Trener w rolach głównych

Transkrypt

1 Trener w rolach głównych Dlaczego powstał projekt Trener w rolach głównych? Prowadząc szkolenia w ramach szkół trenerów a także będąc uczestnikami licznych projektów rozwojowych zwróciliśmy uwagę na problem sztywności programów szkół trenerów. Oczywiście dla wielu osób z góry określona oferta programowa była wystarczająca i wartościowa. Często jednak uczestnicy sygnalizowali, że pewne treści w ramach projektu były dla nich powtórką, część natomiast dotyczyła ciekawych obszarów pracy trenerskiej, których jednak nie będą mieli okazji wykorzystać w praktyce. Zdarzało się także, że uczestnicy wskazywali obszary, które nie zostały objęte programem projektu w wystarczającym zakresie. To zróżnicowanie potrzeb szkoleniowych wynikało zawsze z jednego źródła ogromnego zróżnicowania ról pełnionych przez trenerów w organizacjach i na rynku usług szkoleniowych. 1 Postanowiliśmy przyjrzeć się bliżej temu tematowi, czego efektem było wyróżnienie 6 głównych ról pełnionych przez trenerów i dedykowanie dla każdej z nich indywidualnego programu szkoleniowego. Pracując z trenerami przekonaliśmy się, że praca trenera wygląda inaczej w zależności od organizacji na rzecz której pracuje, specjalizacji, metodologii pracy firmy szkoleniowej czy potrzeb klientów. W zależności od tych czynników trenerzy prowadzą szkolenia w oparciu o gotowe programy, projektują autorskie narzędzia dostosowane do potrzeb, pracują indywidualnie z uczestnikami szkoleń wspierając ich w procesie wdrożenia nabytych umiejętności, prowadzą projekty badawcze diagnozujące potrzeby szkoleniowe organizacji lub efektywność procesów szkoleniowych, facylitują procesy grupowe podczas warsztatów strategicznych, mediacyjnych czy integracji zespołów w organizacjach wreszcie zarządzają własną ścieżką rozwoju i wspierają innych w wytyczaniu celów rozwojowych i osiąganiu ich. Rzadko zdarza się aby trener pełnił wszystkie te role w równie zaawansowanym stopniu. Zwykle trenerzy w swojej pracy łączą dwie lub trzy spośród nich, co stanowi ich indywidualny profil pracy trenerskiej. Idea Trenera w rolach głównych zakłada, że: Trenerzy różnią się między sobą w zakresie pełnionych ról. Trenerzy różnią się między sobą w zakresie kompetencji w obszarze poszczególnych ról. Efektywny rozwój kompetencji trenerskich wymaga diagnozy indywidualnego profilu pracy trenerskiej i dostosowania do niego adekwatnej ścieżki rozwoju składającej się z odpowiednio dobranej oferty szkoleniowej oraz superwizji pracy trenerskiej ukierunkowanej na rozwój wybranych kompetencji.

2 Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Model ról trenerskich entrepreno TRENER realizuje podstawowe procesy szkoleniowe PROJEKTANT 2 COACH projektuje autorskie programy rozwojowe wspiera wdrażanie kompetencji TRENER W ROLACH GŁÓWNYCH LIDER ROZWOJU FACYLITATOR zarządza procesem grupowym zarządza ścieżkami rozwoju BADACZ realizuje projekty badawcze na rzecz rozwoju Jak wybrać właściwą ścieżkę? Większość trenerów, których mieliśmy okazję spotkać w swojej pracy okazało się być osobami wysoce świadomymi swoich potrzeb rozwojowych. Zapewne większość kandydatów trafnie określi swoją ścieżkę przyglądając się powyższemu modelowi oraz programowi szkoleń przedstawionemu poniżej. A zatem: Spójrz na model prezentujący 6 głównych ról trenerskich i zastanów się: a. Które z nich są najbliższe Twojej praktyce? b. Które z nich chcesz pełnić w najbliższej przyszłości? c. W ramach których ról chcesz się rozwijać? Aby zweryfikować swój pogląd zapoznaj się z programem szkoleń przedstawionym poniżej i zastanów się: a. Które szkolenia odpowiadają swoim zakresem tematycznym na Twoje obecne potrzeby? b. Które kompetencje rozwijane podczas szkoleń będziesz w stanie wdrożyć w praktyce w najbliższym czasie? 3. Jeśli szukasz czegoś na kształt klasycznej szkoły trenerów, dającej szeroką orientację w zagadnieniach pracy trenera możesz wybrać trzy szkolenia Trener, Projektant i Facylitator. 4. Jeśli nie jesteś w 100% przekonany/a o swoim wyborze podczas rozmowy kwalifikacyjnej poproś o wsparcie w diagnozie indywidualnego profilu pracy trenerskiej i doborze adekwatnej dla Ciebie ścieżki rozwoju.

3 Program ramowy projektu Trener w rolach głównych W ROLI TRENERA: TRENER CEL OGÓLNY: Rozwój kompetencji trenerów w zakresie profesjonalnej realizacji 4 etapów procesu szkoleniowego: identyfikacji i analizy potrzeb, projektowania, prowadzenia i ewaluacji szkoleń. 3 IAPS (Identyfikacja i Analiza Potrzeb Szkoleniowych): źródła danych narzędzia IAPS etyka prowadzenia badań PROJEKTOWANIE: formułowanie celów struktura szkolenia model Davida Kolba specyfika uczenia się dorosłych PROWADZENIE: narzędzia pracy trenera techniki facylitacji procesu uczenia się podstawowe mechanizmy procesu grupowego EWALUACJA: MODEL Donalda L. Kirkpatricka wskaźniki efektywności procesu szkoleniowego narzędzia ewaluacji CZĘŚĆ PIERWSZA: Trener bada potrzeby, wyznacza cele rozwojowe i projektuje szkolenia. Podczas szkolenia uczestnicy dowiedzą się jak zdiagnozować potrzeby grupy szkoleniowej, przećwiczą zastosowanie podstawowych narzędzi diagnostycznych i poznają zasady prowadzenia badań w organizacjach i grupach otwartych. Uczestnicy nauczą się prawidłowo wyznaczać adekwatne cele szkoleniowe w oparciu o dane z diagnozy potrzeb oraz projektować struktury szkoleniowe pozwalające zrealizować te cele w efektywny sposób. Podczas zajęć uczestnicy będą projektować własne autorskie sesje szkoleniowe przy wsparciu grupy i trenera prowadzącego. CZĘŚĆ DRUGA: Trener prowadzi szkolenia i regularnie ocenia ich efekty. Ta część szkolenia opiera się przede wszystkim na nauce przez doświadczenie. Podczas szkolenia uczestnicy będą trenować zastosowanie różnorodnych narzędzi trenerskich w praktyce. Każdy z uczestników otrzyma przed szkoleniem materiał, który pozwoli na dobre przygotowanie do krótkiej etiudy trenerskiej oraz wsparcie trenera prowadzącego na etapie przygotowań. Podczas szkolenia uczestnicy nie tylko będą doświadczać na sobie działania różnych narzędzi ale także skorzystają z solidnie ustrukturyzowanej informacji zwrotnej od grupy i trenera-superwizora. Oprócz treningu narzędzi uczestnicy zapoznają się z podstawami zarządzania procesem grupowym i sposobami radzenia sobie w sytuacjach trudnych.

4 W ROLI FACYLITATORA: TRENER CEL OGÓLNY: Rozwój kompetencji trenerów w zakresie facylitacji procesu grupowego i wykorzystania jego dynamiki dla realizacji celów szkoleniowych. 4 PROCES: definicja mechanizmy role zachowania funkcjonalne i dysfunkcjonalne zarządzanie różnorodnością FACYLITACJA: kontraktowanie proces facylitacji klasyfikacja i zasady wprowadzania interwencji trenerskich techniki trening interwencji trenerskich IE (Inteligencja Emocjonalna): rozpoznawanie emocji wykorzystywanie emocji w myśleniu i działaniu rozumienie emocji zarządzanie emocjami PODEJŚCIE SYSTEMOWO PSYCHODYNAMICZNE: model PRO podstawowe obszary analizy systemu model Organization-in-Mind grupy reflektujące CZĘŚĆ PIERWSZA: Trener świadomie zarządza procesem grupowym. W tej części szkolenia uczestnicy pogłębią rozumienie procesów grupowych zachodzących na Sali szkoleniowej, nauczą się diagnozować sytuację w grupie i podejmować adekwatne interwencje trenerskie w sytuacjach trudnych. Uczestnicy rozwiną także umiejętności facylitacji procesu tak aby jego dynamika wspierała realizację celów szkoleniowych. CZĘŚĆ DRUGA: Trener świadomie realizuje swoją rolę w systemie grupy i organizacji W tej części szkolenia uczestnicy rozwiną swój warsztat i świadomość facylitatora o dwa niezwykle wartościowe w tej roli podejścia. Uczestnicy poznają model zdolnościowy inteligencji emocjonalnej i nauczą się stosować płynącą z niego metodologię rozwoju zdolności zarządzania emocjami. W praktycznych ćwiczeniach uczestnicy nauczą się trafnie rozpoznawać emocje na podstawie oznak zewnętrznych (mimika, ton głosu, etc.), przewidywać rozwój i zmiany stanów emocjonalnych (emotional foresight) oraz stosować techniki zarządzania emocjami. Podejście psychodynamiczno systemowe przygotuje uczestników do świadomej pracy w systemie organizacyjnym oraz rozumienia złożonej sieci wewnętrznych powiązań i dynamiki systemu. Uczestnicy dokonają diagnozy najczęściej przyjmowanych przez siebie ról. Będą także pracować metodą grup reflektujących nad analizą studiów przypadków.

5 W ROLI COACHA: TRENER CEL OGÓLNY: Rozwój kompetencji trenerów w zakresie indywidualnej pracy z Klientem (uczestnikiem szkoleń) w obszarze wdrożenia i rozwoju kompetencji nabytych podczas szkoleń. 5 NARZĘDZIA WDROŻENIOWE: instruktaż trenerski follow-up typy i zastosowanie zadań wdrożeniowych motywacja do wdrażania kompetencji indywidualizacja narzędzi wdrożeniowych COACHING NARZĘDZIOWY :idea metodologia techniki MENTORING: idea i zasady w roli mentora: trener wybrane techniki mentoringu COACHING W PROCESIE SZKOLENIOWYM: idea i zasady wybrane techniki CZĘŚĆ PIERWSZA: Trener wspiera w procesie rozwoju i wdrażania nowych kompetencji w zachowaniu. Poprzez udział w szkoleniu uczestnicy zwiększą swoją gotowość do wspierania uczestników szkoleń we wdrażaniu nabytych kompetencji. Znaczną część czasu szkolenia poświęcimy na aktywny trening technik wspierających proces wdrożenia, które trener może stosować przed, w trakcie i po zakończeniu szkolenia. Uczestnicy nauczą się także dostosowywać odpowiednie narzędzia do typu rozwijanej kompetencji oraz indywidualnych potrzeb osoby. CZĘŚĆ DRUGA: Trener wykorzystuje narzędzia coachingu w szkoleniach i wdrażaniu kompetencji. W tej części szkolenia uczestnicy poznają narzędzia wywodzące się z coachingu i mentoringu, które doskonale wspierają proces szkoleniowy. Uczestnicy będą trenować wykorzystanie elementów coachingu ericksonowskiego, technik coachingu zespołowego oraz technik mentorskich w pracy zarówno z grupami jak i jednostkami. Ponadto uczestnicy szczegółowo zapoznają się z metodologią coachingu narzędziowego stworzonego z myślą o wysoce efektywnym wdrażaniu konkretnych kompetencji w praktyce i powszechnie stosowaną w celu wspierania procesu szkoleniowego.

6 W ROLI BADACZA: TRENER CEL OGÓLNY: Rozwój kompetencji trenerów w zakresie metodologii i etyki profesjonalnego prowadzenia badań w ramach procesu Identyfikacji i Analizy Potrzeb Szkoleniowych(IAPS). 6 KOMUNIKACJA W PROCESIE BADAWCZYM: zasady niezbędne elementy komunikacji kluczowe grupy odbiorców komunikacja vs. opór PODSTAWY METODOLOGII I STATYSTYKI BADAŃ WARSZTAT BADACZA: etapy procesu badawczego zasady stosowania narzędzi NARZĘDZIA: AC/DC wywiad strukturyzowany wywiad epizodyczny badania ankietowe kwestionariusze kompetencji metodologia oceny 360 zaawansowane narzędzia ewaluacji diagnoza talentów FEEDBACK: zasady udzielania informacji zwrotnej w oparciu o wyniki badań ETYKA W BADANIACH: klauzula poufności zewnętrznej i wewnętrznej ochrona danych etyka w stosowaniu narzędzi zasady równości CZĘŚĆ PIERWSZA: Trener samodzielnie realizuje projekty diagnozy potrzeb szkoleniowych w organizacjach. W trakcie dwudniowego szkolenia uczestnicy zapoznają się szczegółowo a procesem Identyfikacji i Analizy Potrzeb Szkoleniowych (IAPS), w trakcie którego identyfikujemy potrzeby występujące na poziomie całej organizacji, poszczególnych działów i grup oraz indywidualnych osób. Uczestnicy wcielają się w role konsultantów i przeprowadzają realny proces IAPS w oparciu o złożone studium przypadku od analizy dokumentów, poprzez wywiady i badania ankietowe aż po przygotowanie raportu i prezentację wyników badań przed Klientem. Na każdym etapie symulacji uczestnicy trenują także kolejne elementy komunikacji w procesie badawczym oraz uczą się przestrzegania standardów etycznych w pracy badacza. CZĘŚĆ DRUGA: Trener zarządza jakością projektów rozwojowych w organizacji. W tej części szkolenia uczestnicy zapoznają się z zaawansowanymi narzędziami diagnozy kompetencji, które służą zarówno diagnozie potrzeb szkoleniowych jak i ewaluacji procesów szkoleniowych. Podczas szkolenia uczestnicy będą trenować prowadzenie wywiadów, tworzyć narzędzia ankietowe a także doświadczą metodologii Assessment/Development Centre zarówno z perspektywy uczestnika jak i asesora.

7 W ROLI LIDERA ROZWOJU: TRENER CEL OGÓLNY: Rozwój kompetencji trenerów w zakresie świadomego zarządzania własną ścieżką rozwoju oraz wspierania innych w zarządzaniu własnym rozwojem. 7 METODOLOGIA DIAGNOZY TALENTÓW: definicje talentu podejścia do diagnozy talentów metodologia diagnozy talentów Gallupa NARZEDZIA DIAGNOZY POTENCJAŁU ROZWOJOWEGO: AC/DC narzędzia kwestionariuszowe obserwacja wywiady narzędzia coachingu ZARZĄDZANIE POTENCJAŁEM RÓŻNORODNOŚCI W ORGANIZACJI: pierwotne i wtórne wymiary różnorodności postawy sprzyjające różnorodności rola trenera w zarządzaniu różnorodnością METODOLOGIA DIAGNOZY STYLU TRENERSKIEGO PROCES I NARZEDZIA PLANOWANIA ŚCIEŻKI ROZWOJU PODSTAWY METODOLOGII PERSONAL BRANDING: diagnoza potencjału pod kątem budowania osobistej marki narzędzia networkingu w budowaniu osobistego brandu trening stosowania narzędzi CZĘŚĆ PIERWSZA: Trener diagnozuje i rozwija własny potencjał by wspierać innych w rozwoju. Podczas dwudniowego szkolenia uczestnicy doświadczą na sobie różnych narzędzi diagnozy potencjału rozwojowego. Dzięki temu uczestnicy nie tylko rozwiną świadomość własnych talentów i celów rozwojowych ale także poprzez doświadczenie i drobiazgowe omówienie praktyki stosowania każdego narzędzia nabędą umiejętność ich stosowania. CZĘŚĆ DRUGA: Trener świadomie zarządza własną ścieżką kariery i wspiera w tym innych. Podczas dwudniowego szkolenia uczestnicy przejdą poprzez doświadczenie własne symulację planowania własnej ścieżki rozwoju. Będą mieli także możliwość wejść w rolę doradcy innych uczestników poznając w ten sposób niuanse stosowania narzędzi zarządzania ścieżką rozwoju i kariery. Część szkolenia poświęcona będzie zewnętrznemu aspektowi zarządzania własną karierą czyli elementom budowania własnej marki na rynku szkoleniowym.

8 W ROLI PROJEKTANTA: TRENER CEL OGÓLNY: Rozwój kompetencji trenerów w zakresie projektowania autorskich projektów rozwojowych adekwatnych do potrzeb organizacji. 8 WYZNACZANIE CELÓW: podejścia do wyznaczania celów top-down vs. bottom-up strategia wyniku idealnego operacjonalizacja celów wskaźniki realizacji STRUKTURYZOWANIE: struktury logiczne szkoleń metodologia strukturyzowania projektów szkoleniowych komunikowanie struktury PROJEKTOWANIE AUTORSKICH NARZĘDZI: konstrukcja narzędzi trenerskich techniki twórczego myślenia w projektowaniu autorskich narzędzi gra o cel podejście od efektu do celu METODOLOGIA PROWADZENIA PILOTAŻY CZĘŚĆ PIERWSZA: Trener tworzy autorskie projekty rozwojowe adekwatne do potrzeb organizacji. Zaawansowane szkolenie z zakresu projektowania szkoleń. Podczas szkolenia uczestnicy przećwiczą zaawansowane techniki wyznaczania celów, strukturyzowania treści i projektowania projektów rozwojowych maksymalnie dopasowanych do potrzeb organizacji, grup i jednostek. Uczestnicy wezmą udział w złożonej grze symulacyjnej stworzonej przez zespół entrepreno na rzecz pracy z doświadczonymi zespołami trenerskimi w organizacjach. Poprzez udział w grze uczestnicy rozwiną umiejętność kreowania narzędzi precyzyjnie realizujących szczegółowe cele szkoleniowe. CZĘŚĆ DRUGA: Trener projektuje autorskie narzędzia na rzecz realizowanych projektów. Ta część szkolenia w całości dedykowana jest rozwojowi umiejętności w zakresie projektowania autorskich narzędzi (ćwiczeń, gier, studiów przypadku, symulacji, etc.). Podczas szkolenia uczestnicy poznają techniki konstruowania zupełnie nowych narzędzi dzięki czemu znacznie wzbogacą swój warsztat. Szkolenie umożliwi także wymianę doświadczeń oraz przetestowania części autorskich narzędzi w grupie doświadczonych trenerów.

9 SUPERWIZJA Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego W ramach projektu Trener w Rolach Głównych każdy uczestnik skorzysta także z profesjonalnej superwizji pracy trenerskiej. Podczas superwizji jeden z superwizorów projektu odwiedza uczestnika na jego szkoleniu i obserwuje jego pracę w warunkach realnych. Superwizja odbywa się we wskazanym przez uczestnika miejscu i czasie i wyłącznie pod warunkiem, że uczestnicy szkolenia a także Klient uczestnika (zleceniodawca szkolenia) wyrażą na to zgodę. Przed superwizją odbywa się rozmowa uczestnika z superwizorem, podczas której ustalają zakres i zasady prowadzonych obserwacji oraz cele rozwojowe, którym superwizja ma służyć. Uczestnik ma także możliwość wyboru metodologii superwizji, w której chce pracować. Po ustaleniu daty i miejsca superwizji uczestnik przesyła do superwizora program podlegającego obserwacji dnia szkoleniowego. Do 2 tygodni po superwizji odbywa się sesja informacji zwrotnej z superwizorem podczas której uczestnik odbiera z rąk superwizora indywidualny raport opisujący szczegółowe obserwacje oraz ich interpretację i wskazówki rozwojowe. 9 Poniżej przedstawiamy proces superwizji w ramach projektu. WYBÓR SUPERWIZORA ROZMOWA WSTĘPNA KONTRAKT I USTALENIE OBSZARÓW SUPERWIZJI USTALENIE DOGODNEGO CZASU I MIEJSCA SUPERWIZJI PRZESŁANIE PROGRAMU SZKOLENIA DO SUPERWIZORA (DO 7 DNI PRZED SZKOLENIEM) SUPERWIZJA PRACY TRENERSKIEJ (8H) SESJA INFORMACJI ZWROTNEJ Z SUPERWIZOREM I PRZEKAZANIE PISEMNEGO RAPORTU Z SUPERWIZJI