacyjnej

Metryki jakości pracy Stopień realizacji celów Subiektywna ocena kierownika Liczba defektów Liczba błędów Net promoter score 360-degree feedback 180-degree feedback Wymuszony ranking (zwany również krzywą żywotności)

Metryki wielkości pracy Wielkość/ wartość sprzedaży Wielkość produkcji Czas obsługi, rozwiązanie problemu z pierwszego połączenia, jakość kontaktu, etc.

Metryki wydajności pracy

Metryki wydajności na poziomie organizacyjnym Przychody/liczba pracowników Zysk/Liczba pracowników ROI kapitału ludzkiego Absencja Nadgodziny na pracownika

Literatura 1. A Handbook for Measuring Employee Performance, Workforce Compensation and Performance Service, 2001. 2. Wersty B. (red), Analiza ekonomiczna przedsiębiorstwa, Wydawnictwo AE we Wrocławiu, Wrocław 2003. 3. ACCA F5. 4. Van Vulpen E., 21 Employee Performance Metrics, https://www.analyticsinhr.com/blog/employee-performancemetrics/, data dostępu 5.01.2018 5. Materiały informacyjne Jarche Consulting: www.jarche.com, data dostępu 5.01.2018