Wielowymiarowy model wsparcia i identyfikacji kompetencji zawodowych

Transkrypt

1

2 Wielowymiarowy model wsparcia i identyfikacji kompetencji zawodowych OPIS MODELU WRAZ Z INSTRUKCJĄ STOSOWANIA Gdańsk, 2014

3 Koordynacja projektu PI-PWP Wielowymiarowy model wsparcia i identyfikacji kompetencji zawodowych Wydział Programów Rynku Pracy Projekt i publikacja współfinansowane są przez Unię Europejską ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego. Autorzy: Radosław Sterczyński Magdalena Trzepiota Barbara Szymańska Wojciech Banach Agnieszka Fedorowicz Katarzyna Indraszys Wojciech Józef Konkel Copyright by Gdańsk, 2014 Jakiekolwiek drukowanie, kopiowanie i inne rodzaje wykorzystania treści publikacji dozwolone jest wyłącznie w celach niekomercyjnych i dla użytku własnego. Projekt graficzny i skład: Piotr Machola ISBN ISBN Publikacja jest dystrybuowana bezpłatnie Wydawca: ul. Podwale Przedmiejskie Gdańsk tel fax wup@wup.gdansk.pl Arbetsfˆrmedlingen

4 Spis treści 3 Spis treści 1. Wprowadzenie... 5 a. Cele wdrożenia Modelu... 5 b. Charakterystyka Modelu... 6 c. Innowacyjność... 8 i. Wprowadzenie w zakres usług Publicznych Służb Zatrudnienia metodyki oceny funkcjonalnej oraz metodyk i doradztwa w zakresie ergonomii pracy... 9 ii. Wdrożenie nowej funkcji terapeuty zawodowego... 9 iii. Zastosowanie metodyki badania kompetencji w oparciu o próbki pracy...10 iv. Opracowanie podręcznika wsparcia motywacyjnego...10 v. Praca zespołowa i superwizja...11 d. Odbiorcy i użytkownicy...11 e. Korzyści z wdrożenia Modelu...12 f. Inspiracje Organizacja usług w Modelu...17 a. Przebieg realizacji usług w modelowym Ośrodku Kompetencji...17 b. Etap przygotowawczy...19 i. Wywiad kwalifikujący w instytucji kierującej...19 ii. Przekazanie skierowania i dokumentacji do Ośrodka Kompetencji...22 iii. Przygotowanie do badania w Ośrodku Kompetencji...23 c. Etap realizacji usług...27 i. Wywiad wprowadzający w Ośrodku Kompetencji...28 ii. Ocena kompetencji psychologicznych...30 iii. Ocena sprawności fizycznej...32 iv. Doradztwo ergonomiczne...33 v. Opracowanie raportów z badań...34 vi. Sesje informacji zwrotnej...38 vii. Monitoring usług...41 viii. Przekazanie raportu doradcy z instytucji kierującej...42 d. Etap wdrożenia wyników przeprowadzonej oceny kompetencji...42 i. Rozmowa doradcy kierującego na badania z Klientem...43 e. Tryb współpracy z doradcami zawodowymi kierującymi Klientów na badania Współpraca z innymi instytucjami Pracownicy modelowego Ośrodka Kompetencji...46 a. Profile stanowiskowe...46 i. Doradca zawodowy...46 ii. Terapeuta zawodowy...48 b. Kompetencje wymagane do pracy w modelowym Ośrodku Kompetencji...52 c. Etyka pracy Praca zespołowa i superwizja...58 a. Praca zespołowa...58 i. Zalety pracy zespołowej...61 ii. Wady pracy zespołowej...62

5 4 Wielowymiarowy model wsparcia i identyfikacji kompetencji zawodowych b. Superwizja...64 i. Superwizja jako narzędzie wsparcia...64 ii. Rodzaje superwizji przetestowane w ramach Pomorskiego Ośrodka Kompetencji...67 iii. Rekomendowane rozwiązania Przygotowanie pracowników w ramach Modelu...72 a. Program szkolenia wprowadzającego dla pracowników Ośrodka Kompetencji...73 b. Program szkolenia wprowadzającego dla doradców zawodowych...75 c. Program szkolenia wprowadzającego dla terapeutów zawodowych...77 d. Program szkolenia dla doradców kierujących na badania do Ośrodka Kompetencji Warunki lokalowo-techniczne i niezbędne wyposażenie modelowego Ośrodka Kompetencji...83 a. Rekomendowane warunki lokalowo-techniczne...83 i. Pomieszczenie do diagnozy FCE...83 ii. Pomieszczenie do diagnozy kompetencji psychologicznych...84 iii. Dodatkowe wyposażenie potrzebne do realizacji zadań diagnostycznych w wersjach dostosowanych do potrzeb osób niepełnosprawnych...90 iv. Pomieszczenie do doradztwa ergonomicznego...91 v. Pomieszczenie wielofunkcyjne...93 vi. Gabinet doradców i terapeutów zawodowych...94 vii. Magazyn materiałów do zadań i archiwum...94 viii. Pomieszczenie socjalne...95 ix. Toalety...95 x. Szatnia...95 xi. Stałe wyposażenie...95 xii. Minimalne wymagania lokalowo-techniczne dla wdrożenia poszczególnych usług Koszty specjalistycznych usług poradnictwa zawodowego...99 a. Koszty uruchomienia i świadczenia specjalistycznych usług poradnictwa zawodowego...99 i. Koszty przygotowania i wdrożenia usług...99 ii. Koszty świadczenia usług (roczne)...99 b. Koszty wdrożenia i funkcjonowania usług w ramach Centrów Informacji i Planowania Kariery Zawodowej Uwarunkowania prawne związane z wdrożeniem Modelu a. Uwarunkowania prawne b. Źródła finansowania Modelu w obecnym systemie prawnym Literatura cytowana Spis tabel Spis rysunków Spis załączników...106

6 1. Wprowadzenie 5 1. Wprowadzenie W roku 2012 podjął się opracowania, przetestowania i wdrożenia do praktyki działania Centrum Informacji i Planowania Kariery Zawodowej w Gdańsku specjalistycznych usług poradnictwa zawodowego. Na Model specjalistycznych usług, który opracowaliśmy i przetestowaliśmy, składają się następujące usługi: badanie kompetencji psychologicznych; badanie możliwości fizycznych oraz doradztwo ergonomiczne. Badanie i ocena kompetencji psychologicznych odbywa się na podstawie praktycznych zadań diagnostycznych próbki pracy. Natomiast badanie i ocena możliwości fizycznych odbywa się z wykorzystaniem systemu oceny zdolności funkcjonalnej (FCE Functional Capacity Evaluation). Rozwiązania rozszerzające zakres usług poradnictwa zawodowego realizowanego w Publicznych Służbach Zatrudnienia uwzględniają wysokiej jakości know-how szwedzkich publicznych służb zatrudnienia, najaktualniejsze osiągnięcia polskiej nauki w obszarach objętych projektem (psychologia, fizjoterapia, ergonomia), nowoczesne podejście biznesowe do badania kompetencji zawodowych oraz dobre praktyki i realia funkcjonowania urzędów pracy w Polsce. Wypracowane w ramach projektu rozwiązania przygotowane zostały jako usługi odpowiadające na aktualne i przyszłe polskie problemy i wyzwania rynku pracy, z uwzględnieniem realiów funkcjonowania polskich urzędów pracy, jak i obecnych, realnych możliwości finansowych. Jesteśmy przekonani, że proponowane narzędzia i metody będą użytecznym uzupełnieniem szerokiej gamy metod używanych przez profesjonalistów zatrudnionych w Publicznych Służbach Zatrudnienia w chwili obecnej. a. Cele wdrożenia Modelu Inspiracją realizacji projektu była obserwacja niektórych rozwiązań stosowanych przez szwedzkie służby zatrudnienia. Specyfika stosowanych tam metod polega na koncentracji i zachęcaniu do praktycznego działania stwarzaniu szans i przestrzeni do doświadczenia sukcesu osiągniętego własnymi siłami, nastawieniu na budowanie relacji, holistycznym spojrzeniu na zasoby osobiste i zawodowe, w tym uwzględnianie kondycji zdrowotnej. Właśnie ten etos staraliśmy się odzwierciedlić, tworząc założenia opracowanego Modelu, jak i stosując go w okresie testowania. Celem wdrożenia Modelu jest rozszerzenie zakresu usług świadczonych w ramach poradnictwa zawodowego w Polsce, dostarczenie doradcom zawodowym i ich Klientom rzetelnych i nowoczesnych narzędzi badania kompetencji zawodowych, wdrożenie metodologii AC/DC, wprowadzenie do Polski narzędzi umożliwiających ocenę możliwości fizycznych w kontekście pracy, wdrożenie usług doradztwa ergonomicznego w urzędach pracy.

7 6 Wielowymiarowy model wsparcia i identyfikacji kompetencji zawodowych b. Charakterystyka Modelu Wypracowany Model oferuje systemowe rozwiązania wdrażające do praktyki publicznych służb zatrudnienia metody badania kompetencji zawodowych w oparciu o metodykę Assessment/ Development Center, metody diagnozy funkcjonalnej, standard doradztwa ergonomicznego. Ponadto Model zawiera moduł wspierający oddziaływanie na procesy motywacyjne Klientów oraz rozwiązania dotyczące superwizji i pracy zespołowej specjalistów prowadzących diagnozy i doradztwo. Opis Modelu zawiera oprócz szczegółowych opisów narzędzi i procedur również propozycję sposobu systemowej implementacji rozwiązań. Na potrzeby projektu utworzony został zespół specjalistów funkcjonujący w ramach Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Gdańsku pod nazwą Pomorski Ośrodek Kompetencji (POK). W tej przestrzeni testowane były opracowane narzędzia i metody pracy. Formuła Ośrodka Kompetencji (OK) pozwala uchwycić Model w praktyce jako spójną całość, dlatego też produkt finalny opisany został przy użyciu tej formy implementacji. Niemniej warto wziąć pod uwagę, że rekomendowanym rozwiązaniem jest wdrożenie przetestowanych usług w ramy działań prowadzonych przez Centra Informacji i Planowania Kariery Zawodowej. Model składa się z kilku innowacyjnych modułów opisanych w 6 zeszytach metodycznych. Zeszyt 1. zawiera opis Modelu wraz z instrukcją stosowania oraz szczegółowymi opisami implementacyjnymi. Zeszyty 2., 3. i 4. są zeszytami metodycznymi przeznaczonymi dla praktyków, którzy będą stosować narzędzia wypracowane w ramach projektu. Zeszyt 5. stanowi kompendium wiedzy na temat motywacji dla specjalistów stosujących model. Zeszyt 6. zawiera opis profilu stanowiskowego terapeuty zawodowego nowej funkcji przetestowanej i przygotowanej do wdrożenia w ramy PSZ. Zeszyt 1. Opis modelu wraz z instrukcją stosowania Zeszyt 1. zawiera opis Modelu uwzględniający zarówno informacje na temat organizacji usług w modelowym Ośrodku Kompetencji, jak również wszechstronne rekomendacje dotyczące implementacji Modelu w innych instytucjach. Zeszyt zawiera informacje na temat kosztów wdrożenia i źródeł finansowania, warunków lokalowo-technicznych, organizacji współpracy zaangażowanych instytucji, jak również specjalistów świadczących usługi, programy szkoleń wprowadzających do korzystania z narzędzi Modelu, profile stanowiskowe, uwarunkowania prawne. Zeszyt 2. Metodyka badania kompetencji zawodowych w oparciu o próbki pracy Opracowana w projekcie metodyka zawiera kompleksowy opis modelu kompetencyjnego wraz z zestawem zadań diagnostycznych (próbek pracy) oraz procedur postępowania. Do przygotowania narzędzi wykorzystano metodologię Assessment/Development Center. Metodyka zawiera: model ról zawodowych oparty na teorii Johna Hollanda,

8 1. Wprowadzenie 7 listę kompetencji psychologicznych wraz z przyporządkowanymi wskaźnikami, programy sesji dla ról zawodowych, 74 zadania diagnostyczne próbki pracy zawierające programy sesji, szczegółowe instrukcje i procedury postępowania, skale kompetencyjne, arkusze obserwacyjne, opisy wskazówek do formułowania wniosków o potrzebach rozwojowych osób badanych, schematy i procedury przebiegu diagnozy kompetencji, wywiadu z Klientem, realizacji zadań diagnostycznych, rozmowy kończącej proces diagnozy, przygotowania i prowadzenia sesji informacji zwrotnych, budowania Planów Działań Rozwojowych, raportu końcowego z badań, opis procedury tworzenia narzędzia do oceny kompetencji w postaci próbki pracy. Zeszyt 3. Metodyka oceny funkcjonalnej Zeszyt zawiera opis metodyki oceny możliwości funkcjonalnych (ang. Functional Capacity Evaluation FCE). Metodyka określa zakres i metody diagnozy w przypadkach ról zawodowych, które wymagają istotnego zaangażowania właściwości organizmu o charakterze psychofizycznym. Metodyka zawiera: obszary diagnozy funkcjonalnej w ramach Modelu, schematy i przyjęte procedury przebiegu diagnozy FCE, wywiadu wprowadzającego, przygotowania i prowadzenia sesji informacji zwrotnych, raportu końcowego z badań, opis zadań testowych, kwestionariusze i podejścia do oceny bólu, listę systemów diagnozy sprawności fizycznej dostępnych na rynku międzynarodowym, ocenę przetestowanego systemu FCE Workwell. Zeszyt 4. Metodyka doradztwa w zakresie ergonomii stanowisk pracy Zeszyt opisuje procedury umożliwiające wdrożenie usług związanych z doradztwem ergonomicznym. Zawiera: określenie zakresu doradztwa ergonomicznego w ramach modelu, opis procesu doradztwa ergonomicznego uwzględniający prowadzenie wywiadu wprowadzającego, realizację doradztwa, prowadzenie sesji informacji zwrotnych wraz demonstracją ćwiczeń profilaktycznych, raport z badań część ergonomiczna, procedury doradztwa z zakresu pracy w pozycji siedzącej, pracy z komputerem stacjonarnym, pracy z komputerem mobilnym, pracy w pozycji stojącej, transportu ręcznego, z użyciem narzędzi ręcznych,

9 8 Wielowymiarowy model wsparcia i identyfikacji kompetencji zawodowych podręcznik przedstawiający niezbędną wiedzę teoretyczną i praktyczną z dziedziny ergonomii, listę narzędzi/pomocy niezbędnych do świadczenia usług doradztwa ergonomicznego, wykaz wyposażenia salki gimnastycznej, dwie broszury ergonomiczne. Zeszyt 5. Podręcznik wsparcia motywacyjnego Podręcznik wsparcia motywacyjnego jest swoistym kompendium aktualnej wiedzy na temat procesów motywacyjnych człowieka. W ramach projektu przeprowadzono analizę procesów i narzędzi Modelu ze względu na ich wpływ na motywację odbiorców. Wyniki analiz oraz opis doświadczeń wynikających z testowania Modelu uwzględniono w zeszycie. Podręcznik oferuje opis szeregu technik psychologicznych, które służyć mogą m.in.: rozpoznaniu potencjału psychologicznego w procesie przygotowania do zmiany i wspieraniu otwarcia na zmianę, wspieraniu samooceny, umiejętności nazywania własnych zasobów, koncentracji Klienta na własnych mocnych stronach, wzbudzeniu pozytywnych emocji, motywacji do działania, obniżenia napięcia, budowaniu motywacji wewnętrznej, autonomiczności, poczucia własnej skuteczności, zwiększaniu świadomości Klientów w zakresie radzenia sobie z negatywnymi emocjami oraz przeżywaniem sytuacji porażki, pracy z oporem psychicznym, pracy z nieadaptacyjnymi przekonaniami. Zeszyt 6. Profil stanowiskowy terapeuty zawodowego W ramach Modelu wdrożyliśmy w zakres działania PSZ w Polsce nową funkcję terapeuty zawodowego, który zajmuje się diagnozą funkcjonalną/badaniem sprawności fizycznej w kontekście pracy oraz doradztwem ergonomicznym. W zeszycie przedstawiono profil stanowiskowy, zakres zadań, niezbędnych kwalifikacji i kompetencji bazowych terapeuty zawodowego, który prowadzi badania sprawności psychofizycznej i doradza w zakresie ergonomii pracy. Przedstawiono również zakres niezbędnych szkoleń wprowadzających. c. Innowacyjność Model wprowadza kilka innowacyjnych rozwiązań w ramy poradnictwa zawodowego. Są one następujące:

10 1. Wprowadzenie 9 i. Wprowadzenie w zakres usług Publicznych Służb Zatrudnienia metodyki oceny funkcjonalnej oraz metodyki doradztwa w zakresie ergonomii pracy Najważniejszą z innowacji jest wdrożenie w ramy usług urzędów pracy możliwości oceny sfery fizycznej sprawności w kontekście zawodowym (tzw. oceny funkcjonalnej, z ang. Functional Capacity Evaluation FCE) oraz standardu doradztwa ergonomicznego. Są to rozwiązania szczególnie ważne dla osób, których sprawność fizyczna jest w jakiś sposób obniżona w wyniku pojawienia się choroby, urazu czy na skutek starzenia się i które potrzebują określenia własnych możliwości zawodowych. Opracowane metody są bardzo praktyczne. Klient podczas badań wykonuje zadania fizyczne, które symulują zadania zawodowe i dzięki temu może sam się przekonać, jakie są granice jego możliwości. W ramach doradztwa ergonomicznego Klienci mają do dyspozycji szereg pomocy typu stoły o regulowanej wysokości blatów, krzesła ergonomiczne różnego typu, podnóżki, uchwyty i inne pomoce, dzięki czemu mogą na miejscu popróbować, co mogłoby być rozwiązaniem danego kłopotu. Ogromną zaletą opracowanych propozycji i metod pracy jest ich koncentracja na pozytywach i możliwościach osób badanych. W Polsce instytucje publiczne nie oferują do tej pory usług w zakresie oceny funkcjonalnej i doradztwa ergonomicznego. Tymczasem jest to usługa, która w niedalekiej przyszłości może okazać się niezbędna do wprowadzenia ze względu na prognozy demograficzne, wydłużanie okresu pracy i podwyższanie wieku odchodzenia na emeryturę. Rozwiązania te są szczególnie użyteczne z punktu widzenia osób z różnymi niepełnosprawnościami. Można je wykorzystywać jako rodzaj interwencji i wsparcia, kiedy niesprawność już wystąpiła, ale również wdrażać jako systemowe narzędzie wspierania profilaktyki zdrowotnej w zakresie ergonomii oraz bezpieczeństwa i higieny pracy. ii. Wdrożenie nowej funkcji terapeuty zawodowego Terapeuta zawodowy to specjalność funkcjonująca na świecie pod nazwą Occupational Therapist. Na świecie zawód ten jest znany od kilkudziesięciu lat, o czym świadczy długoletnie istnienie takich organizacji, jak Światowa Federacja Terapeutów Zawodowych (The World Federation of Occupational Therapists WFOT), a w Europie COTEC (Council of Occupational Therapists for the European Countries). Szacuje się, że w USA pracuje w tym zawodzie ponad pracowników i przewiduje się wzrost liczby zatrudnionych w ponadprzeciętnym tempie. W Europie liczba aktywnie wykonujących ten zawód jest zbliżona i wynosi ponad W Polsce do tej pory nie ma zawodu terapeuty zawodowego w takim rozumieniu, jakie jest przedstawiane na świecie. Można spotkać zawody, które przypominają tę profesję, jednak nie są z nią tożsame. W szczególności są to fizjoterapeuta oraz terapeuta zajęciowy. W ramach projektu testowaliśmy i przygotowaliśmy do wdrożenia funkcję terapeuty zawodowego w publicznych służbach zatrudnienia. Wzorem był dla nas standard pracy takiego specjalisty w szwedzkim urzędzie pracy, gdzie terapeuta zawodowy dokonuje oceny funkcjonalnej Klienta, bierze udział w planowaniu terapii, dobiera i dostosowuje do potrzeb Klienta pomoce ergonomiczne, instruuje Klienta co do prawidłowych technik pracy i posługiwania się sprzętem

11 10 Wielowymiarowy model wsparcia i identyfikacji kompetencji zawodowych pomocniczym, a także prowadzi indywidualne i grupowe programy terapii, w tym różnego rodzaju formy zajęć terapeutycznych (zajęcia warsztatowe, prace manualne, symulacyjne próbki pracy), oraz motywuje Klienta do udziału w zajęciach. Założenia projektu pozwoliły na przetestowanie tylko części zadań, które może realizować i zwykle realizuje terapeuta zawodowy. Dalszych działań wdrożeniowych wymaga terapeutyczny aspekt pracy terapeuty zawodowego. iii. Zastosowanie metodyki badania kompetencji w oparciu o próbki pracy Bardzo ciekawą innowacją jest metodyka badania kompetencji w oparciu o próbki pracy. Stanowi unikatowe połączenie biznesowej praktyki badania kompetencji Assessment/Development Center (AC/DC), teorii naukowej oraz doświadczeń zebranych w ramach współpracy ze szwedzkim partnerem. W dotychczasowej praktyce urzędów pracy dominują w chwili obecnej metody identyfikacji i weryfikacji kompetencji oparte na analizie życia zawodowego Klienta, wywiadzie, testach psychologicznych badających zmienne osobowościowe, dokumentach potwierdzających nabyte kwalifikacje i wykształcenie. Informacje uzyskane w ten sposób w dużej mierze opierają się na deklaracjach Klientów. Rzadko, choć coraz częściej stosuje się narzędzia i testy weryfikujące rzeczywiste kompetencje osób badanych. Proponowana metodyka wraz z zestawem kilkudziesięciu wystandaryzowanych zadań testowych (próbek pracy) daje takie możliwości. Wszystkie zadania, które realizowane są w ramach badań, mają charakter praktyczny. Stawiają osobę badaną w sytuacji konieczności wykonania konkretnej pracy, podczas której dokonywana jest obserwacja i ocena jego działania. W ramach projektu wdrożono również model ról zawodowych, który pozwala na używanie metod Assessment/Development Center w ramach sprawdzania kompetencji zawodowych osób niepracujących bez dysponowania dokładnym opisem stanowiska pracy. Dzięki tej koncepcji narzędzi można używać w naprawdę szerokim spektrum działań i dopasowywać je elastycznie do potrzeb. iv. Opracowanie podręcznika wsparcia motywacyjnego Zarówno urzędy pracy, jak i wszelkie instytucje aktywizujące osoby na rynku pracy podkreślają potrzebę odpowiedniego oddziaływania na procesy motywacyjne swoich Klientów. Podręcznik w sposób kompleksowy ujmuje zagadnienia związane z możliwościami wsparcia procesów motywacyjnych Klientów urzędów pracy. Z jednej strony ujmuje zagadnienie motywacji od strony teoretycznej, uwzględniając aktualną wiedzę oraz najnowsze osiągnięcia psychologii motywacji, a z drugiej oferuje szeroki wachlarz technik psychologicznych, które używane mogą być w poradnictwie zawodowym do pracy z motywacją Klientów urzędów pracy oraz budowania ich samooceny. Pomimo, że podręcznik został opracowany na potrzeby projektu, to szereg procedur doradcy mogą opanować w częściowym oderwaniu od samego etapu procesu diagnostycznego.

12 1. Wprowadzenie 11 Z naszej wiedzy wynika, że jest to pierwszy tak kompleksowy i praktyczny podręcznik dotyczący pracy z motywacją Klientów urzędów pracy. Dostarczono w nim odbiorcom aktualnego i trafnego języka opisu procesów motywacyjnych. Wprowadzono to, licząc, że dzięki temu lepiej ocenią zachodzące w Klientach zmiany w zakresie motywacji i samooceny. Dokonano przeglądu szerokiego zakresu monografii i podręczników psychologii oraz wielu grup czasopism naukowych z najwyższych światowych rankingów (lista filadelfijska). Wybrano koncepcje teoretyczne i zdecydowano się przedstawić motywację oraz mechanizmy sterujące działaniem w taki sposób, aby zbudować przejrzysty i spójny obraz tego, co należy wiedzieć, aby rozumieć ten proces i skutecznie nim kierować. v. Praca zespołowa i superwizja Prowadzona w ramach Modelu diagnostyka i wsparcie wymagają od specjalistów pracy zespołowej. Dla każdej pełnej diagnozy tworzony jest zespół złożony co najmniej z dwóch doradców zawodowych oraz terapeuty zawodowego. Dzięki temu istnieje możliwość przedyskutowania wniosków dotyczących wsparcia dla Klienta co najmniej z dwóch różnych perspektyw. Praca zespołowa w Modelu pozwala łączyć różne i dość odległe od siebie dziedziny: psychologię pracy, fizjoterapię, ergonomię, doradztwo zawodowe. W dalszej perspektywie rozwoju zespołowej formy udzielania pomocy warto myśleć o tworzeniu zespołów złożonych również z innych specjalistów, takich jak pracownicy socjalni, pośrednicy pracy, doradcy Klienta kierujący na badanie i inne osoby, z którymi kontakt nawiązuje osoba szukająca pracy i pomocy. Innowacją jest również to, że w ramach projektu pracownicy mieli też możliwość korzystania ze wsparcia superwizyjnego, które polegało na 1) możliwości regularnego konsultowania merytorycznych aspektów swojej pracy z zewnętrznym konsultantem oraz 2) możliwości uzyskania wsparcia psychologicznego. Superwizja miała charakter zarówno indywidualny, jak i zespołowy. Przetestowanie tej formy pracy pokazuje, że jest ona warta wdrożenia jako forma wsparcia rozwoju zawodowego oraz zabezpieczania higieny pracy osób udzielających wsparcia. Systemowe wdrożenie możliwości superwizowania może być jednym ze skuteczniejszych sposobów przeciwdziałania wypaleniu zawodowemu pracowników publicznych służb zatrudnienia. Aktualnie nie stosuje się tego typu rozwiązań w PSZ. d. Odbiorcy i użytkownicy Model może zostać wdrożony w całym kraju w ramach usług świadczonych przez urzędy pracy. Dążymy do tego, aby była to zmiana systemowa. Usługi będą świadczone przez pracowników wojewódzkich urzędów pracy (w ramach Centrów Informacji i Planowania Kariery Zawodowej) w ścisłej współpracy i na potrzeby Klientów i pracowników powiatowych urzędów pracy, pracodawców oraz Klientów własnych. Proponowane rozwiązanie wpisuje się w istniejący w chwili obecnej system współpracy, w ramach którego doradcy z powiatowych urzędów pracy mogą kierować osoby bezrobotne na badania psychologiczne i konsultacje do Wojewódzkiego Urzędu

13 12 Wielowymiarowy model wsparcia i identyfikacji kompetencji zawodowych Pracy, a osoby niezarejestrowane mogą korzystać z usług poradnictwa zawodowego w ramach Centrum Informacji i Planowania Kariery Zawodowej. Bezpośrednimi odbiorcami usług mogą być wszystkie osoby potrzebujące pogłębionej diagnostyki kompetencji psychologicznych i psychofizycznych. Są to osoby zarejestrowane w powiatowych urzędach pracy oraz osoby niezarejestrowane, które trafią do Centrum Informacji i Planowania Kariery Zawodowej przy Wojewódzkim Urzędzie Pracy. Ponadto odbiorcami mogą też być pracodawcy poszukujący wsparcia doradczego chociażby w zakresie ergonomii pracy. e. Korzyści z wdrożenia Modelu Efektem innowacji jest systemowe włączenie do katalogu metod i narzędzi publicznego poradnictwa zawodowego: wystandaryzowanych narzędzi diagnozy kompetencji psychologicznych i fizycznych opartych o próbki pracy, możliwości rozpoznania faktycznych zasobów i możliwości zawodowych Klientów, także takich, u których na pewnym etapie życia w wyniku pewnych dolegliwości ograniczona została zdolność do wykonywania dotychczasowego zawodu możliwe jest wskazanie takim osobom alternatyw zawodowych, narzędzi profilaktyki zdrowotnej w formie poradnictwa ergonomicznego, dzięki któremu urzędy pracy będą mogły wspomagać Klientów w zakresie możliwości kompensowania nabytych ograniczeń fizycznych, ale również działać systemowo na rzecz stopniowego wdrażania metod profilaktyki zdrowotnej w zakresie higieny pracy, nowej funkcji terapeuty zawodowego, możliwości stałej konsultacji różnych specjalistów w trakcie udzielania wsparcia Klientom, możliwości superwizowania swojej pracy przez pracowników PSZ. Szczególnych korzyści warto upatrywać we wdrożeniu narzędzi diagnozy funkcjonalnej oraz doradztwa ergonomicznego. Terapeuta zawodowy dysponujący wiedzą i umiejętnościami z zakresu ergonomii i oceny funkcjonalnej może pomóc Klientom, którzy nie są w stanie podołać wymaganiom stawianym przez pracę, np. na skutek urazów, chorób lub procesu starzenia się. Może również wspomagać działania profilaktyczne koncentrujące się na ochronie pracownika przed przedwczesną utratą sił biologicznych w następstwie wykonywania pracy. Wobec aktualnych zmian demograficznych, starzejącego się społeczeństwa i wydłużenia wieku produkcyjnego działania w tym zakresie będą coraz bardziej potrzebne. Wiele korzyści może przynieść również wdrożenie zestawu próbek pracy wraz z modelem ról zawodowych. Dzięki opracowaniu tych narzędzi możliwe jest systemowe wprowadzenie nowoczesnych metod badania kompetencji zawodowych w ramy usług urzędów pracy. W tej chwili widać już, że opracowany model ma ogromny potencjał rozwojowy. Można

14 1. Wprowadzenie 13 stosować go w całości i można również wykorzystywać osobno poszczególne moduły. Model może być również rozwijany i dostosowywany do specyficznych potrzeb instytucji, które będą chciały z niego skorzystać. W chwili obecnej konkretne korzyści można rozpatrywać z różnych perspektyw. Klienci korzystać mogą z możliwości uzyskania informacji na temat: własnych kompetencji zawodowych, sprawności fizycznej, możliwości skompensowania ograniczeń związanych z funkcjonowaniem ciała i odczuwaniem bólu w trakcie pracy, możliwości przekwalifikowania, predyspozycji i preferencji zawodowych. Pracownicy urzędów pracy mogą wykorzystać narzędzia w celu: orientacji zawodowej, rozpoznania kompetencji zawodowych Klientów, uzyskania informacji na temat: sprawności fizycznej Klientów, sposobów skompensowania ograniczeń związanych z funkcjonowaniem ciała i odczuwaniem bólu w trakcie pracy np. przez przystosowanie stanowiska pracy dla Klienta, możliwości przekwalifikowania Klienta, predyspozycji i preferencji zawodowych Klienta, wsparcia absolwentów we wchodzeniu na rynek pracy. Pracodawcy mogą wykorzystać narzędzia w celu: wsparcia procesów rekrutacyjnych, doskonalenia organizacji pracy w zakresie ergonomii pracy i profilaktyki zdrowotnej pracowników. Instytucje rządowe i samorządowe mogą wykorzystać model m.in.: w celu promocji zdrowia, profilaktyki zdrowotnej w życiu zawodowym, jako narzędzie wparcia osób niepełnosprawnych fizycznie na rynku pracy, jako praktyczne narzędzie wspierania polityki społecznej związanej ze starzeniem się i promocją strategii zarządzania wiekiem, wzmacniania wizerunku urzędów pracy przez przejmowanie know-how i standardów usług wypracowanych w ramach modelu.

15 14 Wielowymiarowy model wsparcia i identyfikacji kompetencji zawodowych f. Inspiracje Pomysł na projekt pojawił się w wyniku obserwacji rozwiązań stosowanych w Szwecji, gdzie w ramach urzędów pracy funkcjonują podobne ośrodki i usługi. Badanie kompetencji psychofizycznych oraz doradztwo ergonomiczne są przez szwedzkie służby zatrudnienia stosowane jako jedna z metod aktywizacji zawodowej osób bezrobotnych oraz osób niepełnosprawnych. Usługi w tym zakresie są również kierowane do osób pracujących, które stoją przed koniecznością zmiany zawodu. Szczegółowe diagnozy ich potencjału zawodowego oraz możliwości fizycznych ułatwiają podejmowanie decyzji dotyczących dalszego przebiegu ich kariery zawodowej z uwzględnieniem możliwości fizycznych oraz posiadanych kompetencji. Bardzo ważnym elementem poradnictwa zawodowego w Szwecji są usługi doradztwa ergonomicznego mające na celu wspomaganie i rozwój funkcjonowania pracownika na stanowisku pracy. Urząd Pracy w Gavle (Szwecja) Partnerem ponadnarodowym w projekcie był Urząd Pracy w Gavle. Zgodnie z modelem proponowanym przez szwedzkiego partnera identyfikacja kompetencji i wsparcie motywacyjne nie dotyczą wszystkich osób zarejestrowanych w Urzędzie Pracy. Pomoc pogłębiona udzielana jest wybranym beneficjentom projektu, a jest to związane z indywidualną sytuacją każdego Klienta. Mogą to być sytuacje związane z m.in. z: niepełnymi lub przerwanymi studiami, trudnościami z utrzymaniem pracy, szarpaną historią zatrudnienia krótkimi okresami pracy przeplatanymi bezrobociem, trudną sytuacją rodzinną, trudnościami w czytaniu i pisaniu lub problemami z koncentracją, udokumentowaną niepełnosprawnością. Pośrednik pracy współpracujący na stałe z Klientem, w wyniku rozmowy z nim i rozpoznania jego sytuacji, określa, czy spełnia on wymagania związane z udziałem w tej formie pomocy. Następnie kieruje Centrum Oceny zapytanie do związane z konsultacją z psychologiem, konsultantem społecznym i/lub terapeutą zawodowym. Działania tej grupy dotyczyć mogą: wsparcia w zakresie przystosowania stanowiska pracy do indywidualnych potrzeb, wsparcia asystenta osobistego dla osoby niepełnosprawnej, objęcia programem SIUS (zatrudnienia wspieranego pomocą konsultanta), skierowania do zakładu pracy chronionej, wsparcia w rozpoczęciu własnej działalności. Urząd pracy zatrudnia w ramach swojego zespołu konsultacyjnego psychologów, konsultantów społecznych oraz terapeutów zawodowych. Każda z ról ma odrębne zadania i zespół uprawnień w zakresie wspomagania osób pozostających bez pracy.

16 1. Wprowadzenie 15 Zadaniem grupy psychologów w urzędzie pracy jest prowadzenie konsultacji z Klientami. Mają one zarówno indywidualny, jak i grupowy charakter, a dotyczą takich obszarów, jak wyjaśnianie możliwości podjęcia pracy czy rozpoczęcia studiów przez Klienta, udzielanie wsparcia, poradnictwo zawodowe (np. jaki zawód/grupa zawodów/typ zadań będzie dla poszukującego pracy odpowiedni?), badanie przydatności do zawodu czy predyspozycji do dalszej nauki. W przypadku niepełnosprawności psychicznej psycholog stara się również określić, w jaki sposób wpływa ona na zdolność do wykonywania pracy. Ważną częścią Modelu jest również obserwacja Klientów pod względem ich motywacji do pracy. Kolejną ważną osobą w zespole jest konsultant socjalny. Jego zadanie polega na przeprowadzaniu wywiadu środowiskowego celem określenia, czy sytuacja społeczna Klienta wpływa na jego możliwości podjęcia aktywności zawodowej. Konsultant jest osobą odpowiedzialną za współpracę z innymi instytucjami państwowymi (naszymi odpowiednikami opieki społecznej, służb więziennych, opieki zdrowotnej czy ZUS). Jego rola dotyczy również udzielania informacji i porad w zakresie socjalno-prawnym. W ramach konsultacji zespół terapeutów zawodowych przeprowadza diagnozę zdolności psychofizycznych, której celem jest zarówno ocena możliwości, jak i trudności Klienta związanych z wykonywaniem określonych czynności czy zadań, jak również propozycje wprowadzenia odpowiednich zmian w jego zachowaniu w określonym środowisku pracy. Konsultacja rozpoczyna się od wstępnego wywiadu, który daje obraz aktualnego poziomu aktywności Klienta, jego motywacji i zainteresowań. Następnie, przez 1 do 3 dni pod okiem 2 terapeutów zawodowych Klienci wykonują zadania w przygotowanym wcześniej środowisku pracy, co ułatwia identyfikację ich możliwości wykonywania pracy. Diagnoza Klientów dokonywana jest w trzech obszarach funkcjonowania: 1. UMIEJĘTNOŚCI MOTORYCZNE: postawa ciała, zdolność ruchowa, koordynacja, siła, kondycja fizyczna. 2. ZNAJOMOŚĆ PROCESÓW: wytrzymałość psychiczna, wiedza, umiejętność organizacji czasu, planowanie zadań w pracy i umiejętność dostosowania się.

17 16 Wielowymiarowy model wsparcia i identyfikacji kompetencji zawodowych 3. UMIEJĘTNOŚĆ KOMUNIKOWANIA SIĘ I INTERAKCJA: komunikacja fizyczna i interakcja, język, kontakty społeczne, wymiana informacji. Na podstawie procesu diagnostycznego tworzone są propozycje dostosowania warunków pracy do indywidualnego przypadku. Rekomendacje te mogą dotyczyć różnych obszarów funkcjonowania. Z jednej strony tworzone są zalecenia przystosowań fizycznych, np. zakup sprzętu umożliwiającego odciążenie mięśni czy stawów. Inne rekomendacje dotyczyć mogą poznawczego aspektu funkcjonowania, np. pomocy w formie aplikacji kalendarza w telefonie i towarzyszącej funkcji przypominania o zadaniach czy spotkaniach. Ważnym elementem są również zalecenia w zakresie przystosowania psychicznego. Mogą to być propozycje dostosowania warunków pracy w zakresie procedur, bezpieczeństwa w miejscu pracy, przejrzystego opisu obowiązków pracownika czy ograniczania liczby zadań do wykonania. Gdy istnieje konieczność dłuższej obserwacji zasobów i ograniczeń Klienta, zostaje on skierowany do ośrodka Iris Hadar. Skierowanie odbywa się na podstawie zapytania wystosowanego przez psychologa, terapeutę zawodowego oraz Klienta. Klient przebywa w ośrodku od 3 do 5 tygodni. Ewentualny nocleg (dotyczy to jedynie sytuacji, gdy Klient mieszka zbyt daleko, aby codziennie dojeżdżać do ośrodka) finansowany jest przez kierujący go Urząd Pracy, natomiast za wykonywaną przez siebie pracę Klient otrzymuje wynagrodzenie (wypłacane również przez Urząd Pracy). Osoba pracuje minimum 10 godzin tygodniowo, a plan jej aktywności układany jest pod jej możliwości związane na przykład z sytuacją rodzinną. Jednocześnie w ośrodku przebywa maksymalnie 8 osób skierowanych przez Urząd Pracy. Klient realizuje prace na różnych stanowiskach z różnych dziedzin, np. rzemiosło, usługi, administracja. Celem tego zabiegu jest odnalezienie jak największej puli zasobów danego człowieka do realizowania zadań zawodowych. Zadania wykonywane są przez Klienta pod okiem zespołu asesorów przydzielonego opiekuna i terapeuty zajęciowego. Ocenie podlegają zarówno zdolności manualne i praktyczne, jak i społeczne. Co istotne, nieważny jest wynik zadania, ale to, w jaki sposób było realizowane. Do rzetelnej oceny konieczne jest bowiem spokojne środowisko pracy bez presji czasowej czy generowanych przez badaczy utrudnień. Prowadzący obserwuje Klienta w czasie pracy, dostosowuje środowisko pracy do jego możliwości. Powinien również sporządzać szczegółowe notatki dotyczące działań realizowanych we współpracy z Klientem. Prowadzący uczestniczy również w pracy terapeuty zawodowego z Klientem. Na podstawie obserwacji i oceny powstaje rekomendacja określająca konieczne dla badanego warunki pracy, ale również informacje dotyczące sugerowanych zabiegów i ćwiczeń fizjoterapeutycznych. Dzięki tym wnioskom istnieje możliwość dostosowania środowiska pracy i realizowanych zadań do możliwości osoby. Co ważne, informację zwrotną otrzymuje również sam Klient. Na koniec procesu terapeuta i prowadzący spotykają się celem dokonania podsumowania i stworzenia raportu dla Urzędu Pracy. Co istotne, Klient również otrzymuje raport, natomiast jest on w innej, bardziej uproszczonej formie.

18 2. Organizacja usług w Modelu Organizacja usług w Modelu a. Przebieg realizacji usług w modelowym Ośrodku Kompetencji W poniższym rozdziale zawarto informacje na temat przebiegu usług świadczonych w modelowym Ośrodku Kompetencji. Pozwalają zorientować się, jaki schemat organizacyjny przyjęto, wdrażając Model, oraz uzyskać wyobrażenie, w jaki sposób można implementować wypracowane w ramach projektu narzędzia i procedury. Modelowy Ośrodek Kompetencji świadczy trzy grupy usług: diagnozę kompetencji psychologicznych, diagnozę możliwości fizycznych oraz doradztwo ergonomiczne. Usługi te mogą być świadczone odrębnie, jednak w wizji Ośrodka dominującym modelem jest prowadzenie wszystkich trzech usług dla odwiedzających go Klientów. Wizja ta zyskała potwierdzenie w funkcjonowaniu Pomorskiego Ośrodka Kompetencji. Wszelkie usługi świadczone przez OK są inicjowane i konsumowane w instytucji kierującej Klienta, jaką może być PUP, CIiPKZ lub inna instytucja, z którą współpracuje ośrodek. Zatem organizacja usług wymaga ścisłej współpracy pomiędzy doradcą zawodowym kierującym Klienta do OK a pracownikami Ośrodka. Proces świadczenia usług przez Ośrodek Kompetencji w najogólniejszym ujęciu składa się z trzech etapów: etap przygotowawczy, etap realizacji usług, etap wdrożenia wyników. Na pierwszy z wymienionych etapów składają się inicjowane w instytucji kierującej Klienta do OK i kontynuowane w samym Ośrodku działania na rzecz ustalenia celu wizyty i zakresu świadczonych usług, przygotowania osób realizujących usługę, zapewnienia potrzebnego sprzętu i pomieszczeń oraz przygotowania odbiorcy usługi do właściwych działań diagnostycznych lub doradczych. Drugi etap obejmuje bezpośrednie działania diagnostyczne lub doradcze, to jest realizację zadań o charakterze próbek pracy, podczas których dokonywana jest obserwacja Klienta i ocena jego kompetencji psychologicznych, badania możliwości fizycznych Klienta, podczas którego wykonywane są próby związane z aktywnością fizyczną, a także doradztwa ergonomicznego. Ostatni z etapów procesu diagnostycznego toczy się w głównej mierze poza Ośrodkiem: w instytucji kierującej Klienta do OK, w środowisku życiowym Klienta oraz w instytucjach, w których Klient OK poszukuje zatrudnienia. Wsparcie Klienta w efektywnym skorzystaniu z informacji o poziomie posiadanych kompetencji przejmuje instytucja kierująca Klienta do OK, czyli np. PUP, CIiPKZ, organizacje pozarządowe współpracujące z ośrodkiem, OHP.

19 18 Wielowymiarowy model wsparcia i identyfikacji kompetencji zawodowych Poniżej scharakteryzowane zostały elementy kluczowe dla każdego z etapów. Należy pamiętać, że proces diagnozy kompetencji człowieka powinien zakładać znaczną elastyczność, gdyż nadmierne algorytmizowanie go może doprowadzić do zablokowania efektów, a nawet do skutków przeciwnych względem zamierzonego celu, jakim jest poprawa funkcjonowania Klienta na rynku pracy. W załączniku nr 1 znajduje się opis procesów przebiegających w modelowym Ośrodku Kompetencji. Etap przygotowawczy Identyfikacja potrzeby Zebranie informacji potrzebnych do realizacji usługi Skierowanie Klienta do OK Przygotowanie warunków realizacji usługi i osób ją świadczących Przygotowanie Klienta Etap realizacji usługi Diagnoza kompetencji psychologicznych Diagnoza możliwości fizycznych Doradztwo ergonomiczne Wstępne zaplanowanie rozwoju Przekazanie wyników diagnozy Etap wdrożenia wyników Kontynuacja planowania rozwoju Realizacja planów Skorzystanie z uzyskanych wskazówek w poszukiwaniu zatrudnienia Wykorzystanieinformacji zdobytych w Ośrodku w nowym miejscu pracy Rysunek 1. Schemat realizacji usług w Ośrodku Kompetencji Toczące się w OK działania mają charakter wspomagający dla działań doradczych i wspierających realizowanych przez inne instytucje Publicznych Służb Zatrudnienia, głównie PUP i CIiPKZ. Usługę tę mimo jej złożoności należy więc traktować jak swego rodzaju narzędzie w rękach doradcy zawodowego. Dla zapewnienia jej wysokiej jakości konieczna jest ścisła i sprawna współpraca pomiędzy doradcami kierującymi Klientów do OK a pracownikami Ośrodka. Jej warunkiem jest dobra znajomość działań realizowanych w OK przez doradców zawodowych. Skutecznym środkiem osiągnięcia tego celu, który został przetestowany w POK, jest przeszkolenie pracowników instytucji kierujących, obejmujące skorzystanie tych osób z usług OK. Podniesienie świadomości pracowników korzystających z usług OK odgrywa ważną rolę w kształtowaniu przychylności do korzystania z oferty OK, jak również w identyfikacji potrzeby świadczenia tych usług. Najważniejszym aspektem współpracy OK z instytucjami kierującymi jest kształtowanie

20 2. Organizacja usług w Modelu 19 poczucia wspólnej odpowiedzialności za wsparcie Klienta przez pracowników obu zaangażowanych w proces instytucji. b. Etap przygotowawczy Zasadniczą funkcją etapu przygotowawczego jest przygotowanie usługi świadczonej w OK. Działania realizowane na tym etapie wykonywane są najpierw w instytucji kierującej Klienta, a następnie w samym OK. Rolą instytucji kierującej jest weryfikacja zasadności zakwalifikowania Klienta do usługi OK oraz zebranie informacji potrzebnych pracownikom ośrodka do przygotowania tej usługi. Rolą pracowników Ośrodka Kompetencji jest zaplanowanie działań wchodzących w skład realizacji usługi oraz uzgodnienie z Klientem jej terminu. W ramach tego etapu pracownicy OK kontaktują się z Klientem w celu uzgodnienia terminu jego wizyty w OK. Mogą również kontaktować się z pracownikiem PUP lub innej instytucji kierującej Klienta na badania w celu uzupełnienia informacji potrzebnych do zaplanowania diagnozy. Początkiem procesu diagnostycznego jest dostrzeżenie przez Klienta instytucji współpracującej z OK lub wspierającego go doradcę zawodowego potrzeby pogłębienia informacji na temat kompetencji psychologicznych, możliwości fizycznych Klienta lub potrzeby wsparcia ergonomicznego. Potrzeba taka może pojawić się w kontekście problemu Klienta ze znalezieniem pracy lub planowania rozwoju zawodowego. Stwierdzający taką potrzebę pracownik instytucji współpracującej z OK przeprowadza wywiad kwalifikujący. i. Wywiad kwalifikujący w instytucji kierującej Celem wywiadu kwalifikującego jest ustalenie przydatności usług świadczonych w OK dla danego Klienta w jego aktualnej sytuacji oraz zebranie informacji potrzebnych do przygotowania tych usług. W ramach wywiadu pracownik instytucji kierującej powinien zweryfikować zasadność skierowania Klienta do ośrodka i w przypadku uznania tego skierowania za zasadne zgromadzenia informacji potrzebnych do przygotowania tej usługi. Najistotniejszą z tych informacji jest określenie roli zawodowej, w jakiej Klient planuje swoją karierę, oraz jego motywacji. Wywiad kwalifikujący odbywa się w PUP lub w CIiPKZ. Stanowi pierwszy etap gromadzenia informacji potrzebnych do przygotowania usługi. a. Przebieg wywiadu kwalifikującego Wywiad kwalifikujący może być realizowany w ramach odrębnej rozmowy, której celem jest skierowanie Klienta do OK lub w ramach spotkania doradcy zawodowego z Klientem związanego z procesem doradztwa toczącym się w tej instytucji. Na wstępie rozmowy doradca przedstawia Klientowi ogólną ideę usług świadczonych w ośrodku oraz wyjaśnia, w czym usługi te mogą pomóc danemu Klientowi. Po zaznajomieniu Klienta z ideą Ośrodka i stwierdzeniu przynajmniej umiarkowanego zainteresowania proponowaną usługą doradca gromadzi informacje pozwalające stwierdzić, czy Klient kwalifikuje się do proponowanej usługi, oraz informacje potrzebne

21 20 Wielowymiarowy model wsparcia i identyfikacji kompetencji zawodowych do przygotowania tej usługi przez pracowników OK. W pierwszej kolejności zbierane są informacje służące określeniu roli zawodowej, w jakiej Klient postrzega swoją przyszłą karierę. Jest to szczególnie istotne z punktu widzenia diagnozy psychologicznej, ponieważ w celu optymalizacji kosztów diagnozy przyjęto założenie ograniczenia puli diagnozowanych kompetencji do kluczowych dla zawodów leżących w obszarze zainteresowań Klienta. Identyfikacja tego obszaru opiera się na opisanym w Zeszycie Metodycznym 2. systemie ról zawodowych. Przyjęty w OK model ról zawodowych oparto na typologii Johna Hollanda. Efektem tej części rozmowy jest określenie roli zawodowej, z jaką najbardziej identyfikuje się Klient. W kolejnym etapie przedmiotem rozmowy powinny stać się psychologiczne i finansowe motywatory do podjęcia pracy. Celem rozmowy jest identyfikacja potencjału Klienta do wyjścia z sytuacji bezrobocia. Ze względu na stopień odczuwania określonych potrzeb finansowych i psychologicznych związanych z wykonywaniem pracy zawodowej Klientów dzielimy na cztery kategorie, szerzej scharakteryzowane w kolejnym podrozdziale. Tylko jedna z tych kategorii predysponuje Klienta do skorzystania z usług świadczonych w OK. Przedmiotem tej części rozmowy jest analiza aktualnej sytuacji życiowej Klienta. Należy odnaleźć finansowe i pozafinansowe (psychologiczne) czynniki, które motywują Klienta do: pozostania w obecnej sytuacji (bezrobocia, niedopasowanego zawodu itp.), zmiany obecnej sytuacji (znalezienia pracy, zmiany zawodu, zmiany firmy itp.). Doradca zgodnie z zasadą stopniowego pogłębiania zadaje pytania umożliwiające określenie tych czynników. Celem ostatniej części rozmowy jest ustalenie źródła umiejscowienia kontroli Klienta. Doradca zawodowy dąży w niej do uzyskania informacji na temat tego, czy Klient ma poczucie kontroli nad swoim życiem i swoją sytuacją zawodową, a także co robi, aby ją odmienić. Trzeba więc zweryfikować, czy deklarowane poczucie odpowiedzialności wiąże się z faktycznymi działaniami na rzecz poprawy swojego losu. b. Zasady kwalifikacji do badania w Ośrodku Kompetencji Stwierdzenie potrzeby usługi nie jest wystarczającym warunkiem skierowania Klienta do badań w OK. Użyteczność diagnozy uzależniona jest przede wszystkim od gotowości Klienta do skorzystania z informacji uzyskanych na podstawie przeprowadzonej diagnozy. Czynnikiem krytycznym jest tutaj motywacja Klienta, a w szczególności jej dwa aspekty: materialne potrzeby związane z pracą zawodową oraz psychologiczna potrzeba pracy. W ramach kwalifikacji do badania w OK szczególny nacisk kładzie się na zapoznanie się ze sposobami radzenia sobie przez Klienta z negatywnymi skutkami finansowymi i psychologicznymi bezrobocia. Jak wykazują założenia modelu potrzeb ekonomicznych i psychicznych (tzw. PEN model, patrz Retowski, 2012), w zależności od nasilenia konkretnych potrzeb osoby

22 2. Organizacja usług w Modelu 21 bezrobotne mogą mieć zupełnie różną motywację do poszukiwania i podjęcia pracy. W modelu tym, w zależności od nasilenia potrzeb ekonomicznych i psychologicznych, wyróżnia się cztery kategorie 1 osób bezrobotnych. Scharakteryzowano je w tabeli 1. Tabela 1. Sposoby radzenia sobie z bezrobociem w zależności od natężenia potrzeb ekonomicznych i psychospołecznych związanych z zatrudnieniem Nasilenie potrzeb ekonomicznych NASILENIE POTRZEB PSYCHOSPOŁECZNYCH SŁABE SILNE Słabe ADAPTACJA KRYZYS TOŻSAMOŚCI Silne DEPRYWACJA EKONOMICZNA ROZPACZ Poszczególne grupy osób bezrobotnych różnią się znacznie postawą wobec braku zatrudnienia. Klientami ośrodka powinny być osoby, które znajdują się w sytuacji tzw. kryzysu tożsamości, to znaczy mają silne potrzeby psychologiczne związane z wykonywaniem pracy zawodowej, a jednocześnie nasilenie potrzeb finansowych jest na umiarkowanym lub słabym poziomie. Jeżeli Klient będzie miał bardzo silne nasilenie potrzeb finansowych, np. związane z brakiem środków na zakup żywności lub utrzymania mieszkania, istnieje duże ryzyko, że usługa proponowana przez OK nie będzie dla niego satysfakcjonująca. Osoby bezrobotne o silnych potrzebach finansowych powinny uzyskać pomoc w gminnych bądź miejskich Ośrodkach Pomocy Społecznej, ewentualnie zostać skierowane do prac interwencyjnych. Drugi aspekt kwalifikacji do OK dotyczy sposobu postrzegania własnej roli w procesie odzyskiwania pracy. Wiele badań przeprowadzonych na osobach bezrobotnych pokazuje, że poczucie odpowiedzialności u osób bezrobotnych stanowi istotny wskaźnik, na podstawie którego można wyróżnić różne modele radzenia sobie. Znacząca część osób bezrobotnych widzi siebie (i swój sukces na rynku pracy) w dużym stopniu zależności od czynników zewnętrznych. Z punktu widzenia efektywności ośrodka niewątpliwie najkorzystniejszą sytuacją jest, gdy osoby bezrobotne postrzegają siebie jako odpowiedzialnych za podjęcie pracy. Z dużym prawdopodobieństwem można przypuszczać, że OK może dostarczyć tego typu osobom bezrobotnym narzędzi do polepszenia własnej sytuacji na rynku pracy. Dlatego też Klientami Ośrodka powinny być osoby, które poczuwają się do odpowiedzialności za podjęcie pracy. Tabela 2. Postrzeganie odpowiedzialności za wyjście z bezrobocia POSTRZEGANIE WŁASNEJ ODPOWIEDZIALNOŚCI ZA WYJŚCIE Z BEZROBOCIA Słabe SILNE NIE CZUJE SIĘ OSOBIŚCIE ODPOWIEDZIALNY ZA WYJŚCIE Z BEZROBOCIA CZUJE SIĘ ODPOWIEDZIALNY ZA WYJŚCIE Z BEZROBOCIA 1 W oparciu o tzw. PEN model, patrz więcej w: Nordenmark i Strangh, 1999; Retowski, 2012.

23 22 Wielowymiarowy model wsparcia i identyfikacji kompetencji zawodowych Osoby bezrobotne o niskim poczuciu odpowiedzialności za wyjście z bezrobocia (lub w ogóle go nieprzejawiające) potrzebują specyficznego wsparcia, głównie motywacyjnego. Takie wsparcie otrzymać można w bardziej długotrwałych usługach, np. klasycznych, kilkutygodniowych Klubach Pracy. Skierowanie Klienta do OK jest w tym przypadku możliwe po efektywnym zrealizowaniu tego typu usługi. c. Przygotowanie skierowania Celem ostatniej części rozmowy jest uzyskanie od Klienta odpowiedzi na pytanie o chęć udziału w procesie diagnozy. Jest to również miejsce na określenie ryzyka wskazanie przez Klienta potencjalnych czynników mogących utrudnić mu udział w diagnozie. W tym miejscu warto w rozmowie wyraźnie zaznaczyć, że ocena kompetencji zawodowych to specjalistyczna droga usługa. W tej części doradca bardziej szczegółowo zapoznaje Klienta z ideą OK. Przedstawia cel oraz sposób funkcjonowania ośrodka, ma to bowiem znaczenie dla poczucia bezpieczeństwa osoby, która ma być w przyszłości diagnozowana. Ważnym elementem tej części rozmowy jest zwrócenie uwagi na potencjalne korzyści z udziału w procesie oceny kompetencji, możliwości FCE oraz wsparcia motywacyjnego i ergonomicznego. W ostatniej części wywiadu kwalifikującego doradca w obecności Klienta wypełnia skierowanie do Ośrodka Kompetencji, a następnie prosi Klienta o zapoznanie się z jego treścią i złożenie podpisu. Wzór skierowania znajduje się w załączniku 2 do zeszytu. Efektem rozmowy jest decyzja o skierowaniu Klienta do OK, wypełniony dokument skierowania oraz wstępna wizja wykorzystania informacji uzyskanych w OK do wsparcia Klienta w poszukiwaniu zatrudnienia. ii. Przekazanie skierowania i dokumentacji do Ośrodka Kompetencji Celem przekazania skierowania do ośrodka jest uruchomienie działań przygotowawczych do świadczenia usługi oraz formalne umocowanie świadczenia usługi. Dla przyspieszenia procedur skierowanie wysyłane jest dwoma kanałami: pocztą elektroniczną i pocztą tradycyjną. Procedury przesłania skierowania do OK zaprojektowano pod kątem trzech kluczowych kryteriów: szybkości obiegu dokumentów, bezpieczeństwa danych i spełnienia wymogów prawnych. W celu przyspieszenia procedury skierowanie jest wysłane pocztą elektroniczną. Dla zapewnienia bezpieczeństwa jest ono zabezpieczane hasłem, które doradca z instytucji kierującej przekazuje przyjmującemu zgłoszenie pracownikowi OK telefonicznie. Po wysłaniu elektronicznej wersji skierowania doradca wysyła je do OK pocztą tradycyjną. W pierwszej kolejności doradca PUP bądź CIiPKZ skanuje dokument. Następnie zabezpiecza go hasłem i wysyła na adres poczty elektronicznej Ośrodka Kompetencji. Po przesłaniu skierowania doradca kontaktuje się telefonicznie z OK i przekazuje hasło, którym zabezpieczył dokument. W końcowym etapie świadczenia usługi pracownik OK przesyła doradcy kierującemu Klienta na badania

24 2. Organizacja usług w Modelu 23 raport z diagnozy zabezpieczony w ten sam sposób. Zalecanym sposobem szyfrowania dokumentów jest ich kompresja z użyciem programu umożliwiającego zabezpieczanie archiwów hasłem. W POK procedurę tę stosowano z wykorzystaniem aplikacji 7Zip dostępnej na licencji open source. Ostatnim elementem przekazania skierowania do OK jest przesłanie papierowej wersji listem poleconym na adres ośrodka. Ze względu na ochronę danych osobowych ważnym jest, aby ww. dokumenty zawierające dane osobowe Klienta znalazły się w osobnej kopercie. Efektem przekazania skierowania jest zarejestrowanie nowego Klienta w OK oraz rozpoczęcie przygotowań do świadczenia usług. iii. Przygotowanie do badania w Ośrodku Kompetencji Przygotowanie badania obejmuje szereg działań mających na celu sprawną organizację usług oraz zapewnienie odpowiedniego standardu obiegu informacji i archiwizowania dokumentacji. Działania realizowane na tym etapie mogą mieć różny przebieg w zależności od jakości informacji zawartych w skierowaniu. Najważniejszymi elementami fazy przygotowawczej są: stosowna do potrzeb współpraca OK z doradcą zawodowym instytucji kierującej Klienta na badania, opracowywanie harmonogramu wizyt Klienta w OK oraz zapewnienie pomieszczeń i środków potrzebnych do realizacji usługi. a. Przyjmowanie skierowań Przyjęcie skierowania jest pierwszym krokiem obsługi Klienta w Ośrodku Kompetencji. Skierowanie może być przesłane do OK pocztą tradycyjną lub elektroniczną. Skierowanie przesłane w formie elektronicznej powinno zostać wydrukowane. Dokument należy uważnie przeczytać w celu weryfikacji jego kompletności. W przypadku braku kompletności lub niejasności w nadesłanych informacjach należy skontaktować się telefonicznie z osobą kierującą i omówić z nią sytuację Klienta. Należy uzyskać wszystkie informacje, które niezbędne są do sprawnego przygotowania sesji diagnostycznej, aby ograniczyć ryzyko jej niepowodzenia, konieczności odłożenia diagnozy lub niemożności skorzystania z określonych zadań diagnostycznych. W wyniku rozmowy telefonicznej powinny zostać zebrane brakujące informacje, które należy wprowadzić do formularza skierowania. Kompletne skierowanie jest wprowadzone do bazy Klientów OK. Od tej pory wszelkie aktywności, w których uczestniczy Klient, powinny być opisywane w tej bazie. b. Przygotowanie harmonogramów badań Ważnym procesem zapewniającym sprawną realizację usług jest ich planowanie i prowadzenie harmonogramów badań. Przygotowanie harmonogramów składa się z kilku etapów.

25 24 Wielowymiarowy model wsparcia i identyfikacji kompetencji zawodowych Wstępna analiza dostępnych terminów. Przed pierwszą telefoniczną rozmową z Klientem przyjmujący zgłoszenie pracownik OK dokonuje przeglądu grafiku planowanych sesji diagnostycznych. Sprawdza ich aktualność i upewnia się, czy sesje nie zostały odwołane bądź przesunięte. Należy wziąć pod uwagę również dostępność pracowników Ośrodka planowane urlopy, udział w innych zadaniach itp. W wyniku wstępnej analizy pracownicy OK dokonują wyboru 3 4 terminów potencjalnie dostępnych do przeprowadzenia badań. Kontakt z Klientem w celu dopasowania terminu wizyty. Przygotowanie planu badań. Biorąc pod uwagę równolegle toczące się w Ośrodku procesy wymagane do zbadania danej roli, zadania, dostępność pracowników świadczących usługę, dostępność pomieszczeń i zasobów materialnych oraz możliwości Klienta, jest przygotowywany plan badań. W Pomorskim Ośrodku Kompetencji prowadzony był grafik sesji diagnostycznych w programie Excel. Dostęp do pliku mieli pracownicy POK. Była to metoda, która dobrze się sprawdziła. c. Przygotowanie do badań Badanie psychologiczne. Ośrodek dysponuje narzędziami do pomiaru 45 kompetencji. Diagnoza jest jednak procesem czasochłonnym. Średni planowany czas przeznaczony na diagnozę jednej kompetencji to 30 minut. Zdiagnozowanie wszystkich kompetencji zawodowych zajmowałoby więc 22,5 godziny, czyli pobyt Klienta w ośrodku musiałby trwać co najmniej 7 dni. W celu optymalizacji kosztów diagnozy przyjęto założenie ograniczenia puli diagnozowanych kompetencji do kluczowych dla zawodów leżących w obszarze zainteresowań Klienta. W zależności od wybranej przez Klienta roli zawodowej cała diagnoza może trwać 3 godziny, 4,5 godziny lub 6 godzin. Dobre przygotowanie sesji warunkowane jest odpowiednim przygotowaniem zasobów do realizacji zadań diagnostycznych oraz analizą dokumentacji Klienta. Organizując sesję, należy wziąć pod uwagę materiały przypisane każdemu zadaniu i sprawdzić ich dostępność w odpowiedniej ilości. Niektóre materiały mogą ulegać zniszczeniu lub zużyciu, a więc ważne jest monitorowanie stanu materiałów. Kiedy uzupełnienie ewentualnychbraków jest niemożliwe, można przekształcić zadanie, nie zmieniając jego funkcji, lub wybrać inne zadanie badające te same kompetencje. Aby uniknąć takiej sytuacji, zaleca się dokonywanie w miarę częstego remanentu posiadanych zasobów, w szczególności materiałów zużywalnych. Materiały drukowane należy wydrukować w odpowiedniej liczbie odpowiednio wcześnie przed sesją. Należy zwrócić uwagę na komentarze dotyczące tego, czy zaleca się druk jednoczy dwustronny oraz czy wymagane są materiały kolorowe. W przypadku osób starszych lub o niepełnosprawności wzrokowej należy rozważyć powiększenie czcionki. W przypadku sprzętów nieodzowna jest weryfikacja, czy są w pełni sprawne. Zaleca się więc sprawdzenie wszystkich funkcjonalności, które będą wykorzystywane w badaniach, np. w przypadku zadania z użyciem komputera i głośników należy uruchomić program odtwarzający

26 2. Organizacja usług w Modelu 25 zadanie i sprawdzić, czy dźwięk prawidłowo się uruchamia. Brak sprawności urządzeń powinien być niezwłocznie zgłaszany w celu dokonania ich naprawy. Ważną procedurą związaną z organizacją sesji jest przygotowanie pomieszczeń, w których odbywać się będą spotkania oraz realizowane będą zadania diagnostyczne. Należy dbać o ich czystość i porządek, nie powinny znajdować się tam przedmioty z poprzednich zadań diagnostycznych (innych sesji pozostałych Klientów). Ustawienie stołów i sprzętów powinno być zgodne ze specyfikacją opracowaną dla każdego zadania próbki pracy. W pomieszczeniu powinny znajdować się materiały konieczne do realizacji zadań diagnostycznych, umieszczone w odpowiednio opisanych pudełkach. Przed przybyciem Klienta na badanie należy również zapoznać się z treścią skierowania. Badanie sprawności fizycznej i doradztwo ergonomiczne. Przygotowanie diagnozy obejmuje analizę dokumentacji Klienta oraz organizację sesji, to jest przygotowanie odpowiednich narzędzi i materiałów potrzebnych podczas diagnozy i doradztwa. W ramach przygotowań należy również sprawdzić funkcjonalność wszystkich sprzętów, które będą używane podczas diagnozy i doradztwa, wydrukować niezbędne materiały. Szczególną uwagę należy zwrócić na dezynfekcję urządzeń używanych w badaniu. W ramach analizy dokumentacji na kilka dni przed diagnozą terapeuta zawodowy zapoznaje się ze skierowaniem Klienta. W razie wątpliwości lub pytań kontaktuje się z doradcą zawodowym z instytucji kierującej albo z samym Klientem. Najistotniejsze elementy skierowania, które powinny być przeanalizowane w tej części procesu, to: ocena niepełnosprawności Klienta (orzeczenie, stopień niepełnosprawności, rodzaj niepełnosprawności), odczuwanie bólu, zakres doradztwa ergonomicznego, rola zawodowa określenie roli zawodowej, wykonywane zawody zgodne z rolą zawodową, preferencje wobec zawodów w przyszłości, mocne strony (samospostrzegane), jeśli uwzględniają cechy funkcjonalne. d. Obsługa Klienta w Ośrodku Kompetencji Na obsługę Klienta poprzedzającą świadczenie właściwych usług składają się: kontakt z Klientem w celu uzgodnienia terminu wizyty, powitanie Klienta w OK oraz uzupełnianie i gromadzenie dokumentacji wizyty. Podstawowym celem kontaktu telefonicznego z Klientem jest ustalenie terminu jego wizyty w OK. Kontaktując się z Klientem telefonicznie i zapraszając go na wizytę w ośrodku, pracownik OK przedstawia siebie i instytucję, wyjaśnia wątpliwości Klienta, prosi o zgodę na udział w diagnozie, ustala termin wizyty oraz formę kontaktu z ośrodkiem przed wizytą.

27 26 Wielowymiarowy model wsparcia i identyfikacji kompetencji zawodowych Mimo wcześniejszej zgody w trakcie spotkania z doradcą w PUP lub CIiPKZ wiele czynników może z czasem wpłynąć na wystąpienie wątpliwości czy niechęci względem wizyty w ośrodku. Domniemana zgoda może w skrajnych przypadkach zakończyć się niepojawieniem się Klienta na sesji bez wcześniejszego uprzedzenia. Należy więc uzyskać jednoznaczną zgodę Klienta w trakcie rozmowy telefonicznej. Na wypadek nieprzewidzianych okoliczności pracownik OK wskazuje Klientowi możliwe ścieżki kontaktu z przedstawicielami ośrodka. Ostatnim z działań etapu przygotowawczego jest powitanie Klienta w OK i uzyskanie od niego pisemnej zgody na udział w badaniu. Jakkolwiek działania te mają miejsce podczaswizyty Klienta w ośrodku i procedury ich stosowania bardziej szczegółowo przedstawiono w kolejnej części tego zeszytu, są one elementem fazy przygotowawczej, gdyż do momentu podpisania zgody na udział w badaniu osoba odwiedzająca OK formalnie nie jest jeszcze jego Klientem. Podczas etapu przygotowawczego wypełniane są dwa dokumenty. 1. Skierowanie do Ośrodka Kompetencji obejmuje następujące elementy: cel skierowania z uwzględnieniem planowanej ścieżki realizacji usług, dane osobowe potrzebne do realizacji badania i kontaktu z Klientem, informację o ewentualnej niepełnosprawności Klienta, wybór roli zawodowej wraz z rozwinięciem, metryczkę skierowania obejmującą datę jego sporządzenia oraz informacje umożliwiające kontakt z doradcą kierującym Klienta do OK, skierowanie podpisywane jest przez Klienta oraz osobę kierującą go do OK. 2. Oświadczenie Klienta o zgodzie na przeprowadzenie badania obejmuje: formułę zgody na udział w badaniu z uwzględnieniem i wyszczególnieniem jego poszczególnych części: terminu realizacji, badania kompetencji psychologicznych, możliwości omówienia zakresu badań z realizującymi je pracownikami, badania z użyciem stosowanego systemu FCE, oświadczenie o stanie zdrowia, zakresu obowiązków i praw uczestnika badań, możliwości fizycznych, oświadczenie podpisane przez Klienta. Dokumenty gromadzone podczas przygotowania i świadczenia usług przez OK są archiwizowane w Ośrodku.

28 2. Organizacja usług w Modelu 27 Wzory dokumentów znajdują się w załącznikach 2. i 3. Efektem przygotowania do badania w Ośrodku Kompetencji jest zaplanowanie przebiegu wizyty Klienta i przygotowanie zasobów potrzebnych do sprawnego świadczenia usług. Zaplanowana wizyta zostaje umieszczona w harmonogramie działań OK, co rezerwuje czas pracowników ośrodka zajmujących się obsługą Klienta, pomieszczenia potrzebne do właściwego świadczenia usług oraz materiały niezbędne do przeprowadzania wymaganych badań i doradztwa ergonomicznego. c. Etap realizacji usług Celem tego etapu jest przeprowadzenie zaplanowanych badań oraz doradztwa ergonomicznego, a także przekazanie Klientowi informacji o wynikach badań oraz wstępne zaplanowanie działań rozwojowych. Działania te odbywają się w ramach trzech wizyt Klienta w OK, z których dwie pierwsze realizowane bezpośrednio po sobie poświęcone są na badanie kompetencji psychologicznych, diagnozę FCE oraz doradztwo ergonomiczne. Trzecia z wizyt odbywa się z około dwutygodniowym odroczeniem i poświęcona jest na przekazanie Klientowi informacji o wynikach przeprowadzonych badań. Etap realizacji usługi obejmuje również związane z obsługą Klienta działania pracowników OK toczące się pomiędzy wizytami Klienta w ośrodku. Do działań tego etapu włączono również monitoring usług świadczonych w OK, który ma miejsce po zakończeniu ostatniej wizyty Klienta, w trakcie lub po zakończeniu etapu wdrażania wyników przeprowadzonej oceny. Związany jest on jednak z funkcjonowaniem OK, a nie instytucji kierującej do niego Klienta. Kluczowymi elementami tego etapu są: wywiad wprowadzający w OK, ocena kompetencji psychologicznych, ocena sprawności fizycznej, doradztwo ergonomiczne, opracowanie raportów i sesja informacji zwrotnej. Efektem tego etapu jest przekazanie raportu Klientowi oraz doradcy zawodowemu, który skierował go do Ośrodka Kompetencji. Realizacja usług w Ośrodku Kompetencji przebiega według indywidualnie dobranej dla Klienta ścieżki. Jej stałymi elementami są: wywiad wprowadzający realizowany przez pracowników OK świadczących usługi wobec Klienta oraz przekazanie raportów Klientowi i instytucji kierującej. Działania podejmowane pomiędzy wywiadem a przekazaniem raportów realizowane są stosownie do dobranej dla Klienta ścieżki. Schemat realizacji tych działań obejmuje trzy etapy w kilku wariantach ich zakresu. Etap pierwszy to diagnoza kompetencji psychologicznych, drugi to diagnoza możliwości fizycznych, a trzeci to doradztwo ergonomiczne. Każdy z etapów może być pominięty, zatem możliwa jest diagnoza obejmująca jedynie dwa etapy lub nawet jeden z nich. Zasadnicza część Klientów modelowego Ośrodka Kompetencji w Gdańsku uczestniczyła jednak w ścieżce usługi obejmującej wszystkie trzy etapy. Schemat realizacji etapów i ich warianty ilustruje rysunek 2.

29 28 Wielowymiarowy model wsparcia i identyfikacji kompetencji zawodowych Diagnoza kompetencji psychologicznych Role realistyczne 6 kompetencji (4 zadania) Role bez komponentu realistycznego 9 kompetencji (6 zadań) Rozważane samozatrudnienie (przy dowolnej grupie ról) dodatkowo 3 kompetencje [2 zadania) Diagnoza możliwości fizycznych Klienci bez ograniczeń zdrowotnycń ścieżka pełna Klienci z ograniczeniami zdrowotnymi ścieżka dostosowana Doradztwo ergonomiczne Pełne doradztwo ergonomiczne Wersja wydłużona dla Klientów, którzy nie korzystali z diagnozy możliwości fizycznych Rysunek 2. Ścieżki realizacji trzech etapów usług w Ośrodku Kompetencji W tym rozdziale przedstawiono wszystkie elementy usług realizowanych przez OK w kolejności realizowania ich przy świadczeniu usługi diagnozy i doradztwa w pełnym zakresie. i. Wywiad wprowadzający w Ośrodku Kompetencji Celem wywiadu wprowadzającego jest przygotowanie Klienta do zadań realizowanych w ramach prowadzonych w ośrodku diagnoz i doradztwa ergonomicznego, zbudowanie komfortowego klimatu umożliwiającego wykazanie się optymalnym poziomem posiadanych kompetencji oraz zmotywowanie Klienta do intensywnej pracy podczas wizyty. Na tym etapie weryfikowane są też informacje uzyskane z instytucji kierującej oraz zbierane dodatkowe dane o Kliencie, szczególnie potrzebne w kontekście diagnozy FCE oraz doradztwa ergonomicznego. Wywiad składa się z przywitania oraz dwóch części merytorycznych, z których jedna prowadzona jest przez doradcę zawodowego, a druga przez terapeutę zawodowego. Część dotycząca diagnozy kompetencji psychologicznych trwa około dwóch godzin, a część dotycząca diagnozy możliwości FCE około jednej godziny. Część wywiadu realizowana przez terapeutę zawodowego może odbywać się bezpośrednio po zakończeniu wywiadu prowadzonego przez doradcę zawodowego lub bezpośrednio przed badaniem FCE i/lub doradztwem ergonomicznym, które mają miejsce w kolejnym dniu wizyty. Obydwa rozwiązania mają pewne zalety. Włączenie się terapeutów zawodowych na wstępie

30 2. Organizacja usług w Modelu 29 umożliwia kompleksowe poinformowanie Klienta o przebiegu wizyty w OK oraz zgromadzenie informacji potrzebnych do przygotowania badania. Ponieważ jednak przygotowanie badania FCE nie wymaga tak złożonych czynności, jak przygotowanie diagnozy psychologicznej, badanie to może być przygotowywane bezpośrednio na podstawie informacji otrzymywanych od Klienta w trakcie wywiadu. Przeniesienie rozmowy z terapeutą zawodowym na kolejny dzień zwiększa elastyczność tworzenia harmonogramów i przyspiesza procedury. Pracownicy OK decydują o terminie wywiadu prowadzonego przez terapeutę zawodowego indywidualnie wobec każdego Klienta. Decyzję tę należy podjąć przed rozpoczęciem wizyty Klienta w ośrodku, gdyż w przypadku przeniesienia rozmowy terapeuty zawodowego z Klientem na drugi dzień doradca zawodowy powinien podsumować wywiad wprowadzający w oparciu o schemat przedstawiony w tej części opisu. Ważnym elementem budowania zaufania jest zaproszenie Klienta do specjalnie przeznaczonego do tego celu pomieszczenia umożliwiającego stworzenie atmosfery bezpieczeństwa i intymności. Wszystkie wywiady, niezależnie od etapu wizyty, w którym są realizowane, odbywają się w tym pomieszczeniu przy zamkniętych drzwiach i bez udziału przypadkowych osób trzecich. Na wstępie kontaktu następuje przedstawienie pracowników OK oraz wyjaśnienie pełnionych przez nich funkcji. Pracownik OK pełniący funkcję gospodarza przedstawia także cel i sposób funkcjonowania ośrodka oraz prezentuje wstępny harmonogram tego, co czeka Klienta w ośrodku. Elementem tej części rozmowy jest również poznanie przyczyn skierowania Klienta do OK. W początkowym etapie wywiadu dokonywana jest weryfikacja tożsamości Klienta oraz podpisanie przez niego opisanego w poprzednim podrozdziale oświadczenia o zgodzie na przeprowadzenie badania. a. Wywiad prowadzony przez doradcę zawodowego Celem wywiadu prowadzonego przez doradcę zawodowego jest przygotowanie Klienta do udziału w badaniu kompetencji psychologicznych oraz zmotywowanie go do udziału w tej części badania. Wywiad składa się z dwóch zasadniczych części. W pierwszej doradca zawodowy poznaje przebieg kariery zawodowej Klienta, weryfikując przy tym, czy w instytucji kierującej rola zawodowa została właściwie określona. Innym ważnym celem tej części rozmowy jest pełniejsze poznanie Klienta, aby działania rozwojowe można było dostosować do jego uprzednich doświadczeń. Ta część rozmowy ma istotne znaczenie dla motywacji Klienta. Odwoływanie się do doświadczeń zawodowych może wzbudzić zarówno poczucie sukcesu, jak i porażki. Zadaniem osoby prowadzącej wywiad jest identyfikowanie zasobów osoby: cech, kompetencji, umiejętności, kwalifikacji, ale także motywacji, chęci oraz czynników zewnętrznych, które sprzyjają zmianie aktualnej sytuacji Klienta i mogą pomóc w poszukiwaniu pracy.

31 30 Wielowymiarowy model wsparcia i identyfikacji kompetencji zawodowych Druga część oddziaływań sprowadza się do podkreślenia tego, czego Klient może oczekiwać na podstawie diagnozy. Jest to przede wszystkim wsparcie w podjęciu decyzji o zawodowej przyszłości Klienta. Doradca zawodowy podkreśla, że to Klient decyduje, o jaką pracę będzie się starał albo w jakim zawodzie będzie pracował. Część rozmowy na ten temat kończy się poinformowaniem Klienta, że pracownicy OK będą starali się wspierać go w realizowaniu tej motywacji i postarają się pokazać, że dzięki identyfikacji kompetencji poszukiwanie pracy będzie czynnością łatwiejszą i przez to umożliwi realizację celów oraz może stać się przyjemniejsze. Należy podkreślić, że od Klienta będzie zależało, czy wykorzysta oferowane wsparcie i informacje. b. Wywiad prowadzony przez terapeutę zawodowego Celem wywiadu prowadzonego przez terapeutę zawodowego jest zebranie informacji potrzebnych w procesie diagnozy możliwości fizycznych i doradztwa ergonomicznego oraz przygotowanie Klienta do tego procesu. Na początku wywiadu terapeuta zawodowy przedstawia się i wyjaśnia swoją funkcję w ośrodku. W celu ułatwienia Klientowi zrozumienia roli terapeuty zawodowego w ośrodku terapeuta podaje przykłady rozwiązań ergonomicznych, np. dobranie krzesła do pracy, wysokości roboczej blatu. Następnie terapeuta zawodowy sprawdza kompletność i aktualność dokumentacji Klienta. Terapeuta zawodowy pyta też Klienta o odczuwanie bólu. W przypadku pozytywnej odpowiedzi Klient wypełnia kwestionariusz bólu. W przypadku stwierdzenia dolegliwości bólowych terapeuta zawodowy dowiaduje się o rodzaj odczuwanego bólu, identyfikuje sytuacje, w których ból się pojawia, oraz określa sposób radzenia sobie z bólem. W końcowej części rozmowy Klient zapraszany jest do przeprowadzenia badania zgodnie z uzgodnionym grafikiem. ii. Ocena kompetencji psychologicznych Celem tego etapu jest diagnoza kompetencji psychologicznych Klienta potrzebnych przy wykonywaniu zawodów włączonych do wybranej przez niego roli zawodowej. Identyfikacja kompetencji zawodowych służy określeniu dopasowania Klienta do wybranego zawodu oraz wskazania zakresu rozwoju wymaganego do optymalnego dopasowania się do pełnienia danej roli zawodowej. Ocena kompetencji dokonywana jest na podstawie obserwacji Klienta przez asesora w trakcie wykonywania zadań o charakterze próbek pracy. Zadania mają postać krótkich, maksymalnie 45-minutowych działań nakierowanych na osiągnięcie wskazanego celu. Większość zadań wykonywanych jest przez Klienta samodzielnie. W części zadań, szczególnie tych przeznaczonych do diagnozy kompetencji społecznych, Klientowi towarzyszy aktor, w którego

32 2. Organizacja usług w Modelu 31 rolę wciela się jeden z pracowników OK niebiorących udziału w ocenie kompetencji psychologicznych danego Klienta. Zadania prowadzone są przez doradcę zawodowego, który nie pełni funkcji asesora wobec danego Klienta. Zadania skonstruowano tak, aby każde z nich umożliwiało obserwację trzech kompetencji włączonych do profilu roli zawodowej, dla której zbudowano dane zadanie. Asesor na arkuszu notuje zachowania świadczące o posiadaniu przez Klienta określonego poziomu wskaźnika diagnozowanej kompetencji. Jeśli Klient nie ujawni zachowań umożliwiających ocenę poziomu wszystkich wskaźników diagnozowanych kompetencji asesor może poprosić Klienta o wykonanie dodatkowych zadań lub powtórzenie danych czynności. Może również zweryfikować swoje wnioski, bezpośrednio pytając Klienta o jego ocenę własnego poziomu danej kompetencji. Ostatecznej oceny asesor dokonuje jednak po zakończeniu sesji. Zadania diagnostyczne realizowane są w półtoragodzinnych sesjach oddzielonych przerwą. Co oznacza, że po wykonaniu dwóch zadań Klient ma co najmniej piętnastominutową przerwę przed przystąpieniem do kolejnego zadania. W praktyce osoby pracujące w dużym tempie lub wykazujące się niewielką aktywnością podczas wykonywania zadań mogą kończyć zadania szybciej, co wydłuży czas trwania przerwy lub skróci całkowity czas badań. Łączna liczba zadań wykonywanych przez Klienta podczas diagnozy uzależniona jest od roli zawodowej preferowanej przez danego Klienta. W przypadku ról zawierających komponent realistyczny (czyli związanych głównie z pracą fizyczną oraz manipulowaniem narzędziami i maszynami) są to 4 zadania. Diagnozie w tym przypadku podlega 6 kompetencji. W przypadku ról niezawierających komponentu realistycznego diagnozie podlega 9 kompetencji, a więc realizowanych jest 6 zadań diagnostycznych. Najdłuższe sesje diagnostyczne dotyczą Klientów deklarujących chęć założenia działalności gospodarczej. W przypadku tych Klientów, poza pakietem kompetencji typowym dla preferowanej przez nich roli zawodowej, diagnozowane są trzy kompetencje potrzebne osobom prowadzącym własną działalność gospodarczą. Jeżeli osoby te preferują rolę zawierającą komponent realistyczny, diagnozie podlega 9 kompetencji. Zatem podobnie jak osoby preferujące role nieobejmujące komponentu realistycznego i nieplanujące własnej działalności gospodarczej osoby te realizują w ramach sesji diagnostycznej 6 zadań. Planujące założenie działalności gospodarczej osoby preferujące role nieobejmujące komponentu realistycznego podlegają diagnozie 12 kompetencji, czyli realizują 8 zadań podczas sesji. Uzupełniający element diagnozy stanowić mogą kwestionariusze lub testy psychologiczne. Ich wypełnianie należy realizować w przerwach lub po zakończeniu sesji zadań o charakterze próbek pracy. Testy takie umożliwiają pogłębienie lub uzupełnienie diagnozy niektórych kompetencji, jak również określenie potencjalnych przyczyn braków zaobserwowanych podczas diagnozy. Realizacja testów i kwestionariuszy psychologicznych jest opcjonalna i zależy od decyzji doradcy zawodowego, który może uznać, że w niektórych przypadkach warto przeprowadzić określony test lub kwestionariusz psychologiczny. Może on pogłębić wiedzę na temat badanego w danym obszarze, który jest kluczowy w kontekście jego funkcjonowania

33 32 Wielowymiarowy model wsparcia i identyfikacji kompetencji zawodowych zawodowego lub poszukiwania pracy. Poniżej zamieszczono listę rekomendowanych narzędzi diagnostycznych. Kwestionariusze: Dwuwymiarowy Inwentarz Inteligencji Emocjonalnej (DINEMO), Kwestionariusz Nadziei na Sukces (KNS), Kwestionariusz Radzenia Sobie w Sytuacjach Stresowych (CISS), Kwestionariusz Twórczego Zachowania (KANH), Skala I-E w miejscu pracy, Myers-Briggs Type Indicator. Testy psychologiczne: Bateria testów APIS-Z, Rysunkowy Test Twórczego Myślenia (TCT-DP), Test Kolorowych Połączeń. Efektem oceny kompetencji psychologicznych jest zebranie przez asesora obserwacji potrzebnych do dokonania oceny poziomu poszczególnych wskaźników diagnozowanych kompetencji. iii. Ocena sprawności fizycznej Celem tego etapu jest diagnoza funkcjonalna (FCE), czyli określenie możliwości fizycznych potrzebnych do wykonywania preferowanej przez Klienta pracy. Diagnozę funkcjonalną wykonuje się z użyciem specjalistycznego systemu FCE składającego się z zestawu wystandaryzowanych zadań zawierającego normy wykonania. Badanie prowadzone jest przez terapeutę zawodowego (fizjoterapeutę). Podstawowa procedura testowania FCE stosowana w ramach modelu obejmuje 3-godzinne badanie. Zawiera m.in. następujące elementy: 1. wywiad fizjoterapeutyczny, 2. badanie ciśnienia, 3. badanie tętna spoczynkowego, 4. testy koordynacji rąk i sprawności manualnej, 5. testy stania i siedzenia, 6. test pomiaru siły ścisku, 7. testy chodzenia, 8. testy podnoszenia, 9. testy noszenia,

34 2. Organizacja usług w Modelu testy siły statycznej, 11. testy pracy w pozycjach wymuszonych. W przypadku Klientów, którzy ze względu na stan zdrowia nie mogą odbyć podstawowej procedury testowania FCE, stosowana jest procedura skrócona o zredukowanym stopniu wymaganego wysiłku. Mimo że procedura alternatywna obejmuje mniej testów, nie trwa krócej ze względu na wydłużenie czasów realizacji poszczególnych testów, np. spowolnienia poruszania się. Dokładną procedurę wykonywania zadań określają szczegółowe instrukcje. Terapeuta zawodowy przekazuje polecenia do testów Klientowi. Terapeuta nadzoruje prawidłowość wypełniania testów, zwracając szczególną uwagę na bezpieczeństwo Klienta. Terapeuta zapisuje wyniki testów oraz obserwowane zachowania Klienta. Kwestionariusze używane w diagnozie możliwości fizycznych: kwestionariusz PAR-Q sprawdzający gotowość do aktywności fizycznej, kwestionariusz Spine Function Sort (SFS) służący do samooceny możliwości funkcjonalnych respondenta w zakresie czynności wykonywanych przy użyciu kręgosłupa, kwestionariusz Hand Function Sort (HFS) służący do samoocena możliwości funkcjonalnych respondenta w zakresie czynności wykonywanych przy użyciu rąk, kwestionariusz bólu. Efektem oceny sprawności fizycznej jest zebranie przez terapeutę zawodowego danych potrzebnych do oceny funkcjonalnej możliwości fizycznych Klienta. iv. Doradztwo ergonomiczne Celem doradztwa ergonomicznego jest przekazanie Klientowi rzetelnej informacji o możliwościach poprawy jego warunków pracy i sposobach radzenia sobie z ewentualnymi problemami spowodowanymi ograniczeniami Klienta lub bólem. Terapeuta zawodowy, przekazując informacje Klientowi, koncentruje się na tych obszarach, w których Klient może poprawić warunki pracy przez ulepszenie techniki pracy, odpowiednią aktywność fizyczną lub zastosowanie pomocy ergonomicznych. Doradztwo ergonomiczne realizowane jest w odniesieniu do następujących pozycji roboczych: praca w pozycji siedzącej, praca z komputerem stacjonarnym, praca z komputerem mobilnym, praca w pozycji stojącej, transport ręczny (noszenie ciężarów).

35 34 Wielowymiarowy model wsparcia i identyfikacji kompetencji zawodowych W ogólnym schemacie przebiega to według następujących etapów: 1. Zajęcie przez Klienta miejsca i samodzielne przygotowanie stanowiska a w przypadku transportu ręcznego omówienie techniki pracy podczas pracy z obciążeniem w badaniu FCE lub wykonanie fragmentaryczne badania FCE w przypadku Klientów, którzy nie uczestniczyli w diagnozie fizjologicznej. W tej fazie terapeuta ocenia prawidłowość przyjętej pozycji, wysokość obiektów, regulację nastawień i w przypadku transportu ręcznego prawidłowość wykonywanych ruchów. Terapeuta zawodowy wskazuje Klientowi popełnione błędy, koryguje go i tłumaczy celowość korekt. 2. Regulacja stanowiska pracy dla Klienta przez terapeutę lub w przypadku transportu ręcznego wykonanie czynności z użyciem pomocy ergonomicznych. 3. Pokazanie przez terapeutę możliwości korzystania z ruchu dla redukcji obciążenia statycznego przez wskazanie ruchomości pozycji oraz ćwiczeń możliwych do wykonania w trakcie krótkich i dłuższych przerw, a także po pracy. Terapeuta omawia regulacje prawne dotyczące przerw. W przypadku transportu ręcznego wskazuje ponadto możliwe ćwiczenia rozgrzewkowe oraz sposoby obniżenia szkodliwości pracy z dużymi ciężarami. 4. Doradztwo uwzględniające specyfikę pracy w roli zawodowej Klienta. 5. Wskazanie możliwości redukcji bólu odczuwanego przez Klienta. 6. Wskazanie alternatywnych rodzajów siedzisk w przypadku pracy siedzącej. 7. W przypadku osób zatrudnionych lub takich, które niedawno straciły zatrudnienie, terapeuta omawia ponadto ustawienie stanowiska według wskazówek Klienta. Terapeuta zawodowy może samodzielnie modyfikować procedurę w zależności od zapotrzebowania konkretnego Klienta i sytuacji. Efektem doradztwa ergonomicznego jest uświadomienie Klientowi możliwości poprawy warunków jego pracy oraz zapoznanie go z pomocami ergonomicznymi, jakie może w tym celu zastosować. v. Opracowanie raportów z badań Celem tego etapu jest zestawienie informacji zebranych w ramach obserwacji Klienta podczas wykonywania zadań o charakterze próbek pracy oraz podczas diagnozy FCE i przygotowanie komunikatu umożliwiającego Klientowi zrozumienie tych informacji i skorzystanie z nich. Po zrealizowaniu sesji diagnostycznej opracowywane są raporty prezentujące szczegółowe i zsyntetyzowane wyniki badań Klienta. Raporty dotyczące kompetencji psychologicznych i możliwości fizycznych stanowią osobne dokumenty i przygotowywane są względnie niezależnie. Terapeuta zawodowy i doradca mogą się jednak konsultować podczas tworzenia raportów jest to szczególnie wskazane w części dotyczącej wniosków i rekomendacji z badania. Niemniej zakres testowanych przez nich właściwości jest na tyle rozbieżny, że nie ma potrzeby ani możliwości integracji obydwóch raportów.

36 2. Organizacja usług w Modelu 35 Doradca zawodowy wpisuje oceny do odpowiedniego arkusza opracowanego w programie Microsoft Excel. Arkusz ten automatyzuje znaczną część czynności potrzebnych do stworzenia raportu. Po wpisaniu wyników dla każdego wskaźnika i każdej kompetencji we wszystkich zrealizowanych zadaniach program oblicza odpowiednie średnie, prezentuje mocne strony i obszary rozwoju oraz rysuje wykresy. Asesor sprawdza poprawność wygenerowanego raportu, sporządza opis zachowań i jeżeli badany wypełniał testy lub kwestionariusze, charakteryzuje uzyskane wyniki. Terapeuta zawodowy wpisuje wyniki poszczególnych testów i ich interpretację w kontekście poszczególnych możliwości fizycznych podlegających ocenie do specjalnego formularza stanowiącego schemat raportu. Do raportu dołącza wnioski ergonomiczne. Ważnym elementem współpracy umożliwiającym zachowanie wysokiego standardu konstruowanych raportów jest komunikacja pomiędzy pracownikami OK mającymi kontakt z Klientem, zwana dyskusją asesorską. Pracownikami biorącymi udział w takiej dyskusji są zazwyczaj doradca zawodowy pełniący funkcję asesora, doradca zawodowy pełniący funkcję prowadzącego sesję oraz terapeuta zawodowy dokonujący diagnozy FCE i doradztwa ergonomicznego. Kontakt z Klientem może mieć również inny pracownik OK wcielający się w rolę aktora podczas realizacji zadań diagnozujących kompetencje psychologiczne. Użyteczność dyskusji asesorskiej uwarunkowana jest jej odległością w czasie od terminu badania Klienta. Pracownicy modelowego ośrodka rekomendują szybkie przystępowanie do konstruowania raportów, umożliwiające zwoływanie dyskusji asesorskich w razie dostrzeżenia trudności. Zalecanym rozwiązaniem byłoby zarezerwowanie określonego czasu, np. godziny tygodniowo, na realizację takich dyskusji. Przedmiotem dyskusji asesorskich może być dokonywanie oceny poszczególnych kompetencji lub propozycji wskazówek rozwojowych, jak również możliwość udziału Klienta w realizacji zadań o różnym stopniu fizycznej trudności. W tym ostatnim przypadku dyskusje takie odbywają się ad hoc w trakcie prowadzenia diagnozy. Efektem tego etapu jest przygotowanie gotowego do przekazania Klientowi i instytucji kierującej raportu z diagnozy możliwości FCE oraz przygotowanie raportu z badania kompetencji psychologicznych gotowego do umieszczenia w nim planu działań rozwojowych, który zostanie uzgodniony podczas sesji informacji zwrotnej. Raport z badania kompetencji psychologicznych. Raport dotyczący kompetencji psychologicznych składa się z dwóch części: opisującej ocenę kompetencji i charakterystykę zachowań podczas sesji, planu działań rozwojowych. Pierwsza część powinna być przygotowana w ciągu około 10 dni roboczych po zakończeniu diagnozy, natomiast druga jest formułowana w trakcie Sesji Informacji Zwrotnych wspólnie przez asesora i osobę badaną.

37 36 Wielowymiarowy model wsparcia i identyfikacji kompetencji zawodowych Struktura raportu jest następująca: 1. strona tytułowa: nazwa ośrodka, tytuł raportu, imię i nazwisko Klienta; 2. strona informacyjna: dane identyfikacyjne identyfikator Klienta, data badania, imię i nazwisko asesora, krótki opis działań podejmowanych w ośrodku kompetencji, definicja pojęcia kompetencja, skala oceny wraz z opisem każdego z pięciu poziomów; 3. charakterystyka wybranej przez Klienta roli zawodowej: nazwa roli, krótka charakterystyka roli, lista kompetencji kluczowych dla danej roli; 4. prezentacja wyników ogólnych: krótka informacja o sposobie zaprezentowania wyników ogólnych, tabela średnich ocen wszystkich diagnozowanych kompetencji psychologicznych; 5. prezentacja wyników ogólnych: krótka informacja o sposobie zaprezentowania wyników szczegółowych; 6. uszczegółowienie wyników diagnozy każdej ocenianej kompetencji: nazwa kompetencji, wykres ocen poszczególnych wskaźników kompetencji, tabela ocen poszczególnych wskaźników kompetencji, tabela porządkująca wskaźniki (obszary prezentacji) kompetencji na mocne strony i obszary rozwoju; 7. część podsumowująca: charakterystyka zachowania podczas sesji, wyniki testów i kwestionariuszy psychologicznych użytych podczas diagnozy, wnioski podsumowujące diagnozę; 8. plan działań rozwojowych tabela obejmująca trzy kolumny (do wypełnienia podczas sesji informacji zwrotnej): cele rozwojowe, działania rozwojowe, terminy realizacji;

38 2. Organizacja usług w Modelu miejsce na podpisy: asesora, klienta, koordynatora OK. Przykładowy raport zamieszczono w zeszycie 2. Raport z badania możliwości fizycznych. Struktura raportu obejmuje część wstępną i część merytoryczną. W części wstępnej zawarte są dane identyfikacyjne Klienta: imię, nazwisko, numer PESEL oraz numer identyfikacyjny raportu, data badania oraz imię i nazwisko terapeuty zawodowego prowadzącego badanie. Poszczególne składniki części merytorycznej zaprezentowano poniżej, w kolejności występowania. 1. Opis rozwiązywanego problemu/przypadku. Charakterystyka badanej osoby, stanowiska pracy / roli zawodowej. 2. Wyniki testów możliwości funkcjonalnych: charakterystyka możliwości fizycznych całego ciała, charakterystyka możliwości kończyn: nogi, ręce; używanie tułowia i głowy, przenoszenie i podnoszenie przedmiotów, ból odczuwany przez Klienta, jakość ruchów i bezpieczeństwo, współpraca z Klientem. 3. Wnioski: zalecana aktywność fizyczna, zalecenia ergonomiczne, prawidłowe wysokości robocze przy pracy w pozycji siedzącej i stojącej. 4. Aneks wyniki testów możliwości fizycznych: wyniki testów możliwości psychomotorycznych rąk, wyniki testów możliwości psychomotorycznych tułowia, wyniki testów możliwości fizycznych, wyniki testów możliwości podnoszenia i przenoszenia ciężarów. Wzór raportu znajduje się w załączniku nr 7 do zeszytu metodycznego 3.

39 38 Wielowymiarowy model wsparcia i identyfikacji kompetencji zawodowych vi. Sesje informacji zwrotnej Celem sesji informacji zwrotnej jest przekazanie Klientowi informacji uzyskanych na podstawie przeprowadzonych badań, ułatwienie mu ich zrozumienia i skorzystania z nich przy poszukiwaniu zatrudnienia oraz po jego znalezieniu. W ramach sesji formułowane są: plan działań rozwojowych oraz zalecenia po diagnozie FCE. Korzystanie z informacji rozpoczyna się w momencie ich zinterpretowania. W przypadku działań diagnostycznych w OK momentem tym jest przekazanie badanemu raportu z wynikami diagnozy jego kompetencji zawodowych. Istotne jest, aby nie pozostawić Klienta samego z wynikami przekazanymi w raporcie, ale pomóc mu zrozumieć istotę ocenianych parametrów i znaczenie poszczególnych wyników. Przekazanie raportu z diagnozy odbywa się w ramach Sesji Informacji Zwrotnych. Podczas sesji asesor omawia z Klientem najważniejsze wyniki, odpowiada na pytania dotyczące niejasnych dla Klienta elementów raportu i wspomaga Klienta w zaakceptowaniu oceny dokonanej w OK. Klient ma wówczas możliwość zadania dodatkowych pytań, ustosunkowania się do wyników i podzielenia się z pracownikami OK swoimi emocjami związanymi z sytuacją oceny. Sesja informacji zwrotnej odbywa się w dwóch częściach. W jednej Klient otrzymuje od terapeuty zawodowego informację o wynikach diagnozy możliwości fizycznych. W drugiej od doradcy zawodowego otrzymuje informację o wynikach diagnozy kompetencji psychologicznych oraz wypracowuje pierwszą wersję planu działań rozwojowych. Części te mogą być realizowane w dowolnej kolejności. W założeniach modelu przyjęto wspólne prowadzenie sesji informacji zwrotnych przez terapeutę zawodowego i doradcę zawodowego zajmujących się Klientem. Jednak w ramach działalności POK wypracowano indywidualne sesje informacji zwrotnych odbywających się jedna po drugiej najpierw z terapeutą zawodowym, a następnie z doradcą zawodowym. Poniżej opisano główne działania, jakie powinny zostać podjęte przez doradcę zawodowego i przez terapeutę zawodowego przed i w trakcie realizacji Sesji Informacji Zwrotnych. Nie stanowią one sztywnego scenariusza, gdyż sesja powinna mieć charakter dialogu pomiędzy obiema stronami. Przedstawiony schemat zawiera opis głównych zagadnień, jakie powinny być poruszone w trakcie sesji. Zaprezentowana jest też chronologia działań. Wskazane jest, aby sesję przeprowadzał doradca zawodowy oraz terapeuta zawodowy, którzy dokonywali diagnozy. a. Przygotowanie sesji Celem sesji informacji zwrotnej w części dotyczącej kompetencji psychologicznych jest przekazanie Klientowi wyników badań oraz sformułowanie planu osobistego rozwoju opartego na tych informacjach. Celem Sesji Informacji Zwrotnych z badania możliwości fizycznych jest omówienie wyników badań możliwości funkcjonalnych, wyjaśnienie ewentualnych rozbieżności i braków spójności w wynikach, przedstawienie wyników badań FCE w kontekście zamierzeń zawodowych Klienta oraz przedstawienie mu zaleceń dotyczących ergonomii i aktywności fizycznej.

40 2. Organizacja usług w Modelu 39 Sesja Informacji Zwrotnych odbywa się około dwóch tygodni po zakończeniu diagnozy, co warunkuje jej bieżący charakter. W trakcie sesji pracownicy OK przekazują Klientowi raporty podsumowujące efekty diagnozy. Przed sesją doradca zawodowy i terapeuta zawodowy analizują zarówno informacje zebrane na temat osoby przed przystąpieniem do diagnozy, które były przedmiotem wywiadu wstępnego w OK, jak i opracowany przez siebie raport podsumowujący ocenę. Doradca zawodowy czyta też wskazówki rozwojowe dla kompetencji, jakie stanowią obszary rozwojowe Klienta, starając się określić, na ile pasują do efektów diagnozy i osoby badanej. Ważnym zadaniem asesorów jest scalenie wszystkich informacji i uzyskanie zwartego obrazu dotyczącego osoby badanej na podstawie struktury modelu diagnozy kompetencji. Oprócz pełnego raportu zawierającego wyniki badań, indywidualne zalecenia ergonomiczne oraz indywidualnie dobrane wysokości robocze do pracy w pozycji stojącej i siedzącej terapeuta zawodowy przed sesją przygotowuje broszurę ergonomiczną na temat pracy wykonywanej przez Klienta oraz opis zawodu, np. na podstawie danych Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej. Ponieważ w trakcie sesji prowadzonej przez terapeutę zawodowego możliwa jest demonstracja ćwiczeń gimnastycznych i pomocy ergonomicznych, najwygodniej jest, gdy sesja realizowana przez terapeutę zawodowego odbywa się w pomieszczeniu do doradztwa ergonomicznego sali gimnastycznej. b. Przekazanie informacji na temat wyników badań kompetencji psychologicznych W trakcie spotkania doradca zawodowy omawia oceny i udziela pomocy w zrozumieniu przez Klienta przekazywanych informacji oraz wspólnie z Klientem planuje działania, które mogą podwyższyć poziom kompetencji ocenianego i przyczynić się do jego rozwoju osobistego związanego z poszukiwaniem pracy. Doradca zawodowy krótko przedstawia zasady organizacji sesji, w tym czas jej trwania i interaktywny (dialogowy) charakter, oraz określa przedmiot informacji zwrotnej. Funkcją tej części rozmowy jest ułatwienie badanemu przyjęcia informacji zwrotnych przez stworzenie odpowiedniego klimatu do ich przekazania oraz poznanie nastawienia, motywacji i obaw Klienta, ułatwiające kierowanie przebiegiem rozmowy. Doradca zawodowy wręcza Klientowi raport i przystępuje do omawiania jego kolejnych punktów. Po omówieniu zawartości raportu asesor przechodzi do ustalania z badanym priorytetów rozwojowych oraz planu działań rozwojowych. c. Stworzenie planu działań rozwojowych W czasie sesji informacji zwrotnych Klient z doradcą zawodowym tworzą plan działań rozwojowych. Opierając się na uzyskanych wynikach, ustalają priorytety rozwojowe Klienta oraz opracowują działania, jakie Klient może podjąć na rzecz swojego rozwoju. Celem tego działania jest konstruktywne ukierunkowanie motywacji Klienta wynikającej z uzyskania informacji zwrotnych na temat własnych kompetencji.

41 40 Wielowymiarowy model wsparcia i identyfikacji kompetencji zawodowych Doradca zadaje pytania w celu określenia, które kompetencje lub ich wskaźniki stanowią dla Klienta priorytety rozwojowe. Dokonując wyboru, można kierować się wynikami oceny lub wybrać te aspekty, które w znacznym stopniu wpływają na funkcjonowanie Klienta na rynku pracy. Ustalone cele zostają wpisane do Planu Działań Rozwojowych. Gdy ustalone zostaną priorytety rozwojowe, asesor omawia każdy z nich, starając się ustalić z Klientem, jakie działania należy podjąć, aby rozwinąć poszczególne kompetencje oraz wskaźniki. Istnieje duża różnorodność form działań rozwojowych. Mogą nimi być szkolenia, literatura, działania podejmowane samodzielnie, obserwacja innych. Zadaniem doradcy zawodowego jest konkretyzacja propozycji Klienta. W przypadku trudności z wygenerowaniem rozwiązań asesor może podpowiadać pomysły działań rozwijających. Zbiorem takich pomysłów są wskazówki rozwojowe opracowane dla poszczególnych kompetencji. Ustalone w trakcie sesji działania rozwojowe wraz z terminami wpisywane są do Planu Działań Rozwojowych. d. Przekazanie raportu z badań Klientowi Ostatnim etapem rozmowy doradcy zawodowego z Klientem jest przekazanie raportu. Asesor podsumowuje główne ustalenia. Prosi Klienta o ewentualne uwagi i pytania. Informuje o dalszym postępowaniu obejmującym przekazanie raportu do instytucji kierującej Klienta na badania, spotkanie Klienta z przedstawicielem tej instytucji celem podjęcia dalszych działań. Klient podpisuje kopię raportu pozostawioną dla celów archiwizacyjnych w OK. e. Przekazanie informacji na temat wyników badań możliwości fizycznych Sesja informacji zwrotnych realizowana przez terapeutę zawodowego trwa około godziny. Terapeuta zawodowy rozpoczyna sesję, nawiązując do poprzedniego spotkania, tj. badania FCE i sesji doradztwa ergonomicznego. Pyta o samopoczucie Klienta po badaniu, czas utrzymywania się ewentualnych dolegliwości itp. Jeśli podczas sesji doradztwa ergonomicznego terapeuta zawodowy zalecił ćwiczenia gimnastyczne, dopytuje o ich wykonywanie w domu, ewentualne problemy i/lub postępy. Może też zapytać o efekty korzystania z doposażenia ergonomicznego, jeśli takie zalecił. Ta część rozmowy służy rozluźnieniu Klienta oraz przypomnieniu mu sytuacji testowej. W dalszej części rozmowy terapeuta przekazuje Klientowi wydrukowany raport. Następnie omawia poszczególne jego części, akcentując raczej możliwości Klienta niż jego ograniczenia. W przypadku stwierdzenia niespójności w badaniu terapeuta zawodowy stara się dociec ich przyczyn. Jeśli rozmowa na ten temat nie daje rezultatu, można poprosić Klienta o powtórne wykonanie wybranego testu lub zestawu testów. Jeśli Klient wskazał, jaki zawód zamierza wykonywać, terapeuta odnosi się bezpośrednio do możliwości wykonywania pracy w tym zawodzie. Na podstawie informacji uzyskanych od Klienta, opisów zawodu i innych źródeł można wskazać Klientowi, że ma pełną możliwość pracy w wybranym zawodzie lub jakie ma ograniczenia.

42 2. Organizacja usług w Modelu 41 f. Zalecenia po diagnozie Po omówieniu zalecanej aktywności fizycznej i zaleceń ergonomicznych terapeuta zawodowy przypomina Klientowi technikę wykonywania ćwiczeń i korzystania ze sprzętu lub jeśli to możliwe, zachęca go do samodzielnego wykonania zaleconych ćwiczeń i koryguje technikę ich wykonywania. W końcowej części sesji informacji zwrotnych terapeuta zawodowy uzyskuje podpis Klienta pod raportem, podsumowuje główne ustalenia i przypomina o najważniejszych rekomendacjach. Terapeuta prosi badanego o ewentualne uwagi i pytania. Podobnie jak doradca zawodowy, w swojej części sesji informacji zwrotnych terapeuta zawodowy informuje o dalszym postępowaniu, akcentując rolę omówienia wyników diagnozy z pracownikiem instytucji, która skierowała Klienta na badanie. Efektem przeprowadzenia obu sesji jest świadomość Klienta dotycząca poziomu jego kompetencji psychologicznych oraz możliwości fizycznych potrzebnych do wykonywania docelowej pracy, a także gotowość i motywacja do podjęcia działań na rzecz poprawy poziomu wybranych kompetencji psychologicznych, w których zdiagnozowano obszary rozwoju i stosowania zaleceń ergonomicznych. vii. Monitoring usług a. Ankieta ewaluacyjna dla Klienta i doradcy kierującego W celu zapewnienia jakości realizowanych usług oraz badania efektywności prowadzonej działalności Ośrodek Kompetencji prowadzić może badanie opinii na temat usług świadczonych w Ośrodku Kompetencji. W okresie testowania modelu zbierano opinie Klientów dwukrotnie: pierwszy raz bezpośrednio po udziale w badaniu, drugi raz po sesji informacji zwrotnych. Porównanie tych opinii pokazało, że nie ma istotnych różnic pomiędzy ocenami z obu tych pomiarów, w związku z tym rekomendujemy jednokrotny pomiar opinii Klientów na zakończenie całego procesu. W załączniku nr 4 znajduje się wzór ankiety, który można wykorzystać do tego celu. b. Potwierdzenie udziału w badaniu Potwierdzeniem udziału Klienta w badaniu jest raport z badań. Raport ten jest drukowany w trzech egzemplarzach i podpisywany przez Klienta. Jeden z egzemplarzy jest przekazywany do doradcy kierującego na badania, drugi jest egzemplarzem dla Klienta, a jeden jest zachowywany w archiwum Ośrodka. Dodatkowo w celach monitoringu usług prowadzi się rejestr Klientów oraz archiwum, w którym przechowuje się dokumentację związaną ze wsparciem udzielanym każdemu Klientowi.

43 42 Wielowymiarowy model wsparcia i identyfikacji kompetencji zawodowych viii. Przekazanie raportu doradcy z instytucji kierującej Ostatnim etapem procesu świadczenia usługi realizowanym w OK jest przekazanie raportów doradcy zawodowemu, który skierował Klienta na badania do ośrodka. Celem przekazania raportu pracownikowi, który skierował Klienta do OK, jest ułatwienie mu wsparcia Klienta w poszukiwaniu zatrudnienia oraz przygotowanie go do wdrożenia wyników przeprowadzonej oceny kompetencji. Realizujący to zadanie pracownik OK przesyła raporty pocztą elektroniczną z użyciem tej samej procedury szyfrowania, jaką stosował doradca zawodowy z instytucji kierującej, przesyłając do Ośrodka skierowanie. Przed przesłaniem raporty są zabezpieczane tym samym hasłem, którego użyto podczas kierowania badanego do ośrodka. Efektem etapu realizacji usług jest przygotowanie Klienta oraz kierującego go do ośrodka doradcy do wdrożenia wyników przeprowadzonej oceny kompetencji w zespół działań na rzecz znalezienia zatrudnienia. d. Etap wdrożenia wyników przeprowadzonej oceny kompetencji Celem tego etapu jest wsparcie Klienta w skorzystaniu z informacji uzyskanych w OK przy znalezieniu zatrudnienia. Etap ten realizowany jest w instytucji, która skierowała Klienta na badania, a jego pożądanym efektem jest znalezienie zatrudnienia przez Klienta. Znaczna część informacji uzyskanych w ośrodku, szczególnie uzyskanych w ramach doradztwa ergonomicznego, może być użyteczna już po podjęciu pracy przez Klienta. Odpowiedzialność za skorzystanie z nich spoczywa na Kliencie. Głównym elementem, w jakim doradca zawodowy może pomóc Klientowi na tym etapie, jest rozwijanie jego planów rozwojowych oraz podtrzymywanie motywacji do ich realizacji i ukierunkowanie jej na działania mogące sprzyjać podjęciu pracy. Tak samo jak w przypadku pozostałych działań związanych ze wspomaganiem rozwoju Klienta, kluczowym czynnikiem warunkującym efektywność tego procesu jest współpraca pomiędzy OK a instytucją, która skierowała Klienta na diagnozę. Istotne jest, aby sformułowany w OK plan działań rozwojowych miał postać otwartą i elastyczną, a opuszczający ośrodek Klient zdawał sobie sprawę z potrzeby rozbudowywania i konkretyzowania go w PUP lub innej instytucji, która skierowała go na badania. Kolejnymi działaniami na rzecz wykorzystania informacji uzyskanej w diagnozie jest poszukiwanie pracy o profilu odpowiadającym preferencjom i kompetencjom Klienta. Ponieważ głównym źródłem ograniczeń tego działania jest lokalny rynek pracy, którego specyfika w różnych regionach jest odmienna, działania te powinien podejmować Klient przy wsparciu PUP lub CIiPKZ. Poza procesami głównymi w OK toczą się również procesy pomocnicze służące utrzymaniu i organizacji działań ośrodka. Wspierają one realizację procesu świadczenia usług i umożliwiają administrację Ośrodkiem. Zadania te realizowane są wymiennie przez pracowników OK.

44 2. Organizacja usług w Modelu 43 i. Rozmowa doradcy kierującego na badania z Klientem Przekazania raportów Klientowi i instytucji kierującej nie należy traktować jako zakończenia procesu wspierania Klienta, a raczej jako zainicjowanie jego nowej drogi. Doradca zawodowy/ Klienta z PUP, CIiPKZ lub innej instytucji współpracującej z OK, decydując się na skierowanie Klienta do OK, zgłasza zapotrzebowanie na informacje niezbędne do uruchomienia dalszych działań. Ważnym elementem procesu diagnozy jest uruchomienie tych działań. Pozostawienie Klienta z wynikami diagnoz bez dalszego wsparcia może nie tylko zniechęcić do wykorzystania zrealizowanej usługi, ale generalnie obniżyć zaufanie do struktur PSZ. Ważne jest więc, aby po zakończeniu badania doradca wsparł Klienta w skorzystaniu z nowo uzyskanych informacji. Należy pamiętać, że informacje przekazane doradcy zawodowemu z instytucji kierującej mają charakter bardzo ograniczony względem tych, jakie uzyskał Klient. Jakkolwiek raport zawiera dokładnie te same treści, jego funkcją jest przede wszystkim zestawienie wyników badań, podczas gdy oddziaływanie OK obejmuje znacznie więcej sfer funkcjonowania osoby poszukującej zatrudnienia. Punktem wyjścia do rozmowy doradcy zawodowego z Klientem może być zapytanie go o wrażenia z pobytu w ośrodku oraz inspiracje do działania, jakie ta wizyta w nim wzbudziła. Ważne, żeby doradca nie wymuszał na Kliencie deklaracji, ale starał się ustalić, na ile pobyt w Ośrodku zadziałał na Klienta motywująco. Drugim elementem rozmowy powinno być podjęcie wątku planów działań rozwojowych sformułowanych przez Klienta w porozumieniu z doradcą zawodowym OK. Realizacja planów wymaga konsekwencji i siły woli. Zainteresowanie doradcy tym problemem ma na celu podniesienie prawdopodobieństwa ich realizacji. Główną funkcją usługi jest jednak dostarczenie nowych informacji o kompetencjach psychologicznych i możliwościach fizycznych Klienta. Najważniejszym zadaniem doradcy zawodowego instytucji kierującej podczas wizyty następującej po zakończeniu procesu diagnozy w OK jest wsparcie Klienta w skorzystaniu z tych informacji. Możliwym sposobem jego realizacji jest przeanalizowanie profilu kompetencji psychologicznych i możliwości fizycznych pod kątem zapotrzebowania występującego na lokalnym rynku pracy. Należy przy tym pamiętać, że role zawodowe stanowiące podstawę wyboru zakresu kompetencji diagnozowanych w Ośrodku służą określeniu charakterystyki preferowanej pracy, a nie ograniczeniu możliwości jej wyboru. e. Tryb współpracy z doradcami zawodowymi kierującymi Klientów na badania Ideą powołania Ośrodka Kompetencji jest między innymi wspieranie kadry doradców zawodowych powiatowych urzędów pracy w prowadzeniu procesu doradztwa na rzecz Klientów PSZ. Wsparcie to związane jest z możliwością dokonywania pogłębionej diagnozy kompetencji realizowanej w specjalnie przygotowanych warunkach z wykorzystaniem specjalistycznego systemu FCE oraz możliwością realizowania symulacyjnych próbek pracy. Stosowanie metodyki pracy

45 44 Wielowymiarowy model wsparcia i identyfikacji kompetencji zawodowych OK umożliwia prowadzenie całościowej obserwacji zachowania i możliwości psychofizycznych Klienta, na podstawie których można formułować bardziej precyzyjne zalecenia rozwiązania problemu zawodowego Klienta. Praktyka ta umożliwi prowadzenie bardziej zobiektywizowanego poradnictwa zawodowego standardowo prowadzonego w PUP/CIiPKZ lub innej instytucji współpracującej z OK. Opracowany Model opiera się na założeniu, iż zarówno doradcy instytucji kierujących, jak i zespół Ośrodka Kompetencji w równym stopniu odpowiadają i realizują wspólne zadanie, jakim jest niesienie pomocy Klientom PSZ, tj. wspólnie realizują proces doradczy na rzecz Klienta. Nowa usługa i nowe możliwości diagnozowania potencjału zawodowego Klientów wymagają od wszystkich doradców i asesorów bliskiej współpracy i zaangażowania. Współpraca ta związana jest m.in. z: informowaniem Klientów o usługach PUP/CIiPKZ i OK, informowaniem o spodziewanych efektach usług OK, kierowaniem Klientów, przekazywaniem dokumentów (np. skierowań, raportów), prowadzeniem konsultacji i wymiany informacji dotyczących Klienta oraz przebiegu procesu doradztwa, prowadzeniem konsultacji merytorycznych związanych z oceną psychofizyczną, prowadzeniem konsultacji związanych z możliwościami stosowania instrumentów i usług rynku pracy w poszczególnych jednostkach PUP, informowaniem nt. sytuacji lokalnego rynku pracy i różnorodnych uwarunkowań lokalnych wpływających na realizację i wdrożenie planu działań rozwojowych. Współpraca pomiędzy PUP/CIiPKZ a OK wymaga dobrej komunikacji i sprawnego działania. Procesy te mają zasadnicze znaczenie dla jakości świadczonych usług, a także winny pozytywnie wpływać na postawy i oceny Klientów. Pozytywne nastawienie Klientów ma z kolei podstawowe znaczenie dla całościowego efektu pracy kadry doradców i asesorów niezależnie od miejsca, w którym pracują. W celu zapewnienia efektywnej współpracy i komunikacji w ramach Modelu zaprojektowano szereg działań, których celem jest umożliwienie dobrego przepływu informacji, a także stworzenie możliwości wymiany przez realizatorów usług: uwag, doświadczeń i rozwiązań, które sprzyjać mają sprawnemu realizowaniu działań pomiędzy wszystkimi stronami procesu doradztwa. Działania te polegają na: 1. przeprowadzeniu szkoleń dla doradców PUP/CIiPKZ z zakresu: zadań i ogólnego zarysu procesów realizowanych w OK, stosowania metodologii AC/DC, FCE oraz motywowania Klientów, 2. stworzeniu bazy teleadresowej pracowników OK i przekazaniu jej wszystkim doradcom kierującym Klientów do ośrodka. W modelowym POK stworzono też bazę kontaktów do wszystkich przeszkolonych doradców z instytucji współpracujących z ośrodkiem.

46 3. Współpraca z innymi instytucjami Współpraca z innymi instytucjami Ośrodek Kompetencji przyjmuje na diagnozę Klientów skierowanych z innych instytucji. Współpraca między Ośrodkiem Kompetencji a instytucjami kierującymi służyć ma wsparciu kadry doradców zawodowych zatrudnionych w instytucjach kierujących w prowadzeniu procesu doradztwa zawodowego przez określanie kompetencji zawodowych i możliwości psychofizycznych. Bezpośrednim partnerem OK są powiatowe urzędy pracy ze względu na dotychczasową współpracę w ramach struktur PSZ. Jednocześnie możliwa jest współpraca OK z innymi instytucjami, których działalność obejmuje usługi z zakresu aktywizacji zawodowej, a których klienci wymagają pogłębionej diagnozy kompetencji zawodowych i możliwości psychofizycznych. Współpraca między OK a instytucjami kierującymi Klientów powinna odbywać się na podstawie dwustronnych porozumień o współpracy. Porozumienie o współpracy Porozumienie określa cel współpracy, jej zakres, zadania i obowiązki stron, a także określa sposób przepływu informacji między instytucjami. Przykładowy wzór porozumienia znajduje się w załączniku nr 5. Ochrona danych osobowych Ponieważ w procesie kierowania Klienta do OK wymagane jest zebranie danych osobowych Klienta, proces ten w zakresie przetwarzania danych osobowych powinien odbywać się zgodnie z wymogami Ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (Dz.U. z 2002 r. Nr 101, poz. 926, z późn. zm.). Ustawa ta określa katalog danych objętych ustawą oraz zakres czynności podlegających uregulowaniom ustawy. Rozpoczęcie procesu kierowania Klienta do OK jest możliwe wyłącznie po uzyskaniu zgody Klienta na przetwarzanie danych osobowych. W związku z tym zgoda Klienta na przetwarzanie danych osobowych jest elementem skierowania. Dodatkowo, zgodnie z art. 31 Ustawy, aby przekazać skierowanie do OK niezbędne jest zawarcie umowy powierzenia przetwarzania danych osobowych między instytucją kierującą (występującą w roli administratora danych) a OK. Umowa powinna określać cel, w jakim dane będą przekazywane, oraz określać obowiązki związane z przetwarzaniem danych osobowych. Przykładowy wzór umowy znajduje się w załączniku nr 6. Sposób i forma przekazywania danych osobowych między instytucją kierującą a OK powinny spełniać warunki określone w Ustawie oraz rozporządzeniu Ministra Spraw Wewnętrznych i Administracji z dnia 29 kwietnia 2004 r. w sprawie dokumentacji przetwarzania danych osobowych oraz warunków technicznych i organizacyjnych, jakim powinny odpowiadać urządzenia i systemy informatyczne służące do przetwarzania danych osobowych (Dz.U. Nr 100, poz. 1024). Dane osobowe przetwarzane w OK również podlegają ww. unormowaniom w zakresie ochrony danych osobowych.

47 46 Wielowymiarowy model wsparcia i identyfikacji kompetencji zawodowych 4. Pracownicy modelowego Ośrodka Kompetencji W fazie testowania w Pomorskim Ośrodku Kompetencji zatrudnionych było pięciu specjalistów. Troje specjalistów zatrudniono na stanowisku doradców zawodowych, dwoje na stanowisku terapeutów zawodowych. Zespół ten umożliwił sprawną i elastyczną realizację zadań ośrodka. Sprawdzonym i rekomendowanym rozwiązaniem jest zarówno skład, jak i wielkość zespołu. Poniżej przedstawiono profile stanowiskowe obydwóch rekomendowanych stanowisk. a. Profile stanowiskowe i. Doradca zawodowy Nazwa stanowiska Doradca zawodowy CZĘŚĆ I OPIS PRACY Struktura organizacyjna Warunki pracy Środowisko pracy może mieć potencjalnie stresogenny charakter ze względu na współpracę z trudnym Klientem. Środowisko pracy może mieć charakter wypalający. Narzędzia pracy Narzędzia diagnozujące kompetencje psychologiczne. Komputer. Stanowisko do pracy siedzącej. Zadania 1 Ocena kompetencji Klienta. 2 Dobór metod oceny w odniesieniu do ról zawodowych podlegających diagnozie. 3 Prowadzenie sesji diagnozy. 4 Obserwacja i dokonywanie pisemnego zapisu zachowań Klienta. 5 Opracowanie harmonogramu sesji na potrzeby konkretnego Klienta. 6 Organizacja sesji przygotowanie i uporządkowanie sali, narzędzi, materiałów. 7 Przekazywanie raportów do PUP/CIiPKZ. 8 Przeprowadzenie rozmowy wprowadzającej i podsumowującej w trakcie sesji diagnostycznej. 9 Opracowanie raportów indywidualnych. 10 Sesje informacji zwrotnych i planowania działań rozwojowych. 11 Obsługa Klienta w Ośrodku. 12 Uczestniczenie w dyskusjach asesorskich. 13 Wchodzenie w rolę aktora wspierającego realizację zadań. 14 Przyjmowanie skierowań do Ośrodka. 15 Ustalenie z Klientem terminów spotkań. 16 Ustalanie terminu sesji informacji zwrotnej. 17 Kontakty z instytucjami kierującymi Klientów na diagnozę.

48 4. Pracownicy modelowego Ośrodka Kompetencji Koordynowanie realizacji sesji przygotowanie tygodniowych i miesięcznych grafików. 19 Prowadzenie rejestru wykonanych w OK ocen. 20 Zarządzanie zasobami potrzebnymi do realizacji sesji i pracy osób zatrudnionych w Ośrodku. 21 Zbieranie danych od Klientów (prowadzenie monitoringu). Zakres upoważnień/uprawnień 1 Wydawanie opinii o kompetencjach psychologicznych Klienta. 2 W uzasadnionych wypadkach podejmowanie decyzji o zaprzestaniu diagnozy. Wymagane Minimum 5-letnie doświadczenie na stanowiskach związanych z diagnozą kompetencji (np. psycholog pracujący w poradni, konsultant-asesor oceniający w trakcie sesji Assessment/Development Center). Minimum roczne doświadczenie w pracy na stanowisku doradcy zawodowego / doradcy kariery. Wykształcenie Wymagane Ukończone studia wyższe (rekomendowane psychologiczne). CZĘŚĆ II PROFIL PRACOWNIKA/KANDYDATA Doświadczenie (podane w latach) Na stanowiskach Ukończone szkoły, kursy, szkolenia Certyfikaty, licencje, uprawnienia Kompetencje Pożądane 10-letnie doświadczenie na stanowiskach związanych z diagnozą kompetencji (psycholog pracujący w poradni, konsultant-asesor oceniający w trakcie sesji Assessment/ Development Center). 5-letnie doświadczenie w pracy na stanowisku doradcy zawodowego. Pożądane Ukończone studia podyplomowe / kursy z zakresu doradztwa zawodowego / coachingu / oceny pracowników i wspierania ich rozwoju / Assessment/Development Center. Lp. Nazwa Poziom wymagany Poziom pożądany 1 Komunikacja interpersonalna Myślenie globalne Orientacja na Klienta Planowanie działań Elastyczność Kreatywność Radzenie sobie ze stresem Praca w grupie Sumienność 4 4

49 48 Wielowymiarowy model wsparcia i identyfikacji kompetencji zawodowych Profil kompetencji Poziom wymagany Poziom pożądany 0 Komunikacja interpersonalna Myślenie globalne Orientacja na klienta Planowanie działań Elastyczność Kreatywność Radzenie sobie ze stresem Praca w grupie Sumienność ii. Terapeuta zawodowy Nazwa stanowiska Doradca zawodowy CZĘŚĆ I OPIS PRACY Struktura organizacyjna Warunki pracy Środowisko pracy może mieć potencjalnie stresogenny charakter ze względu na współpracę z trudnym Klientem. Narzędzia pracy Narzędzia diagnozujące możliwości funkcjonalne w ramach zakupionego systemu FCE. Komputer. Stanowisko do pracy siedzącej. Stanowisko do pracy stojącej. Podręcznik ergonomiczny. Różne obiekty oraz sprzęt pomocniczy do przenoszenia i podnoszenia ciężarów. Zadania 1 Przeprowadzenie rozmowy wprowadzającej i podsumowującej. 2 Przeprowadzanie oceny funkcjonalnej Klientów z wykorzystaniem systemu FCE. 3 Obserwacja i dokonywanie pisemnego zapisu wyników badań Klienta. 4 Opracowanie raportów indywidualnych z wyników przeprowadzanej oceny. 5 Uczestniczenie w dyskusjach asesorskich. 6 Prowadzenie konsultacji wyników oceny możliwości funkcjonalnych z doradcą zawodowym kierującym Klienta do OK. 7 Utrzymywanie kontaktów z instytucjami kierującymi Klientów na diagnozę. 8 Demonstracja przyjmowania prawidłowej postawy ciała dla pozycji siedzącej.

50 4. Pracownicy modelowego Ośrodka Kompetencji 49 9 Demonstracja regulacji wyposażenia stanowiska do pracy siedzącej. 10 Demonstracja poprawnego podnoszenia, przenoszenia i odkładania ciężaru. 11 Demonstracja przyjmowania prawidłowej postawy ciała dla pozycji stojącej i przekazywanie zaleceń w tym zakresie. 12 Prezentacja ćwiczeń izometrycznych wykonywanych w trakcie pracy. 13 Prezentacja i omówienie ćwiczeń wzmacniających wykonywanych po pracy. 14 Przekazywanie Klientom OK wiedzy ergonomicznej z wykorzystaniem przygotowanego podręcznika ergonomicznego. 15 Wchodzenie w rolę aktora wspierającego realizację zadań psychologicznych. 16 Obsługa Klienta w Ośrodku. 18 Przyjmowanie skierowań do Ośrodka. 19 Ustalanie z Klientem terminów spotkań. 20 Ustalanie terminu sesji informacji zwrotnej. 21 Kontakty z instytucjami kierującymi Klientów na diagnozę. 22 Koordynowanie realizacji sesji przygotowanie tygodniowych i miesięcznych grafików. 23 Prowadzenie rejestru wykonanych w OK ocen. 24 Zbieranie danych od Klientów (prowadzenie monitoringu). Zakres upoważnień/uprawnień 1 W uzasadnionych wypadkach podejmowanie decyzji o zaprzestaniu badania. 2 CZĘŚĆ II PROFIL PRACOWNIKA/KANDYDATA Doświadczenie (podane w latach) Wymagane Pożądane Na stanowiskach Minimum 3-letnie doświadczenie na stanowiskach związanych z fizjoterapią i/lub rehabilitacją. Minimum 5-letnie doświadczenie na stanowiskach związanych z fizjoterapią i/lub rehabilitacją. Doświadczenie na stanowiskach związanych z rehabilitacją zawodową. Doświadczenie w wykonywaniu diagnoz ergonomicznych na zróżnicowanych stanowiskach pracy. Ukończone szkolenia z BHP bądź ergonomii. Wymagane Ukończone studia z dziedziny fizjoterapii lub pokrewnej. Wykształcenie Ukończone szkoły, kursy, szkolenia Certyfikaty, licencje, uprawnienia Pożądane Studia podyplomowe lub szkolenia z zakresu bezpieczeństwa pracy i ergonomii. Zalecany Certyfikat Europejskiego Ergonomisty.

51 50 Wielowymiarowy model wsparcia i identyfikacji kompetencji zawodowych Z uwagi na nowatorską inicjatywę Modelu, jaką jest powołanie nowego w Polsce zawodu terapeuty zawodowego świadczącego nowy rodzaj usług w postaci doradztwa ergonomicznego, opracowano w tym zakresie wymagany szczegółowy zakres wiedzy i umiejętności. Są to: 1. ukończone szkolenie z zakresu ergonomii, realizowane w ramach OK, 2. opanowana zawartość podręcznika, będącego częścią zeszytu metodycznego nr 4, 3. nabyta wiedza w zakresie: podstawowych koncepcji związanych z ergonomią: układ człowiek otoczenie, cele i zadania ergonomii korekcyjnej i koncepcyjnej, podstaw projektowania narzędzi, przestrzeni pracy i środowiska materialnego dopasowanych do wymagań i ograniczeń człowieka, wykorzystania danych antropometrycznych w projektowaniu i dopasowaniu stanowisk pracy, budowy anatomicznej ciała ludzkiego ze szczególnym uwzględnieniem zmysłów wzroku i słuchu, mięśni szkieletowych, układu krwionośnego, kończyn górnych i dolnych oraz kręgosłupa, biomechaniki ciała w różnych pozycjach roboczych (stojącej, siedzącej, kucznej, na kolanach), procesów przemiany materii dostarczających energię metaboliczną, fizjologii pracy mięśni w różnych warunkach i pod różnymi obciążeniami, fizjologii procesów widzenia i słyszenia, fizjologii procesów termoregulacyjnych, podstaw fizyki rozchodzenia się światła i dźwięku oraz transportu energii cieplnej, doboru elementów wyposażenia stanowiska pracy, bezpiecznego wykonywania pracy siedzącej, z komputerem, bezpiecznego podnoszenia i transportu ciężkich obiektów, stosowanych metod oceny ciężkości pracy fizycznej, możliwych dolegliwości, dysfunkcji i chorób, na które narażone są osoby wykonujące pracę w sposób nieergonomiczny, doboru i wykorzystania urządzeń sygnalizacyjnych i sterowniczych, kryteriów rozmieszczania obiektów pracy i algorytmów jego optymalizacji, podstaw interakcji człowieka z komputerem, znajomości oferty rynkowej związanej ze sprzętem i pomocami technicznymi zwiększającymi dostępność i poziom dopasowania stanowisk pracy różnego rodzaju do potrzeb człowieka;

52 4. Pracownicy modelowego Ośrodka Kompetencji nabyte umiejętności w zakresie: prawidłowego dopasowania wymiarów stanowiska pracy do wymiarów antropometrycznych pracownika, wykorzystania atlasów antropometrycznych i wirtualnych modeli ciała człowieka w procesie tworzenia i adaptacji stanowisk pracy, wykorzystania metod Lehmanna i OWAS do oceny stopnia ciężkości pracy fizycznej, znajomości technik podnoszenia i operowania ciężkimi obiektami, ćwiczeń rozgrzewających i rozciągających przygotowujących do pracy fizycznej, ćwiczeń niwelujących szkodliwy wpływ długotrwale utrzymywanej pozycji siedzącej, wykorzystania siedzisk przeznaczonych do pracy o różnym charakterze, w tym nietypowych (klękosiady, siedziska typu balance chair), doboru sprzętu komputerowego i dodatków zwiększających ergonomię pracy z komputerem, tworzenia bezpiecznych stanowisk długotrwałej pracy z komputerem przenośnym (laptop, notebook), oceny stopnia dopasowania urządzeń sygnalizacyjnych i sterowniczych do charakteru pracy i wymagań operatora oraz poziomu zgodności między nimi (zgodność sygnał reakcja), znajomości podstawowych metod oceny jakości użytkowej oprogramowania komputerowego oraz innych interfejsów człowiek komputer (np. stron internetowych, systemów digital signage), praktycznego kształtowania mikroklimatu w zależności od rodzaju pracy, doboru i wykorzystania metod i technik ograniczających wpływ hałasu na organizm człowieka, przeciwdziałania niekorzystnym warunkom oświetleniowym w miejscu pracy związanym z nieprawidłowym poziomem natężenia oświetlenia, niewłaściwym kontrastem, występowaniem zjawisk tętnienia i olśnienia, obsługi urządzeń służących do pomiaru oświetlenia, hałasu i mikroklimatu, obsługi specjalistycznego oprogramowania do projektowania oświetlenia w miejscu pracy, obsługi specjalistycznego oprogramowania używanego do optymalizacji rozmieszczenia obiektów w przestrzeni pracy.

53 52 Wielowymiarowy model wsparcia i identyfikacji kompetencji zawodowych Kompetencje Lp. Nazwa Poziom wymagany Poziom pożądany 1 Komunikacja interpersonalna Myślenie globalne Orientacja na Klienta Planowanie działań Elastyczność Kreatywność Radzenie sobie ze stresem Praca w grupie Sumienność 4 4 Profil kompetencji Poziom wymagany Poziom pożądany 0 Komunikacja interpersonalna Myślenie globalne Orientacja na klienta Planowanie działań Elastyczność Kreatywność Radzenie sobie ze stresem Praca w grupie Sumienność b. Kompetencje wymagane do pracy w modelowym Ośrodku Kompetencji Pracujący w Ośrodku Kompetencji pracownicy doradcy zawodowi i terapeuci zawodowi powinni odznaczać się szeregiem kompetencji koniecznych do efektywnego realizowania wyżej opisanych zadań zawodowych. Kompetencje te wynikają głównie z przypisanej zgodnie z Modelem roli zawodowej odpowiednio: społeczno-badawczej i badawczo-społecznej. Profile zostały uzupełnione o dodatkowe umiejętności związane z pełnieniem specyficznych zadań w ramach ośrodka. Poniżej opisane zostały wymagane kompetencje wraz z ich uzasadnieniem. W kolejnym rozdziale poszczególne kompetencje zostały przypisane do konkretnych stanowisk pracy w Ośrodku Kompetencji.

54 4. Pracownicy modelowego Ośrodka Kompetencji 53 Dbanie o potrzeby innych Ze względu na odwiedzających Ośrodek Klientów szczególnie ważne wydają się wysoko rozwinięte kompetencje związane z udzielaniem pomocy i komunikowaniem się z innymi. Ważne jest więc dbanie o potrzeby Klienta w trakcie rozmowy. Szczególnie istotne wydaje się umiejętne zadawanie pytań, sprawdzanie, czy Klienci otrzymali wszystkie niezbędne informacje. Pracownicy Ośrodka powinni szybko dostrzegać emocje i potrzeby innych i odpowiednio na nie reagować, dbając o ich komfort w czasie pobytu w ośrodku. Elastyczność Wielość zadań realizowanych w ośrodku połączona ze stosunkowo dużym tempem pracy wiąże się z potencjalnym ryzykiem pojawienia się zagrożeń na drodze realizacji założonych planów sesji czy konstrukcji zadań. Stąd też w pracy pracowników OK szczególnie ważna jest elastyczność, objawiająca się umiejętnością dostosowania własnej pracy do zmieniających się warunków, do nagłych i niespodziewanych sytuacji. Ważne jest szybkie i odpowiednie reagowanie na zachodzące sytuacje, elastyczne podchodzenie do realizowanych zadań czy planowania sesji. Będzie się to objawiało również umiejętnością zmiany własnego postępowania na podstawie obserwacji, doświadczeń własnych czy innych w ramach bieżących zadań. Komunikacja interpersonalna Dla ról o charakterze społecznym komunikatywność ma szczególne znaczenie. Wiąże się ona bowiem z jednej strony z umiejętnościami jasnego i precyzyjnego formułowania komunikatów, co jest kluczowe dla przedstawiania instrukcji wykonywanych zadań, formułowania celów sesji czy wskazówek rozwojowych, a z drugiej strony z umiejętnością słuchania. Praca z Klientami ośrodka odbywać się będzie w głównej mierze w oparciu o komunikację z nimi, stąd tak kluczowe wydają się umiejętności związane z poprawnym i skutecznym budowaniem komunikatów, upewnianiem się, czy zostało się zrozumianym, czy dbaniem o odpowiednią mowę ciała. Równie istotne jest aktywne słuchanie pozostawanie w autentycznym kontakcie z Klientem, wysłuchiwanie go z uwagą, zadawanie pytań czy parafrazowanie wypowiedzi. Kreatywność Jednym z istotnych zadań w ośrodku będzie tworzenie nowych zadań diagnostycznych. Konieczne wydają się więc kompetencje związane z twórczym produkowaniem użytecznych i oryginalnych pomysłów umiejętności abstrahowania, kombinowania, kojarzenia odległych idei, rozwijania pomysłów przez analogię do już istniejących próbek pracy czy zadań zawodowych. Z drugiej strony kreatywność może być przydatna w sytuacji, gdy do realizacji zadań zabraknie wymaganych zasobów bądź zaistnieje konieczność przekształcenia istniejącego zadania w kierunku próbki bardziej dostosowanej do możliwości czy ograniczeń konkretnego Klienta. Kultura osobista Każdy pracownik ośrodka powinien odznaczać się wysokim poziomem kultury osobistej. Asesorzy powinni okazywać szacunek osobom, z którymi się stykają. Należy wziąć pod uwagę fakt, że Klienci to osoby w szczególnie trudnej sytuacji życiowej. Wizyta w Ośrodku może być dla nich

55 54 Wielowymiarowy model wsparcia i identyfikacji kompetencji zawodowych źródłem stresu czy dyskomfortu, należy więc zwracać się do nich w grzeczny i uprzejmy sposób, za pomocą łagodnego i spokojnego tonu, stosować zwroty grzecznościowe. Dbanie o zasady savoir-vivre u wynika z konieczności budowania obrazu siebie jako osoby kompetentnej i budzącej zaufanie. Myślenie globalne Efektem wizyty w ośrodku powinny być ogólne wnioski na temat diagnozowanych kompetencji, wyabstrahowane z konkretnych zadań czy zachowań w nim prezentowanych. Celem jest bowiem przekazanie badanemu informacji na temat aktualnego poziomu jego umiejętności oraz wskazówek dotyczących pracy nad ich rozwojem. Aby to uczynić, niezwykle ważna wydaje się umiejętność efektywnego zbierania danych w całość, wnioskowania i dokonywania podsumowań. Ważne jest, aby napływające informacje z zachowania badanego łączyć z już posiadanymi, tworząc pewne kategorie. Asesor powinien posiadać umiejętność syntetyzowania danych, tworzenia różnego rodzaju ich zestawień do prezentacji innym w zależności od wymaganej formy oraz potrzeb Klienta. Orientacja na Klienta Pracownicy ośrodka powinni być w wysokim stopniu zorientowani na Klienta. Szczególnie dotyczy to tych pracowników, którzy będą pierwszym ogniwem w procesie kontaktu z Klientem. Istotna jest nie tylko dbałość o satysfakcję Klienta, ale również wszechstronne okazywanie szacunku (w sposób werbalny oraz niewerbalny). Punktualność oraz uprzejmość powinny cechować każdego z pracowników ośrodka. Niezwykle ważne jest, aby okazywać im zainteresowanie oraz podchodzić do nich w sposób indywidualny. Klientami będą często osoby o obniżonym nastroju, zestresowane trudną sytuacją życiową. W związku z tym mogą być niezwykle wyczulone na zachowania pracowników ośrodka. Pamiętanie informacji Pracownicy OK powinni charakteryzować się umiejętnościami zapamiętywania informacji. Podczas koordynowania realizacji sesji, przygotowywania grafików tygodniowych i miesięcznych, obsługi Klienta niezwykle istotne jest, aby porządkować zapamiętywane fakty oraz pamiętać treść poleceń. Jak wynika z przeprowadzonych symulacji, czas każdego z pracowników Ośrodka będzie każdego dnia dosyć ściśle rozplanowany. Kwestią podstawową jest, aby pamiętać o wszystkich szczegółach, które mogą wpłynąć na zaplanowanie lub przebieg sesji. Ważnym zadaniem będzie zarządzanie zasobami potrzebnymi do realizacji sesji i pracy osób zatrudnionych w ośrodku. Zapamiętywanie ważnych informacji wydaje się w tym przypadku kwestią podstawową. Planowanie działań Złożoność diagnoz wykonywanych w ośrodku połączona z ograniczonymi zasobami ludzkimi (jedynie 5 pracowników) wymaga, aby wszelkie działania były dobrze zaplanowane. Stawianie celów, wyróżnianie zadań koniecznych do ich realizacji, tworzenie harmonogramów dotyczy w równym stopniu działań zorientowanych na Klienta, jak i działań ukierunkowanych

56 4. Pracownicy modelowego Ośrodka Kompetencji 55 na optymalizację funkcjonowania ośrodka. Wszyscy pracownicy ośrodka powinni precyzyjnie określać zasoby (np. czasowe, osobowe lub informacyjne). Wydaje się, że szczególnie wskazane jest, aby w procesie diagnozy Klientów prawidłowo określać ryzyko, które może się pojawić. Podzielność uwagi Specyfika pracy w OK polega między innymi na wykonywaniu dużej liczby badań. Jest prawdopodobne, że badania kilku Klientów będą toczyć się równolegle. Oznacza to, że w tym samym przedziale czasowym zaczynają i kończą się różne zadania diagnostyczne. Koordynowanie sesji, pomoc w jej organizacji, wchodzenie w rolę aktora wspierającego realizację zadań to typowe działania, które trzeba wykonywać równocześnie lub w nieznacznych odstępach. Pracownicy ośrodka powinni posiadać umiejętność pracy w rozpraszających warunkach oraz dosyć często wykonywać jednocześnie dwie proste czynności (np. przygotowanie kolejnej sesji diagnostycznej i pomoc w uporządkowaniu sali, narzędzi i materiałów z sesji zakończonej). Wskazane jest, aby asesorzy dobrze radzili sobie z efektywnym realizowaniem zadań przy dopływie informacji słuchowych czy obecności innego typu bodźców zakłócających (telefony z PUP, od Klientów itp.) Praca w grupie Pracownicy Ośrodka powinni stanowić dobrze zgrany zespół. Złożoność realizowanych zadań oraz napięty harmonogram podejmowanych działań diagnostycznych wymagają wyjątkowo sprawnej współpracy grupowej. Istotne jest, aby codzienną praktyką stały się konsultacje sposobu działania, otwartość na pomysły współpracowników oraz wzajemne wspomaganie się w sytuacji problemów z realizacją wykonywanych w OK zadań. Efektywna praca grupowa wydaje się być kluczem do sukcesu pracy Ośrodka. Bardzo ważną kwestią jest sprawne rozwiązywanie możliwych konfliktów. Działanie ośrodka zostało zaplanowane w taki sposób, że właściwie codziennie pracownicy będą kooperowali ze sobą. W razie wystąpienia najmniejszego nawet konfliktu pomiędzy pracownikami wskazane jest, aby starać się zdefiniować jego podłoże przede wszystkim punkt widzenia skonfliktowanych stron i zastosować konstruktywne sposoby jego rozwiązania. Radzenie sobie ze stresem Działalność Ośrodka cechuje złożoność interakcji społecznych pomiędzy pracownikami oraz pomiędzy pracownikami a Klientami. Wiele działań diagnostycznych odbywa się pod presją czasową, to znaczy bardzo istotne jest dotrzymywanie ściśle określonych w procedurze terminów. Takie warunki organizacyjne mają charakter stresogenny. Wskazane jest, aby członkowie zespołu posiadali umiejętności radzenia sobie ze stresem, np. rozumieli, dlaczego i w jakich okolicznościach pojawia się u nich napięcie emocjonalne, aktywnie poszukiwali informacji na temat potencjalnych zagrożeń, szukali w trudnych sytuacjach wsparcia społecznego. Praca w ośrodku wymaga kontroli ekspresji emocjonalnej, co oznacza, że w dłuższym okresie istnieje ryzyko pojawienia się negatywnych skutków wykonywania pracy emocjonalnej. Wskazane jest, aby pracownicy Ośrodka znali i stosowali różne sposoby radzenia sobie ze stresem.

57 56 Wielowymiarowy model wsparcia i identyfikacji kompetencji zawodowych Sumienność w działaniu Działalność Ośrodka charakteryzuje złożoność realizowanych zadań oraz napięty harmonogram podejmowanych działań diagnostycznych. Taka sytuacja wymaga od wszystkich członków zespołu pracowników OK sumiennego podejścia do realizowanych obowiązków. Istotne jest, aby dobrze przygotowywać się do wykonywanych zadań, dbać o detale wykonywanych zadań oraz wykonywać je zgodnie z ustalonym w procedurach standardem. Niezwykle istotną sprawą jest terminowe realizowanie poszczególnych zadań składających się na diagnozę. Efektywna i trafna diagnoza Klienta jest wypadkową działań kilku osób. Każde opóźnienie pojedynczego pracownika podwyższa ryzyko załamania się przyjętego w procedurach harmonogramu działań wobec Klienta. Wskazane jest, aby pracownicy OK znali i stosowali zasady sprawnego zarządzania czasem. Wytrzymałość Z opisu procesów zachodzących w OK wynika, że praca w tej organizacji ma bardzo intensywny charakter. Szczególnie pracownik wykonujący zadania organizacyjne musi wykonywać wiele czynności w kooperacji z pozostałymi pracownikami bądź w kontakcie z Klientem. Różnorodność prowadzonych w OK działań wymaga sporej wytrzymałości. Należy sprawnie wykonywać zlecone zadania pomimo występowania różnych czynników zakłócających oraz realizować różne żmudne zadania zgodnie z obowiązującą procedurą. Obecność Klientów wymaga, aby kontrolować swoje zachowanie (ekspresję emocjonalną) podczas wykonywania wszystkich zadań, tj. dobrze radzić sobie ze znudzeniem, spadkiem koncentracji lub z napięciem. c. Etyka pracy Praca w OK to przede wszystkim diagnoza kompetencji psychologicznych lub możliwości fizycznych i poznawanie danych osobowych, w tym innych danych wrażliwych. Pracowników ośrodka obowiązują normy etyczne dotyczące zarówno prowadzenia badań, jak i doradztwa psychologicznego. Poniżej zaprezentowano główne standardy etyczne, którymi powinien kierować się asesor podczas wykonywania własnych działań. 1. Zasada obiektywizmu. Asesor powinien być obiektywny we własnych sądach, dążąc do zdobycia jak największej ilości danych dotyczących ocenianego zachowania. W ocenach powinien kierować się wszystkimi zebranymi danymi, a w razie wątpliwości dotyczącej oceny powinien korzystać z pomocy innych asesorów. 2. Rzetelność. Obserwacji powinien dokonywać według ściśle ustalonych reguł. Tak samo powinien postępować w sytuacji stawiania wniosków po diagnozie kompetencji. 3. Trafność. Asesor powinien wykorzystywać narzędzia zgodnie z przeznaczeniem i według procedur określonych w podręczniku. Asesor powinien mieć świadomość, że los ludzi leży w jego rękach, dlatego we własnych działaniach powinien kierować się najnowszą i sprawdzoną wiedzą, starając się dociec prawdy, korzystając z dozwolonych narzędzi.

58 4. Pracownicy modelowego Ośrodka Kompetencji 57 Wyniki badania interpretuje wyłącznie na podstawie materiału, który był podstawą budowy danego narzędzia. 4. Dbałość o dane osób badanych. Asesor zobowiązany jest do pełnej kontroli nad danymi dotyczącymi Klientów, udostępniając je wyłącznie osobom powołanym. Asesor zobowiązany jest do przechowywania zebranych danych w sposób umożliwiający ich szybką identyfikację przez osoby do tego powołane. 5. Dbałość o dobro Klientów. Asesor powinien czynić sytuację oceny komfortową, jego zachowanie powinno być pełne szacunku i otwartości w stosunku do Klienta. Asesor powinien dać Klientowi swobodę do rezygnowania z wykonania zadań i udzielania odpowiedzi na pytania. Jeśli niektóre stosowane przez asesora procedury będą dla Klienta nieprzyjemne, to każdy z nich powinien być o tym uprzedzony, wszelkie wyjaśnienia powinny być udzielone, a asesor powinien zadbać o to, by wynagrodzić Klientowi wszelkie szkody. 6. Ochrona Klientów. Asesor zobowiązany jest do dbania o dobro Klientów, szczególnie w zakresie wywieranego na nich wpływu. Z racji posiadanej przewagi dokonywany wpływ na Klientów powinien być przeprowadzany według profesjonalnych zasad w celu sprzyjającym Klientowi, bez narażania innych na szkody. 7. Zasada sprawiedliwości. Asesor powinien postępować w stosunku do wszystkich Klientów w taki sam sposób bez względu na ich płeć, rasę, religię, pochodzenie, wiek, orientację seksualną, umiejętności posługiwania się językiem polskim, status socjoekonomiczny. Jeśli asesor świadomy jest własnych stereotypów dotyczących podziałów na te czynniki, powinien dążyć do maksymalizacji obiektywności oceny, a jeśli to nie będzie możliwe, zadania powinien przekazać innemu asesorowi. 8. Zasada prawości. Jeśli asesor jest świadom nadużyć, które prowadzą do zyskania przewagi jednego z Klientów na innymi Klientami, powinien to bezzwłocznie zgłosić przełożonym. Tak samo powinien postępować w obliczu złamania pozostałych reguł etycznych. 9. Zasada konsultacji. W razie wątpliwości etycznych związanych z działaniem własnym bądź innych osób może zgłosić się do lokalnej albo centralnej komisji etycznej w celu przeprowadzenia konsultacji.

59 58 Wielowymiarowy model wsparcia i identyfikacji kompetencji zawodowych 5. Praca zespołowa i superwizja Prowadzona w Ośrodku Kompetencji diagnostyka i wsparcie wymagają od specjalistów pracy zespołowej. Do każdej pełnej diagnozy tworzony jest zespół złożony co najmniej z dwóch doradców zawodowych oraz terapeuty zawodowego. Stwarza to możliwość przedyskutowania, usprawnienia i udoskonalenia diagnozy oraz konsultacji wniosków i działań dotyczących wsparcia dla Klienta. Praca zespołowa w OK łączy różne i dość odległe od siebie dziedziny: psychologię pracy, fizjoterapię, ergonomię, doradztwo zawodowe. Myśląc o zespołach, warto mieć na względzie nie tylko pracowników ośrodka, ale również pracowników instytucji kierujących Klientów. W tym kontekście perspektywa wspierania Klienta może się poszerzyć o takie specjalności, jak pracownicy socjalni, pośrednicy pracy, doradcy Klienta i inne osoby, z którymi kontakt nawiązuje osoba szukająca pracy i pomocy. Pracownicy modelowego ośrodka POK mieli też możliwość korzystania ze wsparcia superwizyjnego, polegającego na konsultacji merytorycznych aspektów ich pracy z zewnętrznym ekspertem oraz wsparciu psychologicznym. Superwizja miała charakter zarówno indywidualny jak i zespołowy. Przetestowanie tej formy pracy pokazało jej duży potencjał. Jest to efektywna forma wsparcia rozwoju zawodowego oraz zabezpieczania higieny pracy osób udzielających wsparcia. W tym rozdziale zaprezentowano zasady organizacji pracy zespołowej i superwizji w OK oraz potencjalne korzyści i możliwe przeszkody w korzystaniu z tych narzędzi. Należy pamiętać, że w żadnej z tych metod nie ma możliwości ścisłej algorytmizacji działań, w związku z czym zaprezentowane doświadczenia POK należy traktować bardziej jako przykład możliwego scenariusza niż procedurę postępowania. a. Praca zespołowa Świadczenie podstawowej usługi realizowanej w OK wymaga zaangażowania kilku pracowników, w tym co najmniej dwóch doradców zawodowych i jednego terapeuty zawodowego. Jakkolwiek zadania realizowane przez pracowników są w znacznym stopniu odrębne, odpowiedni standard obsługi Klienta wymaga ich skoordynowania i współpracy przy realizacji usługi. Praca zespołowa poza korzyściami, jakie przynosi Klientowi pozwala na usprawnienie i ulepszenie szeregu decyzji związanych z realizacją diagnozy, ale także na udoskonalenie stylu i efektów pracy oraz budowanie spójności grupy pracowników OK. Konsultacyjny zespołowy tryb pracy został przetestowany w ramach projektu. Współpraca między pracownikami miała charakter nisko sformalizowany. Często spotkania umożliwiające wymianę informacji, np. dyskusje asesorskie, wymagały dużej elastyczności pracowników wobec napiętych harmonogramów świadczenia usług. Rekomendowanym przez samych pracowników rozwiązaniem jest wygospodarowanie stałego czasu (około godziny tygodniowo) na dyskusje i możliwość kontaktu między pracownikami.

60 5. Praca zespołowa i superwizja 59 Współpraca zespołowa pracowników POK dotyczyła nie tylko realizacji diagnoz i działań związanych bezpośrednio z kontaktami z Klientem. Podczas wdrażania się w zadania ośrodka niejako naturalnie wykształciły się zespoły specjalistyczne terapeutów zawodowych i doradców zawodowych. Członkowie tych zespołów wzajemnie się wspierali, wspólnie rozwiązywali problemy na przykład związane z działaniem różnych testowanych procedur czy narzędzi diagnozy. W docelowym OK ograniczenie tego typu komplikacji wynikających z wdrożenia wniosków z testowania modelu może obniżyć gotowość pracowników do spontanicznej pracy zespołowej. Warto więc zapewnić warunki i zewnętrzne stymulatory ułatwiające przyjęcie takiego stylu pracy nie tylko w kontekście formalnych procesów wymagających współpracy. Poniżej przedstawiono zestaw rekomendacji i dobrych praktyk współpracy grupowej wywiedziony zarówno z obserwacji działań toczących się w POK, jak i z praktyki ekspertów współtworzących modelowy ośrodek. 1. Ustalenie reguł współpracy i realizacji zdań. Trzymanie się tych reguł. 2. Ustalenie kalendarza działań i etapów. 3. Ustalenie, czym jest udana współpraca w grupie. Można przyjąć, że jest to: (1) rozumienie celów i zadań do realizacji, (2) elastyczne dostosowanie się do celów i ich zmiany, (3) komunikacja w grupie przebiega płynnie, (4) grupa nie narzuca członkom własnego zdania, tylko wysłuchuje racji wszystkich osób, (5) zapewnia udział wszystkich członków, (6) właściwie wykorzystuje kompetencje wszystkich członków, (7) jest demokratyczna (nawet jeśli są liderzy, to cały zespół ma wpływ na podejmowanie decyzji), (8) odpowiedzialność w grupie rozkłada się równomiernie na wszystkich w zespole, (9) przyjęcie, że lider grupy zmienia się w zależności od etapu prac. 4. Każdy członek zespołu powinien prezentować własne zdanie i postarać się wykazać wiedzą, której inni nie posiadają, w celu urozmaicenia zebranych informacji. 5. Utrzymanie realności grupy. Zespół, który ma własną historię, jasno określone normy i sposoby pracy, jest zespołem charakteryzującym się większą spójnością, co skutkuje większym zaangażowaniem we współpracę. Im większe zaangażowanie, tym większa efektywność w realizacji zadania. 6. Przeciwdziałanie zbyt dużemu konformizmowi. Każdy członek zespołu powinien mieć możliwość wyrażenia innego zdania, które omawiane jest na forum grupy. Zadaniem wszystkich członków jest obiektywna ocena pomysłów albo decyzji zgłaszanych przez danego członka zespołu. Obiektywizm zagwarantuje uprzednio przygotowany zestaw kryteriów oceny pomysłów albo decyzji zgłaszanych przez członków zespołu. Drugim sposobem przeciwdziałania konformizmowi jest generowanie przez grupę jak największej liczby rozwiązań i ocena ich na podstawie kryteriów przyjętych odpowiednio wcześniej. Trzecim sposobem jest uzyskanie świadomości, że nawet jeśli dany pogląd, pomysł albo decyzje nie są akceptowane przez grupę, a ona wymusza uległość, to utrzymywanie własnego zdania albo działanie w przeciwnym kierunku w końcu wpłynie na większość i doprowadzi do wdrożenia pomysłów mniejszości.

61 60 Wielowymiarowy model wsparcia i identyfikacji kompetencji zawodowych 7. Ograniczanie rywalizacji w grupie. Można tego dokonać, przypominając o celach pracy, wspólnej historii bądź akcentując efektywność pracy w grupie wyznaczoną zdolnością do współpracy. 8. Grupa może być bardzo efektywna w rozwiązywaniu konfliktów interpersonalnych, bo ludzie będący poza konfliktem mogą patrzeć na racje obu stron bardziej obiektywnym okiem niż uczestnicy konfliktu. Dzięki temu rozwiązywanie konfliktów może być bardziej efektywne. 9. Wyzwalanie kreatywności. Grupa powinna mieć świadomość, że pomysłowość jest bardzo ważna. Zespół powinien wypracować skuteczne metody generowania pomysłów. Jednym z nich może być burza mózgów. Najpierw podają pomysły na rozwiązanie problemów, które następnie są zapisywane. Następnie ustala się kryteria oceny pomysłów bądź czerpie z wyznaczników zleconych wcześniej, na przykład przez zwierzchników. W końcowej fazie ocenia się pomysły i wybiera albo jeden najlepszy, albo kilka, przygotowując plan wdrożenia każdego z nich. W czasie wdrażania planów konieczne jest ustalenie metod oceny skuteczności ich realizacji. 10. Przeciwdziałanie rozproszeniu odpowiedzialności i próżniactwu społecznemu. Każdy z członków zespołu powinien być przekonany, że jego praca przyczynia się do wzrostu efektywności grupy. Każdy w zespole powinien mieć pewność, że zysk grupy przełoży się na jego korzyści, mierzone efektywnością pracy albo zyski niewymierne, jak podwyższenie spójności zespołu i grupowa motywacja do działania i podejmowania wyzwań. Kolejne sposoby to: (1) możliwość identyfikacji pracy każdego uczestnika zespołu, (2) podejmowanie działań ważnych dla każdego członka i zespołu, (3) podkreślanie ważności grupy i celów, które realizuje, (4) każdy członków powinien mieć świadomość, jakimi działaniami może uzupełnić niedostatki wynikające z braku wiedzy albo umiejętności pozostałych członków zespołu, (5) każdy z członków zespołu powinien mieć świadomość unikatowego wkładu w efekty pracy zespołu. 11. Członkowie zespołu powinni być świadomi działania różnych mechanizmów wpływu społecznego i formowania się władzy wewnątrz zespołu, akceptując naturalność zachodzących procesów. Tworząc Ośrodek Kompetencji, warto mieć na względzie, że odpowiednio wczesne aktywne włączenie pracowników w proces tworzenia ośrodka może efektywnie wpłynąć na ich współpracę grupową. Należy mieć świadomość wad i zalet konsultacyjnego stylu pracy. Pozwoli to opracować taki system współpracy, aby zminimalizować negatywne konsekwencje wad i wykorzystać pozytywne strony pracy w grupie. Poniżej zestawiono najważniejsze zalety i wady pracy zespołowej, które warto mieć na względzie podczas tworzenia Ośrodków Kompetencji.

62 5. Praca zespołowa i superwizja 61 i. Zalety pracy zespołowej 1. Działanie w grupie zwiększa zaangażowanie w proces rozwiązywania problemów i podejmowania ważnych decyzji. 2. Bardzo często zdarza się, że ludzie tworzący zespół dysponują unikatowymi zdolnościami, dzięki temu grupa jest w stanie rozwiązywać różnorodne i trudne problemy, których rozwikłanie w pojedynkę nie jest możliwe. 3. Dzięki współpracy wewnątrz zespołu jego członkowie rozwijają różne umiejętności i z niedostatków własnych czynią zalety. Warunkiem tego jest twórcza i pozytywna atmosfera w zespole oraz motywacja jej członków do zdobywania wiedzy i dzielenia się doświadczeniami z innymi. 4. Wiedza wszystkich członków grupy jest zazwyczaj większa niż wiedza każdego z członków oddzielnie. Jeśli członkowie dzielą się wiedzą, wzbogacają wtedy zasób informacji posiadanych przez resztę grupy. 5. Członkowie zespołu inspirują się wzajemnie, mogą pomagać w korygowaniu błędów. Dzięki temu grupa jest w stanie wypracować rozsądne lub innowacyjne rozwiązania trudnych problemów. 6. Grupa udziela sobie wsparcia społecznego, co w obliczu silnego zawodowego stresu może przynosić korzyści zdrowotne, zwiększyć zaangażowanie w pracę całego zespołu. Dzięki temu efektywność zespołu może stale rosnąć. Należy także pamiętać, że wsparcie społeczne przeciwdziała wypaleniu zawodowemu. 7. Grupy są innowacyjne i kreatywne pod warunkiem, że umiejętności i wiedza ich członków uzupełniają się, a uczestnicy są zmotywowani do integrowania się i współdziałania. 8. Funkcjonowanie w zespole zadaniowym może zwiększać identyfikację z innymi zespołami w danej firmie. W efekcie zyskuje na tym cała organizacja. 9. Grupy sprzyjają utrzymywaniu wysokiej samoświadomości i odpowiedzialności, co może sprzyjać zarówno rozważnemu podejmowaniu decyzji, jak i dążeniu do samorozwoju jej członków. Dzieje się tak wtedy, gdy członkowie grupy rozmawiają o celach i zadaniach, które należy wykonać w obranych terminach. 10. Grupy mogą efektywnie rozwiązywać konflikty. Dzieje się to dzięki temu, że członków grupy łączy tożsamość i wspólny cel. Na tej podstawie rozwiązywanie konfliktów może być łatwiejsze niż wtedy, gdy strony konfliktu nie są zintegrowane w grupie. 11. Ludzie działający w grupie mogą udzielać sobie wsparcia, co może zwiększać wiarę w możliwości efektywnego działania każdego z członków grupy. 12. Grupa zaspokaja ważne potrzeby psychiczne. Oprócz potrzeby wsparcia i rozumienia chęć przynależności jest jedną z podstawowych potrzeb i bycie w grupie potrzebę tę może zaspokoić.

63 62 Wielowymiarowy model wsparcia i identyfikacji kompetencji zawodowych 13. Zespół umożliwia optymalizację wysiłku szczególnie wtedy, gdy czas realizacji zadań jest bardzo ograniczony. Uczestnicy zespołu, dzieląc się obowiązkami albo zastępując siebie nawzajem, efektywnie kierują zasobami, które posiada grupa. ii. Wady pracy zespołowej 1. Zniekształcenie przepływu informacji. W grupie możemy mieć do czynienia z tendencją do komunikowania informacji podzielanych, która objawia się tym, że ludzie chętniej dzielą się tymi informacjami, które inni już najprawdopodobniej znają, a zachowują dla siebie informacje, których inni najprawdopodobniej nie posiadają. Im więcej osób w grupie, tym silniejsza jest ta tendencja. 2. Konformizm. Badania z psychologii społecznej dowiodły wielokrotnie, że w obliczu większości ludzie dostosowują się do jej zdania albo norm. Konsekwencją tego może być zgoda na podjęcie decyzji, które mogą być niewłaściwe. 3. W niektórych sytuacjach, na przykład przy dużej różnicy zdań bądź ustalaniu nieformalnej władzy w grupie, może dość do rywalizacji w miejsce współdziałania. Konsekwencją rywalizacji może być: (1) obniżenie motywacji wewnętrznej, przyjemność płynąca z pracy przestaje być ważna, bo okazuje się, że uzyskanie przewagi nad innymi jest ciekawsze i ważniejsze, (2) nasila obawy i stres, co skutkuje zwiększeniem częstotliwości konfliktów, (3) może prowadzić do obniżenia samooceny, gdyż w wyniku wyścigu zawsze są wygrani i przegrani, a im częściej się przegrywa, tym niższe poczucie własnej wartości, (4) osłabienie kreatywności i zmniejszenie motywacji do uczenia się, (5) powstawanie nieufności i wrogości w stosunku do innych ludzi, co skutkuje osłabieniem spójności grupy i znaczącym spadkiem efektywności prac. 4. W grupach mogą występować interpersonalne konflikty o bardziej lub mniej merytorycznym podłożu, ich częstym efektem jest spadek motywacji do współdziałania. 5. Współpraca w grupie wymaga często długotrwałej pracy, która nie zawsze prowadzi do widocznych efektów. Zjawisko to jest dość częste na początku tworzenia się grupy albo w sytuacji dużej rozbieżności zdań, której konsekwencją może być brak jasności celu i niepewność planu działania. 6. W obliczu konfliktu i braku jego rozwiązania praca w grupie może być nasycona negatywnymi emocjami, co w efekcie prowadzi do zaniku motywacji wewnętrznej. Skutkiem tego może być obniżenie pozytywnego zaangażowania się w pracę i osłabienie satysfakcji z niej płynącej. 7. Polaryzacja grupowa. Współpraca w grupie może skutkować wprowadzaniem rozwiązań czy decyzji, które mogą mieć bardziej skrajną postać niż decyzje podejmowane oddzielnie przez każdego z członków zespołu. Polaryzacja może wynikać z silnej spójności grupy, gdyż każdy z członków może popierać pomysły i rozwiązania zgłaszane przez pozostałe osoby, co w efekcie prowadzi do powstania eskalacji w różnicy zdań przypominającej

64 5. Praca zespołowa i superwizja 63 efekt kuli śnieżnej. Decyzje stają się bardziej skrajne, gdyż członkowie zespołu nie dążą do podważenia racjonalności działań grupowych albo oceny tego, czy są one rozwiązaniami najlepszymi przy uwzględnieniu wszystkich kosztów biorących się z podjęcia takiej decyzji. 8. Myślenie grupowe. Efektem pracy w grupie może być dążenie do jednomyślności, przez eliminowanie alternatywnych sposobów myślenia lub samodzielnych rozwiązań i wywieranie nacisków na członków zespołu w celu zmuszenia ich do zmiany decyzji. Myślenie grupowe może być także wynikiem chęci uzyskania silnego poczucia bezpieczeństwa i nadmiernego optymizmu, czyli wiary, że obrane rozwiązanie jest najlepsze, a wdrożenie oparte na nim przyniesie gwarantowane pozytywne skutki. 9. Rozproszenie odpowiedzialności. Może być widoczne w takich formach: (1) im większa grupa, tym mniejsze poczucie odpowiedzialności każdego z członków za przebieg pracy grupowej, efektywne osiąganie celów i realizację zadań; (2) im większa grupa, tym większa szansa na to, że w obliczu negatywnych konsekwencji decyzji członkowie zespołu nie będą akceptowali własnego wpływu na podjęcie nieefektywnych rozwiązań. 10. Lęk przed oceną. Osoby pracujące w grupie mogą obawiać się ocen innych ludzi, co może skutkować zachowaniem bierności, niską kreatywnością i niewielkim wpływem na pracę w grupie. Odpowiednia organizacja pracy zespołowej oraz możliwość korzystania z merytorycznych i psychologicznych superwizji to narzędzia, które mają za zadanie wspierać pracowników i przeciwdziałać zjawisku wypalenia zawodowego. Przetestowanie tej formy pracy pokazuje, że jest ona warta wdrożenia zarówno jako forma wsparcia rozwoju zawodowego, jak też zabezpieczania higieny pracy osób udzielających wsparcia. Praca o charakterze opiekuńczo-mentorskim z Klientem, który często przeżywa poważne problemy życiowe, w sytuacji braku środków na bezpośrednie i szybkie rozwiązanie jego problemów to niemal wzorcowe warunki wywołujące syndrom wypalenia zawodowego (por. Tucholska, 2001). W warunkach, w których ludzie stykają się z trudnymi problemami i silnymi emocjami Klientów i muszą sobie z nimi radzić, bardzo przydatne jest wsparcie, jakie można uzyskać od członków zespołu. Brak tego wsparcia lub zła organizacja pracy zespołu obfitująca w stres i konflikty interpersonalne może nasilić problem. Dobrze zorganizowana praca zespołowa jest jednak czynnikiem redukującym negatywne emocjonalne konsekwencje takich warunków pracy. Zaufanie i satysfakcja ze współpracy w grupie mogą chronić przed wypaleniem. Przejawami wypalenia zawodowego może być wyczerpanie emocjonalne, brak satysfakcji z pracy (Schaufeli i Bakker, 2004) czy znaczące obniżenie efektywności w pracy (Bakker, Van Emmerik i Van Ret, 2008). Istnieje kilka czynników, które chronią przed wypaleniem zawodowym i przyczyniają się do zaangażowania w pracę mimo dużego obciążenia pracą i wymaganiami: uzyskiwanie szczegółowej informacji zwrotnej na temat własnego działania (Bakker i Dermouti, 2009), opieka ze strony przełożonych polegająca na koordynacji prac i zadań oraz wspieraniu w podejmowaniu decyzji,

65 64 Wielowymiarowy model wsparcia i identyfikacji kompetencji zawodowych uzyskiwanie wsparcia psychicznego ze strony współpracowników i bliskich, dysponowanie autonomią w pracy (możliwość podejmowania samodzielnych decyzji, poczucie wpływu na bieg zdarzeń). Zarówno praca zespołowa, jak i superwizja w znaczący sposób kreują powyższe warunki pracy. Ze względu na szczególne korzyści, jakie odnoszą osoby pracujące w trudnych warunkach emocjonalnych z superwizji, poniżej zamieszczamy opis narzędzia, doświadczeń ze stosowania superwizji w Pomorskim Ośrodku Kompetencji oraz rekomendacje wynikające z okresu testowania. b. Superwizja i. Superwizja jako narzędzie wsparcia Superwizja to forma obserwacji i omówienia pracy drugiej osoby przez eksperta (superwizora) w danej dziedzinie. Kojarzona jest głównie z psychoterapią, jednocześnie można zaobserwować jej obecność w innych dziedzinach związanych ze wsparciem i rozwojem ludzi, np. superwizja trenerów biznesu, coachów. W szerokim ujęciu celem działań superwizyjnych może być: zwiększenie samoświadomości wspieranej osoby przez między innymi dostarczenie informacji zwrotnej dotyczącej jej postępowania, wzrost wiedzy superwizowanego przez przekazywanie informacji i dostarczenie odpowiedzi na nurtujące go pytania, rozwój umiejętności superwizowanej osoby, np. przez analizę, w jaki sposób może wdrożyć nowy sposób działania w praktyce, symulację rzeczywistych sytuacji zawodowych, omawianie kolejnych prób wprowadzenia nowego sposobu postępowania w życie, wspólne wypracowanie rozwiązań pojawiających się w pracy trudności, zapobieganie patologicznym zachowaniom pracownika, jakie mogą być objawem wypalenia zawodowego lub chronicznie doświadczanego stresu. Główne cele superwizji koncentrują się wokół rozwoju i doskonalenia superwizowanej osoby. Jednocześnie jej adresatem są osoby o różnym stażu pracy i doświadczeniach zawodowych. Dlatego też sposoby pracy superwizora powinny być dostosowane do indywidulanych potrzeb wspieranego pracownika. Działania superwizyjne mogą być realizowane przez różne metody. Poniżej wymieniono przykładowe sposoby pracy ze wspieraną osobą: superwizja uczestnicząca superwizor obserwuje działania osoby w pracy. Następnie udziela informacji zwrotnej, która staje się podstawą do dalszej pracy rozwojowej; superwizja pośrednia pracownik dostarcza superwizorowi utrwalony zapis swojego postępowania (nagrania). Podczas spotkania superwizor udziela pracownikowi informacji zwrotnej i planowane są dalsze działania;

66 5. Praca zespołowa i superwizja 65 indywidualna rozmowa superwizyjna podczas spotkania superwizowana osoba prezentuje opis określonych sytuacji zawodowych, jakich doświadczyła. Może także przedstawić efekty swojej pracy, np. przygotowana diagnoza, raport. Prezentowane treści są omawiane, w celu doskonalenia postępowania rozwijanej osoby; superwizja grupowa przyjmuje postać wspólnego spotkania pracowników i superwizora. Zazwyczaj jej celem jest zaprezentowanie na forum różnych sytuacji zawodowych i wspólne wypracowanie ich rozwiązań. Ważną funkcją takiej formy superwizji jest przełamanie poczucia alienacji w swoich problemach zawodowych. Metody pracy superwizyjnej dostosowywane są każdorazowo do specyfiki pracy superwizowanej osoby, jej możliwości i preferencji dotyczących sposobu rozwoju, a także możliwości, jakimi dysponuje superwizor. Warto podkreślić, że w ramach relacji superwizyjnej decyzyjność pozostaje po stronie pracownika. Superwizor może dostarczać wiedzy, prezentować różne rozwiązania, ale ostateczny wybór dotyczący sposobu działania należy do pracownika. To on ostatecznie ponosi też odpowiedzialność za swoje postępowanie. Może nie zgadzać się z punktem widzenia superwizora oraz nie wdrażać wypracowanych podczas sesji superwizyjnych rozwiązań. Przebieg superwizji w czasie może być zróżnicowany. Zdarza się, że przyjmuje ona postać nieregularnych spotkań inicjowanych przez superwizowaną osobę w sytuacji, gdy trafia ona w swojej pracy na szczególnie trudne sytuacje. Może także przebiegać w formie cyklicznych, regularnych spotkań, podczas których omawiane są sytuacje o różnej skali trudności. Liczba sesji superwizyjnych powinna być dostosowywana do indywidulanych potrzeb wspieranego pracownika. Superwizja niesie szereg korzyści dla osób, które w niej uczestniczą, jak i organizacji decydujących się na ich wdrożenie. Poniżej zaprezentowana została lista przykładowych korzyści dla superwizji w zawodach opartych na pracy z Klientem (na podstawie: Zuba, 2010): samoświadomość buduje profesjonalny wizerunek pracownika. Szczególnie istotne jest to w profesjach, gdzie jakość relacji pomiędzy pracownikiem a Klientem ma szczególny wpływ na osiągane w pracy efekty. Istotna jest tutaj świadomość własnych zachowań, ale także odczuwanych emocji czy nastawień; dostrzeganie aspektów relacji pomiędzy pracownikiem a Klientem, które wcześniej były niezauważane. Pobudza to pracownika do dalszej refleksji nad swoją skutecznością zawodową, a także wypracowania pomysłów na doskonalenie swojego postępowania; obserwatorami działań pracownika stają się inne osoby. Z jednej strony może być to pewne zabezpieczenie organizacji przed ryzykiem wystąpienia nieprofesjonalnego zachowania pracownika. Z perspektywy indywidualnej bycie obserwowanym przez innych może doprowadzać do wyjścia z obszaru komfortu psychologicznego, co samo w sobie może mieć już rozwojowy charakter. Obserwacje w superwizji przekładają się na informacje zwrotne, które stają się podstawą do planowania działań rozwojowych;

67 66 Wielowymiarowy model wsparcia i identyfikacji kompetencji zawodowych wgląd w przyczyny trudności. Nowa perspektywa, jaką wnosi superwizor, może pozwolić dotrzeć do faktycznych powodów trudności, z jakimi spotyka się osoba w swojej pracy, ale także może być pomocna w wypracowaniu nowych rozwiązań; wsparcie społeczne w przypadku superwizji grupowej dużą korzyścią z niej wynikającą jest dostrzeżenie, że podobne problemy i trudności spotykają również inne osoby. Jest to istotny czynnik zapobiegający powstawaniu syndromu wypalenia zawodowego; możliwość przyjęcia innej perspektywy zawodowej. W przypadku profesji związanych z dokonywaniem diagnozy Klientów i/lub dostarczaniem im wsparcia może pojawiać się po stronie pracownika poczucie przewagi czy też pewnej władzy nad wspieraną osobą. Konsekwencją takiego psychologicznego ustawienia relacji może być szereg nieprofesjonalnych zachowań pracownika. Stąd też zmiana perspektywy, w ramach której to pracownik sam jest oceniany oraz poniekąd wspierany, może rozwijać jego umiejętność empatycznego zrozumienia sytuacji Klienta. Przy szeregu korzyści, jakie niesie za sobą superwizja, nie zawsze jest ona pozytywnie postrzegana przez pracowników. Przed wdrożeniem tej metody pracy do organizacji warto mieć świadomość, jakie reakcje psychologiczne może ona uruchomić u osób, które mają w niej uczestniczyć. Zamieszona niżej tabela zawiera opis przykładowych trudności związanych z wdrożeniem i realizowaniem superwizji, a także propozycje postępowania organizacji i superwizora, które mogą niwelować problem (na podstawie: Zuba, 2010). Tabela 3. Radzenie sobie z trudnościami podczas wdrożenia superwizji TRUDNOŚCI ZWIĄZANE Z WDROŻENIEM I REALIZOWANIEM SUPERWIZJI Lęk superwizowanej osoby przed oceną i ekspozycją społeczną. Brak u pracownika gotowości do zmiany i rozwoju Przeniesienie odpowiedzialności decyzyjnej na superwizora pracownicy unikają samodzielnych decyzji i działania PRZYKŁADY POSTĘPOWANIA Z PERSPEKTYWY ORGANIZACJI I SUPERWIZORA Superwizja powinna mieć charakter dobrowolny. W przypadku obowiązkowej superwizji lęk przed oceną i niechęć przed taką formą pracy może zupełnie blokować proces rozwoju pracownika. Nawet jeśli wdraża on zmiany w swojej pracy, to nie jest motywowany wewnętrznie, przez co zmiana ta może nie być trwała. Nawet jeśli superwizja jest nieobowiązkowa, to warto do niej pracowników zachęcać i wspierać, gdy na nią się zdecydują. Należy w sposób ostrożny wprowadzać do zespołu superwizję grupową. Dobrą praktyką jest rozpoczęcie pracy superwizyjnej od spotkań indywidualnych, w ramach których można przygotować pracowników do superwizji grupowej. Istotne jest, aby podczas wspólnych spotkań superwizor kładł duży nacisk na konstruktywne udzielanie informacji zwrotnej. Informacja zwrotna superwizora powinna opierać się na zapisie behawioralnym. O ile to możliwe, superwizor powinien odnosić się do konkretnych kryteriów oceny. Dobrowolność udziału w superwizji. W tym wypadku argumentacja jest podobna jak w powyższym punkcie. Wsparcie ze strony przełożonego. Istotne jest, aby przełożony przeanalizował wraz z pracownikiem przejawiającym tego typu problem, co może być jego przyczyną. Warto określić, czy opór pracownika budzi rozwój czy też jedynie forma pracy, jaka została mu zaproponowana. W tym drugim przypadku należy zastanowić się, jakie inne metody rozwojowe mogą zostać zaakceptowane przez pracownika. Określenie powodów lękowego zachowania pracowników. Z jednej strony asekuracyjna postawa może wynikać z pewnych wewnętrznych dyspozycji pracownika. Z drugiej warto przeanalizować, na ile organizacja wspiera poczucie bezpieczeństwa pracownika. Przykładowo jak reaguje, gdy Klienci zgłaszają reklamacje dotyczące działań pracownika. Włączenie technik coachingowych do pracy superwizora.

68 5. Praca zespołowa i superwizja 67 Należy podkreślić, że wdrożenie superwizji wymaga dojrzałej kultury organizacyjnej. Przejawia się ona między innymi w: tworzeniu odpowiednich warunków do rozwoju pracowników istotne jest, aby organizacja stawiała swoim pracownikom oczekiwania, jednocześnie dając im pewną akceptację dla popełniania błędów; wsparciu ze strony przełożonych warto, by zachęcali oni swoich pracowników do wykorzystania tej formy wsparcia. Jednocześnie włączenie metody superwizyjnej nie zwalnia przełożonych z odpowiedzialności za wspieranie rozwoju swoich pracowników. Superwizja może być trudnym doświadczeniem dla przełożonego, gdyż superwizor i pracownik nie mają obowiązku prezentowania mu jej przebiegu. Decyzja o ewentualnym omówieniu przebiegu superwizji z menedżerem leży po stronie podwładnego. Przełożony może poczuć się odsunięty od wspierania rozwoju swojego pracownika, co może się przekładać na jego aktywność w tym zakresie. Warto, aby proces superwizyjny był otwierany wspólnym spotkaniem superwizora, pracownika i przełożonego; otwartości na zmiany i elastyczności postępowania niejednokrotnie wnioski z przeprowadzonej superwizji dotyczą zamian w zachowaniu pracownika. Nadmiernie sztywna i sformalizowana kultura organizacyjna, może być utrudnieniem dla wdrażania tego typu zmian. ii. Rodzaje superwizji przetestowane w ramach Pomorskiego Ośrodka Kompetencji W ramach Modelu wdrażanego w Pomorskim Ośrodku Kompetencji postanowiono przetestować trzy rodzaje wsparcia superwizyjnego superwizja merytoryczna prowadzona przez psychologa, superwizja merytoryczna prowadzona przez eksperta w dziedzinie ergonomii i FCE oraz wsparcie psychologiczne. Opis głównych celów i zadań realizowanych przez osoby pełniące te funkcje, a także wymagań stawianych wobec superwizorów zawarty jest w poniższej tabeli. Tabela 4. Zadania i wymagania wobec superwizorów SUPERWIZJA MERYTORYCZNA PROWADZONA PRZEZ PSYCHOLOGA Cel Wsparcie doradców zawodowych i terapeutów zawodowych we wdrożeniu i stosowaniu opisanych w zeszytach metodycznych założeń metodologicznych diagnozy i wspierania rozwoju kompetencji Klientów OK. W przypadku terapeutów zawodowych superwizja ta skupiała się na psychologicznych aspektach relacji z Klientem. Zadania 1. Konsultacje dla doradców zawodowych w zakresie: przygotowania sesji diagnozy, doboru narzędzi diagnostycznych, prowadzenia wywiadów wstępnych z Klientami OK, prowadzenia sesji diagnozy, opracowywania wyników oceny kompetencji w oparciu o próbki pracy, przygotowywania raportów, prowadzenia sesji informacji zwrotnych dla Klientów OK, bieżących problemów dotyczących stosowania narzędzi psychologicznych (próbek pracy, testów psychologicznych, narzędzi motywacyjnych). 2. Konsultacje dla terapeutów zawodowych obejmujące zagadnienia: psychologicznych aspektów prowadzenia wywiadów wstępnych, psychologicznych aspektów prowadzenia sesji diagnozy FCE oraz sesji doradztwa ergonomicznego, psychologicznych aspektów prowadzenia sesji informacji zwrotnych dla Klientów OK. 3. Udzielanie informacji zwrotnej i planowanie działań rozwojowych doradców zawodowych oraz terapeutów zawodowych w zakresie tematów podlegających konsultacjom.

69 68 Wielowymiarowy model wsparcia i identyfikacji kompetencji zawodowych Formy pracy 1. Obserwacja pracy doradców zawodowych i terapeutów zawodowych podczas zadań wymagających kontaktu z Klientem. 2. Udzielanie doradcom i terapeutom zawodowym informacji zwrotnych z przeprowadzonych obserwacji. 3. Analiza treści opracowanych raportów i udzielanie na tej podstawie informacji zwrotnych. 4. Obserwacja podczas diagnozy wybranych Klientów OK w celu dostarczenia wsparcia doradcom zawodowym w zakresie dokonania oceny ich kompetencji. 5. Analiza przygotowanych przez doradców zawodowych opisów zachowań wybranych Klientów OK w celu dostarczenia wsparcia w zakresie dokonania oceny kompetencji. Konsultacje odbywają się przez bezpośrednie spotkania, rozmowy telefoniczne, korespondencję elektroniczną. Rekomendowane wymagania wobec Superwizora Cel 1. Ukończone studia psychologiczne. 2. Minimum 5-letnie doświadczenie na stanowiskach związanych z diagnozą psychologiczną, wykorzystaniem narzędzi Assessment/Development Center. 3. Doświadczenie w pracy na stanowisku superwizora/coacha. SUPERWIZJA MERYTORYCZNA PROWADZONA PRZEZ EKSPERTA W DZIEDZINIE ERGONOMII I DIAGNOZY FCE Wsparcie terapeutów zawodowych we wdrożeniu i stosowaniu opisanych w zeszytach metodycznych założeń metodologicznych diagnozy i wspierania rozwoju możliwości funkcjonalnych Klientów OK. Zadania 1. Konsultacje dla terapeutów zawodowych obejmujące zagadnienia: przygotowanie sesji diagnozy możliwości funkcjonalnych, prowadzenia wywiadu z Klientem, realizacji sesji oceny FCE, doboru narzędzi diagnostycznych, prowadzenia doradztwa ergonomicznego, opracowywania wyników diagnozy, przygotowywanie raportów, udzielania sesji informacji zwrotnych z przeprowadzonej diagnozy, pojawiających się problemów dotyczących diagnozy FCE i doradztwa ergonomicznego. 2. Udzielanie informacji zwrotnej i planowanie działań rozwojowych terapeutów zawodowych w zakresie tematów podlegających konsultacjom. Formy pracy 1. Uczestnictwo w diagnozie FCE jako osoba badana. 2. Obserwacja pracy terapeutów zawodowych podczas realizacji ich zadań. 3. Udzielanie terapeutom zawodowym informacji zwrotnych z przeprowadzonych obserwacji. 4. Analiza treści opracowanych raportów i udzielanie na tej podstawie informacji zwrotnych. 5. Obserwacja podczas diagnozy wybranych Klientów OK w celu dostarczenia wsparcia terapeutom zawodowym w zakresie dokonania oceny ich kompetencji. 6. Analiza przygotowanych przez terapeutów zawodowych opisów zachowań wybranych Klientów OK w celu dostarczenia wsparcia w zakresie dokonania oceny właściwości psychofizycznych. 7. Demonstracja ćwiczeń i prawidłowych postaw. Konsultacje odbywają się przez bezpośrednie spotkania, rozmowy telefoniczne, korespondencję elektroniczną (Skype, ), analizę dokumentacji przesłanej drogą elektroniczną (z usuniętymi danymi identyfikującymi). Rekomendowane wymagania wobec superwizora Cel 1. Minimum 5-letnie doświadczenie z zakresu ergonomii, w tym prowadzenia doradztwa ergonomicznego dla osób wykonujących prace związane z obciążeniem biomechanicznym pracą statyczną, dynamiczną i monotypową. 2. Wiedza na temat systemu FCE wybranego do badania możliwości funkcjonalnych w OK. 3. Znajomość języka angielskiego umożliwiająca komunikację merytoryczną z zagranicznymi dostawcami i dystrybutorami wybranego systemu FCE. 4. Umiejętność prowadzenia wsparcia merytorycznego, również na odległość. WSPARCIE PSYCHOLOGICZNE Dostarczenie psychologicznego wsparcia doradcom oraz terapeutom zawodowym. Zadania 1. Udzielanie doradcom i terapeutom zawodowym indywidualnego wsparcia w zakresie radzenia sobie: ze stresem, z trudnymi uczuciami pojawiającymi się w związku z pracą, z trudnymi sytuacjami w pracy, w sytuacji ewentualnego konfliktu w zespole, z innymi problemami psychologicznymi pojawiającymi się w toku pracy. 2. Praca z ewentualnymi konfliktami w zespole lub potrzebami psychologicznymi całego zespołu.

70 5. Praca zespołowa i superwizja 69 Formy pracy Rekomendowane wymagania wobec superwizora Indywidualne sesje z pracownikami OK lub spotkania całego zespołu terapeutów i doradców zawodowych. 1. Wykształcenie: magister psychologii. 2. Ukończone szkolenie terapeutyczne lub w trakcie szkolenia. 3. Co najmniej 10-letni staż pracy. Zaplanowano, że w przeciągu 12 miesięcy zostanie zrealizowane 104 godziny superwizji merytorycznej prowadzonej przez psychologa dla 5 pracowników OK pełniących funkcje doradców i terapeutów zawodowych. Początkowo uznano, że superwizje będą miały obowiązkowy charakter, a liczba godzin przypisanych do danego pracownika wynikać będzie z ich potrzeb rozwojowych. Jednakże w wyniku analizy oczekiwań poszczególnych pracowników stwierdzono, że konsultacje nie muszą być obligatoryjne dla wszystkich. W superwizjach merytorycznych uczestniczyły osoby zmotywowane do udziału w tej formie pracy oraz identyfikujące obszary do pracy rozwojowej. W przypadku superwizji merytorycznej prowadzonej przez eksperta ergonomii i diagnozy FCE zaplanowano 204 godziny konsultacji. Sposób prowadzenia superwizji merytorycznej ulegał zmianie wraz z postępem testowania OK. Początkowo superwizja merytoryczna polegała na licznych kontaktach bezpośrednich. Superwizor brał udział w badaniach FCE jako uczestnik i obserwator oraz współprzygotowywał materiały pozwalające na opracowanie wyników badań i przygotowanie raportu. W kolejnym okresie regularnie otrzymywał przesyłaną drogą elektroniczną dokumentację wybranych Klientów (pozbawioną danych identyfikujących) raporty i wyniki badań FCE. Superwizja koncentrowała się na kontroli prawidłowości zapisu i interpretacji wyników badania FCE, a także na wspomaganiu doradztwa ergonomicznego prowadzonego przez terapeutów zawodowych. Następnie głównym celem superwizji było podniesienie jakości części doradczej raportu. W końcowym okresie działalności OK superwizja wykorzystywana była głównie do konsultacji trudnych przypadków, np. Klientów z dużą niepełnoprawnością lub Klientów wykazujących braki spójności wyników badania FCE. Zmiana zakresu superwizji w kolejnych etapach wynikała z większego doświadczenia terapeutów zawodowych, a co za tym idzie ich większej samodzielności działania. Jednym z osiągniętych celów superwizji było zwiększenie międzyosobniczej rzetelności (Inter rater raliabity) badań FCE, tj. zmniejszenie rozbieżności między oceną tych samych zachowań osoby badanej przez różnych terapeutów zawodowych. Wsparcie psychologiczne zaplanowano w wymiarze puli 85 godzin dla wszystkich pracowników OK na przestrzeni 17 miesięcy. Założono, że każdy terapeuta, doradca zawodowy może skorzystać z jednej godziny wsparcia psychologicznego w miesiącu. Początkowo spotkania z psychologiem miały mieć obligatoryjny charakter. Jednakże w toku ustaleń oczekiwań poszczególnych osób uznano, że w sesjach wezmą udział osoby akceptujące taką formę pracy oraz dostrzegające potrzebę konsultacji psychologicznych.

71 70 Wielowymiarowy model wsparcia i identyfikacji kompetencji zawodowych iii. Rekomendowane rozwiązania Wydaje się zasadne rekomendowanie wdrażania praktyk superwizyjnych w kolejnych Ośrodkach Kompetencji. Istnieje kilka argumentów przemawiających za wprowadzaniem tego typu rozwiązań: w obecnej praktyce PSZ superwizja nie jest oferowana doradcom zawodowym. Jednocześnie pojawiają się sygnały z ich strony świadczące o potrzebie otrzymywania informacji zwrotnej dotyczącej sposobu pracy z Klientem. Doradcy mogą potrzebować profesjonalnego indywidualnego wsparcia w zakresie rozwiązywania trudnych sytuacji, z jakimi stykają się na co dzień. Jest to też odpowiednia forma doskonalenia kompetencji zawodowych, których poziom jest już dość dobrze rozwinięty. Dalsze treningi w formie warsztatów grupowych mogą nie przynosić oczekiwanych efektów rozwojowych. Mogą one zostać osiągnięte poprzez indywidualną pracę z superwizorem. Wdrożenie superwizji do PSZ jest rekomendowane przez recenzenta Wielowymiarowego modelu wsparcia i identyfikacji kompetencji zawodowych (Piątek, 2014); superwizja została w zróżnicowany sposób oceniona przez doradców i terapeutów zawodowych. Wskazuje na to raport z ewaluacji okresowej wstępnej wersji produktu finalnego pt. PI-PWP Wielowymiarowy model wsparcia i identyfikacji kompetencji zawodowych (Zajączkowska, 2014). Ze strony pracowników OK pojawiły się uwagi dotyczące tej formy pracy, jednak powinny stać się one raczej podstawą do doskonalenia usługi niż rezygnacji z jej wykorzystania w praktyce kolejnych Ośrodków Kompetencji. Wdrożenie spotkań superwizyjnych jest również istotne w kontekście kolejnych danych zawartych w raporcie z ewaluacji. Ewaluator wskazuje w nim, że doradcy i terapeuci zawodowi napotkali dużą trudność w organizowaniu systematycznych dyskusji asesorskich. Brak jakiejkolwiek formy omawiania diagnoz, relacji z Klientem z innymi osobami może stawiać pod znakiem zapytania profesjonalność dokonywanych ocen. Osoba superwizora merytorycznego może zapewniać odpowiednie skalibrowanie ocen i postępowania pracowników OK; superwizja jest praktyką stosowaną w różnych obszarach związanych z dokonywaniem diagnozy i wsparcia Klienta (zarówno w terapii, jak i biznesie). Jest wyznacznikiem profesjonalnego podejścia i troski o dobro Klienta. Poniżej zamieszczono rekomendacje dotyczące dalszego wdrażania superwizji w kolejnych Ośrodkach Kompetencji, jak również w Centrach Informacji i Planowania Kariery Zawodowej, w których docelowo wdrażany ma być Model.

72 5. Praca zespołowa i superwizja 71 Tabela 5. Rekomendacje dotyczące wdrażania superwizji REKOMENDACJE Wdrożenie trzech rodzajów superwizji: wsparcie psychologiczne, superwizja merytoryczna prowadzona przez psychologa, superwizja merytoryczna prowadzona przez eksperta w zakresie ergonomii i diagnozy FCE. Udział w superwizjach powinien mieć dobrowolny charakter. Weryfikacja zakresu godzin superwizji Wymagania dotyczące superwizorów OPIS Przedstawione wcześniej opisy celów działania poszczególnych superwizorów, ich zadań oraz metod pracy stanowią odpowiedni zarys działań dla osób potencjalnie pełniących funkcje superwizorów. Udział w superwizji powinien być dokładnie przedyskutowany przez zainteresowanego pracownika i jego przełożonego. Menedżer powinien zachęcać podwładnego do udziału w takiej formie pracy, jednocześnie nie zmuszać do niej. Warto przeanalizować wraz z pracownikiem, co uznaje on za przeszkodę w wykorzystaniu tej formy pracy. Pracownik powinien móc zdecydować, jakiego rodzaju wsparcia superwizyjnego potrzebuje i w zgodzie z tymi potrzebami rozdysponować swoją pulę godzin superwizji. Doświadczenia z okresu testowania pokazują, że w początkowym okresie wdrażania modelu potrzebna jest większa pula godzin superwizyjnych niż w okresie standardowego działania Ośrodka Kompetencji. Rekomendowane liczby godzin są następujące: OKRES WDROŻENIA DORADCÓW I TERAPEUTÓW ZAWODOWYCH DO PRACY W OK PIERWSZY MIESIĄC PRACY 1. Superwizja merytoryczna prowadzona przez psychologa: doradcy zawodowi. Rekomendowanym jest, aby w pierwszym miesiącu pracy w OK zrealizować dla każdego pracownika około 15 godzin superwizji; terapeuci zawodowi. Wskazanym jest zrealizowanie dla każdego pracownika około 5 godzin superwizji w pierwszym miesiącu pracy. 2. Superwizja merytoryczna prowadzona przez eksperta w dziedzinie ergonomii oraz diagnozy FCE. Rekomendowanym jest zrealizowanie w pierwszym miesiącu pracy 32 godzin superwizji dla każdego terapeuty zawodowego. EFEKTYWNE DZIAŁANIE OŚRODKA KOMPETENCJI PO WDROŻENIU DORADCÓW I TERAPEUTÓW ZAWODOWYCH Wskazanym jest, aby każdy pracownik dysponował konkretną pulą godzin superwizyjnych, jakie może wykorzystać w skali roku. Ze względu na to, że wraz z nabywaniem przez pracowników doświadczenia w stosowaniu narzędzi modelu stają się oni samodzielnymi pracownikami, proponowane rozwiązanie obejmuje 24 godziny wsparcia na rok dla każdego doradcy i terapeuty zawodowego. Pracownik OK wraz z przełożonym powinien dokonać ustaleń, pomiędzy jakie rodzaje wsparcia zostaną rozdzielone godziny. Istnieje możliwość niewykorzystania konkretnego rodzaju superwizji, jeśli dokonana analiza wskaże brak konieczności jej wdrożenia. W ramach OK możliwym jest stosowanie opisanych 3 rodzajów wsparcia: wsparcie psychologiczne, superwizja merytoryczna prowadzona przez psychologa, superwizja merytoryczna prowadzona przez eksperta w dziedzinie ergonomii i diagnozy FCE. Superwizorzy powinni być ekspertami w swoich dziedzinach. W przypadku superwizorów merytorycznych szczególnie istotnym jest dokładne zapoznanie z metodologią Wielowymiarowego modelu wsparcia i identyfikacji kompetencji zawodowych.

73 72 Wielowymiarowy model wsparcia i identyfikacji kompetencji zawodowych 6. Przygotowanie pracowników w ramach Modelu Przygotowanie pracowników do świadczenia usług w ramach Modelu wymaga kilku działań. Zarówno doradcy zawodowi, jak i terapeuci zawodowi powinni: zapoznać się z zeszytami metodycznymi, przejść cykl szkoleń, których zakres i wymiar godzinowy rekomenduje się poniżej (terapeuci zawodowi powinni również zostać przeszkoleni z obsługi wybranego do użytkowania systemu FCE), nabyć doświadczenie praktyczne w prowadzeniu diagnoz, opracowywaniu raportów, przekazywaniu informacji zwrotnych oraz pracy zespołowej, przy czym: doradcy zawodowi powinni w szczególności zapoznać się z wszystkimi próbkami pracy stosowanymi w Modelu, z trzema rolami koniecznymi do prowadzenia diagnozy w oparciu o próbki pracy, a więc z rolą prowadzącego, asesora i aktora, współpracy w zespole i kalibracji ocen, terapeuci zawodowi powinni w szczególności poznać dokładną procedurę diagnozy FCE, pracować nad kalibracją ocen, zapoznać się z pomocami i procedurami udzielania porad ergonomicznych; dodatkowo terapeuci powinni ćwiczyć w praktyce rolę aktora w próbkach pracy, poddać swoją pracę superwizji merytorycznej. Poniżej zamieszczone zostały rekomendowane programy szkoleń przygotowujące do wdrożenia Modelu. Przygotowane zostały z uwzględnieniem doświadczeń z okresu testowania modelu oraz wskazań z ewaluacji zewnętrznej. Program został opracowany w ten sposób, że część szkolenia zespół przechodzi razem, co sprzyja integracji i kształtowaniu wspólnej wizji powstającego Ośrodka Kompetencji, a część szkoleń (dotyczących specjalistycznych elementów Modelu) doradcy zawodowi i terapeuci zawodowi przechodzą osobno. W toku testowania Modelu zespół prowadzący diagnozy zgłaszał również zapotrzebowanie na dodatkowe szkolenie związane z obsługą Klientów z niepełnosprawnością psychiczną i ruchową. Warto rozważyć uzupełnienie programu przygotowania o ten typ szkolenia. Ponadto Model zakłada, że Klienci do Ośrodka Kompetencji kierowani są poprzez instytucje zewnętrzne wobec niego, takie jak powiatowe urzędy pracy. Ze względu na to, że proponowane usługi są nowością w Polsce, konieczne jest zapoznanie osób kierujących z założeniami Modelu oraz przeszkolenie związane z prowadzeniem wywiadu kwalifikującego oraz wypełnianiem i przekazywaniem skierowania do OK. Proponowany program takiego szkolenia zamieszczony został na końcu tego rozdziału.

74 6. Przygotowanie pracowników w ramach Modelu 73 a. Program szkolenia wprowadzającego dla pracowników Ośrodka Kompetencji (część wspólna dla doradców i terapeutów zawodowych) 39 h 1. Ogólne założenia dotyczące Ośrodka Kompetencji (4 h) Celem tej części szkolenia jest przekazanie ogólnych informacji o Modelu, prezentacja funkcji Ośrodka Kompetencji i głównych zadań realizowanych w ramach jego działalności. Uczestnicy szkolenia, poznając ideę Ośrodka, zaznajamiają się z ogólnym celem jego funkcjonowania oraz z kluczowymi zadaniami zawodowymi. Realizowane treści: umiejscowienie OK w strukturze PSZ, zakres działalności OK, struktura wewnętrzna OK, ogólny zarys procesów zachodzących w OK: proces diagnozy kompetencji psychologicznych, proces diagnozy możliwości psychofizycznych, proces doradztwa ergonomicznego. 2. Organizacja pracy w Ośrodku Kompetencji (5 h) Celem tego modułu szkolenia jest dostarczenie informacji na temat organizacji pracy w Ośrodku Kompetencji, układania harmonogramu pracy i harmonogramu sesji, przedstawienie podziału wykonywanych w OK zadań pomiędzy doradców i terapeutów zawodowych, prezentacja ról pomocniczych w procesie diagnozy (aktor, prowadzący badanie, funkcja administracyjna), omówienie zespołowego charakteru pracy, zapoznanie z rodzajami dokumentacji OK oraz procedurami jej zabezpieczania. Realizowane treści: układanie harmonogramów sesji, podział zadań i obowiązków, zespołowy charakter pracy, schemat przepływu dokumentów, omówienie procesu kierowania Klientów na diagnozę, przyjmowania skierowań, analiza informacji zawartych w skierowaniu, przedstawienie zasad współpracy z doradcami kierującymi Klientów, zapoznanie z procedurą zabezpieczania dokumentów i ich wysyłania, przedstawienie przykładowych raportów z diagnozy psychologicznej oraz badania sprawności fizycznej.

75 74 Wielowymiarowy model wsparcia i identyfikacji kompetencji zawodowych 3. Model kompetencyjny i próbki pracy (22 h) Celem tej części szkolenia jest zapoznanie uczestników z pojęciem kompetencji, jakie zostało przyjęte na potrzeby stosowanego Modelu, dostarczenie wiedzy na temat modelu ról zawodowych stosowanych w OK zbudowanego w oparciu o koncepcję preferencji zawodowych Hollanda oraz z rodzajami zadań w ramach badania kompetencji psychologicznych. Realizowane treści: wprowadzenie do modelu kompetencji, wprowadzenie do modelu ról zawodowych: typy zainteresowań zawodowych wg Hollanda, opis ról zawodowych w modelu, próbki pracy i zadania: realizacja przykładowych zadań próbek pracy, analiza zrealizowanych zadań pod kątem ocenianych kompetencji, wchodzenie w rolę aktora zasady i ćwiczenia. 4. Motywowanie w OK i użyteczne techniki wsparcia motywacyjnego (5 h) Uświadomienie uczestnikom charakterystyki motywacyjnej potencjalnych Klientów OK oraz różnic między grupami odbiorców w zakresie motywacji, dostarczenie uczestnikom praktycznej wiedzy na temat metod udzielania wsparcia motywacyjnego przed diagnozą, w trakcie diagnozy i po jej zakończeniu. Realizowane treści: prezentacja i ćwiczenie technik wsparcia motywacyjnego przed rozpoczęciem diagnozy (wspieranie autonomii, budowanie motywacji zadaniowej, identyfikacja potencjału osobowego), prezentacja i ćwiczenie technik wsparcia motywacyjnego w trakcie diagnozy (wzmacnianie zaangażowania w działanie i budowanie samooceny), prezentacja i ćwiczenie technik wsparcia motywacyjnego po diagnozie (właściwe udzielanie informacji zwrotnych, tworzenie skutecznych planów rozwoju kompetencji). 5. Radzenie sobie z trudnymi sytuacjami w procesie diagnozy (3 h) Celem jest uświadomienie uczestnikom szkolenia, że sytuacja diagnozy może prowadzić do szeregu problemów w kontakcie z Klientami, wskazanie pracownikom OK podstawowych mechanizmów psychologicznych prowadzących do powstania takich problemów oraz ćwiczenie sposobów radzenia sobie z trudnymi sytuacjami pojawiającymi się zazwyczaj w procesie diagnozy oraz po jej zakończeniu. Realizowane treści:

76 6. Przygotowanie pracowników w ramach Modelu 75 prezentacja problemów, które zazwyczaj pojawiają się w czasie diagnozy kompetencji, czyli odmowa wykonania zadań, negowanie podstaw metodologicznych diagnozy, negowanie kompetencji asesora/prowadzącego, negowanie otrzymanych ocen, zniechęcenie wynikające z różnych czynników (niska ocena, ocena niezgodna z oczekiwaniami, wyczerpanie energetyczne, frustracja, blokady komunikacyjne), przedstawienie sposobów zapobiegania i przeciwdziałania trudnym sytuacjom wynikającym z zachowania Klientów, czyli technik komunikacji interpersonalnej, właściwe przygotowanie diagnozy i sesji informacji zwrotnych, ćwiczenie sposobów radzenia sobie z trudnymi sytuacjami (zestaw praktycznych ćwiczeń w parach, odgrywanie ról, przekazywanie informacji zwrotnych, podsumowanie). b. Program szkolenia wprowadzającego dla doradców zawodowych 34 h 1. Metodologia AC/DC i model ról zawodowych (7 h) Podczas zajęć uczestnicy dowiedzą się, jaka jest specyfika metodologii AC/DC, będą ćwiczyć opracowywanie sposobów rozwoju kompetencji, a także pisanie wskazówek rozwojowych, nabędą wiedzę niezbędną do zrozumienia modelu ról zawodowych w kontekście informacji dotyczących dopasowania osobowości do środowiska pracy oraz klasycznej koncepcji preferencji zawodowych Hollanda. Realizowane treści: Assessment/Development Center jako metoda diagnozy kompetencji, metody rozwoju kompetencji teoria i ćwiczenia, model ról zawodowych funkcjonujący w ramach modelu: podstawowe typy zainteresowań zawodowych według Johna Hollanda, metodologia tworzenia modelu ról zawodowych, metodologia doboru i weryfikacji ról zawodowych. 2. Zadania w procesie diagnozy (17 h) Uczestnicy zajęć w trakcie tej części szkolenia będą praktycznie ćwiczyć prowadzenie sesji diagnostycznej. Poznają podstawowe zasady podawania instrukcji oraz będą rozwijać umiejętność radzenia sobie z sytuacjami trudnymi, jakie mogą się pojawić w trakcie diagnozy. Uczestnicy będą mieli okazję do przećwiczenia w praktyce dokonywania ocen. Wejdą zarówno w rolę osoby ocenianej, jak i asesora. Realizacja kilku zadań stanie się podstawą do oceny kompetencji przez uczestników szkolenia i przygotowania podczas kolejnych dni szkolenia raportu i sesji informacji zwrotnych. Przedstawiona zostanie struktura raportu i szczegółowo omówione jego główne składowe. Uczestnicy w praktyczny sposób przećwiczą uzupełnianie raportu i zapoznają się z funkcjonalnością programu do generowania raportu. Uczestnicy poznają zasady uzupełniania

77 76 Wielowymiarowy model wsparcia i identyfikacji kompetencji zawodowych informacji jakościowych. Realizowane treści: prowadzenie sesji: zasady podawania instrukcji, prowadzenie sesji diagnostycznej podstawy i założenia, prowadzenie sesji diagnostycznej praktyczne ćwiczenia, trudne sytuacje w czasie prowadzenia sesji, ocena, błędy w ocenie: sposób dokonywania oceny, rola ocen dokonywanych w sposób automatyczny, typowe błędy popełniane w procesie oceny ćwiczenia i omówienie (na przykład efekt pierwszeństwa, świeżości, podstawowy błąd atrybucji), ocena w praktyce: realizacja obserwacji w praktyce, przebieg i zasady przeprowadzenia dyskusji asesorskiej, emocje związane z diagnozą z perspektywy osoby badanej, odczucia asesora z przeprowadzonej diagnozy, pisanie raportów: cel i istota raportu, struktura raportów, ćwiczenia praktyczne z uzupełnianiem raportów. 3. Komunikacja z Klientem (zasady, scenariusze, symulacje) (10 h) Zadaniem tej części szkolenia jest zapoznanie Uczestników z celem wywiadu wprowadzającego. Uczestnicy nauczą się, w jaki sposób przeprowadzać tego typu rozmowę, aby zwiększyć wiarygodność uzyskiwanych danych. Dowiedzą się, w jaki sposób oceniać poziom motywacji rozmówcy. Poznają metody przygotowania się do sesji, ćwiczenie procedur udzielania informacji zwrotnej, ćwiczenie radzenia sobie z trudnymi sytuacjami występującymi podczas udzielania informacji zwrotnych. Realizowane treści: wywiad wprowadzający: schemat wywiadu wprowadzającego, postawa doradcy i atmosfera spotkania, realizacja przykładowych rozmów według scenariusza wywiadu wprowadzającego;

78 6. Przygotowanie pracowników w ramach Modelu 77 analiza i informacja zwrotna, sesja informacji zwrotnych: określenie celu zbierania danych w wywiadzie wprowadzającym, omówienie procedury przygotowania sesji informacji zwrotnych (dokumenty, obserwacje, przygotowanie rozmowy), prezentacja strategii udzielania informacji zwrotnych oraz nauka motywacyjnego przekazywania informacji zwrotnych (informowanie o mocnych stronach i obszarach rozwoju), reguły i techniki budowania planu działań nakierowanych na rozwój kompetencji (cele i ich rodzaje, efektywne osiąganie celów), nauka redukcji nieadaptacyjnych przekonań utrudniających rozwój osobisty. c. Program szkolenia wprowadzającego dla terapeutów zawodowych 40 h lub opcjonalnie 56 h 1. Wywiad wprowadzający (2 h) Zadaniem tej części szkolenia jest zapoznanie uczestników z zakresem wywiadu wprowadzającego prowadzonego w Ośrodku Kompetencji przez terapeutę zawodowego oraz przećwiczenie sposobu przeprowadzania tego typu rozmowy. Uczestnicy zapoznają się również ze specyfiką wywiadu fizjoterapeutycznego. Realizowane treści: określenie celu zbierania danych w wywiadzie wprowadzającym, schemat wywiadu wprowadzającego, postawa doradcy i atmosfera spotkania, realizacja przykładowych rozmów według scenariusza wywiadu wprowadzającego; analiza i informacja zwrotna. 2. Prowadzenie sesji FCE (8 h) Celem tej części szkolenia jest nabycie wiedzy na temat podstaw teoretycznych i praktycznego wykorzystywania systemów służących do oceny możliwości fizycznych typu FCE, a także praw osób badanych. W części praktycznej szkolenia uczestnicy będą praktycznie ćwiczyć prowadzenie sesji diagnostycznej. Poznają podstawowe zasady podawania instrukcji oraz rozwijać będą umiejętność radzenia sobie z sytuacjami trudnymi, jakie mogą się pojawić w trakcie diagnozy. Realizowane treści: zasady podawania instrukcji,

79 78 Wielowymiarowy model wsparcia i identyfikacji kompetencji zawodowych prowadzenie sesji diagnostycznej podstawy i założenia, prowadzenie sesji diagnostycznej praktyczne ćwiczenia, trudne sytuacje w czasie prowadzenia sesji, ścieżka badania realizowana w POK w Gdańsku. Szkolenie zakłada uczestnictwo w diagnozie FCE oraz samodzielne prowadzenie takiej diagnozy w obecności trenera. Ta część szkolenia ma charakter uzupełniający w stosunku do szkolenia z obsługi systemu FCE wykonywanego przez certyfikowanego trenera. W przypadku testowanego w Modelu systemu Workwell szkolenie w wymiarze dwóch dni roboczych jest obowiązkowe dla osób prowadzących testy FCE. 3. Teoretyczne podstawy ergonomii (16 h) Ta część szkolenia obejmuje zagadnienia związane z ergonomią realizowane w ramach Ośrodka Kompetencji. Celem szkolenia jest nabycie podstawowej wiedzy z następujących obszarów: podstawowych koncepcji związanych z ergonomią: układ człowiek otoczenie, cele i zadania ergonomii korekcyjnej i koncepcyjnej, wykorzystania danych antropometrycznych w projektowaniu i dopasowaniu stanowisk pracy, biomechaniki ciała w różnych pozycjach roboczych (stojącej, siedzącej, kucznej, na kolanach), doboru elementów wyposażenia stanowiska pracy, bezpiecznego wykonywania pracy siedzącej, z komputerem, bezpiecznego podnoszenia i transportu ciężkich obiektów, możliwych dolegliwości, dysfunkcji i chorób, na które narażone są osoby wykonujące pracę w sposób nieergonomiczny, znajomości oferty rynkowej związanej ze sprzętem i pomocami technicznymi zwiększającymi dostępność i poziom dopasowania stanowisk pracy różnego rodzaju do potrzeb człowieka, stosowania kwestionariuszy bólu w analizie i ocenie ergonomicznych warunków pracy, podstawowej wiedzy na temat prawodawstwa z dziedziny ergonomii i bhp w Polsce.

80 6. Przygotowanie pracowników w ramach Modelu Umiejętności specyficzne z zakresu ergonomii (8 h) Celem tej części szkolenia jest nabycie przez terapeutów zawodowych umiejętności w zakresie: prawidłowego dopasowania wymiarów stanowiska pracy do wymiarów antropometrycznych pracownika, wykorzystania atlasów antropometrycznych i wirtualnych modeli ciała człowieka w procesie tworzenia i adaptacji stanowisk pracy, wykorzystania siedzisk przeznaczonych do pracy o różnym charakterze, w tym nietypowych (klękosiady, siedziska typu balance chair), doboru sprzętu komputerowego i dodatków zwiększających ergonomię pracy z komputerem, tworzenia bezpiecznych stanowisk długotrwałej pracy z komputerem przenośnym (laptop, notebook), praktycznego diagnozowania potencjalnych zagrożeń wynikających z niedopasowania warunków pracy do człowieka i objawiających się w postaci dolegliwości bólowych, przeciwdziałania niekorzystnym warunkom środowiskowym (mikroklimatycznym, oświetleniowym, związanym z hałasem i wibracjami). 5. Umiejętności oceny stopnia ciężkości pracy (16 h) opcjonalnie Celem tej części szkolenia jest zapoznanie uczestników z praktycznym zastosowaniem metod oceny stopnia ciężkości pracy. Szkolenie zakłada obserwację w zakładzie pracy kilku stanowisk pracy fizycznej. Następnie uczestnicy szkolenia mogą w praktyce zastosować poznane metody oceny stopnia ciężkości pracy i zaproponować metody redukcji obciążenia. Realizowane treści: lista kontrolna NIOSH, metody oceny stopnia ciężkości pracy: metoda Lehmanna, metoda OWAS, metoda OCRA, równanie NIOSH, przegląd innych metod, wizyta w zakładzie pracy: ocena ergonomii pracy listą kontrolną, nagraniem fragmentów pracy w celu oceny stopnia ciężkości pracy metodami algorytmicznymi, ocena stopnia ciężkości pracy i propozycje usprawnień. 6. Pisanie raportów (3 h) Celem tej części jest zapoznanie uczestników z raportem diagnostycznym, który przygotowują terapeuci i podczas sesji informacji zwrotnych przekazują Klientowi. Przedstawiona zostanie struktura raportu i szczegółowo omówione jego główne składowe. Uczestnicy w praktyczny sposób przećwiczą przygotowywanie raportu. Realizowane treści:

81 80 Wielowymiarowy model wsparcia i identyfikacji kompetencji zawodowych cel i istota raportu, struktura raportu, ćwiczenia praktyczne z uzupełniania raportu. 7. Sesja informacji zwrotnych (3 h) Celem tej części szkolenia jest poznanie metod przygotowania się do sesji, ćwiczenie procedur udzielania informacji zwrotnej, ćwiczenie radzenia sobie z trudnymi sytuacjami występującymi podczas udzielania informacji zwrotnych. Realizowane treści: omówienie procedury przygotowania sesji informacji zwrotnych (dokumenty, obserwacje, broszury, przygotowanie rozmowy), prezentacja strategii udzielania informacji zwrotnych oraz nauka motywacyjnego przekazywania informacji zwrotnych (informowanie o mocnych stronach i obszarach rozwoju), przekazywanie wyników diagnozy funkcjonalnej (FCE), przekazywanie zaleceń ergonomicznych, rekomendowanych ćwiczeń i omówienie broszury ergonomicznej. d. Program szkolenia dla doradców kierujących na badania do Ośrodka Kompetencji (8 h) Celem szkolenia jest prezentacja Modelu specjalistycznych usług poradnictwa zawodowego, przygotowanie do prowadzenia wywiadu kwalifikującego do Ośrodka Kompetencji i wypełniania skierowania, zapoznanie się doradców kierujących oraz pracowników Ośrodka Kompetencji. Dlatego rekomendowanym rozwiązaniem jest, aby to pracownicy Ośrodka Kompetencji prowadzili to szkolenie. 1. Rozpoczęcie szkolenia: tematyka i cel szkolenia, harmonogram szkolenia, przedstawienie się prowadzących i uczestników. 2. Założenia funkcjonowania Ośrodka Kompetencji Prezentacja Pomorskiego Ośrodka Kompetencji główne założenia: cel działania OK, kluczowe zadania OK,

82 6. Przygotowanie pracowników w ramach Modelu 81 klienci OK, współpraca pomiędzy PUP a OK, proces realizowany w PUP i OK. Pojęcia stosowane w modelu: kompetencje psychologiczne, możliwości fizyczne, doradztwo ergonomiczne, rola zawodowa. Ćwiczenie na zapoznanie się z rolami. 3. Wywiad kwalifikujący i wypełnienie skierowania: wywiad kwalifikujący do OK, wypełnianie skierowania, case study. 4. Diagnoza psychologiczna w OK kompetencje: wstęp teoretyczny rodzaje zadań w OK, zadanie modelowe. 5. Raport psychologiczny, sesje informacji zwrotnych: prezentacja raportu psychologicznego, omówienie przebiegu sesji informacji zwrotnych i planu działań rozwojowych. 6. Diagnoza funkcjonalna w OK oraz doradztwo ergonomiczne: wprowadzenie do diagnozy funkcjonalnej, doradztwo ergonomiczne w OK. 7. Raport możliwości funkcjonalnych i zalecenia ergonomiczne, sesje informacji zwrotnych: prezentacja raportu, omówienie przebiegu sesji informacji zwrotnych.

83 82 Wielowymiarowy model wsparcia i identyfikacji kompetencji zawodowych 8. Praktyczna prezentacja narzędzi diagnozy kompetencji w OK, pomieszczeń OK, pomocy ergonomicznych: praktyczna część szkolenia może zostać rozszerzona na kolejny dzień w zależności od potrzeb i możliwości instytucji wdrażającej Model. Bardzo korzystne jest stworzenie takiej możliwości, aby doradca kierujący doświadczył istoty badania kompetencji i znalazł się w roli osoby badanej. Można to osiągnąć również poprzez zaproszenie doradców kierujących na pełne badanie kompetencji w Ośrodku Kompetencji.

84 7. Warunki lokalowo-techniczne Warunki lokalowo-techniczne... i niezbędne wyposażenie modelowego Ośrodka Kompetencji a. Rekomendowane warunki lokalowo-techniczne W celu zapewnienia warunków odpowiednich dla działań realizowanych przez Ośrodek Kompetencji zebrano zestaw zaleceń dotyczących charakterystyki pomieszczeń wchodzących w skład lokalu Ośrodka. Zalecenia te uwzględniają działania, jakie mają odbywać się w poszczególnych pomieszczeniach, oraz charakterystykę oferowanych na rynku pomieszczeń biurowych. Dobierając lokal na siedzibę OK, zadbać należy o spełnienie przedstawionych niżej standardów, a w przypadku konieczności odstępstw należy zwrócić uwagę na uzasadnienie poszczególnych zaleceń. i. Pomieszczenie do diagnozy FCE Pomieszczenie powinno mieć powierzchnię co najmniej 30 m 2 o planie zbliżonym do kwadratu. Powinno być możliwe swobodne ustawienie elementów systemu FCE. Okna powinny znajdować się na jednej ścianie, zapewniając stały dostęp światła słonecznego. W oknach należy zamontować rolety, by uniknąć zbytniego nasłonecznienia pomieszczenia. Pomieszczenie powinno być wentylowane. Pomieszczenie powinno być zamykane dla zapewnienia intymności Klienta. Wyposażenie tego pomieszczenia powinno obejmować: 1. System do diagnozy FCE (elementy systemu powinny być rozmieszczone zgodnie z wymaganiami dostawcy systemu); 2. Dodatkowe wyposażenie do diagnozy FCE (wyposażenie to może się różnić w zależności od wyboru systemu diagnostycznego): kosz do przenoszenia ciężarów oburącz, kosz do przenoszenia ciężarów jedną ręką, regulowany system do pracy z uniesionymi rękoma, przenośny dynamometr do pomiaru siły podczas pchania/ciągnięcia, zestaw do badań koordynacji rąk, regulowany stelaż na półki, Spine Function Sort, Hand Function Sort, uchwyt umożliwiający mocowanie na ścianie na różnych wysokościach przenośnego dynamometru do pomiaru siły podczas pchania/ciągnięcia (pozycja d), pulsometr (2 szt.), wymagany dokładny pomiar tętna,

85 84 Wielowymiarowy model wsparcia i identyfikacji kompetencji zawodowych płyn dezynfekujący, ławeczka gimnastyczna 3 m (można zastąpić deską 3 m), taśma do oznaczania linii na podłodze, poduszka równoważna (można zastąpić materacem), materac gimnastyczny, obciążniki na ręce 2 * 1 kg, dynamometr ręczny, obciążniki różne o łącznej masie min. 70 kg. Zestaw powinien zawierać przynajmniej 4 obciążniki o masie 10 kg lub więcej oraz przynajmniej po dwa obciążniki o masie 5 kg, 2,5 kg, 1 kg lub równoważne, drabina stojąca ze stopniami, obustronna, wersja z okładziną antypoślizgową, 2 * 6 stopni, stoper 2 szt., schody wykorzystanie jednego biegu schodów dostępnych w budynku; około 2 * 10 stopni ze spocznikiem, schody z poręczą. Jeśli niemożliwe jest skorzystanie z istniejących schodów, należy zakupić schody treningowe (min. 3 stopnie ze spocznikiem i poręczą), ciśnieniomierz; 3. przestrzeń do przechowywania mobilnych elementów systemu FCE oraz dokumentacji do systemu FCE, np. zamykany regał o wymiarach 180 x 80 x 40 cm 1 sztuka, 4. stół o wymiarach 80 x 120 cm z możliwością elektrycznego regulowania wysokości blatu, 5. stolik niewielki, stabilny stół pomocniczy, 6. krzesło dla badanego krzesło nie powinno być obrotowe. Nie powinno mieć podłokietników. Pożądane dwie różne wysokości płaszczyzny siedziska krzesła 2 sztuki, 7. krzesło dla terapeuty zawodowego, 8. zegar ścienny z dużym blatem, wyraźnymi cyframi i wskazówkami. ii. Pomieszczenie do diagnozy kompetencji psychologicznych Pomieszczenie powinno mieć powierzchnię co najmniej 30 m 2. Okna powinny znajdować się na jednej ścianie, zapewniając stały dostęp światła słonecznego. W oknach należy zamontować rolety, by uniknąć zbytniego nasłonecznienia pomieszczenia. Wyposażenie tego pomieszczenia powinno obejmować: 1. stanowisko dla asesora (doradcy zawodowego) stół na kółkach hamowanych o wymiarach 80 x 120 cm z możliwością elektrycznego regulowania wysokości blatu, 2. stanowisko dla prowadzącego badanie stół na kółkach hamowanych o wymiarach 80 x

86 7. Warunki lokalowo-techniczne cm z możliwością elektrycznego regulowania wysokości blatu, 3. stanowisko dla osoby badanej stół na kółkach hamowanych o wymiarach 80 x 120 cm z możliwością elektrycznego regulowania wysokości blatu (ewentualnie dodatkowy rozkładany stół do zadań grupowych o wymiarach 80 x 120 cm), 4. krzesła do pracy biurowej dla asesora, prowadzącego badanie, osoby badanej ewentualnie jej asystenta oraz dodatkowe krzesła w zadaniach grupowych maksymalnie 6 sztuk. Krzesło dla badanego powinno mieć możliwość regulowania wysokości siedzenia. Dla wygody uczestników krzesła powinny być tapicerowane, 5. stolik na kółkach o wymiarach ok. 90 x 50 cm, 6. zamykane regały o wymiarach 180 x 80 x 40 cm 4 sztuki, 7. regał otwarty na książki o wymiarach 180 x 80 x 40 cm 1 sztuka (zalecany jest montaż, który umożliwi dostęp do regału z 3 stron), 8. regał otwarty (do zadania sklep obuwniczy) o wymiarach 160 x 120 x 40, 9. notebook z dostępem do internetu oraz pakietem biurowym zawierającym program do tworzenia prezentacji multimedialnych, np. Powerpoint, 10. aparat telefoniczny stacjonarny lub komórkowy z możliwością wykonywania połączeń 2 sztuki, 2 linie, duże przyciski, 11. odtwarzacz CD z radiem, 12. rzutnik multimedialny, 13. dyktafon, 14. tablica typu flipchart na kółkach z regulowaną wysokością, 15. zegar ścienny z dużym blatem, wyraźnymi cyframi i wskazówkami, 16. zegar biurkowy, 17. drukarka laserowa czarno-biała 1 sztuka, 18. ekran do prezentacji, rozwijany ekran 180 x 180 cm, 19. czajnik elektryczny, 20. szyna karniszowa wsuwana o przekroju koła i długości 240 cm, zawieszona na wysokości 2,10 m (szyna powinna być zamocowana na takiej wysokości, aby była dostępna dla osoby o przeciętnym wzroście), 21. drobne produkty budowlane i wykończeniowe, np. zakończenie karnisza, stożkowy suwak przegubowy o średnicy otworu 25 mm, trójnik redukcyjny 28 x 28 x 22 cu, trójnik redukcyjny 28 x 18 x 28 cu, łuk 28 mm 90 st. iw/lw, łuk 22 mm 45 st. cu nyplowy 50 sztuk, 22. budzik rozebrany na części 2 sztuki, 23. butelka szklana 0,5-litrowa z szyjką o średnicy maksymalnie 2 centymetrów z zamknięciem, przezroczysta 2 sztuki, 24. buty dziecięce para butów dziecięcych do zadania reklamacja w sklepie obuwniczym 1 para, 25. chusteczki higieniczne pudełko, 100 sztuk 1 opakowanie,

87 86 Wielowymiarowy model wsparcia i identyfikacji kompetencji zawodowych 26. elementy drewniane do zadania kolejka górska minimum 20 drewnianych elementów, które nie pasują do oryginalnego zestawu, np. ze strony zestaw, 27. falsyfikaty banknotów i monet, zestaw dający sumę 500 złotych (w tym 300 złotych) 1 zestaw, 28. fartuch laboratoryjny dla aktora; kolor biały 1 sztuka, 29. folia aluminiowa w rolkach 2 sztuki, 30. gra memo z językiem angielskim, opcja gry, w której pod obrazkami do zapamiętania znajdują się angielskie brzmienia nazw obrazków 1 sztuka, 31. kalendarz terminarz, 1 tydzień na 2 strony (aktualny rok) 2 sztuki, 32. kawałki materiałów, próbki materiałów 10 kawałków, 33. kolejka drewniana zestaw zabawkowy, np. lillabo z Ikei 1 zestaw, 34. kołki drewniane do mocowania, różne rozmiary: 6 x 28 mm, 8 x 32 mm, 10 x 40 mm (w opakowaniach po 10 sztuk) 1 opakowanie każdego rodzaju, 35. komoda z trzema szufladami, dobrze byłoby, gdyby szuflady były na wysokości około 70 cm 1 sztuka, 36. komoda do składania (w częściach) o wymiarach 55 x 39 x 31, z dwoma szufladkami, np. hemnes z Ikei (zestaw nie powinien zawierać uchwytów) 1 sztuka, 37. koraliki, 10 różnych kolorów po 100 szt. 20 opakowań, 38. korki od butelek do wina 50 sztuk, 39. kotwy 10 x 35 z nakręconą u szczytu nakrętką wraz z podkładką 40 sztuk, 40. kotwy 8 x 180 z nakręconą u szczytu nakrętką wraz z podkładką 40 sztuk, 41. książki różnej wielkości, grubości i tematyki; postarać się, aby nazwiska autorów były na każdą literę alfabetu 50 sztuk, 42. kubek 1 sztuka, 43. kulka drewniana bez otworu, średnica ok. 5 cm 1 sztuka, 44. laska dla osoby niewidomej 1 sztuka, 45. leki rutinoscorbin, apap, ibum, ibuprom, tabcin, tran, wapno, magnez, każdego leku po 3 listki (pojedyncze listki z lekami) 1 komplet, 46. linijki 4 sztuki, 47. duże lustro stojące; wymiary ok. 150 x 70 cm 1 sztuka, 48. łyżeczka do herbaty 1 sztuka, 49. makiety produktów farmaceutycznych, puste opakowania po lekach, np. elydium antiplaque, sensigel, parodium, balneum intensive, d x 2 szampon, nizoral, braveran, preventic, zielnik apteczny: melisa, mięta, pokrzywa, dziurawiec, lipa, amertil, promag b6, captis duo, vigor, skrzypo vita, belissa, rutimin +, rutinacea, gripex max 1 zestaw, 50. mapa Warszawy w skali 1 : sztuka, 51. okrycie wierzchnie dla aktora (marynarka, kurtka) 1 sztuka,

88 7. Warunki lokalowo-techniczne miarka krawiecka / centymetr krawiecki, długość co najmniej 150 cm 1 sztuka, 53. myszka komputerowa 1 sztuka, 54. odtwarzacz CD, czytnik płyt CD (może być, discman, wieża hifi) z radiem 1 sztuka, 55. okulary dla osoby niewidomej, przyciemniane okulary dla osoby niewidomej 1 sztuka, 56. paczki zapałek, pakowane po 10 pudełek 5 sztuk, 57. patyczki do szaszłyków, długość 400 mm, pakowane po 100 szt. 1 opakowanie, 58. plastikowa podkładka na stół, wymiary ok. 25 x 50 cm 2 sztuki, 59. plastikowe koraliki o średnicy gałki komody hemnes z Ikei 3 sztuki, 60. podkładki pod dokumenty z klipsem, format A4 2 sztuki, 61. pojemnik ekobox mały 17 x 11 x 7,5 cm 5 sztuk, 62. pojemnik ekobox średni 25 x 16 x 13 cm 5 sztuk, 63. pojemnik z przegródkami plastikowy, z 10 przegródkami na pieniądze 2 sztuki, 64. pojemniki do przechowywania żywności, plastikowe, przezroczyste, pojemność 1 litr, z nakręcaną pokrywką 10 sztuk, 65. pręt metalowy o średnicy umożliwiającej przeciśnięcie go przez otwór do mocowania gałki komody hemnes z Ikei 1 sztuka, 66. przedłużacz elektryczny listwowy, kilkugniazdkowy 1 sztuka, 67. pudełka na buty, wymiary 20 x 10 x sztuk, 68. przezroczysty pojemnik na przyprawy, wysokość 9 cm, średnica 5 cm 5 sztuk, 69. duże pudełko mieszczące przybory papiernicze (bibuła, brystol, mniejsze przybory papiernicze) 1 sztuka, 70. rękawiczki lateksowe w pudełku 100 sztuk 1 opakowanie, 71. samochód dostawczy, makieta w skali 1 : 16 o wymiarach 455 x 170 x 220 mm (patrz: zasadnie firma kurierska (r-b)) 1 sztuka, 72. saszetka/kosmetyczka na leki, wymiary ok. 10 x 20 cm, zamykana za zamek 1 sztuka, 73. schodek przenośny drewniany z dwoma stopniami, wysokość 50 cm 1 sztuka, 74. mały słoik do segregowania koralików (np. słoiki do przypraw) 6 sztuk, 75. słoik 3-litrowy z zamknięciem 1 sztuka, 76. sprężyna 1 sztuka, 77. stroje karnawałowe, powinny być obszerne, aby łatwo mogły je przymierzać osoby o różnych parametrach fizycznych, np. rzymska tunika, strój Zorro, szata czarownicy, sutanna/szata zakonnika (minimum 5 różnych strojów) 5 sztuk, 78. sznurek konopny w motkach 3 sztuki, 79. ślizgacz przegubowy (żabka do zasłon) potrzebny do zadania z wykorzystaniem szyny karniszowej 1 opakowanie (50 szt.), 80. żabka do zasłon innego typu 1 opakowanie,

89 88 Wielowymiarowy model wsparcia i identyfikacji kompetencji zawodowych 81. śruba typu motylek o średnicy pasującej do śruby mocującej gałkę komody hemnes z Ikei 1 sztuka, 82. śruby metryczne 12 x 100 mm 30 sztuk, 83. śruby metryczne 12 x 50 mm 30 sztuk, 84. tablica typu flipchart, wymiary 67,5 x 100 cm 1 sztuka, 85. talerz płaski deserowy (spodek na leki) 1 sztuka, 86. taśma klejąca przezroczysta, opakowanie po 10 sztuk 1 opakowanie, 87. temblak 1 sztuka, 88. uchwyt do szafy z dwoma przyczepami 2 sztuki, 89. wata higieniczna bawełniano-wiskozowa w opakowaniu 200g 2 opakowania, 90. wieszak stojący stalowy z poziomą poprzeczką, wysokość ok. 100 cm 1 sztuka, 91. wkręty do płyt 5 x 100 mosiężne 60 sztuk, 92. wkręty do płyt 4,8 x 100 czarne 60 sztuk, 93. włóczka wełny biała, żółta, zielona, czerwona, niebieska po 4 sztuki, 20 sztuk, 94. woreczki strunowe 100 x 150 mm 10 sztuk, 95. woreczki strunowe 100 x 100 mm 15 sztuk, 96. woreczki strunowe 140 x 220 mm 10 sztuk, 97. wstążka różne kolory, różne szerokości 5 sztuk, 98. zakładki do książek tekturowe, mogą być kolorowe; rozmiar wysokość zeszytu A4 10 sztuk, 99. zasłona pokojowa o wymiarach 4800 mm (szerokość) x 2000 mm (długość), o gramaturze 150 g/m 2 3 sztuki, 100. zegarek dla Klienta w zadaniu zegarmistrz w grudniu 1 sztuka, 101. zegarek cyfrowy stojący z wyraźnym wyświetlaczem 1 sztuka, 102. zestaw narzędzi młotek, duży i mały śrubokręt, kombinerki, klucze typu imbus, klucze płaskie 1 komplet, 103. audiobook, 104. bibuła gładka 6 kolorów, z każdego koloru 10 sztuk 60 sztuk, 105. blok techniczny A4, białe kartki 10 sztuk, 106. bloki papieru typu flip chart, blok po 50 kartek 5 sztuk, 107. brokat sypki 3 kolory, z każdego koloru 5 sztuk 15 sztuk, 108. brokat w kleju, 3 kolory, z każdego koloru 5 sztuk 15 sztuk, 109. blok brystolowy do stworzenia brył do makiety samochodu dostawczego 1 sztuka, 110. długopisy w kolorze niebieskim i czarnym (opakowania po 100 sztuk) 2 opakowania, 111. druk fakturowy A4, bloczek 80 kartek 1 bloczek, 112. dyplom do wypełnienia, format A4, kolorowy 30 sztuk,

90 7. Warunki lokalowo-techniczne flamastry, różne kolory (minimum 3 kolory) 15 sztuk, 114. gumki do ścierania 20 sztuk, 115. karteczki post-it 100 x 100 mm, w bloczku po 100 szt., żółte 10 bloczków, 116. kartonowe pudła na dokumenty z przykrywką 10 sztuk, 117. kartony standardowe pocztowe wymiary 15 x 20 cm 10 sztuk, 118. klej do papieru, klej biurowy 5 sztuk, 119. koperty w różnych rozmiarach, opakowania po 250 szt. 1 opakowanie, 120. koszulki na dokumenty, format A4 10 opakowań, 121. zestaw kredek kolorowych (20 sztuk) 2 opakowania, 122. markery permanentne, różne kolory, większość czarnych 3 komplety, 123. mazaki typu highligher, różne kolory 1 komplet, 124. ołówki różnej miękkości (4 rodzaje w opakowaniach po 10 sztuk) 4 opakowania, 125. papier biały A4 w ryzach po 500 arkuszy 10 sztuk, 126. papier kolorowy A4 samoprzylepny, w zeszycie po kilka, kilkanaście kolorów 1 blok, 127. papier kolorowy A4 zwykły, w zeszycie po kilka, kilkanaście kolorów 40 zeszytów, 128. papier kolorowy do orgiami kwadratowy, wymiar 20 x 20 cm, miękki, gramatura ok g 1 sztuka, 129. pinezki, pudełko 100 szt. 2 opakowania, 130. plastelina, różne kolory, w paczkach po 10 sztuk 8 opakowań, 131. organizer z ruchomymi przegródkami 46 x 34 x 8 cm 5 sztuk, 132. segregatory biurowe 5 kolorów (zielone, żółte, czarne, niebieski, czerwony) x 20 sztuk 100 sztuk, 133. spinacze, pudełko 100 szt. 1 opakowanie, 134. nożyczki 6 sztuk, 135. dziurkacz 1 sztuka, 136. kalkulator prosty, podstawowe funkcje, z dużym wyświetlaczem 1 sztuka, 137. bazylia w paczkach 10/15/20 g 1 opakowanie, 138. anyż w paczkach 10/15/20 g 1 opakowanie, 139. cukier, minimum 20 dag opakowanie, 140. cynamon w laskach, w paczkach 10/15/20 g 1 opakowanie, 141. goździki w paczkach 10/15/20 g 1 opakowanie, 142. groch ziarno, minimum 20 dag 1 opakowanie, 143. herbata, 3 różne smaki, różne firmy 3 opakowania, 144. kasza gryczana, minimum 20 dag 1 opakowanie, 145. kawa mielona w paczkach 500 g 1 opakowanie,

91 90 Wielowymiarowy model wsparcia i identyfikacji kompetencji zawodowych 146. kawa rozpuszczalna w paczkach 500 g 1 opakowanie, 147. kawa w ziarnach, minimum 20 dag 1 opakowanie, 148. kawa w ziarnach w paczkach 500 g 1 opakowanie, 149. liść laurowy, minimum 20 dag 1 opakowanie, 150. makaron muszelki w paczkach 500 g 1 opakowanie, 151. makaron muszelki kolorowy w paczkach 500 g 1 opakowanie, 152. pestki słonecznika, minimum 20 dag 1 opakowanie, 153. pieprz ziarnisty 1 małe opakowanie, 154. płatki kukurydziane, minimum 20 dag 1 opakowanie, 155. płatki owsiane, minimum 20 dag 1 opakowanie, 156. sól, minimum 20 dag 1 opakowanie, 157. suszona fasola, minimum 20 dag 1 opakowanie, 158. suszona kukurydza, minimum 20 dag 1 opakowanie, 159. suszona pomarańcza, pojedyncze plastry 1 opakowanie, 160. suszony groch, minimum 20 dag 1 opakowanie. Należy pamiętać, że niektóre elementy wyposażenia tego pomieszczenia ulegają zużyciu w toku prowadzenia sesji diagnostycznych i w związku z tym należy monitorować ich wykorzystanie i uzupełniać braki w razie potrzeby. iii. Dodatkowe wyposażenie potrzebne do realizacji zadań diagnostycznych w wersjach dostosowanych do potrzeb osób niepełnosprawnych 1. Pudełko kartonowe z wyciętym otworem oraz taśma klejąca malarska udostępnienie dla osoby z dysfunkcją w obrębie kończyn górnych w celu ustabilizowania naczyń na powierzchni blatu. 2. Gra memo zmodyfikowana wersja dotykowa udostępnienie podczas badania osób niewidomych oraz niewidomych z resztkami wzroku. 3. Zestaw ścisków klamrowych sprężynowych udostępnienie osobie z dysfunkcją w obrębie kończyn górnych w celu przymocowania przedmiotów do podłoża. 4. Przycisk do papieru udostępnienie dla osób z dysfunkcją w obrębie kończyn górnych w celu ustabilizowania kartki papieru podczas pisania. 5. Uchwyt z lupą na statywie udostępnienie osobie z niedowładem lub schorzeniem w obrębie kończyny górnej w celu kompensacji chwytu ręki przytrzymującej w trakcie pracy z małymi elementami. 6. Uchwyt do zawieszania lasek i kul ortopedycznych zamontowanie na krawędzi blatu

92 7. Warunki lokalowo-techniczne w celu umożliwienia osobie starszej lub osobie z dysfunkcją narządu ruchu w obrębie kończyn dolnych oparcia dla laski lub kuli ortopedycznej. 7. Poduszka lędźwiowa założenie na oparcie w celu podparcia lędźwi osoby ze schorzeniem kręgosłupa. 8. Lampka biurkowa z mocowaniem do krawędzi blatu zamontowanie na krawędzi blatu w celu zapewnienia osobie niewidomej z resztkami wzroku, osobie słabo widzącej oraz jednookiej dodatkowego źródła oświetlenia. 9. Zegar biurkowy z funkcją wypowiadania czasu w języku polskim udostępnienie osobie niewidomej, niewidomej z resztkami wzroku, słabo widzącej lub jednookiej w celu umożliwienia bieżącej kontroli czasu. 10. Lupa do czytania o minimalnej średnicy 50 mm i powiększeniu 3x/D: 8 dpt udostępnienie osobie słabo widzącej w celu umożliwienia odczytu instrukcji i materiałów tekstowych. 11. Syntezator mowy typu text-to-speech (oprogramowanie komputerowe) opcjonalnie udostępnienie osobie niewidomej lub niewidomej z resztkami wzroku wraz z komputerem typu laptop w celu umożliwienia zapoznania się z treścią instrukcji i materiałów tekstowych. 12. Notatnik z możliwością wyrywania kartek udostępnienie osobie głuchoniemej lub niesłyszącej do komunikowania się z prowadzącym lub aktorem w formie pisemnej. iv. Pomieszczenie do doradztwa ergonomicznego Pomieszczenie powinno mieć powierzchnię co najmniej 30 m 2 o planie zbliżonym do kwadratu. Okna powinny znajdować się na jednej ścianie zapewniając stały dostęp światła słonecznego. W oknach należy zamontować rolety, by uniknąć zbytniego nasłonecznienia pomieszczenia. Pomieszczenie powinno być wentylowane (np. przez możliwość uchylenia okna). Pomieszczenie powinno być zamykane dla zapewnienia intymności Klienta. W specyfikacji przyjęto założenie, że w tym samym momencie w treningu ergonomicznym biorą udział dwie osoby, tj. Klient i terapeuta zawodowy. 1. Wyposażenie tego pomieszczenia powinno obejmować: Treningowe stanowisko do pracy siedzącej z komputerem stacjonarnym: biurko regulowane elektrycznie, krzesło zwykłe z oparciem pleców, komputer stacjonarny (zestaw komputerowy) wyposażony w podstawowy pakiet aplikacji biurowych z dostępem do internetu, ramię regulowane do monitora, uchwyt na dokumenty,

93 92 Wielowymiarowy model wsparcia i identyfikacji kompetencji zawodowych stojak na dokumenty, klawiatura ergonomiczna, klawiatura prosta, bezprzewodowa mysz, podkładka żelowa pod nadgarstki, podkładka pod mysz, poduszka lędźwiowa, podpórka lędźwiowa, podnóżek (dwa rodzaje), klękosiad, ball chair. 2. Treningowe stanowisko do pracy siedzącej z komputerem przenośnym: stół regulowany elektrycznie, notebook wyposażony w podstawowy pakiet aplikacji biurowych z dostępem do Internetu, krzesło ergonomiczne, regulowana podstawka pod laptop. 3. Treningowe stanowisko do pracy stojącej dla Klienta: stół regulowany elektrycznie do wysokości 120 cm, a najlepiej 125 cm, siedzisko do pracy w pozycji półstojącej, stopień do zmiany postawy, mata antyzmęczeniowa. 4. Przestrzeń do treningu ręcznych prac transportowych: platformowy wózek podnośnikowy, pas biodrowy, worki z wypełnieniem, kartony z wypełnieniem. 5. Przestrzeń do ćwiczeń gimnastycznych dla dwóch osób: drabinka gimnastyczna, zestaw montażowy do drabinek, materac gimnastyczny,

94 7. Warunki lokalowo-techniczne poduszka sensomotoryczna, piłka do siedzenia 55 cm, piłka do siedzenia 65 cm, piłka do siedzenia 75 cm, piłka do ćwiczeń Soffball 26 cm, uchwyt do usuwania zatyczek z piłek, pompka do piłek, taśmy do ćwiczeń z oporem, laski gimnastyczne 120 cm, ściskacz regulowany, stojak na piłki, atlas rehabilitacji ruchowej. 6. Inne wyposażenie: zamykany regał do przechowywania sprzętu pomocniczego o wymiarach 180 x 80 x 40 cm 1 sztuka, miarka wzrostu, taśma antropometryczna, goniometr, waga, atlas antropometryczny, klin, zegar ścienny z dużym blatem, wyraźnymi cyframi i wskazówkami. v. Pomieszczenie wielofunkcyjne Przydatne byłoby posiadanie do wykorzystania pomieszczenia o powierzchni co najmniej 17 m 2 na planie zbliżonym do kwadratu, które przeznaczone jest do prowadzenia rozmów wstępnych oraz sesji informacji zwrotnych z Klientem, ewentualnej diagnostyki lekarskiej i / lub udzielania pierwszej pomocy przedmedycznej, a także dla odpoczynku Klienta w pozycji leżącej. Pomieszczenie powinno zapewniać pełną intymność Klientowi. Okna powinny znajdować się na jednej ścianie, zapewniając stały dostęp światła słonecznego. W oknach należy zamontować rolety, by uniknąć zbytniego nasłonecznienia pomieszczenia. Pomieszczenie powinno być ciche. Wyposażenie tego pomieszczenia powinno obejmować:

95 94 Wielowymiarowy model wsparcia i identyfikacji kompetencji zawodowych 1. stanowisko dla asesorów stół o wymiarach 80 x 180 cm z możliwością regulowania wysokości blatu, 2. krzesła do pracy biurowej dla asesorów (2 sztuki) lub lekarza, Klienta, ewentualnie jego asystenta maksymalnie 4 sztuki. Dla wygody uczestników krzesła powinny być tapicerowane, 3. apteczka, 4. sprzęt do udzielania pierwszej pomocy, 5. miejsce na defibrylator (jeśli zostanie podjęta decyzja o wyposażeniu OK w takie urządzenie), 6. miejsce do odpoczynku dla Klienta w pozycji leżącej, 7. łącze internetowe. W przypadku Pomorskiego Ośrodka Kompetencji funkcje wymienione powyżej pełniła salka konferencyjna. vi. Gabinet doradców i terapeutów zawodowych Gabinet powinien mieć powierzchnię co najmniej 30 m 2. Wyposażenie tego pomieszczenia powinno obejmować: 1. biurka dla pracowników 5 sztuk, 2. krzesła biurowe 5 sztuk, 3. zamykane regały o wymiarach 180 x 80 x 40 cm 3 sztuki, 4. 5 komputerów stacjonarnych z dostępem do internetu i pakietem biurowym MS Office, 5. drukarka laserowa, 6. skaner, 7. 5 aparatów telefonicznych, 8. faks. vii. Magazyn materiałów do zadań i archiwum Przydatnym pomieszczeniem jest magazyn materiałów. Można w nim składować zapasowe materiały potrzebne do funkcjonowania Ośrodka Kompetencji. Jego wyposażenie w regały zależne jest od warunków lokalowych konkretnego OK.

96 7. Warunki lokalowo-techniczne viii. Pomieszczenie socjalne Pomieszczenie socjalne powinno mieć powierzchnię około 12 m 2. Ma ono zapewnić pracownikom Ośrodka możliwość przygotowania podstawowych posiłków i napojów. Wyposażenie tego pomieszczenia powinno obejmować: 1. zabudowa kuchenna z zamykanych szafek, 2. stolik kuchenny, 3. krzesła drewniane dopasowane do stolika 5 sztuk, 4. lodówka, 5. zmywarka, 6. kuchenka mikrofalowa, 7. czajnik elektryczny, 8. zlew kuchenny z baterią, 9. naczynia i sztućce. ix. Toalety W Ośrodku powinna znajdować się toaleta przystosowana dla osób niepełnosprawnych. Pożądane jest zapewnienie Klientom dostępu do łazienki wyposażonej w natrysk. x. Szatnia Szatnia powinna mieć powierzchnię około 10 m 2. Pomieszczenie powinno mieć możliwość wentylacji. Wyposażenie tego pomieszczenia powinno obejmować: 1. wieszaki na listwie drewnianej (długość dopasowana do wymiarów szatni), 2. drewniane ławeczki do siedzenia (liczba dopasowana do wymiarów szatni), 3. indywidualnie zamykane szafki dla Klientów 4 sztuki. xi. Stałe wyposażenie W Ośrodku powinny znajdować się zapasy materiałów biurowych zarówno do użytku podczas diagnoz, jak i do administracyjnego funkcjonowania Ośrodka: papier biały A4, papier kolorowy A4, papier kancelaryjny A4 w kratkę, bloki papieru typu flip chart,

97 96 Wielowymiarowy model wsparcia i identyfikacji kompetencji zawodowych karteczki post-it, koperty w różnych rozmiarach, koszulki na dokumenty, tacki na dokumenty, kartony na dokumenty, segregatory biurowe, teczki tekturowe, podkładki pod dokumenty z klipsem, długopisy w kolorze niebieskim i czarnym, ołówki, flamastry w różnych kolorach, markery w różnych kolorach, mazaki typu highligher w różnych kolorach, gumki do ścierania, taśma klejąca przezroczysta i papierowa, klej do papieru, linijki, nożyczki, zszywacze, dziurkacze, spinacze, zszywki, pinezki. W przypadku zapewnienia Klientom możliwości korzystania z natrysku warto rozważyć zapewnienie Klientom: ręczników, mydła, jednorazowych klapków pod prysznic.

98 7. Warunki lokalowo-techniczne xii. Minimalne wymagania lokalowo-techniczne dla wdrożenia poszczególnych usług Powyższe rekomendacje zapewniają odpowiedni standard świadczenia usług w modelowym Ośrodku Kompetencji oraz umożliwiają zaopatrzenie i zorganizowanie OK jako odrębnej jednostki. W przypadku podjęcia decyzji o wdrożeniu usług w istniejącej organizacji należałoby rozważyć dostosowanie pomieszczeń i uzupełnienie wyposażenia. Minimalne wymagania funkcjonalne, które muszą zostać spełnione, aby wdrożyć Model, są następujące: Ogólne zapewnienie zamykanego, zapewniającego intymność pomieszczenia do prowadzenia wywiadu wprowadzającego oraz sesji informacji zwrotnych, zapewnienie miejsca, w którym jest możliwość przebrania się przez Klienta, zapewnienie dostępu do toalety dostosowanej do potrzeb osób niepełnosprawnych, zapewnienie zamykanych regałów do przechowywania dokumentacji Klientów, zapewnienie miejsca pracy dla każdego pracownika, zapewnienie dostępu do komputerów z oprogramowaniem MS Office dla pracowników, zapewnienie dostępu do co najmniej dwóch linii telefonicznych oraz dostępu do internetu, drukarka laserowa do wydruku raportów i innych materiałów (takich jak ulotki, broszura ergonomiczna, zalecenia dotyczące ćwiczeń profilaktycznych), skaner, dostęp do standardowych materiałów biurowych. Wdrożenie metodyki badania kompetencji zawodowych w oparciu o próbki pracy zapewnienie pomieszczenia o powierzchni umożliwiającej ustawienie i zamontowanie całego wyposażenia niezbędnego do świadczenia usługi. Może to być przykładowo sala zajęć grupowych, w której znajdą miejsce nowe elementy, np. szyna karniszowa, komoda czy regał na książki, pomieszczenie to powinno być zamykane, zapewnienie wszystkich materiałów do realizacji zadań, zapewnienie miejsca do przechowywania materiałów potrzebnych do realizacji zadań. Wdrożenie metodyki oceny funkcjonalnej (FCE) i usługi doradztwa w zakresie ergonomii zapewnienie odpowiednich warunków lokalowych. Można rozważyć zorganizowanie tych dwóch usług w jednym pomieszczeniu. Powinno mieć powierzchnię umożliwiającą ustawienie i zamontowanie całego wyposażenia niezbędnego do prowadzenia oceny funkcjonalnej oraz doradztwa ergonomicznego. Pomieszczenie to powinno być wentylowane i zamykane, powinny być również zamontowane rolety w oknach, które umożliwiają za-

99 98 Wielowymiarowy model wsparcia i identyfikacji kompetencji zawodowych słonięcie i/lub ochronę przez zbytnim nasłonecznieniem, oceniając potrzeby dotyczące wielkości tego pomieszczenia, warto rozważyć najpierw wybór i zakup systemu oceny funkcjonalnej ze względu na to, że dostępne na rynku systemy różnią się od siebie liczbą elementów składowych, ich wielkością oraz zalecanym sposobem ich montażu i procedur prowadzenia badań, zapewnienie wybranego systemu FCE, zapewnienie całego wyposażenia niezbędnego do świadczenia doradztwa ergonomicznego, należy zwrócić uwagę na to, że Klient do badania FCE i doradztwa ergonomicznego przebiera się w strój sportowy. W związku z tym potrzebne jest takie zorganizowanie przestrzeni, aby zapewnić miejsce do przebrania się oraz pozostawienia swoich rzeczy.

100 8. Koszty specjalistycznych usług poradnictwa zawodowego Koszty specjalistycznych usług poradnictwa zawodowego a. Koszty uruchomienia i świadczenia specjalistycznych usług poradnictwa zawodowego Koszty działalności modelowego Ośrodka Kompetencji można podzielić na dwie grupy: koszty wdrożenia usług, koszty świadczenia usług. i. Koszty przygotowania i wdrożenia usług Na koszty przygotowania wdrożenia specjalistycznych usług poradnictwa zawodowego składają się koszty zakupu wyposażenia niezbędnego do realizacji poszczególnych usług, tj. usługi ergonomicznej, usługi diagnozy fizycznej, usługi psychologicznej oraz koszt zakupu mebli wyposażenia biurowego. Szczegółowy wykaz wyposażenia niezbędnego do uruchomienia poszczególnych usług oraz wymagania dotyczące warunków lokalowo-technicznych opisane są w rozdziale 7. niniejszego zeszytu. Tabela 6. Zestawienie kosztów uruchomienia poszczególnych usług (jednorazowe) USŁUGA Doradztwo ergonomiczne Badanie możliwości fizycznych Badanie kompetencji psychologicznych Wyposażenie biurowe RAZEM KOSZTY WDROŻENIA USŁUG KWOTA ,00 zł ,00 zł ,00 zł ,00 zł ,00 zł ii. Koszty świadczenia usług (roczne) Na koszty świadczenia usług składają się koszty wynajmu powierzchni biurowej wraz z kosztami eksploatacyjnymi, koszt wynagrodzenia specjalistów personelu ośrodka, koszt zakupu materiałów eksploatacyjnych na potrzeby badania psychologicznego oraz koszty uczestnictwa personelu Ośrodka w superwizji.

101 100 Wielowymiarowy model wsparcia i identyfikacji kompetencji zawodowych Tabela 7. Zestawienie rocznych kosztów świadczenia usług (stałe) KOSZTY ŚWIADCZENIA USŁUG (ROCZNE) Lp. NAZWA OPIS KWOTA 1. Wynajem lokalu wraz z kosztami eksploatacyjnymi czynsz, usługa sprzątania, energia elektryczna i cieplna, internet, telefon ,00 zł 2. Personel 5 etatów (3 doradców zawodowych, 2 terapeutów zawodowych) ,00 zł 3. Superwizja 24 godziny/rok na 1 osobę ,00 zł 4. Zakup materiałów eksploatacyjnych materiały na potrzeby realizacji próbek pracy 1 000,00 zł RAZEM ,00 zł Przedstawiony powyżej koszt funkcjonowania wynajmu lokalu bazuje na założeniach wynajem 242 m 2 powierzchni, koszty sprzątania, energii i usług telefonicznych wg stawek rynkowych. Koszty personelu w Ośrodku to całkowite koszty wynagrodzenia wraz z obowiązkowymi obciążeniami składkowymi i podatkowymi. Powyższe kwoty zostały wyliczone w oparciu o stawki wynagrodzeń obowiązujące w WUP w Gdańsku. Koszt godziny superwizji przyjęto wg średnich stawek rynkowych 120 zł/godzinę. b. Koszty wdrożenia i funkcjonowania usług w ramach Centrów Informacji i Planowania Kariery Zawodowej Zaprezentowane powyżej koszty uruchomienia i funkcjonowania Ośrodka Kompetencji zostały skalkulowane przy założeniu świadczenia wszystkich usług, tj. diagnozy psychologicznej, diagnozy fizycznej oraz doradztwa ergonomicznego przez specjalistów zatrudnionych jedynie do świadczenia usług w wynajmowanych na ten cel pomieszczeniach. Koszty te mogą ulec znacznemu obniżeniu w przypadku uruchomienia Ośrodka Kompetencji w ramach istniejących już struktur PSZ w Centrach Informacji i Planowania Kariery Zawodowej. Centra dysponują wykwalifikowaną kadrą doradcami zawodowymi, którzy po przeszkoleniu mogą świadczyć usługi diagnozy psychologicznej, oraz pomieszczeniami, które mogą zostać użyte do celów diagnozy. Dodatkowe koszty związane z uruchomieniem usług związane będą z kosztami zakupu wyposażenia, sprzętów do diagnozy oraz materiałów do próbek pracy. Tabela 8. Zestawienie kosztów uruchomienia usług, bez kosztów wyposażenia, którym Centrum dysponuje (jednorazowe) KOSZTY WDROŻENIA USŁUG USŁUGA Doradztwo ergonomiczne Badanie możliwości fizycznych Badanie kompetencji psychologicznych RAZEM KWOTA ,00 zł ,00 zł ,00 zł ,00 zł

102 8. Koszty specjalistycznych usług poradnictwa zawodowego 101 W przypadku świadczenia usług w pomieszczeniach będących w dyspozycji Centrów Informacji i Planowania Kariery Zawodowej dodatkowe roczne koszty funkcjonowania będą obejmowały koszty zatrudnienia fizjoterapeutów, koszty superwizji zespołu oraz koszty uzupełniania materiałów niezbędnych do świadczenia diagnozy psychologicznej (przy założeniu, że Centrum może oddelegować dwóch pracowników wyłącznie do świadczenia usług w ramach Modelu). Tabela 9. Zestawienie rocznych kosztów świadczenia usług, bez kosztów ponoszonych na zatrudnionych już w Centrum doradców i kosztów pomieszczeń którymi Centrum już dysponuje (stałe) KOSZTY ŚWIADCZENIA USŁUG (ROCZNE) Lp. NAZWA OPIS KWOTA 1. Personel 2 etaty terapeuci zawodowi ,00 zł 2. Superwizja 24 godziny/rok na 1 osobę ,00 zł 3. Zakup materiałów eksploatacyjnych materiały na potrzeby realizacji próbek pracy 1 000,00 zł RAZEM ,00 zł Bazując na założeniach dotyczących przebiegu diagnozy Klienta oraz biorąc pod uwagę doświadczenia z okresu testowania, Ośrodek ma możliwość przyjęcia maksymalnie 4 Klientów tygodniowo na pełną diagnozę oraz 8 Klientów na diagnozę fizyczną wraz z usługą doradztwa ergonomicznego. Średni koszt pełnej diagnozy w przeliczeniu na 1 Klienta to 2442 zł, a koszt diagnozy fizycznej 1 Klienta to 1221 zł. W przypadku realizacji usług w ramach już istniejących struktur koszt diagnozy w przeliczeniu na 1 Klienta wyniesie 629 zł, natomiast koszt diagnozy fizycznej 1 Klienta to 314,50 zł Zgodnie z danymi Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej zawartymi w opracowaniu Efektywność działań aktywizujących realizowanych przez powiatowe urzędy pracy w ramach programów na rzecz promocji zatrudnienia, łagodzenia skutków bezrobocia i aktywizacji zawodowej w 2013 roku średni koszt aktywizacji zawodowej 1 osoby bezrobotnej wyniósł 7000,16 zł w skali kraju i 6664,79 zł w województwie pomorskim. Tabela 10. Efektywność kosztowa wybranych form aktywizacji zawodowej osób bezrobotnych w 2013 r. FORMA AKTYWIZACJI KWOTA WYDATKOWANA NA 1 OSOBĘ UCZESTNICZĄCĄ W ZŁ Szkolenia 2 440,11 Prace interwencyjne 5 024,43 Staże 6 434,16 Dofinansowanie podejmowania działalności gospodarczej ,80 Źródło: MPIPS Jak wynika z zaprezentowanych danych, koszty specjalistycznych usług poradnictwa zawodowego są znacząco niższe od kosztów większości oferowanych przez powiatowe urzędy pracy form aktywizacji osób bezrobotnych. Wykorzystując informacje zawarte w raporcie z diagnozy dotyczące kompetencji osoby badanej, jej możliwości/ograniczeń fizycznych, doradca zawodowy jest w stanie dobrać instrumenty wsparcia dostosowane do rzeczywistych potrzeb Klienta. Decyzje dotyczące wyboru adekwatnego instrumentu wsparcia podejmowane na podstawie informacji zawartych w raporcie są bardziej trafne, co spowoduje efektywniejsze i bardziej racjonalne wydatkowanie środków przeznaczonych na aktywizacje osób bezrobotnych.

103 102 Wielowymiarowy model wsparcia i identyfikacji kompetencji zawodowych 9. Uwarunkowania prawne związane z wdrożeniem Modelu, posiadając prawa autorskie do materiałów składających się na Model, udostępni je do nieodpłatnego użytkowania Centrom Informacji i Planowania Kariery Zawodowej, uprzednio przygotowując Centra do świadczenia usług. Przygotowanie do świadczenia przez Centra nowych usług odbędzie się w trakcie warsztatów implementacyjnych prowadzonych przez ekspertów współpracujących z WUP w Gdańsku i asesorów Pomorskiego Ośrodka Kompetencji pracujących w Centrum w Gdańsku. W trakcie wdrażania przez Centra nowych usług, WUP w Gdańsku zapewni wsparcie, umożliwiając konsultacje z ekspertami współpracującymi z WUP w Gdańsku i asesorami pracującymi w Centrum w Gdańsku. Jednocześnie dbając o wysoką jakość merytoryczną materiałów składających się na Model, WUP w Gdańsku ogranicza Centrom możliwość wprowadzania samodzielnych modyfikacji do przekazanych materiałów. Zgłoszone do WUP w Gdańsku propozycje modyfikacji poddane zostaną analizie i w przypadku potwierdzenia ich zasadności zostaną zaimplementowane, a informacja o aktualizacji materiałów zostanie przekazana wszystkim Centrom. Służyć ma to zachowaniu spójności materiałów i zapewnieniu standaryzacji świadczenia usług. a. Uwarunkowania prawne Ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy powierza samorządowi województwa świadczenie wyspecjalizowanych usług w zakresie planowania kariery zawodowej na rzecz bezrobotnych i poszukujących pracy (art. 8, ust 8, pkt 1) oraz usług poradnictwa zawodowego na rzecz pracodawców oraz ich pracowników (art. 8, ust 8, pkt 7). Zadania, o których mówi Ustawa, w imieniu samorządu województwa realizuje Centrum Informacji i Planowania Kariery Zawodowej wyspecjalizowana komórka organizacyjna wojewódzkiego urzędu pracy, która realizuje usługi poradnictwa zawodowego i wspiera powiatowe urzędy pracy w tym zakresie Model został opracowany i przygotowany do wdrożenia jako rozwiązanie rozszerzające zakres usług poradnictwa zawodowego realizowanego w Publicznych Służbach Zatrudnienia. W ich ramach użytkownikami Modelu są Centra Informacji i Planowania Kariery Zawodowej działające w ramach wojewódzkich urzędów pracy oraz powiatowe urzędy pracy. Specjalistyczne usługi poradnictwa zawodowego wdrażane będą w Centrum jako drugi poziom (wyższy) wsparcia osób bezrobotnych, osób poszukujących pracy oraz pracodawców i ich pracowników. Zaprojektowany w ramach Modelu tryb kierowania Klientów do realizacji usługi diagnozy z powiatowych urzędów pracy opiera się na obecnie obowiązujących zasadach, funkcjonujących w oparciu o przepisy Ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Ustawowym zadaniem samorządu województwa jest świadczenie wyspecjalizowanych usług w zakresie planowania kariery zawodowej na rzecz bezrobotnych

104 9. Uwarunkowania prawne związane z wdrożeniem Modelu 103 i poszukujących pracy oraz świadczenie usług poradnictwa zawodowego na rzecz pracodawców oraz ich pracowników. Specjalistyczne usługi poradnictwa zawodowego będą zatem świadczone przez pracowników wojewódzkich urzędów pracy w ścisłej współpracy i na potrzeby Klientów i pracowników powiatowych urzędów pracy, pracodawców i ich pracowników. Doradcy z powiatowych urzędów pracy mogą kierować osoby bezrobotne na badania psychologiczne do Centrum (wojewódzkiego urzędu pracy), jeśli osoba skierowana zobowiąże się do przedłożenia opinii dotyczącej przydatności zawodowej do pracy i zawodu albo kierunku szkolenia, sporządzonej na podstawie przeprowadzonych badań (rozporządzenie ministra pracy i polityki społecznej z dnia 14 maja 2014 r. w sprawie szczegółowych warunków realizacji oraz trybu i sposobów prowadzenia usług rynku pracy). Osoby niezarejestrowane w powiatowym urzędzie pracy jako osoby bezrobotne mogą natomiast korzystać z usług poradnictwa zawodowego, zgłaszając się bezpośrednio do Centrum Informacji i Planowania Kariery Zawodowej. b. Źródła finansowania Modelu w obecnym systemie prawnym Najbardziej adekwatnym źródłem finansowania specjalistycznych usług poradnictwa zawodowego jest Fundusz Pracy oraz budżet samorządu województwa. Fundusz Pracy jest funduszem celowym, którego dysponentem jest Minister Pracy i Polityki Społecznej. Środki Funduszu Pracy corocznie budżetowane przeznaczane są na realizację usług i programów aktywizacji zawodowej realizowanych przez urzędy pracy. Środki te w myśl art. 108 Ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy przeznaczane mogą być m.in. na finansowanie wyposażenia dla poradnictwa zawodowego, kosztów badań psychologicznych, przejazdów na badania psychologiczne w centrum, kosztów szkolenia kadry Publicznych Służb Zatrudnienia. Funkcjonowanie działalności Centrum Informacji i Planowania Kariery Zawodowej finansowane jest ze środków budżetu samorządu województwa. Zatem z punktu widzenia efektywności gospodarowania środkami publicznymi wskazany jest montaż środków Funduszu Pracy (wdrożenie usług, wspieranie w początkowej fazie realizacji usług) oraz środków budżetu samorządu województwa (część kosztów świadczenia usług). Możliwe byłoby również realizowanie specjalistycznych usług poradnictwa zawodowego na zlecenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej, w ramach umowy zawieranej w trybie art. 109 ust 7a Ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Jednakże aby skorzystać z tej możliwości współpracy konieczne jest rozszerzenie art. 109 ust 7a Ustawy o punkt 1 d specjalistyczne usługi poradnictwa zawodowego.

105 104 Wielowymiarowy model wsparcia i identyfikacji kompetencji zawodowych 10. Literatura cytowana Bakker A. B. i Demerouti, E. (2009). The crossover of work engagement between working couples: A closer look at the role of empathy. Journal of Managerial Psychology, 24, Bakker A. B., Van Emmerik, H. i Van Ret, P. (2008). How job demands, resources, and burnout predict objective performance: A constructive replication. Anxiety, Stress & Coping: An International Journal, 21, Mądrzycki T. (1986). Deformacje w spostrzeganiu ludzi. Warszawa: PWN. Piątek B. (2014). Recenzja rozwiązań Wielowymiarowego modelu wsparcia i identyfikacji kompetencji zawodowych wypracowanych i testowanych w ramach projektu realizowanego przez sporządzona na podstawie wizyty w Pomorskim Ośrodku Kompetencji oraz na podstawie lektury Zeszytów metodycznych nr 1, 4, 6 i 7 oraz Strategii Wdrażania projektu innowacyjnego. Schaufeli W. B. i Bakker, A. B. (2004). Job demands, job resources, and their relationship with burnout and engagement: a multi-sample study. Journal of Organizational Behavior, 25, Tucholska S. (2001). Christiny Maslach koncepcja wypalenia zawodowego: etapy rozwoju. Przegląd psychologiczny, 44(3), Tyszka T. (1999). Psychologiczne pułapki oceniania i podejmowania decyzji. Gdańsk: Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne. Wąskowska-Bąk K., Górecka D., Mazur M. (2012). Assessment/ Development Center. Poznaj najskuteczniejszą metodę oceny kompetencji pracowników i kandydatów do pracy, Gliwice: Wydawnictwo HELION. Wieczorek J. (2010). Zatrudnianie i rozwój pracowników z zastosowaniem metody Assessment Center Development Center, Gdańsk: Ośrodek Doradztwa i Doskonalenia Kadr Sp. z o.o. Wojciszke B. (1991). Procesy oceniania ludzi, Poznań: Wydawnictwo Nakom. Wojciszke B. (2011). Psychologia społeczna. Warszawa: Wydawnictwo Naukowe SCHOLAR. Woodruffe Ch. (2003). Ośrodki oceny i rozwoju. Narzędzia analizy i doskonalenia kompetencji pracowników. Kraków: Oficyna Ekonomiczna. Zajączkowska A. (2014). Raport nr 2 z ewaluacji okresowej wstępnej wersji Produktu Finalnego pt. PI-PWP. Wielowymiarowy model wsparcia i identyfikacji kompetencji zawodowych, PrePost Consulting. Zuba R. (2000). Po co nam superwizja?, Terapia Uzależnienia i Współuzależnienia, 5.

106 11. Spis tabel Spis tabel Tabela 1. Sposoby radzenia sobie z bezrobociem w zależności od natężenia potrzeb ekonomicznych i psychospołecznych związanych z zatrudnieniem...21 Tabela 2. Postrzeganie odpowiedzialności za wyjście z bezrobocia...21 Tabela 3. Radzenie sobie z trudnościami podczas wdrożenia superwizji...66 Tabela 4. Zadania i wymagania wobec superwizorów...67 Tabela 5. Rekomendacje dotyczące wdrażania superwizji...71 Tabela 6. Sumaryczne zestawienie kosztów niezbędnych do uruchomienia poszczególnych usług...99 Tabela 7. Zestawienie rocznych kosztów świadczenia usług (stałe) Tabela 8. Zestawienie kosztów uruchomienia usług, bez kosztów wyposażenia, którymi Centrum dysponuje (jednorazowe) Tabela 9. Zestawienie rocznych kosztów świadczenia usług, bez kosztów ponoszonych na zatrudnionych już w Centrum doradców i kosztów pomieszczeń, którymi Centrum już dysponuje (stałe) Tabela 10. Efektywność kosztowa wybranych form aktywizacji zawodowej osób bezrobotnych w 2013 r...101

107 106 Wielowymiarowy model wsparcia i identyfikacji kompetencji zawodowych 12. Spis rysunków Rysunek 1. Schemat realizacji usług w Ośrodku Kompetencji...18 Rysunek 2. Ścieżki realizacji trzech etapów usług w Ośrodku Kompetencji Spis załączników Załącznik nr 1. Załącznik nr 2. Załącznik nr 3. Załącznik nr 4. Załącznik nr 5. Załącznik nr 6. Załącznik nr 7. Procesy w Ośrodku Kompetencji Skierowanie do Ośrodka Kompetencji (wzór) Oświadczenie Klienta o zgodzie na przeprowadzenie badania kompetencji zawodowych w Pomorskim Ośrodku Kompetencji Ankieta wypełniana przez odbiorców po skorzystaniu z usług i po sesji informacji zwrotnych Porozumienie w sprawie współpracy Umowa powierzenia przetwarzania danych Wytyczne dotyczące dostępności budynku i pomieszczeń Pomorskiego Ośrodka Kompetencji...127

108 Załącznik nr Załącznik nr 1. Procesy w Ośrodku Kompetencji Głównym procesem OK jest proces obsługi klientów. Obejmuje on ścieżkę działań od skierowania klienta do Ośrodka do implementacji informacji zgromadzonych podczas pobytu klienta w OK w proces aktywizacji zawodowej klienta. Charakterystyka procesu przedstawiona została poniżej. Struktura procesu - osoby zaangażowane Właściciel procesu: Kierownik OK Wykonawcy procesu: Pracownicy OK Klienci wewnętrzni: Pracownicy PUP i CIiPKZ kierujący klientów zewnętrznych do OK Klienci zewnętrzni: Osoby skierowane do OK w celu diagnozy kompetencji psychologicznych lub możliwości psychofizycznych albo na doradztwo ergonomiczne Klienci zewnętrzni (drugiego rzędu): pracodawcy poszukujący pracowników Cel procesu Celem głównym procesu jest wspomaganie Klientów w odnalezieniu właściwego dla siebie miejsca na rynku pracy. Cel ten realizowany jest poprzez następujące działania: dostarczanie informacji na temat posiadanych kompetencji psychologicznych i obszarów rozwoju w kontekście wybranej roli zawodowej, dostarczanie informacji o możliwościach psychofizycznych i wskazywanie w obrębie roli zawodowej takich zawodów, których wykonywaniu te możliwości sprzyjają, doradztwo ergonomiczne w zakresie optymalizacji działań związanych z wykonywaniem wybranego zawodu. Zakres stosowania Procedura dotyczy obsługi wszystkich klientów kierowanych do Ośrodka, w celu pogłębienia informacji na temat posiadanych przez nich kompetencji psychologicznych, możliwości psychofizycznych lub doradztwa z zakresu ergonomii. Obejmuje ona proces obsługi klienta od stwierdzenia potrzeby skierowania do OK, do powrotu klienta oraz uzyskanych informacji do instytucji kierującej go na badania lub doradztwo. Definicje Ośrodek Kompetencji (w skrócie OK) jednostka WUP stworzona w celu prowadzenia pogłębionej diagnozy kompetencji psychologicznych oraz możliwości psychofizycznych i świadczenia doradztwa ergonomicznego Instytucja kierująca - jednostka kierująca klienta na badania kompetencji psychologicznych, możliwości psychofizycznych lub doradztwo ergonomiczne do OK - jednostką tą może być PUP lub CIiPKZ Pracownik OK - dowolna osoba zatrudniona w tej jednostce. Kompetencje psychologiczne cechy człowieka, które możemy zaobserwować w jego konkretnych zachowaniach

109 108 Wielowymiarowy model wsparcia i identyfikacji kompetencji zawodowych Możliwości fizyczne określane często jako tzw. możliwości funkcjonalne człowieka w zakresie dwóch podstawowych domen: możliwości psychomotorycznych umiejętności, które wpływają na zdolność manipulowania i kontrolowania obiektów oraz możliwości fizyczne zdolności, które wpływają na siłę, wytrzymałość, gibkość, równowagę i koordynację Rola zawodowa - to grupa zawodów (stanowisk), które charakteryzują się wspólnym profilem kompetencji, ale mogą różnić się zakresem realizowanych zadań Plan Działań Rozwojowych (w skrócie PDR) - plan działań zorientowanych na rozwinięcie tych kompetencji zawodowych w obrębie wybranej roli zawodowej Doradca zawodowy - pracownik OK zatrudniony na stanowisku doradcy zawodowego, którego podstawowe obowiązki polegają na prowadzeniu diagnozy kompetencji psychologicznych Terapeuta zawodowy - pracownik OK zatrudniony na stanowisku terapeuty zawodowego, którego podstawowe obowiązku polegają na prowadzeniu diagnozy możliwości psychofizycznych i doradztwie ergonomicznym. Badany - klient OK uczestniczący w diagnozie kompetencji psychologicznych lub możliwości psychofizycznych. Klient nie poddawany badaniu - klient OK otrzymujący usługę doradztwa ergonomicznego i nie poddawany badaniu kompetencji psychologicznych ani możliwości psychofizycznych. Asesor doradca zawodowy dokonująca diagnozy kompetencji psychologicznych odpowiedzialna za zaplanowanie przebiegu diagnozy, ocenę kompetencji badanego, stworzenie raportu z badań, udzielenie informacji zwrotnej badanemu i wsparcie go w sformułowaniu Planu Działań Rozwojowych Zadanie - trwająca około 45 minut próbka pracy prowadzona przez asystenta i obserwowana przez asesora, w ramach której dokonywana jest diagnoza trzech kompetencji psychologicznych badanego. Zaangażowani pracownicy Doradca zawodowy z instytucji kierującej badanego do OK Pracownicy OK Niezbędne narzędzia Zadania diagnozujące kompetencje psychologiczne System FCE - system narzędzi i procedur służących diagnozie funkcjonalnej możliwości fizycznych Zasady procedury Decyzja o zapotrzebowaniu na diagnozę lub doradztwo w OK podejmowana jest przez pracownika instytucji kierującej. W razie wątpliwości, co do zasadności kierowania klienta do OK powinien on skonsultować się z pracownikiem OK, przed skierowaniem klienta. Przed decyzją o skierowaniu klienta do OK należy zweryfikować przydatność diagnozy, z punktu widzenia sytuacji życiowej klienta. Z badań wstępnych przeprowadzonych na grupie docelowej klientów OK wynika, że osoby bezrobotne w zależności od statusu potrzeb psychologicznych i materialnych mają różne kluczowe motywacje. Udział w badaniach OK jest uzasadniony jedynie w przypadku osób zorientowanych na rozwój zawodowy i poszukiwanie zatrudnienia. Osoby bezrobotne o zbyt silnych potrzebach materialnych zorientowane są przede wszystkim na doraźne zaspokajanie tych potrzeb i kierowanie ich do działań, których efekty nie przynoszą bezpośredniego zatrudnienia, w znacznej mierze przeszkadza

110 Załącznik nr w realizacji ich aktualnych celów. Osoby te nie będą zainteresowane wynikami diagnozy, ani też planowaniem swojej kariery. W przypadku takich osób optymalnym działaniem wydaje się kierowanie do prac interwencyjnych, które zapewnią im minimalny dochód i dopiero w dalszej perspektywie możliwe jest rozważanie działań zorientowanych na bardziej długofalowy rozwój zawodowy. Podobnie w przypadku osób, które nie mają psychologicznej potrzeby posiadania pracy. Niezależnie od statusu materialnego osoby te nie będą zainteresowane wynikami diagnozy kompetencji, ani działaniami na rzecz znalezienia zatrudnienia. Właściwym działaniem w przypadku takich osób wydaje się kierowanie do klubów pracy, których podstawową funkcją jest wpływanie na postawę wobec pracy i budowanie wizji przyszłości uwzględniającej rozwój zawodowy. Osoby z tej grupy mogą trafiać na listę rezerwową, której uczestnicy będą okresowo weryfikowani pod względem budowania potrzeby posiadania pracy. W przypadku pojawienia się takiej dostatecznie silnej należałoby ponownie określić zainteresowania zawodowe i skierować osobę na badania w celu wsparcia jej w procesie poszukiwania właściwego miejsca pracy. Ważną informacją, jaką należy ustalić na etapie kierowania klienta do OK jest wybór preferowanej roli zawodowej. Narzędziem wspomagającym określenie roli może być Kwestionariusz Zainteresowań Zawodowych. Ostatecznie jednak rola powinna odpowiadać klasyfikacji stosowanej w centrum. Możliwe jest określenie preferowanej roli zawodowej bez użycia Kwestionariusza Zainteresowań Zawodowych, w oparciu o metodologię zaproponowaną w OK. Osobami odpowiedzialnymi za prowadzenie diagnozy klienta jest asesor realizujący badania kompetencji psychologicznych tego klienta oraz terapeuta zawodowy prowadzący diagnozę jego możliwości psychofizycznych. Decyzje dotyczące diagnozy podejmują wspólnie w konsultacji z pozostałymi pracownikami OK. Ważnym aspektem działań OK jest motywowanie klienta do działań rozwojowych. Cele diagnostyczne nie zawsze pozostają w zgodzie z celami motywacyjnymi. Rozwijanie motywacji może w niektórych wypadkach oznaczać ograniczenie zakresu lub dokładności diagnozy. Należy dbać o to, aby klient opuszczał OK nie tylko wzbogacony o pogłębione informacje na temat własnych kompetencji, ale również zmotywowany do ich rozwoju i przekonany o celowości adekwatnej do swojego aktualnego lub zamierzonego profilu pracy. W przypadku, gdy głównym celem procesu jest dostarczenie instytucji kierującej pogłębionych informacji na temat charakterystyki zawodowej klienta. Aby zmaksymalizować wykorzystanie tych informacji, należy zaplanować proces opracowania ich w tej instytucji. Z uwagi na duże zróżnicowanie struktur poszczególnych PUP oraz odmienność struktury CIiPKZ, proces ten powinien być stworzony wewnątrz każdej z tych instytucji i dostosowany do jej funkcjonowania. Opis postępowania Lp. Wykonawca Czynność Niezbędne informacje i narzędzia 1 Doradca zawodowy w Instytucji Kierującej 2 Doradca zawodowy w Instytucji Kierującej Stwierdzenie zapotrzebowania na badanie kompetencji lub doradztwo ergonomiczne Wywiad Kwalifikujący

111 110 Wielowymiarowy model wsparcia i identyfikacji kompetencji zawodowych Lp. Wykonawca Czynność Niezbędne informacje i narzędzia 3 Doradca zawodowy w Instytucji Kierującej 4 Pracownik OK pełniący funkcję przyjmowania skierowań 5 Doradca zawodowy i/lub terapeuta zawodowy OK 6 Doradca zawodowyi/lub terapeuta zawodowy OK 7 Doradca zawodowy i/lub terapeuta zawodowy OK 8 Doradca zawodowy i/lub terapeuta zawodowy OK 9 Doradca zawodowy i terapeuta zawodowy OK 10 Doradca zawodowy i/lub terapeuta zawodowy OK 11 Doradca zawodowy i terapeuta zawodowy OK 12 Doradca zawodowy i terapeuta zawodowy OK Skierowanie klienta na diagnozę kompetencji lub doradztwo ergonomiczne Otrzymanie skierowania klienta na diagnozę Uzupełnienie informacji Określenie potrzebnych działań OK Ustalenie terminu wizyty z Klientem Rezygnacja z diagnozy Przejście do planowania diagnozy Weryfikacja informacji uzyskanych od klienta Przygotowanie sesji diagnostycznej Przygotowanie zestawu zadań diagnostycznych Skierowanie klienta na diagnozę. Skierowanie klienta na diagnozę Numer telefonu lub inny kontakt do klienta Preferowana przez klienta rola zawodowa Notatka z rozmowy z klientem, skierowanie na diagnozę Preferowana przez klienta rola zawodowa, zestaw zadań diagnozujących kompetencje, system FCE 13 Terapeuta zawodowy OK Przygotowanie sesji doradztwa ergonomicznego 14 Doradca zawodowy i terapeuta zawodowy OK Wywiad wstępny Uzgodniony termin spotkania, zaplanowany harmonogram działań 15 Doradca zawodowy OK Sesja diagnozy kompetencji psychologicznych zestaw zadań diagnozujących kompetencje 16 Doradca zawodowy OK Konsultacje asesorów z prowadzącymi sesję i aktorami notatki asesorów 17 Doradca zawodowy OK Sesja diagnozy kompetencji psychologicznych (dzień 2) zestaw zadań diagnozujących kompetencje 18 Terapeuta zawodowy OK Doradztwo ergonomiczne 19 Terapeuta zawodowy OK Przygotowanie zaleceń ergonomicznych

112 Załącznik nr Lp. Wykonawca Czynność Niezbędne informacje i narzędzia 20 Terapeuta zawodowy OK Sesja badania możliwości psychofizycznych system FCE 22 Doradca zawodowy i terapeuta zawodowy OK Rozmowa końcowa podsumowująca realizację diagnozy 23 Doradca zawodowy OK Opracowanie wyników badań kompetencji psychologicznych i przygotowanie raportu Notatki asesorów z sesji diagnozy, formatka raportu 24 Terapeuta zawodowy OK Opracowanie wyników badań możliwości psychofizycznych 25 Terapeuta zawodowy OK Przygotowanie raportu z badań możliwości psychofizycznych 26 Doradca zawodowy OK Sesja informacji zwrotnej dotyczącej kompetencji psychologicznych Raport dla klienta 27 Terapeuta zawodowy OK Sesja informacji zwrotnej część FCE i ergonomiczna Raport dla klienta 28 Kierownik OK Zatwierdzenie raportu dla instytucji kierującej Raport dla instytucji kierującej 29 Doradca zawodowy i terapeuta zawodowy OK Przesłanie raportu do instytucji kierującej Raport zatwierdzony wraz z PDR 30 Doradca zawodowy w PUP Monitorowanie dalszych działań klienta ośrodka i wspomaganie go w poszukiwaniu zatrudnienia Raport dla instytucji kierującej 32 Decyzje i rozstrzygnięcia podejmowane w procedurze Lp. Decyzja Decydent Komentarz 1 Czy klient jest zmotywowany do pracy? Doradca zawodowy PUP lub CIiPKZ 2 Czy brak pracy ma negatywne konsekwencje psychologiczne? 3 Czy czuje się odpowiedzialny za zmianę sytuacji 4 Czy diagnoza obejmuje możliwości psychofizyczne? 5 Czy skierowanie zawiera kompletne dane potrzebne do zaplanowania diagnozy? Doradca zawodowy PUP lub CIiPKZ Doradca zawodowy PUP lub CIiPKZ Doradca zawodowy PUP lub CIiPKZ Doradca zawodowy i Terapeuta zawodowy OK

113 112 Wielowymiarowy model wsparcia i identyfikacji kompetencji zawodowych Lp. Decyzja Decydent Komentarz 6 Czy nowe dane kwestionują zasadność lub możliwość działań OK? 7 Czy informacje od klienta potwierdzają dane zawarte w skierowaniu? Doradca zawodowy i Terapeuta zawodowy OK Doradca zawodowy i Terapeuta zawodowy OK 8 Czy potrzeba diagnozy? Doradca zawodowy i Terapeuta zawodowy OK 9 Czy stan zdrowia klienta pozwala na przeprowadzenie badań Doradca zawodowy i Terapeuta zawodowy OK 10 Czy klient planuje samozatrudnienie? Doradca zawodowy OK 11 Czy potrzeba doradztwa ergonomicznego? Terapeuta zawodowy POK 12 Czy wyniknęła potrzeba badania kompetencji? Doradca zawodowy i Terapeuta zawodowy OK

114 Załącznik nr Załącznik nr 2. Skierowanie do Ośrodka Kompetencji (wzór) Cel skierowania* Uwaga! Istnieje możliwość skierowania na badanie całościowe lub tylko na badanie sprawności fizycznej lub badanie kompetencji psychologicznych badanie całościowe (badanie kompetencji psychologicznych i sprawności fizycznej wraz z doradztwem ergonomicznym) badanie sprawności fizycznej wraz z doradztwem ergonomicznym badanie kompetencji psychologicznych Imię i nazwisko osoby kierowanej Data urodzenia Dane kontaktowe Numer telefonu: Adres e mail: Dane adresowe Płeć* Kobieta Mężczyzna Wykształcenie* podstawowe (ukończone na poziomie szkoły podstawowej) gimnazjalne (ukończone na poziomie szkoły gimnazjalnej) ponadgimnazjalne (ukończone na poziomie szkoły zawodowej) ponadgimnazjalne (ukończone na poziomie szkoły średniej) pomaturalne (na poziomie wyższym niż szkoła średnia, ale nie wyższe) wyższe (pełne i ukończone wykształcenie na poziomie wyższym) Przedmiot kształcenia

115 114 Wielowymiarowy model wsparcia i identyfikacji kompetencji zawodowych NIEPEŁNOSPRAWNOŚĆ Niepełnosprawność* NIE DOTYCZY orzeczona nieorzeczona Stopień* stopień lekki stopień umiarkowany stopień znaczny Rodzaj* 01 U 02 P 03 L 04 O 05 R 06 E Wymagania związane z kondycją fizyczną np. pomoc przy poruszaniu się, lupa, częste przerwy ROLA ZAWODOWA 07 S 08 T 09 M 10 N 11 I Rola zawodowa** Uwagi do roli i informacje o Kliencie: Niespójność roli, niezdecydowanie, brak roli, chęć zmiany etc.) Wykonywane zawody zgodne z rolą zawodową Preferencje wobec zawodów w przyszłości Czas pozostawania bez pracy Mocne strony (samopostrzegane) Postawa wobec rozwoju i zmian Motywatory do podjęcia pracy/zmiany zawodu oraz określenie odpowiedzialności za zmianę Oczekiwania wobec wizyty w POK Inne ***

116 Załącznik nr Data sporządzenia skierowania Imię i nazwisko osoby kierującej Telefon i e mail osoby kierującej Instytucja kierująca Kwalifikowalność* Uwaga! Osobą kwalifikowalną może być tylko osoba niepracująca. osoba długotrwale bezrobotna **** osoba powyżej 50 r.ż. osoba niepełnosprawna**** inne Podpis klienta Podpis osoby kierującej * zakreślić krzyżykiem wybraną opcję ** wpisać jedną z 25 ról zawodowych zgodnych z Modelem; wykaz ról oraz ich opis znajdują się w materiale dostarczonym podczas szkolenia *** dotyczą wszelkich aspektów związanych z funkcjonowaniem badanego i możliwością przeprowadzenia badania (np. trudności z obsługą komputera, trudności z koncentracją, trudności w czytaniu i pisaniu, bólem odczuwanym w związku z pracą, stanem zdrowia) **** definicje: osoby długotrwale bezrobotne oznacza to bezrobotnego pozostającego w rejestrze powiatowego urzędu pracy łącznie przez okres ponad 12 miesięcy w okresie ostatnich 2 lat, z wyłączeniem okresów odbywania stażu i przygotowania zawodowego dorosłych osoby niepełnosprawne, o których mowa w Ustawie z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz. U. z 2010 r. Nr 214, poz j.t.), w szczególności osoby z trwałą lub okresową niezdolnością do wypełniania ról społecznych z powodu stałego lub długotrwałego naruszenia sprawności organizmu, w szczególności powodującą niezdolność do pracy

117 116 Wielowymiarowy model wsparcia i identyfikacji kompetencji zawodowych Oświadczenie Wyrażam zgodę na udział w badaniach kompetencji zawodowych w Pomorskim Ośrodku Kompetencji. Zostałam/em poinformowana/y w jaki sposób przygotować się do wizyty w Pomorskim Ośrodku Kompetencji. Wyrażam zgodę na przekazanie raportów z wynikami badań przeprowadzonych w Pomorskim Ośrodku Kompetencji do Instytucji kierującej.. Data i Podpis klienta Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych zgodnie z ustawą z dnia 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (tekst jedn.: Dz. Ustaw z 2002 r. nr 101, poz. 926 z późn. zm.) przez Wojewódzki Urząd Pracy w Gdańsku z siedzibą przy ulicy Podwale Przedmiejskie Gdańsk, w celach realizacji projektu PI PWP Wielowymiarowy model wsparcia i identyfikacji kompetencji zawodowych *. Administratorem Danych Osobowych jest Wojewódzki Urząd Pracy reprezentowany przez Dyrektora Urzędu. Informujemy, że dane osobowe mogą zostać udostępnione innym podmiotom wyłącznie w celu udzielenia wsparcia, realizacji projektu, ewaluacji, kontroli, monitoringu i sprawozdawczości. Wyrażenie zgody na przetwarzanie danych osobowych jest dobrowolne. Ponadto informujemy, że przysługuje Panu /Pani prawo dostępu do treści swoich danych oraz ich poprawiania.. Data i Podpis klienta *kolorem czerwonym oznaczono fragmenty tekstu, które należy dostosować do swoich potrzeb; dla celów informacyjnych zostawiono je w formie w której były używane w Pomorskim Ośrodku Kompetencji.

118 Załącznik nr Załącznik nr 3. Oświadczenie klienta o zgodzie na przeprowadzenie badania kompetencji zawodowych w Pomorskim Ośrodku Kompetencji Proszę uważnie przeczytać ten formularz. Dotyczy on Pani/Pana zgody na udział w procesie określania kompetencji zawodowych w Pomorskim Ośrodku Kompetencji. W przypadku jakichkolwiek wątpliwości prosimy o pytania naszym zadaniem jest udzielenie Pani/Panu informacji na temat przebiegu wizyty. Ma Pani/Pan prawo zmienić zdanie w każdej chwili, nawet już po podpisaniu formularza. Wyrażam zgodę na udział i przeprowadzenie badań związanych z oceną moich kompetencji zawodowych tj. np.: umiejętności, sposobów realizacji zadań, stylu działania, kompetencji psychologicznych i możliwości fizycznych. Przyjmuję do wiadomości, że badanie kompetencji zawodowych i/lub możliwości psychofizycznych odbędzie się w Pomorskim Ośrodku Kompetencji Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Gdańsku w ustalonym wcześniej terminie. Przyjmuję do wiadomości i wyrażam zgodę na przeprowadzenie w ramach oceny kompetencji badań psychologicznych z zastosowaniem testów psychologicznych przeprowadzanych przez psychologa. Przyjmuję do wiadomości, że będę miał/a sposobność do omówienia szczegółów związanych z przebiegiem oceny z doradcą zawodowym i/lub terapeutą zawodowym Pomorskiego Ośrodka Kompetencji przed rozpoczęciem udziału w badaniu oraz na zakończenie procesu oceny i doradztwa. Zostałem poinformowany/a o trybie i zakresie oceny psychofizycznej, które mogą okazać się konieczne w ramach wizyty w Pomorskim Ośrodku Kompetencji. Przyjmuję do wiadomości i wyrażam zgodę na przeprowadzenie pod nadzorem terapeuty zawodowego badań moich możliwości psychofizycznych z zastosowaniem Systemu WorkWell. Oświadczam, że mój stan zdrowia pozwala na przeprowadzenie prób wysiłkowych, wykonywanych w ramach badania możliwości psychofizycznych. Rozumiem, że będę uczestniczyć w badaniu, aby określić moje możliwości fizyczne. W ramach badania sprawdzane będą: moja siła, gibkość, wytrzymałość, możliwości podnoszenia i noszenia ciężarów i inne podobne cechy. *kolorem czerwonym oznaczono fragmenty tekstu, które należy dostosować do swoich potrzeb; dla celów informacyjnych zostawiono je w formie w której były używane w Pomorskim Ośrodku Kompetencji.

119 118 Wielowymiarowy model wsparcia i identyfikacji kompetencji zawodowych Oświadczam, że: 1. Poinformuję terapeutę zawodowego o moich możliwościach fizycznych i dolegliwościach bólowych. 2. Będę wykonywać testy najlepiej, jak potrafię. 3. Rozumiem, że badania będą wiązały się ze wzrastającym stopniem trudności i w związku z tym mogę odczuwać ból lub dyskomfort. Terapeuta zawodowy może przerwać badanie, gdy istnieją obiektywne oznaki, że dotarłem/am do bezpiecznego, maksymalnego poziomu wysiłku. 4. Powiem mojemu terapeucie zawodowemu, jak się czuję w trakcie testów. 5. Mam prawo przerwać każdy test w dowolnym momencie, gdy czuję, że nie mogę bezpiecznie kontynuować badania. 6. Rozumiem, że będę informowany/a o każdym wyniku testu, a po zakończeniu badania otrzymam wszystkie wyniki testów w formie raportu. Podpis klienta Data

120 Załącznik nr Załącznik nr 4. ANKIETA WYPEŁNIANA PRZEZ ODBIORCÓW PO SKORZYSTANIU Z USŁUG I PO SESJI INFORMACJI ZWROTNYCH Szanowni Państwo! Zapraszamy do wypełnienia ankiety, której celem jest zapoznanie się z Państwa opinią na temat usług świadczonych w Ośrodku Kompetencji. Bardzo dziękujemy za poświęcenie czasu i pomoc. Proszę zaznaczyć, z jakiego rodzaju usług Pan/Pani korzystał(a): Badanie kompetencji psychologicznych Badanie sprawności fizycznej Doradztwo ergonomiczne Poniższe tabele służą ocenie usług świadczonych w OK. Prosimy ocenić te usługi, z których Pan/Pani korzystał(a). Badanie kompetencji psychologicznych 1. Prosimy, aby zaznaczyli Państwo odpowiednią cyfrę, w zależności od tego, jak bardzo zgadzają, bądź nie zgadzają się z podanymi stwierdzeniami. Odpowiedzi prosimy zaznaczyć na skali od 1 do 5, gdzie 1 oznacza zdecydowanie się nie zgadzam, natomiast 5 oznacza zdecydowanie się zgadzam. Zdecydowanie się NIE zgadzam Raczej sie NIE zgadzam Trudno powiedzieć Raczej się zgadzam Zdecydowanie się zgadzam Jestem zadowolony, że skorzystałem/am z badania kompetencji psychologicznych. Skorzystanie z badania kompetencji psychologicznych pozwoliło mi lepiej poznać mój potencjał zawodowy. Raport indywidualny z badania kompetencji psychologicznych był dla mnie zrozumiały. Podczas sesji informacji zwrotnych dot. kompetencji psychologicznych, doradca zawodowy był otwarty na moje pytania i wątpliwości. Otrzymane informacje dotyczące poziomu moich kompetencji psychologicznych były wyczerpujące. Rozmowa z doradcą zawodowym zmotywowała mnie do rozwijania swoich kompetencji. Sesja informacji zwrotnych podsumowująca badanie kompetencji psychologicznych trwała zbyt długo. Dzięki skorzystaniu z badania kompetencji psychologicznych wiem, w jakich zawodach sprawdził(a)bym się najlepiej. Skorzystanie z badania kompetencji psychologicznych zachęciło mnie do większej aktywności w poszukiwaniu pracy. Osoby znajdujące się w trudnej sytuacji na rynku pracy będą zainteresowane skorzystaniem z badania kompetencji psychologicznych

121 120 Wielowymiarowy model wsparcia i identyfikacji kompetencji zawodowych Badanie sprawności fizycznej 2. Prosimy, aby zaznaczyli Państwo odpowiednią cyfrę, w zależności od tego, jak bardzo zgadzają, bądź nie zgadzają się z podanymi stwierdzeniami. Odpowiedzi prosimy zaznaczyć na skali od 1 do 5, gdzie 1 oznacza zdecydowanie się nie zgadzam, natomiast 5 oznacza zdecydowanie się zgadzam. Zdecydowanie się NIE zgadzam Raczej się NIE zgadzam Trudno powiedzieć Raczej się zgadzam Zdecydowanie się zgadzam Jestem zadowolony, że skorzystałem/am z badania sprawności fizycznej. Skorzystanie z badania sprawności fizycznej pozwoliło mi lepiej poznać mój potencjał zawodowy. Raport indywidualny z badania sprawności fizycznej był dla mnie zrozumiały. Podczas sesji informacji zwrotnych dot. sprawności fizycznej, terapeuta zawodowy był otwarty na moje pytania i wątpliwości. Otrzymałem/am wyczerpujące informacje dotyczące poziomu mojej sprawności fizycznej. Zamierzam wykorzystać wskazówki ergonomiczne udzielone mi przez terapeutę zawodowego. Sesja informacji zwrotnych podsumowująca badanie sprawności fizycznej trwała zbyt długo. Dzięki skorzystaniu z badania sprawności fizycznej wiem, w jakich zawodach sprawdził(a)bym się najlepiej. Skorzystanie z badania sprawności fizycznej zachęciło mnie do większej aktywności w poszukiwaniu pracy. Osoby znajdujące się w trudnej sytuacji na rynku pracy będą zainteresowane skorzystaniem z badania sprawności fizycznej Doradztwo ergonomiczne 3. Prosimy, aby zaznaczyli Państwo odpowiednią cyfrę, w zależności od tego, jak bardzo zgadzają, bądź nie zgadzają się z podanymi stwierdzeniami. Odpowiedzi prosimy zaznaczyć na skali od 1 do 5, gdzie 1 oznacza zdecydowanie się nie zgadzam, natomiast 5 oznacza zdecydowanie się zgadzam. Zdecydowanie się NIE zgadzam Raczej się NIE zgadzam Trudno powiedzieć Raczej się zgadzam Zdecydowanie się zgadzam 3.1. Jestem zadowolony, że skorzystałem/am z doradztwa ergonomicznego Skorzystanie z doradztwa ergonomicznego pozwoliło mi poznać moje potrzeby i możliwości psychofizyczne Zalecenia ergonomiczne były dla mnie jasne Raport indywidualny z badania możliwości psychofizycznych był dla mnie zrozumiały. (jeśli dotyczy) Sesja informacji zwrotnych trwała zbyt długo

122 Załącznik nr Podczas sesji informacji zwrotnych terapeuta zawodowy był otwarty na moje pytania i wątpliwości. Otrzymane informacje dotyczące moich potrzeb i możliwości psychofizycznych były wyczerpujące. Zamierzam wykorzystać zalecenia ergonomiczne udzielone mi przez terapeutę zawodowego. Dzięki skorzystaniu z doradztwa ergonomicznego wiem, jak dopasować stanowisko pracy do moich potrzeb i możliwości. Osoby znajdujące się w trudnej sytuacji na rynku pracy będą zainteresowane skorzystaniem z usług POK Prosimy ocenić przydatność każdego z elementów usług wykorzystując skalę ocen od 1 (bardzo niska przydatność) do 6 (bardzo wysoka przydatność). Prosimy ocenić tylko te elementy, które składały się na usługę, z której Pan/Pani korzystał(a) Sesja badania kompetencji psychologicznych Raport indywidualny z badania kompetencji psychologicznych Sesja informacji zwrotnych dot. omówienia badania kompetencji psychologicznych Plan Działań Rozwojowych Sesja badania sprawności fizycznej Raport indywidualny z badania sprawności fizycznej Sesja informacji zwrotnych dot. omówienia badania sprawności fizycznej Sesja doradztwa ergonomicznego Sesja informacji zwrotnych Raport indywidualny z badania sprawności fizycznej Zalecenia ergonomiczne Prosimy dokończyć poniższe zdanie: Dzięki skorzystaniu z usług OK M1. Płeć: 1. Kobieta 2. Mężczyzna M3. Wykształcenie: 1. Podstawowe, gimnazjalne i niższe 2. Ponadgimnazjalne, średnie 3. Pomaturalne 4. Wyższe M5. Status: 1. Osoba bezrobotna 2. Osoba poszukująca pracy 3. Osoba pracująca M2. Wiek:. M4. Grupa klientów: 1. Osoba długotrwale bezrobotna 2. Osoba niepełnosprawna 3. Osoba w wieku powyżej 50 lat M6. Instytucja kierująca (proszę podać nazwę miejscowości): 1...

123 122 Wielowymiarowy model wsparcia i identyfikacji kompetencji zawodowych Załącznik nr 5. Porozumienie w sprawie współpracy POROZUMIENIE z dnia r. w sprawie współpracy pomiędzy: Województwem Pomorskim Wojewódzkim Urzędem Pracy w Gdańsku z siedzibą przy ul. Podwale Przedmiejskie 30, Gdańsk, zwanym dalej WUP w Gdańsku reprezentowanym przez Pana Tadeusza Adamejtisa, Dyrektora a Instytucją Kierującą z siedzibą przy ul.. w.. zwaną dalej. reprezentowanym przez Panią/Pana. zwanymi dalej Stronami 1 PRZEDMIOT POROZUMIENIA Przedmiotem porozumienia jest współdziałanie w zakresie świadczenia pogłębionych diagnoz kompetencji zawodowych klientów Instytucji Kierującej. 2 ZAKRES ODPOWIEDZIALNOŚCI 1. Odpowiedzialność za poprawne przeprowadzenie pogłębionych diagnoz kompetencji zawodowych ponosi WUP w Gdańsku. 2. Instytucja Kierująca ponosi odpowiedzialność za wybór klientów kierowanych na pogłębione diagnozy kompetencji zawodowych. 3 ZAKRES OBOWIĄZKÓW STRON 1. Strony zobowiązują się do: 1) współpracy przy realizacji porozumienia, 2) zapewnienia sprawnej komunikacji i przepływu informacji. 2. Instytucja Kierująca zobowiązuje się do: 1) kierowania klientów na pogłębione diagnozy kompetencji zawodowych, 2) ustanowienie osoby do kontaktu z asesorami prowadzącymi diagnozę kompetencji w celu bieżącej współpracy w zakresie aktywizacji zawodowej osób skierowanych na badanie.

124 Załącznik nr WUP w Gdańsku zobowiązuje się do: 1) przeprowadzenia diagnoz kompetencji zawodowych klientów skierowanych przez Instytucję Kierującą i przekazanie wyników diagnoz do Instytucji Kierującej. 4 KOMUNIKACJA WEWNĘTRZNA Do kontaktów roboczych pomiędzy Stronami w sprawach związanych z realizacją niniejszego porozumienia wyznaczeni są: 1. WUP w Gdańsku 2. Instytucja Kierująca 5 FINANSE 1. Strony ustalają, że koszty związane z przejazdem osób skierowanych przez Instytucję Kierującą na diagnozę sfinansowane zostaną przez.. 2. WUP w Gdańsku sfinansuje przeprowadzenie diagnozy kompetencji klientów skierowanych przez Instytucję Kierującą. 6 ROZWIĄZANIE UMOWY Niniejsze porozumienie może zostać rozwiązane przez Strony w przypadku, gdy jedna ze stron nie wywiązuje się z obowiązków określonych w 3. 7 OKRES OBOWIĄZYWANIA POROZUMIENIA Porozumienie obowiązuje do momentu jego odwołania. 8 WPROWADZANIE ZMIAN Zmiany i uzupełnienia porozumienia wymagają zgody Stron oraz formy pisemnej. 9 Porozumienie wchodzi w życie w dniu podpisania. 10 Porozumienie sporządzone jest w dwóch jednobrzmiących egzemplarzach, po jednym dla każdej ze stron. Instytucja Kierująca WUP w Gdańsku

125 124 Wielowymiarowy model wsparcia i identyfikacji kompetencji zawodowych Załącznik nr 6. UMOWA POWIERZENIA PRZETWARZANIA DANYCH OSOBOWYCH zawarta w.. w dniu..roku pomiędzy: Instytucja Kierującą, z siedzibą przy ul.. w reprezentowana przez Panią/Pana zwanym dalej "Administratorem Danych", a Województwem Pomorskim Wojewódzkim Urzędem Pracy w Gdańsku, z siedzibą przy ul. Podwale Przedmiejskie 30, Gdańsk, reprezentowanym przez Pana Tadeusza Adamejtisa, Dyrektora, zwanym dalej "Przetwarzającym", zaś wspólnie zwanymi dalej Stronami". W związku z wykonaniem porozumienia z dnia.. r. pomiędzy Województwem Pomorskim Wojewódzkim Urzędem Pracy w Gdańsku a Instytucją Kierującą, Strony postanawiają co następuje: Użyte w umowie określenia oznaczają: 1 1) ustawa ustawę z dnia 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (Dz. U. z 2002 r. Nr 101, poz. 926, z późn. zm.); 2) rozporządzenie rozporządzenie Ministra Spraw Wewnętrznych i Administracji z dnia 29 kwietnia 2004 r. w sprawie dokumentacji przetwarzania danych osobowych oraz warunków technicznych i organizacyjnych, jakim powinny odpowiadać urządzenia i systemy informatyczne służące do przetwarzania danych osobowych (Dz. U. Nr 100, poz. 1024) 3) dane osobowe dane osobowe w rozumieniu art. 6 ustawy; 4) przetwarzanie danych jakiekolwiek operacje wykonywane na danych osobowych, takie jak zbieranie, utrwalanie, przechowywanie, opracowywanie, zmienianie, udostępnianie i usuwanie; 5) dokument dowolny nośnik, tradycyjny lub elektroniczny, na którym zapisane są dane osobowe; 6) pracownik osobę świadczącą pracę na podstawie stosunku pracy lub stosunku cywilnoprawnego. 2 Na podstawie art. 31 ustawy, Administrator Danych powierza Przetwarzającemu przetwarzanie danych osobowych w imieniu i na rzecz Administratora Danych, na warunkach opisanych w niniejszej Umowie.

126 Załącznik nr Powierzenie przetwarzania danych Przetwarzającemu przez Administratora Danych następuje wyłącznie w celu realizacji pogłębionych diagnoz kompetencji zawodowych klientów Instytucji Kierującej 2. Zakres przetwarzania danych osobowych obejmuje następujące dane: 1) imię i nazwisko, 2) płeć, 3) data urodzenia, 4) miejsce urodzenia, 5) adres zamieszkania lub pobytu, 6) nr PESEL 7) seria i numer dowodu osobistego, 8) zawód, 9) wykształcenie, 10) nr telefonu kontaktowego, 11) adres e mail, 12) długość trwania bezrobocia 13) stan zdrowia 14) cechy fizyczne 3. Administrator Danych oświadcza, że uzyskał od uczestników projektu przed rozpoczęciem przetwarzania danych oświadczenie zawierające zgodę na przetwarzanie danych, w tym danych wrażliwych. 4. Przetwarzający oświadcza, że dane osobowe uczestników projektu uzyskane na cele realizacji tego projektu będzie przechowywał przez okres trwałości projektu określony w zasadach programowania. Po tym terminie dane osobowe zostaną zniszczone. 4 Przetwarzający upoważni swoich pracowników do przetwarzania danych osobowych. Przetwarzający ograniczy dostęp do danych osobowych, wyłącznie do pracowników posiadających upoważnienia do przetwarzania tych danych Przetwarzający zapewni środki techniczne i organizacyjne należytego zabezpieczenia danych osobowych, wymagane przepisami prawa, w tym w szczególności art ustawy oraz rozporządzenia. Przetwarzający w szczególności: 1) będzie prowadzić dokumentację opisującą sposób przetwarzania danych oraz środki techniczne i organizacyjne zapewniające ochronę przetwarzanych danych, w tym w szczególności Politykę bezpieczeństwa przetwarzania danych osobowych oraz Instrukcję zarządzania systemem informatycznym służącym do przetwarzania danych osobowych; 2) dopuści do przetwarzania danych wyłącznie osoby posiadające upoważnienie, 3) będzie prowadzić ewidencję pracowników upoważnionych do przetwarzania danych osobowych, 4) spełni warunki techniczne i organizacyjne, którym odpowiadać powinny urządzenia i systemy informatyczne stosowane do przetwarzania danych osobowych, określone w rozporządzeniu.

127 126 Wielowymiarowy model wsparcia i identyfikacji kompetencji zawodowych 2. Przetwarzający będzie wymagał od swoich pracowników przestrzegania należytej staranności w zakresie zachowania w poufności danych osobowych oraz ich zabezpieczenia, także po ustaniu zatrudnienia u Przetwarzającego. 3. Przetwarzający zobowiązuje się do niewykorzystywania zebranych danych osobowych dla celów innych niż określone w umowie W sprawach nieuregulowanych niniejszą umową mają zastosowanie przepisy prawa, a w szczególności Kodeks Cywilny oraz ustawa i wydane na jej podstawie akty wykonawcze. 2. Wszelkie zmiany lub uzupełnienia niniejszej umowy wymagają zachowania formy pisemnej, pod rygorem nieważności. Umowa wchodzi w życie w dniu podpisania. Umowę sporządzono w 2 jednobrzmiących egzemplarzach, po jednym dla każdej ze Stron. 7 8 Administrator Danych Przetwarzający

128 Załącznik nr Załącznik nr 7. Dr inż. Joanna Bartnicka Dr Agnieszka Kowalska-Styczeń WYTYCZNE DOTYCZĄCE DOSTĘPNOŚCI BUDYNKU I POMIESZCZEŃ POMORSKIEGO OŚRODKA KOMPETENCJI

129 128 Wielowymiarowy model wsparcia i identyfikacji kompetencji zawodowych Spis treści 1 Wprowadzenie Uregulowania prawne w zakresie dostępności budynków użyteczności publicznej Definicja i typy niepełnosprawności Charakterystyka obiektu objętego diagnozą Metodyka i dokumentacja zastosowana do sporządzenia wytycznych Struktura tabeli diagnostycznej z listą kontrolną Wytyczne dotyczące dostępności budynku i otoczenia przed budynkiem Opis pomieszczeń do badania sprawności psychofizycznej Recepcja Dostosowanie dźwigów osobowych dla potrzeb osób niepełnosprawnych Dostosowanie kolorystyki dla potrzeb osób niepełnosprawnych Dostosowanie oświetlenia Opis sposobu oznakowania ośrodka Dostosowanie organizacji przestrzeni otwartych budynku do potrzeb osób niepełnosprawnych Ogólne wytyczne dotyczące komunikacji miejskiej Spis rysunków Spis tabel... 63

130 Załącznik nr Wprowadzenie 1.1 Uregulowania prawne w zakresie dostępności budynków użyteczności publicznej Problematyka osób niepełnosprawnych, starszych oraz dostępności przestrzeni miejskiej i budynków użyteczności publicznej jest przedmiotem bardzo dużego zainteresowania w krajach członkowskich Unii Europejskiej. Tworzone są przepisy, akty i legislacje prawne mające na celu poprawę jakości życia tej grupy społecznej. Podstawą tych działań jest tworzenie spójnej polityki społecznej uwzględniającej wszystkie rodzaje niepełnosprawności, dostępność oraz integrację społeczną i zawodową. Podstawą niniejszej ekspertyzy są obowiązujące w Polsce akty prawne regulujące kwestie dostosowania obiektów budowlanych, w szczególności budynków użyteczności publicznej dla osób niepełnosprawnych: 1. Ustawa Prawo budowlane z dnia 7 lipca 1994 r. (Dz. U. 03 Nr 207 poz z późn. zm.). 2. Rozporządzenie Ministra Infrastruktury z dnia 12 kwietnia 2002 r. w sprawie warunków technicznych, jakim powinny odpowiadać budynki i ich usytuowanie (Dz. U. 02 Nr 75 poz. 690 z późn. zm.). 3. Rozporządzenie Ministra Infrastruktury w sprawie szczegółowego zakresu i formy projektu budowlanego z dnia 3 lipca 2003 r. (Dz. U. 03 Nr 120 poz.1133). 4. Norma PN EN Światło i oświetlenie. Oświetlenie miejsc pracy. Część 1: Miejsca pracy we wnętrzach Ad. 1. Ustawa Prawo budowlane z dnia 7 lipca 1994 r. (Dz. U. 03 Nr 207 poz z późn. zm.). Podstawowym przepisem poruszającym problem dostępności budynków dla osób niepełnosprawnych jest art. 5 ust. 1 pkt 4 Ustawy Prawo budowlane, wg którego obiekt budowlany wraz ze związanymi z nim urządzeniami budowlanymi należy, biorąc pod uwagę przewidywany okres użytkowania, projektować i budować w sposób określony w przepisach, w tym technicznobudowlanych, zgodnie z zasadami wiedzy technicznej, zapewniając niezbędne

131 130 Wielowymiarowy model wsparcia i identyfikacji kompetencji zawodowych warunki do korzystania z obiektów użyteczności publicznej i mieszkaniowego budownictwa wielorodzinnego przez osoby niepełnosprawne, w szczególności poruszające się na wózkach inwalidzkich. Ad. 2. Rozporządzenie Ministra Infrastruktury z dnia 12 kwietnia 2002 r. w sprawie warunków technicznych, jakim powinny odpowiadać budynki i ich usytuowanie (Dz. U. 02 Nr 75 poz. 690 z późn. zm.) zawiera przepisy szczegółowe regulujące dostosowanie budynków dla potrzeb osób niepełnosprawnych, w szczególności osób poruszających się na wózku inwalidzkim. Ad. 3. Rozporządzenie Ministra Infrastruktury w sprawie szczegółowego zakresu i formy projektu budowlanego z dnia 3 lipca 2003 r. (Dz. U. 03 Nr 120 poz.1133), który zawiera zapis ( 11) o konieczności uwzględnienia w projekcie architektoniczno-budowlanym obiektu budowlanego, w tym obiektu użyteczności publicznej zwięzły opis techniczny oraz część rysunkową sposób zapewnienia warunków niezbędnych do korzystania z tego obiektu przez osoby niepełnosprawne, w szczególności poruszające się na wózkach inwalidzkich. Ad. 4. Norma PN EN Światło i oświetlenie. Norma ta określa wymagania jakościowe i ilościowe dotyczące oświetlenia pomieszczeń i stanowisk pracy znajdujących się wewnątrz budynków. Zawiera również zalecenia dotyczące dobrej praktyki oświetleniowej i podaje kryteria niezbędne przy projektowaniu oświetlenia. Ekspertyza i jej zakres są również odpowiedzią na projekt Ustawy o Wyrównywaniu Szans Osób z Niepełnosprawnością, która ma być uchwalona w najbliższym czasie. Ustawa ta wychodzi naprzeciw problemom wykluczenia i dyskryminacji związanej m.in. z brakiem dostępu do budynków użyteczności publicznych. Projekt zakłada zagwarantowanie osobom z różnymi typami niepełnosprawności równego dostępu do praw i swobód obywatelskich i wyrównanie szans w takich sferach życia jak: praca, edukacja, transport kultura i wypoczynek. Ustanawia m.in. obowiązek dostosowania, w wyznaczonym terminie, budynków publicznych do potrzeb osób z niepełnosprawnością. Zgodnie z treścią projektu Ustawy (art. 50), osoby, podmioty oraz jednostki organizacyjne, zarządzające budynkiem obowiązane są przygotować

132 Załącznik nr plan racjonalnego dostosowania budynku w terminie 2 lat od momentu wejścia w życie przedmiotowej Ustawy. Co więcej plan ten musi wg Ustawy (art. 48, ust. 2) uwzględniać zakres potrzeb osób z różnymi rodzajami niepełnosprawności. 1.2 Definicja i typy niepełnosprawności Zgodnie z definicją zawartą w Ustawie o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnieniu osób niepełnosprawnych (Dz. U. Nr 123, poz. 776 z póź. zm.) z 1997 r. osoby niepełnosprawne to takie, których stan fizyczny, psychiczny lub umysłowy trwale lub okresowo utrudnia, ogranicza bądź uniemożliwia wypełnienie ról społecznych, a w szczególności ogranicza zdolności do wykonywania pracy zawodowej 1. Typy niepełnosprawności uwzględnione w ekspertyzie są następujące: niepełnosprawność fizyczna (osoby z uszkodzonym narządem ruchu, osoby z przewlekłymi chorobami wewnętrznymi); niepełnosprawność sensoryczna (osoby niewidome i słabo widzące, osoby niesłyszące i słabo słyszące); niepełnosprawność umysłową (osoby z chorobą psychiczną, osoby z niesprawnością intelektualną); niepełnosprawność kulturową (osoby, które nie posługują się danym językiem: analfabeci, mniejszości, jak np. mniejszość romska, obcokrajowcy). 2 Charakterystyka obiektu objętego diagnozą Na tym etapie realizacji projektu nie jest znana dokładna lokalizacja budynku, w którym prowadzone będą badania sprawności psychofizycznej dla celów aktywizacji zawodowej z uwzględnieniem potrzeb osób o różnych typach niepełnosprawności. Wiadomo jedynie, że będzie to budynek użyteczności publicznej zlokalizowany na terenie woj. pomorskiego. 1 Ustawa z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnieniu osób niepełnosprawnych (Dz. U. 1997, nr 123, poz. 776)

133 132 Wielowymiarowy model wsparcia i identyfikacji kompetencji zawodowych Zgodnie z Rozporządzeniem Ministra Infrastruktury z dnia 12 kwietnia 2002 r. w sprawie warunków technicznych, jakim powinny odpowiadać budynki i ich usytuowanie: budynek użyteczności publicznej - to budynek przeznaczony dla administracji publicznej, wymiaru sprawiedliwości, kultury, kultu religijnego, oświaty, szkolnictwa wyższego, nauki, opieki zdrowotnej, opieki społecznej i socjalnej, obsługi bankowej, handlu, gastronomii, usług, turystyki, sportu, obsługi pasażerów w transporcie kolejowym, drogowym, lotniczym lub wodnym, poczty lub telekomunikacji oraz inny ogólnodostępny budynek przeznaczony do wykonywania podobnych funkcji; za budynek użyteczności publicznej uznaje się także budynek biurowy i socjalny. Biorąc pod uwagę wymogi partnerów projektu szacunkowa powierzchnia wszystkich pomieszczeń Pomorskiego Ośrodka Kompetencji (POK) powinna wynosić minimum 250 m 2. Zaleca się aby wszystkie pomieszczenia POK były na jednej kondygnacji budynku. 3 Metodyka i dokumentacja zastosowana do sporządzenia wytycznych Wytyczne opracowano w oparciu o akty prawne dotyczące dostępności budynków użyteczności publicznej oraz na podstawie badań europejskich i własnych. Przyjęto następujące założenia: 1. Uwzględnienie niepełnosprawności: sensorycznej, fizycznej, psychicznej, kulturowej. 2. Uwzględnienie podstawowych potrzeb użytkowników w ciągach komunikacyjnych budynku w zakresie: orientacji dostępności do informacji i usług porozumiewania się, bezpieczeństwa. 3. Uwzględnienie dostosowania wyposażenia budynków do potrzeb osób z niepełnosprawnością

134 Załącznik nr W wytycznych uwzględniono także wymagania dotyczące kolorystyki, oświetlenia, oznakowania oraz ogólne wymagania dotyczące komunikacji miejskiej. Zastosowano następujące rodzaje dokumentacji: 1. Dokumentacja sporządzona przez Wykonawcę: Tabela diagnostyczna z listą kontrolną; Przykładowe wizualizacje zawierające proponowane rozwiązania zwiększające dostępność, dostosowane do potrzeb osób niepełnosprawnych i starszych. 4 Struktura tabeli diagnostycznej z listą kontrolną Tabela diagnostyczna z listą kontrolną stanowi opracowanie wytycznych dotyczących dostępności budynku i pomieszczeń, w których przeprowadzane będą badania sprawności psychofizycznej dla celów aktywizacji zawodowej z uwzględnieniem potrzeb osób o różnych typach niepełnosprawności. Uwzględnia ona otoczenie przed budynkiem oraz elementy infrastruktury wewnątrz budynku. W ramach otoczenia przed budynkiem wytyczne dotyczą: przejścia dla pieszych miejsc postojowych chodników i dojść do budynku pochylni schodów zewnętrznych drzwi wejściowych W ramach piętra/poziomu budynku na którym będą znajdowały się pomieszczenia Pomorskiego Ośrodka Kompetencji wytyczne dotyczą: informacji ciągów komunikacyjnych schodów windy

135 WOJEWÓDZKI URZĄD PRACY W GDAŃSKU model wsparcia i identyfikacji kompetencji zawodowychpartner w rozwoju. WUP. Pomorze 134 Wielowymiarowy drzwi podłogi elementów wyposażenia wyposa kolorystyki oświetlenia Wykorzystana tabela abela składa się si z sześciu kolumn, z czego: Kolumna 1. określa la podstaw podstawę prawną, na bazie której sformułowano przedmiot oceny (warunek lub warunki do spełnienia) lub w przypadku braku podstawy prawnej określa la zalecenie sformułowane przez Wykonawców niniejszej ekspertyzy; określonego przedmiotu Kolumna 2. zawiera wytyczne dotyczące dotycz przedmiot oceny; Kolumny 3 6 określają typy niepełnosprawności, okreś ci, dla których spełnienie warunku jest szczególnie istotne. Posłużono się następującymi ącymi piktogramami określającymi typy niepełnosprawności niepełnosprawno uwzględnione w ocenie: Niepełnosprawność fizyczna Osoby poruszające poruszaj się na wózku inwalidzkim Osoby tymczasowo niesprawne fizycznie oraz osoby starsze Osoby niskiego wzrostu Matki z wózkiem Niepełnosprawność sensoryczna Strona Osoby słabo widzące, widz osoby niewidome 7 Osoby słabo słyszące, słysz osoby niesłyszące

136 WOJEWÓDZKI URZĄD PRACY W GDAŃSKU Załącznik Partner nr w 7. rozwoju. 135 WUP. Pomorze Niepełnosprawność umysłowa Osoby z niepełnosprawnością intelektualną Niepełnosprawność kulturowa Osoby nieposługujące się danym językiem 5 Wytyczne dotyczące dostępności budynku i otoczenia przed budynkiem W tabeli 1 zaprezentowano zalecenia dotyczące: 1) Otoczenia przed budynkiem 2) Wejścia do budynku 3) Recepcji i informacji przy wejściu 4) Piętra/kondygnacji na którym będą znajdować się pomieszczenia Pomorskiego Ośrodka Kompetencji Wytyczne te uwzględniają potrzeby osób z niepełnosprawnością (w tym osoby niepełnosprawne ruchowo). Opracowano je w oparciu o autorską metodę i przedstawiono w formie listy kontrolnej. Używany w tabeli 1 skrót RMI oznacza Rozporządzenie Ministra Infrastruktury z dnia 12 kwietnia 2002 r. w sprawie warunków technicznych, jakim powinny odpowiadać budynki i ich usytuowanie (Dz. U. 02 Nr 75 poz. 690 z późn. zm.) Strona8

137 WOJEWÓDZKI URZĄD PRACY W GDAŃSKU Partner w rozwoju. WUP. Pomorze RMI 16 ust. 1 RMI 21 RMI 18 Zalecenie Zalecenie Zalecenie 1) 1 Podstawa prawna Stanowisko postojowe dla osoby niepeł.. : dł. co jeśli najmniej 6 m i szer. co najmniej 3,6 m,jeśli usytuowane wzdłuż jezdni z możliwością ograniczenia do 2,3 m szerokości (gdy możliwe rzylegającego dojścia lub jest korzystanie z przylegającego ciągu pieszo-jezdnego). Chodniki i dojścia do budynku Przynajmniej jedno z wejść powinno zapewnić dostęp do budynku osobie niepełnosprawnej Przejście dla pieszych Na przejściach dla pieszych należy zastosować sygnalizację świetlną i dźwiękową. Na granicy pomiędzy chodnikiem a jezdnią należy stosować zmianę faktury nawierzchni Na przejściach dla pieszych należy zastosować rampy krawężnikowe Miejsca postojowe Miejsca postojowe dla samochodów, z których korzystają osoby niepełnosprawne 2 Otoczenie przed budynkiem Wymagania Wytyczne dostępności - Pomorski Ośrodek Kompetencji 3 Niepełnosprawność fizyczna słabowidzący i niewidomi słabowidzący i niewidomi 4 Niepełnosprawność sensoryczna 5 Niepełnosprawność umysłowa Dotyczy niepełnosprawności ca oceny dostosowania budynku, w którym będą przeprowadzane badania Tabela 1 Lista kontrolna dotycząca 6 Niepełnosprawność kulturowa 9 Strona 136 Wielowymiarowy model wsparcia i identyfikacji kompetencji zawodowych

138 Dojście do budynku powinno mieć szerokość min. 1,5 m Wejście do budynku dobrze widoczne (przez elementy architektury, różne materiały i kontrastowe kolory) Schody i pochylnie muszą być umieszczane w taki sposób, żeby nie zawężać minimalnej wymaganej przestrzeni komunikacyjnej W szerokości drzwi wejściowych do budynku nie mogą być umieszczane żadne elementy wystające ponad płaszczyznę nawierzchni (odboje, skrobaczki, wycieraczki do obuwia i podobne urządzenia) RMI 16 ust. 1 Zalecenie na podst. RMI 61 RMI 293 ust. 4 i 5 RMI 294 ust. 3 RMI 305 ust. 1 Ażurowe osłony otworów w płaszczyźnie chodnika powinny mieć odstępy między prętami lub średnice otworów nie większe niż 20 mm. Nawierzchni podłóg, chodników, ścieżek, schodów, pochylni itp. powinny mieć właściwości antypoślizgowe 2 1 RMI 294 ust. 2 Wymagania Podstawa prawna Wytyczne dostępności - Pomorski Ośrodek Kompetencji 3 Niepełnosprawność fizyczna 4 Niepełnosprawność sensoryczna 5 Niepełnosprawność umysłowa Dotyczy niepełnosprawności WOJEWÓDZKI URZĄD PRACY W GDAŃSKU Partner w rozwoju. WUP. Pomorze 6 Niepełnosprawność kulturowa Strona 10 Załącznik nr

139 Wejście do budynku 2) Odstęp między poręczami musi wynosić od 1 m do 1,1 m RMI 71 ust. 1 RMI 71 ust. 1 RMI 71 ust. 1 Szerokość płaszczyzny ruchu pochylni musi wynosić 120 cm Pochylnia powinna być wyposażona w krawężniki o wysokości minimum 7 cm Po obu stronach pochylni należy zainstalować poręcze RMI 71 ust. 1 RMI 70 RMI 70 RMI 306 Pochylnie Pochylnie muszą być umieszczane w taki sposób, żeby nie zawężać min. wymaganej przestrzeni komunikacyjnej Powierzchnie spoczników pochylni powinny mieć wykończenie wyróżniające je odcieniem, barwą bądź fakturą, co najmniej w pasie 30 cm od krawędzi rozpoczynającej i kończącej bieg schodów lub pochylni. Długość pojedynczego biegu pochylni nie może przekraczać 9 m Odpowiednie nachylenie pochylni 2 1 RMI 293 ust. 4 i 5 Wymagania Podstawa prawna Wytyczne dostępności - Pomorski Ośrodek Kompetencji osoby na wózkach, niesprawne ruchowo osoby na wózkach, niesprawne ruchowo osoby na wózkach, niesprawne ruchowo osoby na wózkach, niesprawne ruchowo osoby na wózkach, niesprawne ruchowo osoby na wózkach, niesprawne ruchowo 3 Niepełnosprawność fizyczna słabowidzący i niewidomi 4 Niepełnosprawność sensoryczna 5 Niepełnosprawność umysłowa Dotyczy niepełnosprawności WOJEWÓDZKI URZĄD PRACY W GDAŃSKU Partner w rozwoju. WUP. Pomorze 6 Niepełnosprawność kulturowa 11 Wielowymiarowy model wsparcia i identyfikacji kompetencji zawodowych Strona 138

140 RMI 306 RMI 296 ust. 3 RMI 296 ust. 1 i 3 Przy szerokości biegu schodów większej niż 4 m należy zastosować dodatkową balustradę pośrednią. Powierzchnie spoczników schodów powinny mieć wykończenie wyróżniające je odcieniem, barwą bądź fakturą, co najmniej w pasie 30 cm od krawędzi rozpoczynającej i kończącej bieg schodów lub pochylni. Początek i koniec biegu pochylni powinny być wyróżnione przy pomocy kontrastowego koloru oraz zmiany w fakturze, bądź sprężystości nawierzchni Schody zewnętrzne Schody muszą być umieszczane w taki sposób, żeby nie zawężać minimalnej wymaganej przestrzeni komunikacyjnej Schody przeznaczone do pokonywania wysokości większej niż 50 c m należy wyposażyć w balustrady, również po stronie ściany RMI 71 ust. 1 RMI 293 ust. 4 i 5 Poręcze należy zainstalować na wysokości 90 cm i 75 cm od poziomu pochylni 2 1 RMI 71 ust. 1 Wymagania Podstawa prawna Wytyczne dostępności - Pomorski Ośrodek Kompetencji osoby na wózkach, niesprawne ruchowo osoby na wózkach, niesprawne ruchowo osoby niskiego wzrostu 3 Niepełnosprawność fizyczna słabowidzący i niewidomi słabowidzący i niewidomi 4 Niepełnosprawność sensoryczna 5 Niepełnosprawność umysłowa Dotyczy niepełnosprawności WOJEWÓDZKI URZĄD PRACY W GDAŃSKU Partner w rozwoju. WUP. Pomorze 6 Niepełnosprawność kulturowa 139 Strona 12 Załącznik nr 7.

141 Należy unikać stosowania 1-2 stopni Poręcze przy schodach zewnętrznych i pochylniach, przed ich początkiem i za końcem, należy przedłużyć o 30cm oraz zakończyć w sposób zapewniający bezpieczne użytkowanie Drzwi wejściowe Położenie drzwi wejściowych do budynku oraz kształt i wymiary pomieszczeń wejściowych powinny umożliwiać dogodne warunki ruchu, w tym również osobom niepełnosprawnym. Drzwi wejściowe powinny mieć w świetle ościeżnicy co najmniej: szerokość 0,9 m i wysokość 2 m; (max. wysokość progu to 2 cm) Zalecenie RMI 298 ust. 5 RMI 62 RMI 61 Liczba stopni w jednym biegu schodów powinna maksymalnie wynosić 10 RMI 69 ust.5 RMI 69 ust. 3 Maksymalna wysokość stopni powinna wynosić 17,5 cm Minimalna głębokość stopni to 35 cm Minimalna szerokość schodów to 120 c m 2 1 RMI 68 ust. 1 RMI 68 ust. 1 Wymagania Podstawa prawna Wytyczne dostępności - Pomorski Ośrodek Kompetencji niesprawne ruchowo 3 Niepełnosprawność fizyczna słabowidzący i niewidomi 4 5 Niepełnosprawność umysłowa Dotyczy niepełnosprawności Niepełnosprawność sensoryczna 6 Niepełnosprawność kulturowa 13 WOJEWÓDZKI URZĄD PRACY W GDAŃSKU Partner w rozwoju. WUP. Pomorze Wielowymiarowy model wsparcia i identyfikacji kompetencji zawodowych Strona 140

142 Zalecenie Zalecenie Zalecenie Zalecenie Zalecenie Zalecenie na podst. RMI 291 Zalecenie 3) Lada recepcji lub punktu informacyjnego na odcinku przynajmniej 90 cm powinna być na wysokości max. 90 cm Recepcja nie powinna zawierać niebezpiecznych elementów wyposażenia Informacja Informacje powinny być przygotowane w postaci piktogramów Informacje powinny być pogrupowane i czytelne Możliwość zobaczenia i czytania informacji, zarówno w pozycji stojącej jak i siedzącej Recepcja Recepcja i punkty informacyjne powinny być zlokalizowane w pobliżu wejść Recepcja powinna być wyróżniona (przez elementy architektury, rożne materiały i wizualny kontrast ) Recepcja i informacja przy wejściu Minimalna odległość drzwi od wewnętrznego narożnika budynku to 45 cm 2 1 Zalecenie Wymagania Podstawa prawna Wytyczne dostępności - Pomorski Ośrodek Kompetencji osoby na wózkach, osoby niskiego wzrostu 3 Niepełnosprawność fizyczna słabowidzący 4 Niepełnosprawność sensoryczna 5 Niepełnosprawność umysłowa Dotyczy niepełnosprawności WOJEWÓDZKI URZĄD PRACY W GDAŃSKU Partner w rozwoju. WUP. Pomorze 6 Niepełnosprawność kulturowa 141 Strona 14 Załącznik nr 7.

143 Zalecenie Zalecenie 4) RMI 293 ust. 1 Dla korytarzy węższych niż 150cm, należy co max. 20 m zastosować przestrzenie manewrowe 150x150cm Ciągi komunikacyjne Minimalna szerokość ciągu komunikacyjnego to 120 cm (po za umeblowaniem) Piętro, na którym będą pomieszczenia do badań wizualnej Niezbędne informacje w postaci audio-wizualnej i dotykowej Tablice informacyjne, reklamy i podobne elementy powinny być tak usytuowane, wykonane i zamocowane, aby nie stanowiły zagrożenia bezpieczeństwa dla użytkowników budynku Zalecenie Zalecenie Zalecenie Miejsce umieszczenia informacji, tak icia światła zorientowane, aby unikać odbicia dziennego jak i sztucznego Jeśli informacje znajdują się na wysokości niższej niż 2,20m, możliwość podejścia na odległość 1m Czcionka i piktogramy kontrastujące z tłem 2 1 Zalecenie Wymagania Podstawa prawna Wytyczne dostępności - Pomorski Ośrodek Kompetencji osoby na wózkach 3 Niepełnosprawność fizyczna słabowidzący słabowidzący słabowidzący 4 5 Niepełnosprawność umysłowa Dotyczy niepełnosprawności Niepełnosprawność sensoryczna 6 Niepełnosprawność kulturowa 15 WOJEWÓDZKI URZĄD PRACY W GDAŃSKU Partner w rozwoju. WUP. Pomorze Wielowymiarowy model wsparcia i identyfikacji kompetencji zawodowych Strona 142

144 Minimalna szerokość biegu schodów to 1,2 m Maksymalna wysokość stopni powinna wynosić 17,5 cm Minimalna głębokość stopni to 35 cm Liczba stopni w jednym biegu schodów powinna maksymalnie wynosić 17 Schody przeznaczone do pokonywania wysokości większej niż 0,5 m należy wyposażyć w balustrady RMI 68 ust. 1 i 3 RMI 68 ust. 1 RMI 69 ust. 5 RMI 69 ust. 1 RMI 296 ust. 1 i 3 RMI 68 ust. 4 Zalecenie Min. wysokość ciągów komunikacyjnych to 220cm W ramach jednej kondygnacji budynku należy unikać zmian poziomów (szczególnie pojedynczych stopni) Schody Szerokość biegu schodów nie może być ograniczana przez zainstalowane urządzenia oraz elementy budynku 2 1 Zalecenie Wymagania Podstawa prawna Wytyczne dostępności - Pomorski Ośrodek Kompetencji z wyłączeniem osób na wózkach z wyłączeniem osób na wózkach z wyłączeniem osób na wózkach z wyłączeniem osób na wózkach z wyłączeniem osób na wózkach z wyłączeniem osób na wózkach z wyłączeniem osób na wózkach 3 Niepełnosprawność fizyczna słabowidzący i niewidomi 4 Niepełnosprawność sensoryczna 5 Niepełnosprawność umysłowa Dotyczy niepełnosprawności WOJEWÓDZKI URZĄD PRACY W GDAŃSKU Partner w rozwoju. WUP. Pomorze 6 Niepełnosprawność kulturowa 143 Strona 16 Załącznik nr 7.

145 Odległość części chwytnej poręczy powinna znajdować się minimum 5 cm od ściany bądź innej przeszkody Część chwytna poręczy powinna być umieszczona żliwiający jej obracanie. w sposób uniemożliwiający Początek i koniec biegu schodów należy wyróżnić przy pomocy kontrastowego koloru oraz zmiany w fakturze bądź sprężystości nawierzchni Krawędzie stopni powinny kontrastować z kolorem posadzki pasem o szerokości min. 5 cm na całej szerokości stopni Winda W budynku użyteczności publicznej, wyposażonym w dźwigi, należy zapewnić dostęp do nich i dojazd na wszystkie kondygnacje użytkowe osobom niepełnosprawnym Odległość pomiędzy drzwiami przystankowymi dźwigu osobowego, a przeciwległą ścianą lub inną przegrodą nie może być mniejsza niż 160 cm RMI 298 ust. 6 Zalecenie RMI 306 RMI 195 RMI 54 ust. 2, 194 ust. 1 Zalecenie Część chwytna poręczy powinna mieć średnicę 3,5-4 cm 2 1 Zalecenie Wymagania Podstawa prawna Wytyczne dostępności - Pomorski Ośrodek Kompetencji osoby na wózkach z wyłączeniem osób na wózkach z wyłączeniem osób na wózkach z wyłączeniem osób na wózkach z wyłączeniem osób na wózkach z wyłączeniem osób na wózkach 3 Niepełnosprawność fizyczna z wyłączeniem osób niewidomych z wyłączeniem osób niewidomych 4 5 Niepełnosprawność umysłowa Dotyczy niepełnosprawności Niepełnosprawność sensoryczna 6 Niepełnosprawność kulturowa 17 WOJEWÓDZKI URZĄD PRACY W GDAŃSKU Partner w rozwoju. WUP. Pomorze Wielowymiarowy model wsparcia i identyfikacji kompetencji zawodowych Strona 144

146 Zalecenie na podst. RMI 193 ust.2 Panel sterujący należy wyposażyć w dodatkowe oznakowania dla osób niewidomych oraz informacje głosową dotyczącą informacji na którym winda się zatrzymała W kabinie windy powyżej panelu sterującego lub nad drzwiami windy należy umieścić wyświetlacz pokazujący numer piętra, na którym znajduje się winda Zalecenie na podst. RMI 193 ust.2 Sygnalizacja świetlna i dźwiękowa przyjazdu windy, (która winda przyjechała, oraz w którą zmierza stronę) Zalecenie na podst. RMI 193 ust.2 ży umieścić na Wewnętrzny panel sterujący należy wysokości 0,8 1,2 m w odległości nie mniejszej niż 0,5 m od narożnika kabiny Zewnętrzny panel sterujący należy umieścić na wysokości 0,8 1,2 m od posadzki Zalecenie na podst. RMI 193 ust.2 Zalecenie na podst. RMI 193 ust.2 Co najmniej jeden z dźwigów powinien być przystosowany do przewozu osób niepełnosprawnych. 2 1 RMI 193 ust.2 Wymagania Podstawa prawna Wytyczne dostępności - Pomorski Ośrodek Kompetencji 3 Niepełnosprawność fizyczna z wyłączeniem osób niewidomych 4 Niepełnosprawność sensoryczna 5 Niepełnosprawność umysłowa Dotyczy niepełnosprawności WOJEWÓDZKI URZĄD PRACY W GDAŃSKU Partner w rozwoju. WUP. Pomorze 6 Niepełnosprawność kulturowa 145 Strona 18 Załącznik nr 7.

147 Sygnalizacja dźwiękowa, która informuje o zamykaniu i otwieraniu drzwi Drzwi powinny być wyposażone w system zatrzymujący ich zamykanie i otwierający je, jeżeli jakikolwiek przedmiot lub osoba przeszkodzą w ich zamknięciu. Kabina dźwigu powinna mieć szerokość co najmniej 1,1 m i długość 1,4 m Zalecenie Zalecenie na podst. RMI 193 ust.2 Zalecenie na podst. RMI 193 ust.2 Zalecenie na podst. RMI 193 ust.2 Zalecenie na podst. RMI 193 ust.2 Drzwi windy powinny otwierać się i zamykać automatycznie Zalecenie na podst. RMI 193 ust.2 Na ścianie przeciwnej do drzwi wejściowych należy umieścić lustro Ciągłe poręcze po obu stronach kabiny, ich górna część powinna znajdować się na wysokości 0,9 m Przycisk kondygnacji zero powinien być dodatkowo wyróżniony 2 1 Zalecenie na podst. RMI 193 ust.2 Wymagania Podstawa prawna Wytyczne dostępności - Pomorski Ośrodek Kompetencji osoby na wózkach osoby na wózkach i osoby starsze 3 Niepełnosprawność fizyczna z wyłączeniem osób niedosłyszących niesłyszących 4 5 Niepełnosprawność umysłowa Dotyczy niepełnosprawności Niepełnosprawność sensoryczna 6 Niepełnosprawność kulturowa 19 WOJEWÓDZKI URZĄD PRACY W GDAŃSKU Partner w rozwoju. WUP. Pomorze Wielowymiarowy model wsparcia i identyfikacji kompetencji zawodowych Strona 146

148 Zalecenie na podst. RMI 305 ust.1 Zalecenie na podst. RMI 305 ust.1 Zalecenie na podst. RMI 305 ust.1 Zalecenie na podst. RMI 305 ust.1 RMI 305 ust.1 Powierzchnia wykładzin powinna znajdować się na równi z sąsiadującą powierzchnią Długość włókien wykładzin nie może przekraczać 15 mm. Brzegi wykładzin i dywanów muszą być wykończone w sposób zabezpieczający przez ich podwijaniem Dywany i wykładziny podłogowe powinny być na stałe przymocowane do podłoża Stosowane materiały wykończeniowe nawierzchni podłóg, schodów, pochylni itp. powinny zapewniać stabilne oparcie i mieć właściwości antypoślizgowe Podłoga Do oznaczenia istotnych elementów ciągów komunikacyjnych (zmian poziomów, drzwi) zaleca się zastosowanie oznaczeń dotykowych w podłodze 2 1 Zalecenie Wymagania Podstawa prawna Wytyczne dostępności - Pomorski Ośrodek Kompetencji 3 Niepełnosprawność fizyczna niewidomi 4 Niepełnosprawność sensoryczna 5 Niepełnosprawność umysłowa Dotyczy niepełnosprawności WOJEWÓDZKI URZĄD PRACY W GDAŃSKU Partner w rozwoju. WUP. Pomorze 6 Niepełnosprawność kulturowa 147 Strona 20 Załącznik nr 7.

149 Klamki powinny być obsługiwane jedna ręką i nie wymagać mocnego ściskania i chwytania Klamki powinny znajdować się nie wyżej niż 120 cm od poz. podłogi Zalecenie Zalecenie Zalecenie RMI 295 Zalecenie Drzwi W budynku użyteczności publicznej drzwi wewnętrzne, powinny mieć co najmniej szerokość 0,9 m i wysokość 2 m w świetle ościeżnicy Framugi drzwi oraz drzwi powinny być w kolorze kontrastowym do koloru ściany, w której się znajdują Skrzydła drzwiowe, wykonane z przezroczystych tafli, powinny być oznakowane w sposób widoczny i wykonane z materiału zapewniającego bezpieczeństwo użytkowników w przypadku stłuczenia. Jeżeli drzwi nie są otwierane automatycznie, należy zapewnić przed nimi przestrzeń zapewniającą swobodne ich otwarcie przez osobę poruszającą się na wózku inwalidzkim. 2 1 RMI 75 ust.2 Wymagania Podstawa prawna Wytyczne dostępności - Pomorski Ośrodek Kompetencji osoby na wózkach, osoby niskiego wzrostu osoby na wózkach 3 Niepełnosprawność fizyczna słabowidzący i niewidomi słabowidzący i niewidomi 4 5 Niepełnosprawność umysłowa Dotyczy niepełnosprawności Niepełnosprawność sensoryczna 6 Niepełnosprawność kulturowa 21 WOJEWÓDZKI URZĄD PRACY W GDAŃSKU Partner w rozwoju. WUP. Pomorze Wielowymiarowy model wsparcia i identyfikacji kompetencji zawodowych Strona 148

150 Elementy wyposażenia przestrzeni należy umieszczać w sposób ułatwiający ich odnalezienie. Każdy z elementów powinien być rozmieszczany w sposób konsekwentny w obrębie całego obiektu Brzeg elementów wiszących, których dolna krawędź znajduje się poniżej 2,2 m (np. gabloty), nie może znajdować się dalej niż 10 cm od płaszczyzny ściany Brzeg elementów wolno stojących, umieszczonych na słupkach lub podporach nie ać więcej niż 30 cm poza te słupki może wystawać lub podpory Zalecenie na podst. RMI 291 Zalecenie na podst. RMI 291 Zalecenie na podst. RMI 291 RMI 291 Drzwi w budynkach użyteczności publicznej ni nie powinny mieć progów (za wyjątkiem drzwi wejściowych do budynku maks. 2 cm). Elementy wyposażenia Budynek i urządzenia z nim związane powinny być projektowane i wykonane w sposób niestwarzający niemożliwego do zaakceptowania ryzyka wypadków w trakcie użytkowania. 2 1 RMI 75 ust.3 Wymagania Podstawa prawna Wytyczne dostępności - Pomorski Ośrodek Kompetencji 3 Niepełnosprawność fizyczna słabowidzący i niewidomi słabowidzący i niewidomi 4 Niepełnosprawność sensoryczna 5 Niepełnosprawność umysłowa Dotyczy niepełnosprawności WOJEWÓDZKI URZĄD PRACY W GDAŃSKU Partner w rozwoju. WUP. Pomorze 6 Niepełnosprawność kulturowa 149 Strona 22 Załącznik nr 7.

151 Należy unikać stosowania powierzchni połyskliwych Należy unikać jaskrawych kolorów na dużej powierzchni Zalecenie Zalecenie Zalecenie RMI 293 ust. 1 RMI 302 ust. 3 Żadne elementy wyposażenia przestrzeni, nie mogą ograniczać minimalnej wymaganej szerokości drogi komunikacyjnej ani przestrzeni manewrowej W pomieszczeniu przeznaczonym na zbiorowy pobyt dzieci oraz osób niepełnosprawnych na grzejnikach centralnego ogrzewania należy umieszczać osłony, ochraniające od bezpośredniego kontaktu z elementem grzejnym Tablice informacyjne, reklamy i podobne elementy powinny być tak usytuowane, wykonane i zamocowane, aby nie stanowiły zagrożenia bezpieczeństwa dla użytkowników budynku Kolorystyka Ściany i podłogi należy wyraźnie ze sobą kontrastować 2 1 Zalecenie na podst. RMI 291 Wymagania Podstawa prawna Wytyczne dostępności - Pomorski Ośrodek Kompetencji 3 Niepełnosprawność fizyczna słabowidzący słabowidzący słabowidzący 4 nadwrażliwi na kolory 5 Niepełnosprawność umysłowa Dotyczy niepełnosprawności Niepełnosprawność sensoryczna 6 Niepełnosprawność kulturowa 23 WOJEWÓDZKI URZĄD PRACY W GDAŃSKU Partner w rozwoju. WUP. Pomorze Wielowymiarowy model wsparcia i identyfikacji kompetencji zawodowych Strona 150

152 Oświetlenie światłem sztucznym połączonych ze sobą pomieszczeń nie powinno wykazywać różnic natężenia, wywołujących olśnienia przy przejściu między tymi pomieszczeniami Należy unikać nieosłoniętych źródeł światła Tablice informacyjne, reklamy i podobne elementy powinny być tak usytuowane, wykonane i zamocowane, aby nie stanowiły zagrożenia bezpieczeństwa dla użytkowników budynku Zalecenie RMI 293 ust. 1 Ogólne oświetlenie sztuczne pomieszczeń powinno równomiernie oświetlać całą ich powierzchnię, zapewniając odpowiednie warunki dla przebywających tam osób RMI 59 ust. 3 RMI 59 ust. 2 Oświetlenie Oświetlenie światłem sztucznym powinno odpowiadać potrzebom użytkowym i spełniać wymagania Polskiej Normy dotyczącej oświetlenia wnętrz światłem elektrycznym 2 1 RMI 59 ust. 1 Wymagania Podstawa prawna Wytyczne dostępności - Pomorski Ośrodek Kompetencji 3 Niepełnosprawność fizyczna 4 Niepełnosprawność sensoryczna 5 Niepełnosprawność umysłowa Dotyczy niepełnosprawności WOJEWÓDZKI URZĄD PRACY W GDAŃSKU Partner w rozwoju. WUP. Pomorze 6 Niepełnosprawność kulturowa 151 Strona 24 Załącznik nr 7.

153 2 1 RMI 86 * 3 Niepełnosprawność fizyczna 4 5 Niepełnosprawność umysłowa Dotyczy niepełnosprawności Niepełnosprawność sensoryczna 6 Niepełnosprawność kulturowa Toalety W budynku, na kondygnacjach dostępnych dla osób niepełnosprawnych, co najmniej jedno z ogólnodostępnych pomieszczeń higieniczno higieniczno sanitarnych powinno być przystosowane dla tych osób Szerzej na temat dostosowania pomieszczeń higienicznosanitarnych w Rozporządzeniu Ministra Infrastruktury z dnia 12 kwietnia 2002 r. w sprawie warunków technicznych, jakim powinny odpowiadać budynki i ich usytuowanie (rozdział 6) Wymagania Podstawa prawna * Wytyczne dostępności - Pomorski Ośrodek Kompetencji WOJEWÓDZKI URZĄD PRACY W GDAŃSKU Partner w rozwoju. WUP. Pomorze 25 Wielowymiarowy model wsparcia i identyfikacji kompetencji zawodowych Strona 152

154 Załącznik nr Opis pomieszczeń do badania sprawności psychofizycznej Opis pomieszczeń do badania sprawności psychofizycznej Pomorskiego Ośrodka Kompetencji (POK) przedstawiono w formie zaleceń w zakresie minimalnych wymiarów i lokalizacji elementów infrastruktury i wyposażenia pomieszczeń oraz dodatkowo ciągów komunikacyjnych. Poniżej podano specyfikację pomieszczeń POK uwzględniającą potrzeby partnerów projektu. 1. Pomieszczenie do diagnozy FCE Pomieszczenie powinno mieć powierzchnię co najmniej 25 m2 o planie zbliżonym do kwadratu. Okna powinny znajdować się na jednej ścianie, zapewniając stały dostęp światła słonecznego. W oknach należy zamontować rolety, by uniknąć zbytniego nasłonecznienia pomieszczenia. Wyposażenie tego pomieszczenia powinno obejmować: System do diagnozy FCE, w tym schodki, drabina, regały, rozmieszczony zgodnie z wymaganiami dostawcy systemu (minimalna powierzchnia niezbędna do diagnozy: 3 na 3 m2). Przestrzeń magazynowa do przechowywania mobilnych elementów systemu FCE oraz dokumentacji do systemu FCE np. zamykane regały o wymiarach 180 x 80 x 40 cm 3 sztuki. Komputer stacjonarny z dostępem do bazy online dla systemu FCE. Stolik komputerowy na kółkach (wysokość regulowana, blat o wymiarze 55 x 85 cm). Stanowisko dla asesora (terapeuty zawodowego) stół o wymiarach 80 x 120 cm z możliwością regulowania wysokości blatu. Krzesła do pracy biurowej dla asesorów x 2, osoby badanej, ewentualnie jej asystenta maksymalnie 4 sztuki. Krzesło dla badanego powinno mieć możliwość regulowania wysokości siedzenia. Dla wygody uczestników krzesła powinny być tapicerowane. 2. Pomieszczenie do diagnozy kompetencji psychologicznych Pomieszczenie powinno mieć powierzchnię co najmniej 30 m2. Okna powinny znajdować się na jednej ścianie, zapewniając stały dostęp światła słonecznego. W

155 154 Wielowymiarowy model wsparcia i identyfikacji kompetencji zawodowych oknach należy zamontować rolety, by uniknąć zbytniego nasłonecznienia pomieszczenia. Pomieszczenie przeznaczone jest dodatkowo jako sala spotkań zespołu asesorów. Wyposażenie tego pomieszczenia powinno obejmować: Stanowisko dla asesora (doradcy zawodowego) stół na kółkach hamowanych o wymiarach 80 x 120 cm z możliwością regulowania wysokości blatu. Stanowisko dla prowadzącego badanie stół na kółkach hamowanych o wymiarach 80 x 120 cm z możliwością regulowania wysokości blatu. Stanowisko dla osoby badanej stół na kółkach hamowanych o wymiarach 80 x 120 cm z możliwością regulowania wysokości blatu. (ewentualnie dodatkowy, rozkładany stół do zadań grupowych o wymiarach 80 x 120 cm ). Krzesła do pracy biurowej dla asesora, prowadzącego badanie, osoby badanej, ewentualnie jej asystenta oraz dodatkowe krzesła w zadaniach grupowych maksymalnie 6 sztuk. Krzesło dla badanego powinno mieć możliwość regulowania wysokości siedzenia. Dla wygody uczestników krzesła powinny być tapicerowane. Zamykane regały o wymiarach 180 x 80 x 40 cm 3 sztuki. Regały otwarte o wymiarach 180 x 80 x 40 cm 2 sztuki. Liczniki. Laptop dostępem do Internetu dla osób badanych. Drukarka igłowa kolorowa. Aparat telefoniczny stacjonarny z możliwością wykonywania połączeń jedna linia. Odtwarzacz CD. Tablica suchościeralna o wymiarach 100 x 200 cm. Tablica typu flipchart na kółkach z regulowaną wysokością Zegar ścienny z dużym blatem, wyraźnymi cyframi i wskazówkami. Szyna karniszowa wsuwana, o przekroju koła i długości 240 cm, zawieszona na wysokości 2,10 m. Rzutnik multimedialny. Ekran umieszczony na tej samej ścianie co tablica lub mobilny flipchart

156 Załącznik nr Jedno mniejsze pomieszczenia do diagnozy psychologicznej W tym pomieszczeniu będą odbywać się zadania niewymagające użycia specjalistycznego sprzętu. Pomieszczenie te powinno mieć powierzchnię co najmniej 20 m2. Okna powinny znajdować się na jednej ścianie, zapewniając stały dostęp światła słonecznego. W oknach należy zamontować rolety, by uniknąć zbytniego nasłonecznienia pomieszczeń. Wyposażenie pomieszczenia powinno obejmować: Stanowisko dla asesora (doradcy zawodowego) stół o wymiarach 80 x 120 cm z możliwością regulowania wysokości blatu. Stanowisko dla prowadzącego badanie stół o wymiarach 80 x 120 cm z możliwością regulowania wysokości blatu. Stanowisko dla osoby badanej stół o wymiarach 80 x 120 cm z możliwością regulowania wysokości blatu. (ewentualnie dodatkowy, rozkładany stół do zadań grupowych o wymiarach 80 x 120 cm ). Krzesła do pracy biurowej dla asesora, prowadzącego badanie, osoby badanej, ewentualnie jej asystenta oraz dodatkowe krzesła w zadaniach grupowych maksymalnie 6 sztuk. Krzesło dla badanego powinno mieć możliwość regulowania wysokości siedzenia. Dla wygody uczestników krzesła powinny być tapicerowane. Tablica suchościeralna o wymiarach 100 x 200 cm. Zegar ścienny z dużym blatem, wyraźnymi cyframi i wskazówkami. 4. Pomieszczenie do doradztwa ergonomicznego Pomieszczenie powinno mieć powierzchnię co najmniej 30 m2 o planie zbliżonym do kwadratu. Okna powinny znajdować się na jednej ścianie zapewniając stały dostęp światła słonecznego. W oknach należy zamontować rolety, by uniknąć zbytniego nasłonecznienia pomieszczenia. Wyposażenie tego pomieszczenia powinno obejmować: Treningowe stanowisko do pracy siedzącej z komputerem dla Klienta (stół z regulowaną wysokością blatu, min. dwa siedziska, pełne wyposażenie).

157 156 Wielowymiarowy model wsparcia i identyfikacji kompetencji zawodowych Treningowe stanowisko do pracy stojącej dla Klienta (stół z regulowaną wysokością blatu, min. jedno siedzisko do pracy pozycji półstojącej, narzędzia do pracy). Przestrzeń do treningu ręcznych prac transportowych (mały stół nożycowy, regał z regulowanymi półkami, kartony i worki o różnych gabarytach oraz masie). Przestrzeń do ćwiczeń gimnastycznych dla dwóch osób przy ścianie, wyposażona w drabinkę lub uchwyty oraz matę do ćwiczeń). Powierzchnia magazynowa dla sprzętu pomocniczego (alternatywnie: przechowywanie sprzętu w odrębnym, sąsiednim pomieszczeniu) np zamykane regały o wymiarach 180 x 80 x 40 cm 3 sztuki oraz fragment podłogi wystarczający dla: dwóch krzeseł, piłki treningowej, dwóch schodków treningowych (stepów) o wymiarach 100 na 30 cm. Stanowisko dla asesora (terapeuty zawodowego) stół o wymiarach 80 x 120 cm z możliwością regulowania wysokości blatu. Krzesła do pracy biurowej dla asesora, osoby badanej, ewentualnie jej asystenta maksymalnie 3 sztuki. Krzesło dla badanego powinno mieć możliwość regulowania wysokości siedzenia. Dla wygody uczestników krzesła powinny być tapicerowane. Możliwość wykonywania diagnozy FCE (na sprzęcie przenośnym). Zegar ścienny z dużym blatem, wyraźnymi cyframi i wskazówkami. 5. Pomieszczenie wielofunkcyjne Pomieszczenie o powierzchni min. 12 m2 na planie zbliżonym do kwadratu przeznaczone jest do prowadzenia rozmów wstępnych oraz sesji informacji zwrotnych z Klientem, ewentualnej diagnostyki lekarskiej i/lub udzielania pierwszej pomocy przedmedycznej a także dla odpoczynku Klienta w pozycji leżącej. Pomieszczenie powinno zapewniać pełną intymność Klientowi. Okna powinny znajdować się na jednej ścianie zapewniając stały dostęp światła słonecznego. W oknach należy zamontować rolety, by uniknąć zbytniego nasłonecznienia pomieszczenia. Pomieszczenie powinno być ciche. Wyposażenie tego pomieszczenia powinno obejmować:

158 Załącznik nr Minimum jedno komputerowe stanowisko pracy (dostęp do bazy online dla systemu FCE). Stanowisko dla asesorów stół o wymiarach 80 x 180 cm z możliwością regulowania wysokości blatu. Krzesła do pracy biurowej dla asesorów (2 sztuki) lub lekarza, Klienta, ewentualnie jego asystenta maksymalnie 4 sztuki. Dla wygody uczestników krzesła powinny być tapicerowane. Zamykane regały o wymiarach 180 x 80 x 40 cm 3 sztuki. Apteczka Sprzęt do udzielania pierwszej pomocy. Miejsce na defibrylator (jeśli zostanie podjęta decyzja o wyposażeniu POK w takie urządzenie) Miejsce do odpoczynku dla Klienta w pozycji leżącej. 6. Gabinet doradców i terapeutów zawodowych Gabinet powinien mieć powierzchnię co najmniej 25 m2. Wyposażenie tego pomieszczenia powinno obejmować: Biurka dla pracowników 4 sztuki. Krzesła biurowe 4 sztuki. Zamykane regały o wymiarach 180 x 80 x 40 cm 4 sztuki. Regały otwarte o wymiarach 180 x 80 x 40 cm 2 sztuki. 4 komputery stacjonarne z dostępem do Internetu. Drukarka laserowa, druk czarno-biały. Skaner. 4 aparaty telefoniczne jedna linia. Faks. 7. Magazyn materiałów do zadań i archiwum Magazyn materiałów powinien mieć powierzchnię 20 m2. Wyposażenie tego pomieszczenia powinno obejmować: Zamykane regały o wymiarach 210 x 80 x 60 cm 8 sztuk. Regały otwarte o wymiarach 210 x 80 x 60 cm 8 sztuk.

159 158 Wielowymiarowy model wsparcia i identyfikacji kompetencji zawodowych 8. Recepcja Recepcja powinna znajdować się blisko wejścia do Ośrodka, tak aby klienci trafiali tam z łatwością. Powinna mieć powierzchnię około 8 m2. Może być wydzielona jako fragment korytarza. Wyposażenie recepcji powinno obejmować: Biurko narożne z dwoma blatami, nadstawką komputerową i kontenerem z szufladami. Zamykana szafka o minimalnych wymiarach 110 x 80 x 36 cm. Krzesło biurowe. Krzesła tapicerowane dla klientów 2 sztuki. Komputer stacjonarny z dostępem do Internetu. Drukarka kolorowa. Drukarka laserowa, wydruk czarno-biały.0 Ksero. Aparat telefoniczny stacjonarny. Faks. Wieszaki na listwie drewnianej (długość dopasowana do wymiarów recepcji). 9. Pomieszczenie socjalne Pomieszczenie socjalne powinno mieć powierzchnię około 12 m2. Ma ono zapewnić pracownikom Ośrodka możliwość przygotowania podstawowych posiłków i napojów. Wyposażenie tego pomieszczenia powinno obejmować: Zabudowa kuchenna z zamykanych szafek. Stolik kuchenny. Krzesła drewniane dopasowane do stolika 4 sztuki. Lodówka. Zmywarka. Kuchenka mikrofalowa. Czajnik elektryczny. Zlew kuchenny z baterią. Naczynia i sztućce.

160 Załącznik nr Toalety W Ośrodku powinna znajdować się jedna toaleta. Powinna być ona przystosowana dla osób niepełnosprawnych. 11. Szatnia Szatnia powinna mieć powierzchnię około 10 m2. Pomieszczenie powinno mieć możliwość wentylacji. Wyposażenie tego pomieszczenia powinno obejmować: Wieszaki na listwie drewnianej (długość dopasowana do wymiarów szatni). Drewniane ławeczki do siedzenia (ilość dopasowana do wymiarów szatni). Indywidualnie zamykane szafki dla Klientów 4 sztuki. Prysznic. W opisie pomieszczeń zgodnych z powyższą specyfikacją proponujemy wytyczne dotyczące następujących elementów: wykończenie kolorystyczne, nawierzchnia, drzwi, elementy dodatkowego wyposażenia pomieszczeń oraz korytarzy, toalety, minimalne wymiary korytarzy. Opis wymagań dotyczących przystosowania pomieszczeń POK do potrzeb osób z niepełnosprawnością przedstawiono szczegółowo w tabeli diagnostycznej (tab.1). Niemniej jednak najważniejsze elementy opisu pomieszczeń zaprezentowano w dodatkowej tabeli 2 uzupełniając opis w postaci rys. 1. Uwzględniono tu następujące kryteria: w ciągach komunikacyjnych mogą poruszać się obok siebie dwie osoby na wózkach inwalidzkich, w pomieszczeniach głównych mogą przebywać jednocześnie co najmniej dwie osoby poruszające się na wózkach inwalidzkich, w tym pracownicy POK, przestrzeń manewrowa wózka inwalidzkiego określona jest umownie w formie okręgu o średnicy 150 cm,

161 160 Wielowymiarowy model wsparcia i identyfikacji kompetencji zawodowych pomieszczenia wyposażone są wg specyfikacji dostarczonej przez zleceniodawcę, wszystkie elementy wyposażenia powinny być ogólnodostępne, drzwi wszystkich pomieszczeń otwierają się do wewnątrz (w przypadku zmniejszenia kubatury toalety, drzwi powinny otwierać się na korytarz. Tabela 2 Ogólne zalecenia dotyczące pomieszczeń Lp. Element infrastruktury/ wyposażenie 1. Wykończenie kolorystyczne Zalecenia / Uwagi Unikać powierzchni połyskliwych zarówno w pionie, jak i w poziomie. Stosować kontrasty kolorystyczne ułatwiające orientację w przestrzeni: kontrastowe pasy na korytarzu (w poziomie i pionie) wyznaczające szlaki poruszania się oraz wygradzające dodatkowe elementy wyposażenia tworzące bariery, kontrast klamka drzwi do łatwiejszego zlokalizowania klamki, kontrast drzwi ściana (lub ściana framuga) do łatwiejszego zlokalizowania drzwi. 2. Nawierzchnia Nie stosować progów (z wyjątkiem dopuszczalnego progu przy wejściu do budynku max 2 cm) oraz innych zmian w wysokości w poziomie. Unikać ażurowych elementów zamocowanych w nawierzchni. Wyposażenie w postaci wycieraczek, wykładzin powinno być przymocowane do podłoża i nie mogą znajdować się bezpośrednio przed drzwiami. Nawierzchnia wykończeniowa w postaci posadzki musi być wykonana z materiałów antypoślizgowych. 3. Drzwi Nie stosować progów przy drzwiach (z wyjątkiem dopuszczalnego progu przy wejściu do budynku max 2 cm) Min. szerokość w świetle ościeżnicy wynosi 90 cm (w przypadku magazynu dopuszczalna min. szerokość wynosi 85 cm) Min. wysokość w świetle ościeżnicy 200 cm W przypadku przezroczystych skrzydeł drzwiowych należy nakleić widoczne oznaczenia. W przypadku szeregowego umieszczenia drzwi w przestrzeni korytarza otwieranych na zewnątrz należy zastosować min. odległość 150 cm między nimi plus szerokość skrzydła otwierającego się w przestrzeń między nimi. W przypadku równoległego umieszczenia drzwi w przestrzeni korytarza otwieranych na zewnątrz należy

162 Załącznik nr Elementy dodatkowego wyposażenia pomieszczeń oraz korytarzy zastosować min. odległość 150 cm między nimi plus szerokość skrzydeł otwierających się w przestrzeń między nimi. Klamki należy umieścić na wysokości cm od poziomu posadzki. Klamki powinny był łatwe w obsłudze jedną ręką, nie wymagające ruchu obrotowego nadgarstka oraz mocnego ściskania i użycia siły Dodatkowe elementy wyposażenia, takie jak kosze na śmieci, gabloty itp. Powinny być konsekwentnie rozmieszczone w pomieszczeniach i korytarzach. Dodatkowe elementy wyposażenia nie mogą ograniczać min. wymaganej przestrzeni manewrowej. Gabloty i inne elementy wiszące mogą mieć głębokość maks. 10 cm (dopuszczalne są większe głębokości, w przypadku gdy odległość dolnej krawędzi gabloty od poziomu posadzki wynosi maks. 30 cm). W przypadku stołów należy zapewnić wolną przestrzeń pozwalającą na podjazd wózkiem o wymiarach 90x90 cm oraz pod stołem przestrzeń o min. wymiarach 70 cm wysokości, 75 cm szerokości i 40 cm głębokości. Zaleca się stosowanie regulowanej wysokości blatów stołów. W przypadku półek, regałów i innych elementów wyposażenia służącego do składowania górna granica dostępna dla osoby poruszającego się na wózku wynosi 135 cm, a wymagana przestrzeń postojowa wynosi 70x120 cm. Klamki i uchwyty do regałów, szaf i innych elementów wyposażenia służącego do składowania powinny znajdować się na wysokości cm 5. Toalety UWAGA! Szczegółowe wytyczne dotyczące wyposażenia i rozmieszczenia elementów wyposażenia toalet przystosowanych do potrzeb osób z niepełnosprawnością znajdują się w Rozporządzeniu Ministra Infrastruktury z dnia 12 kwietnia 2002 r. w sprawie warunków technicznych, jakim powinny odpowiadać budynki i ich usytuowanie (rozdział 6) 6. Minimalne wymiary korytarzy Minimalna szerokość korytarzy wynosi 180 cm. Rys. 1 przedstawia ogólny, proponowany schemat rozkładu pomieszczeń POK wg podanej specyfikacji kubaturowej i wyposażenia. Po uwzględnieniu niezbędnej przestrzeni manewrowej dla wózków inwalidzkich proponuje się rozważenie następujących zmian w stosunku do podanej przez zleceniodawcę specyfikacji:

163 162 Wielowymiarowy model wsparcia i identyfikacji kompetencji zawodowych Zwiększenie kubatury archiwum/magazynu do 25m2 kosztem Gabinetu doradców i terapeutów zawodowych: 20 m2; Zwiększenie kubatury pomieszczenia wielofunkcyjnego do 17m2; Ew. zmniejszenie kubatury toalety do ok. 6 m2. Rys. 1 Poglądowy schemat rozkładu pomieszczeń wraz z proponowanym w specyfikacji projektowej wyposażeniem 5.2 Recepcja Recepcja w budynkach użyteczności publicznej znajduje się najczęściej w holu wejścia głównego. Należy zwrócić uwagę na następujące elementy utrudniające dostęp do informacji i korzystania z usług recepcji. kontakt petenta z pracownikiem recepcji często jest utrudniony ze względu na dość masywną obudowę recepcji w połączeniu z szybą, którą zamontowano zbyt wysoko i które odbija światło (rys. 2),

164 Załącznik nr nieczytelne informacje umieszczone na szybie (rys. 3), brak informacji o sposobie obsługi petenta niepełnosprawnego lub osób starszych (mimo, że taka obsługa występuje). Osoby poruszające się na wózkach inwalidzkich nie są w stanie w trybie normalnym korzystać z usług recepcji. Rys. 2 Recepcja w holu budynku użyteczności publicznej Szyba odbijająca światło dodatkowo zmniejsza czytelność informacji umieszczonych na szybie przy recepcji.

165 164 Wielowymiarowy model wsparcia i identyfikacji kompetencji zawodowych Rys. 3 Przykład nieczytelnych informacji umieszczonych na szybie przy recepcji W związku z powyższymi uwagami należy: 1. Zadbać aby nie było barier w dostępie do pracowników recepcji (unikać zbyt zabudowanej recepcji). 2. Zwrócić uwagę na konieczność obniżenia lady recepcji na odcinku długości przynajmniej 90 cm do wysokości max 90 cm. 3. Nie umieszczać informacji na szybie recepcji (w przypadku, gdy jest ona elementem recepcji), informacje mogą być umieszczone na przykład obok na ścianie. 4. W przypadku nie możliwości spełnienia punktów 1 3 umieścić ewentualnie dzwonek z piktogramem na wysokości cm od posadzki, który jednoznacznie informuje o możliwości obsługi osoby z niepełnosprawnością w innym miejscu (por. rys 4). Jeśli w budynku jest możliwość, to zaleca się zorganizowanie punktu obsługi interesanta w półotwartej przestrzeni z miejscami siedzącymi przeznaczonymi dla petenta. Należy dodać, że otwarta przestrzeń recepcji wyeliminuje konieczność użycia oznaczenia z rysunku 4.

166 Załącznik nr Należy również pamiętać o obsłudze osób niedosłyszących i niesłyszących. Może, to odbywać się za pośrednictwem tłumacza PJM polskiego języka migowego, lub za pomocą systemu języka migowego online np. Tok tu Tok Rys. 4 Sposób umieszczenia informacji dla osób z niepełnosprawnością 5.3 Dostosowanie dźwigów osobowych dla potrzeb osób niepełnosprawnych Dostosowanie dźwigów osobowych do potrzeb osób niepełnosprawnych jest jednym z elementów wpływających na dostępność całego budynku. Opracowane wytyczne uwzględniają warunki dotyczące dostosowania dźwigów osobowych do potrzeb osób z niepełnosprawnością, które pokazano w sposób graficzny na rys. 5, 6, 7. Wizualizacja może być również wykorzystana w przypadku, gdy w budynku jest pojedyncza winda. Zwrócono uwagę na następujące aspekty w zakresie dostępności: Dostępność informacji dotykowych w panelu na korytarzu przed windą oraz w kabinie windy. Na korytarzu zwrócono uwagę na łatwość zidentyfikowania przycisków wzywających windę, natomiast w kabinie zwrócono uwagę na łatwość zidentyfikowania przycisku zero. Przycisk zero wskazuje kondygnację

167 WOJEWÓDZKI URZĄD PRACY W GDAŃSKU Partner w rozwoju. WUP. Pomorze 166 Wielowymiarowy model wsparcia i identyfikacji kompetencji zawodowych z wyjściem z budynku, a jednocześnie jednocze nie stanowi odniesienie do innych przycisków wskazujących cych numer kondygnacji. Dostępność informacji dotykowych poziomych przed kabin kabiną ą windy w postaci pasa ze zmienioną fakturą faktur wyczuwalną pod stopami. Dostępność informacji d dźwiękowych na korytarzu przed windą oraz w kabinie windy. Na korytarzu zwrócono uwagę uwag na informację dźwiękową kową wskazującą na przybycie windy (wskazana jest również równie informacja o kierunku jazdy: góra, dół), natomiast w kabinie zwrócono uwagę uwag na informację dźwiękow ękową wskazującą numer kondygnacji. Dostępność informacji wizualnych na korytarzu przed wind windą oraz w kabinie windy. Na korytarzu zwrócono uwagę uwag na informację wizualną wskazującą na przybycie windy oraz kierunku jazdy (góra, dół), natomiast w kabinie zwrócono uwagę na informację ę wizualn wizualną wskazującą numer kondygnacji. Dostępność przestrzeni windy osobom poruszaj poruszającym cym się na wózkach inwalidzkich poprzez zamontowanie barierek po obu stronach kabiny oraz lustra. Lustro powinno byćć zamontowane naprzeciw naprzeciwko drzwi wejściowych ściowych do windy (jedynie edynie w przypadku przelotowej kabiny windy lustro może byćć zamontowane na Strona Rys. 5 Wizualizacja dźwigów wigów osobowych z zaznaczeniem elementów dostosowanych do potrzeb osób z niepełnosprawnością niepełnosprawno 39 ścianie bocznej kabiny))

168 WOJEWÓDZKI URZĄD PRACY W GDAŃSKU Partner w rozwoju. WUP. Pomorze Załącznik nr Rys. 6 Wizualizacja paneli informacyjnych w windzie Strona 40 Rys. 7 Wizualizacja pasów informacyjnych przed windami

169 168 Wielowymiarowy model wsparcia i identyfikacji kompetencji zawodowych 5.4 Dostosowanie kolorystyki dla potrzeb osób niepełnosprawnych Wybierając kolorystykę w budynku wielopiętrowym należy, tak wybrać kolory, aby wyróżnić i skontrastować poszczególne piętra w budynku. Zasadę tę można również zastosować na jednej kondygnacji budynku do wyróżnienia stref o różnym przeznaczeniu. Wybór kolorystyki jest niezwykle ważny, ponieważ określa zakres usług na danym piętrze (w danej strefie) i jego przeznaczenie. Wybrana kolorystyka może być używana także na ulotkach, folderach informacyjnych, stronach internetowych, itp. Istotne jest zatem, aby kolory były rozróżnialne przez wszystkich użytkowników, w tym przez osoby niepełnosprawne. W doborze kolorystyki należy wziąć pod uwagę, że odcienie kolorów zbyt jasnych są trudne do zidentyfikowania i rozróżnienia dla osób mających problemy ze wzrokiem.. Zaleca się zatem: Odpowiednią intensywność oświetlenia (por. pkt. 5.5 opracowania), kolorystykę drzwi kontrastującą z ścianami, oraz dobór kolorystyki na poszczególnych piętrach i w pomieszczeniach Poniżej prezentujemy wyniki badań nad kolorystyką, które uwzględniają także osoby z zaburzeniami rozpoznawania barw. Jeśli badania sprawności psychofizycznej będą odbywały się na jednej kondygnacji budynku, to należy poszczególne pomieszczenia wyróżnić kolorystycznie, ale tak, aby ta różnica kolorów była widoczna również dla osób z dysfunkcją wzroku. Przeprowadzone badania uwzględniają także osoby z takimi zaburzeniami rozpoznawania barw jak: Deuteranopia (nierozpoznawanie barwy zielonej), Protanopia (nierozpoznawanie barwy czerwonej), Tritanopia (nierozpoznawanie barwy niebieskiej). Poniżej na rys. 8 pokazano jak wybrane przykładowo trzy kolory w odcieniu jaśniejszym i ciemniejszym widziane są przez osoby z poszczególnymi zaburzeniami rozpoznawania barw. Jak widać, proponowane jasne kolory (S0515Y, S1005Y-10R,

170 Załącznik nr S0907G-20Y) 2 prawie w ogóle nie są rozpoznawalne i rozróżnialne dla osób z zaburzeniami wzroku i zaburzeniami rozpoznawania barw. Obok pokazane są proponowane ciemniejsze kolory (S1060-Y20R, S0560-G90Y, S1030-R60B) i sposób, w jaki widzą je osoby z poszczególną dysfunkcją wzroku. Widać, że proponowane nowe kolory widziane są jako różne kolory przez każdą w wymienionych grup zaburzeń. Główną zasadą w stosowaniu kolorystyki w przestrzeni korytarza jest wyróżnienie przejścia ściana/sufit i ściana/podłoga oraz paska prowadzącego na wysokości klamek drzwi. Umożliwia to, osobie z dysfunkcją wzroku zrozumienia struktury architektonicznej budynku, a tym samym łatwiejsze poruszanie się w nim. Sposób umieszczenia kolorów w przestrzeni korytarza z uwzględnieniem istniejących drzwi i ich kolorystyki pokazuje rys. 8 (wizualizacja po prawej stronie). Oprócz pasa wyróżniającego przejście ściana/sufit i ściana/podłoga o szerokości 10-20cm proponuje się również linię prowadzącą na wysokości klamki drzwi o szerokości 25cm. Pozostałą powierzchnię ściany proponuje się pozostawić w kolorze białym (lub innym jasnym kolorze np. jasno szarym), co powoduje wyraźniejszy kontrast. Proponowane kontrastujące dla pięter kolory mogą być również konsekwentnie wykorzystane w tabliczkach na drzwiach oraz tablicach informacyjnych (rys. 9) oraz w innych elementach małej architektury korytarza jak kosze itp. 2 Symbole kolorów wypisane zostały z wzorników dostępnych w sklepach z materiałami budowlanymi (np. Castorama). Są to symbole powszechnie stosowane przez wykonawców robót budowlanych

171 170 Wielowymiarowy model wsparcia i identyfikacji kompetencji zawodowych Rys. 8 Sposób widzenia jasnych i ciemniejszych kolorów przez osoby z zaburzeniami wzroku Rys. 9 Sposób umieszczenia kolorów w przestrzeni korytarza z uwzględnieniem istniejących drzwi

172 Załącznik nr UWAGA! Przedstawione kolory są jedynie przykładem rozwiązań. Na dziś dzisiejszy nie jest możliwy ostateczny dobór kolorów, ponieważ jest on uzależniony od wyboru konkretnego budynku, a także kolorów podłogi i drzwi. Natomiast analiza pokazuje, jakimi czynnikami należy się kierować przy ich wyborze. Przykładowe kolory, które spełniają wymagania i widziane są jako różne kolory przez osoby mające problemy ze wzrokiem przedstawiono również na rys. 10. Są to kolory o numerach: RAL1021, RAL2000, Ral3013, RAL4001, RAL Rys. 10 Przykładowe kolory spełniające wymagania Należy bardzo uważać wybierając kolory, które mają być użyte w przestrzeni korytarza, czy klatki schodowej, ponieważ pewne kolory są zarezerwowane dla określonych oznaczeń i symboliki. Przykładem takiego koloru jest kolor czerwony. Kolor ten w ciemności jest postrzegany jako prawie czarny (zatem może budzić lęk). Należy unikać dużych obszarów w tym kolorze w strefach klatek schodowych, ponieważ czarna ściana sprawia wrażenie pustki (czarnej dziury) i nie zachęca do ruchu, ani nie zapewnia komfortu psychicznego. Co więcej, kolor czerwony jest raczej zarezerwowany dla znaków zakazu, informacji o niebezpieczeństwie pożaru lub miejscu umieszczenia sprzętu przeciwpożarowego (zob. rysunki 11 i 12). 3 Symbole kolorów wypisane zostały z wzorników dostępnych w sklepach z materiałami budowlanymi (np. Castorama). Są to symbole powszechnie stosowane przez wykonawców robót budowlanych

173 172 Wielowymiarowy model wsparcia i identyfikacji kompetencji zawodowych Rys. 11 Alarm pożarowy Rys. 12 Oznakowanie kolorem czerwonym gaśnicy Ze względu na znaczenie i przynależność koloru czerwonego do kolorów wywołujących niepokój należy unikać go na dużych obszarach. Na takich powierzchniach preferowane są odcienie szarości lub białe kolory, ponieważ mają one wyższy wskaźnik odbicia oraz optymalizacji oświetlenia (a to jest bardzo ważne jeśli myślimy o oszczędności). W związku z tym zaleca się zrezygnowanie z koloru czerwonego dla całej powierzchni ściany. Odnosząc się do pomieszczeń POK proponuje się wydzielenie trzech stref kolorystycznych: strefa przyjęcia petenta obejmująca: recepcję, szatnię, oraz korytarz (ewentualnie jadalnię) strefa pomieszczeń do diagnozy obejmującą: pomieszczenie do diagnozy FCE, pomieszczenie do diagnozy kompetencji psychologicznych, mniejsze pomieszczenia do diagnozy psychologicznej, pomieszczenie do doradztwa ergonomicznego, strefa pomieszczeń dostępnych tylko dla personelu.

174 Załącznik nr Każdą ze stref proponuje się wyróżnić odrębnym ciemniejszym bardziej wyraźnym kolorem w następujący sposób: Pomalowanie jednej ze ścian lub niektórych elementy ściany (pas na ścianie, filary itp.). w recepcji, obok recepcji, w szatni i na korytarzu. Pozostałe ściany powinny być w jasnym kolorze w celu zwiększenia kontrastu Wyznaczenie strefy diagnozy i pomieszczeń dla personelu poprzez np.. namalowania paska (w odrębnym kolorze dla każdej z tych stref) wokół framugi drzwi, lub umieszczenie na wysokości klamek, tabliczek w tych kolorach z numerem sali i jej przeznaczeniem. Przykładowe kolory dostosowane również dla osób słabowidzących i daltonistów pokazane są na rysunku 13. Rys. 13 Przykładowe kolory dla wyróżnienia stref Na rys. 14 pokazano umowny podział stref POK wg proponowanej kolorystyki.

175 174 Wielowymiarowy model wsparcia i identyfikacji kompetencji zawodowych Rys. 14 Przykładowy podział stref POK z uwzględnieniem doboru kolorystyki Jeżeli chodzi o kolorystykę samych pomieszczeń do diagnozy, to zaleca się użycia jasnych, pastelowych barw. Mogą to być jasne odcienie: koloru pomarańczowego (kolor ten nastraja pogodnie, zachęca do działania, pobudza do wytrwałości, poprawia samopoczucie), koloru żółtego (kolor ten ożywia, nastraja pogodnie, sprzyja pracy umysłowej, pobudza inwencję), koloru zielonego (kolor ten działa łagodząco i uspokaja, wzmaga cierpliwość, wpływa kojąco na wzrok, sprzyja pracy koncepcyjnej).

176 Załącznik nr Dostosowanie oświetlenia Odpowiednio dobrane oświetlenie może uwydatniać poszczególne elementy wyposażenia oraz ułatwić odbiór informacji graficznych i tekstowych. Obowiązujące normy w tym zakresie: PN EN Światło i oświetlenie. Oświetlenie miejsc pracy. Część 1: Miejsca pracy we wnętrzach Oświetlenie w korytarzach i klatkach schodowych. Korytarze wewnątrz budynku najczęściej oświetlone są światłem sztucznym. Ogólne oświetlenie sztuczne pomieszczeń powinno równomiernie oświetlać całą powierzchnię, zapewniając odpowiednie warunki dla przebywających tam osób. Oświetlenie wejść i wyjść należy dobrać w taki sposób, aby uniknąć nagłych zmian natężenia oświetlenia. W miarę możliwości należy wykorzystać maksymalnie światło dzienne. Światło dzienne nie tylko w pływa na jakość oświetlenia postrzegania, ale również komfort związany z kontaktem ze światem zewnętrznym, co ma istotne znaczenia dla osób z niepełnoprawnością intelektualną. Według normy PN EN natężenie światła w korytarzach powinno wynosić 100 luksów [lx] (na poziomie podłogi), a na klatkach schodowych 150 luksów [lx]. Należy unikać nieosłoniętych źródeł światła, tak jak to występuje na rys. 15, które koncentrując światło punktowo, utrudniają osobom z zaburzeniami wzroku zdolność postrzegania elementów otoczenia i kolorystyki, wpływając negatywnie na komfort i bezpieczeństwo w poruszaniu się w przestrzeni.

177 WOJEWÓDZKI URZĄD PRACY W GDAŃSKU Partner w rozwoju. WUP. Pomorze 176 Wielowymiarowy model wsparcia i identyfikacji kompetencji zawodowych 1 Nieosłonięte źródła światła Rys. 15 Przykłady nieosłoniętych źródeł światła. Zalecenia ogólne: równomierne oświetlenie bez nagłych zmian natężenia oświetlenia, wszystkie źródła światła osłonięte, w miarę możliwości wykorzystać maksymalnie światło dzienne. Oświetlenie w pomieszczeniach Proponuje się następujące główne pomieszczenia pracy w Pomorskim Ośrodku Kompetencji: pomieszczenie przeznaczone do diagnozy FCE, pomieszczenie do diagnozy kompetencji psychologicznych pomieszczenia do diagnozy psychologicznej pomieszczenie przeznaczone na doradztwo ergonomiczne, pomieszczenie wielofunkcyjne, gabinet doradców i terapeutów zawodowych. Zalecany poziom natężenia światła dla w/w pomieszczeń wynosi 500 [lx], przy czym od rodzaju przeznaczenia. Strona oświetlenie miejscowe. W tabeli 3 zawarto charakterystykę oświetlenia w zależności 49 w zależności od rodzaju pomieszczenia proponuje się obok oświetlenia ogólnego

178 Załącznik nr Tabela 3 Zalecane poziomy natężenia oświetlenia w głównych pomieszczeniach Pomorskiego Ośrodka Kompetencji Lp. Rodzaj pomieszczenia 1. Pomieszczenie przeznaczone do diagnozy FCE 2. Pomieszczenie do diagnozy kompetencji psychologicznych 3. Pomieszczenia do diagnozy psychologicznej 4. Pomieszczenie przeznaczone na doradztwo ergonomiczne 5. Pomieszczenie wielofunkcyjne Oświetlenie miejscowe Nie jest wymagane Nie jest wymagane Nie jest wymagane Nie jest wymagane W przypadku wykonywania badań lekarskich zalecane jest zamontowanie oświetlenia miejscowego w celu uzyskania natężenia Uwagi dodatkowe Należy określić strefę pracy z monitorem ekranowym, która będzie wyłączona z obecności opraw oświetleniowych ze względu na możliwość wystąpienia potencjalnego olśnienia. Sprzęt komputerowy oraz elementy wyposażenia pomieszczenia, w tym do diagnozy FCE nie powinny być wykonane z materiałów błyszczących ze względu na potencjalne źródło olśnień odbiciowych. Elementy wyposażenia pomieszczenia nie powinny być wykonane z materiałów błyszczących ze względu na potencjalne źródło olśnień odbiciowych. Elementy wyposażenia pomieszczenia nie powinny być wykonane z materiałów błyszczących ze względu na potencjalne źródło olśnień odbiciowych. Należy określić strefę pracy z monitorem ekranowym, która będzie wyłączona z obecności opraw oświetleniowych ze względu na możliwość wystąpienia potencjalnego olśnienia. Sprzęt komputerowy oraz elementy wyposażenia pomieszczenia, w tym stanowiska treningowego oraz przenośnego stanowiska do diagnozy FCE nie powinny być wykonane z materiałów błyszczących ze względu na potencjalne źródło olśnień odbiciowych. Należy określić strefę pracy z monitorem ekranowym, która będzie wyłączona z obecności opraw oświetleniowych ze względu na możliwość wystąpienia potencjalnego olśnienia. Elementy sprzętu komputerowego i inne elementy wyposażenia pomieszczenia nie powinny być wykonane z materiałów błyszczących ze względu na

179 178 Wielowymiarowy model wsparcia i identyfikacji kompetencji zawodowych 6. Gabinet doradców i terapeutów zawodowych oświetlenia 1000 [lx] Nie jest wymagane potencjalne źródło olśnień odbiciowych. Należy określić strefę pracy z monitorem ekranowym, która będzie wyłączona z obecności opraw oświetleniowych ze względu na możliwość wystąpienia potencjalnego olśnienia. Elementy sprzętu komputerowego nie powinny być wykonane z materiałów błyszczących ze względu na potencjalne źródło olśnień odbiciowych. Zaproponowano pozostałe pomieszczenia w Pomorskim Ośrodku Kompetencji: magazyn, recepcja, pomieszczenie socjalne, toalety, szatnia. Żadne wymienione pomieszczenie nie wymaga oświetlenia miejscowego. Zalecane poziomy natężenia oświetlenia dla w/w rodzajów pomieszczeń podano w tabeli 4. Tabela 4 Zalecane poziomy natężenia oświetlenia w pomieszczeniach pomocniczych w Pomorskim Ośrodku Kompetencji Lp. Rodzaj Zalecany poziom natężenia pomieszczenia oświetlenia w [lx] Uwagi dodatkowe 1. Magazyn 100 W przypadku stałego przebywania ludzi zalecany poziom natężenie oświetlenia wynosi 200 [lx] 2. Recepcja 300 Elementy wyposażenia nie powinny być wykonane z materiałów błyszczących ze względu na potencjalne źródło olśnień odbiciowych 3. Pomieszczenie 200 brak socjalne 4. Toalety 200 brak 5. Szatnia 200 brak

180 Załącznik nr Opis sposobu oznakowania ośrodka Oznakowanie ośrodka zarówno na zewnątrz, jak i wewnątrz budynku powinno być intuicyjnie zauważalne oraz czytelne dla rożnych grup użytkowników. Kryteriami warunkującymi poprawność oznaczeń są: lokalizacja oznaczenia, kolorystyka, stosowane kontrasty kolorystyczne, wielkość znaków, stosowanie wypukłości dla osób niewidomych i niedowidzących. Proponuje się zastosowanie następujących rodzajów oznaczeń: Tablica informacyjna na zewnątrz budynku, Plan sytuacyjny informujący o rodzaju i lokalizacji pomieszczeń, Tabliczki informacyjne przy pomieszczeniach Zaleca się zastosowanie tablic i planu wykonanych w technologii hybrydowej składającej się z dwóch warstw: warstwy kolorowej spodniej przeznaczonej dla osób widomych oraz warstwy transparentnej z wypukłościami (warstwy dotykowej) z zamieszczonymi informacjami w alfabecie Brajla. Tablica informacyjna na zewnątrz budynku powinna zawierać następujące informacje: nazwa ośrodka, godziny urzędowania, nr telefonu, opcjonalnie adres/ informacje dla osób z niepełnosprawnością o sposobie uzyskania pomocy lub opcjonalnym wejściu dostosowanym dla wózków inwalidzkich. Na rys. 16 przedstawiono budowę tablicy informacyjnej na zewnątrz budynku.

181 180 Wielowymiarowy model wsparcia i identyfikacji kompetencji zawodowych Rys. 16 Tablica informacyjna na budynku Tablica powinna być umieszczona na wysokości ok. 130 cm lub na wysokości klamki drzwi wejściowych. Plan sytuacyjny informujący o rodzaju i lokalizacji pomieszczeń ma za zadanie przedstawić strukturę przestrzenną Ośrodka. Zaleca się, aby plan zamontowany był na terminalu pod kątem ułatwiającym korzystanie z planu osobom niewidomym posługującymi się dotykiem oraz osobom poruszającym się na wózku, tak jak to ma miejsce na rys. 17. Dobór kolorystyki oznaczającej poszczególne rodzaje pomieszczeń powinien być zgodny z kolorem dominującym lub charakterystycznym dobranym dla danego rodzaju pomieszczenia. Rys. 17 Przykłady planów ze strukturą pomieszczeń

182 WOJEWÓDZKI URZĄD PRACY W GDAŃSKU Partner w rozwoju. WUP. Pomorze Załącznik nr Tabliczki informacyjne zawierają zawieraj oznaczenie poszczególnych pomieszczeń pomieszcze w budynku i powinny być zintegrowane kolorystycznie z planem sytuacyjnym. sytuacyjnym Tabliczki te zawierają numer sali oraz prosty plan sytuacyjny dotarcia do najbli najbliższego wyjścia. Bardzo ważne ne jest miejsce ich umieszczania. Aby tabliczki były dost dostępne dla wszystkich użytkowników ytkowników proponuje si się ich umieszczenie obok drzwi na wysokości wysoko klamki pod kątem (rys. 18). ). Rys. 18 Przykłady tabliczek informacyjnych przy pomieszczeniach Zaleca się,, aby oznaczyć miejsca montażu u tabliczek i planów specjalnymi oznaczeniami dotykowymi montowanymi w podłożu, podło informującymi cymi o ich obecności osoby niewidome. Na rys pokazano przykład oznaczeń dotykowych o charakterze informacyjnym. o właściwym doborze materiału, materiału który nie odbija światła wiatła (unika (unikać tabliczek Strona Opcjonalnie można na dodatkowo umie umieścić tradycyjne tabliczki na drzwiach pami pamiętając 54 Rys. 19 Przykłady oznaczeń ń dotykowych informacyjnych pod tabliczkami i planami

183 182 Wielowymiarowy model wsparcia i identyfikacji kompetencji zawodowych metalowych, jak na rys 20) i odpowiednim kontraście kolorystycznym i czytelnymi czcionkami. Rys. 20 Przykład niewłaściwie dobranych tabliczek informacyjnych Dostęp do ważnych miejsc w przestrzeni budynku, jak np. miejsc z zamontowanymi planami bądź tablicami powinien być łatwy i intuicyjny. Ma to szczególne znaczenie dla osób niewidomych i słabo widzących, a także niesłyszących, którzy nie są w stanie nawiązać bezpośredniego kontaktu z innymi osobami. Proponuje się zatem zastosowanie specjalnych oznaczeń dotykowych wyznaczających ścieżki poruszania się do wspomnianych miejsc. Oznaczeniami tymi są m.in. płyty naprowadzające wykończeniowe (posadzkowe) posiadające odpowiedni system wklęsłości (rys. 21 a, b), a także paski naprowadzające montowane na posadzce (rys. 21 c).

184 Załącznik nr a) b) c) Rys. 21 Przykłady oznaczeń dotykowych naprowadzających a) zamontowane płyty naprowadzające w posadzce b) przykłady płyt naprowadzających c) paski naprowadzające montowane na posadzce

185 184 Wielowymiarowy model wsparcia i identyfikacji kompetencji zawodowych Dobór elementów w zakresie poziomych oznaczeń dotykowych powinien uwzględnić obecną architekturę, aranżację i kolorystykę w przestrzeni budynku. W przypadku budynku będącego przedmiotem ekspertyzy zaleca się zastosowanie płyt dotykowych naprowadzających montowanych w poziomie posadzki w kontrastowym kolorze w stosunku do koloru posadzki. Na rys. 22 pokazano sposób montażu oznaczeń dotykowych naprowadzających w jednym z budynków użyteczności publicznej wg projektu autorek opracowania. Rys. 22 Sposób montażu oznaczeń dotykowych naprowadzających Innym elementem oznaczeń zalecanym do zastosowania w Ośrodku są elementy oznaczeń dotykowych ostrzegających osoby (zwłaszcza osoby niewidome i słabo widzące) o zmianie poziomów. Oznaczenia te należy instalować na szczycie biegu schodów. Elementami oznaczeń mogą być specjalne maty ostrzegające z wypustkami, specjalne płytki wykończeniowe z wypustkami lub inny element wyraźnie wyczuwalny przez obuwie, np. guzki montowane bezpośrednio do podłoża. Elementy te muszą charakteryzować się dużą odpornością na ścieranie i poślizg. Dobór elementów w zakresie poziomych oznaczeń dotykowych powinien uwzględnić obecną architekturę, aranżację i kolorystykę w przestrzeni budynku. Na rys. 23 przedstawiono przykład oznaczeń dotykowych ostrzegających na klatce schodowej wg projektu autorek niniejszego opracowania.

186 Załącznik nr Płyty dotykowe ostrzegające Rys. 23 Przykład montażu oznaczeń dotykowych ostrzegających 5.7 Dostosowanie organizacji przestrzeni otwartych budynku do potrzeb osób niepełnosprawnych Budynki użyteczności publicznej powinny charakteryzować się przestronnością warunkującą swobodne poruszanie w ciągach komunikacyjnych. Ograniczona przestrzeń może zatem stać się poważnym utrudnieniem dla osób słabo widzących, niewidomych, dla osób otyłych lub poruszających się na wózkach inwalidzkich, czy o kulach. W ramach organizacji przestrzeni otwartej w budynku należy zwrócić uwagę przede wszystkim na: Wyraźne wyznaczenie szlaków komunikacyjnych Konsekwentne rozmieszczenie na każdym piętrze elementów małej infrastruktury Unikanie mebli z wystającymi elementami, bądź z ostrymi kantami.

187 186 Wielowymiarowy model wsparcia i identyfikacji kompetencji zawodowych Jeżeli chodzi o wyznaczenie szlaków komunikacyjnych to należy zwrócić uwagę na dostępność całego szlaku dla osób z różnymi rodzajami niepełnosprawności. W szlakach takich należy zwrócić uwagę na: Trudności związane z otwieraniem drzwi, które są szczególnie uciążliwe dla osób słabszych fizycznie, oraz dla osób z niepełnosprawnością ruchową stałą lub tymczasową (zatem zaleca się stosowanie drzwi otwieranych automatycznie lub standardowych, ale otwieranych z łatwością) Konsekwentne rozmieszczenie w całym budynku takich elementów wyposażenia, jak: stoliki, krzesła, ławki, gabloty itd., ponadto wyróżnienie miejsca, w którym znajdują się miejsca spoczynkowe innym kontrastującym kolorem podłogi. Unikanie elementów o ostrych krawędziach, które mogą powodować zagrożenia dla osób słabo widzących i niewidomych W przypadku gablot na korytarzach zaleca się aby nie znajdowały się one dalej niż 10 cm od płaszczyzny ściany (inne zalecenia dotyczące gablot w tabeli nr 1). 5.8 Ogólne wytyczne dotyczące komunikacji miejskiej Istnieje wiele przepisów krajowych ogólnych i rozporządzeń wykonawczych, stanowiących o obowiązku uwzględnienia potrzeb osób niepełnosprawnych, w różnym stopniu niepełnosprawności, w komunikacji miejskiej zbiorowej. Najważniejsze to: 1. Karta Praw Osób Niepełnosprawnych (Monitor Polski Nr 50, poz. 475 z dn r.) potwierdzająca m.in. prawo do pełnego uczestnictwa w życiu społecznym, dostępu do dóbr i usług, dostępu do opieki medycznej, edukacji, zatrudnienia, życia w środowisku wolnym od barier funkcjonalnych. Karta Praw Osób Niepełnosprawnych jest aktem o charakterze deklaratywnym, a więc nie nakłada konkretnych obowiązków wykonawczych na instytucje i urzędy oraz nie daje konkretnych uprawnień. 1. Ustawa Prawo budowlane z dnia 7 lipca 1994 r. (Dz. U. z 2006 r. nr 156 poz z późn. zm.). Podstawowym przepisem poruszającym problem dostępności

188 Załącznik nr budynków dla osób niepełnosprawnych jest art. 5 ust. 1 pkt. 4 Ustawy Prawo budowlane, wg. którego obiekt budowlany wraz ze związanymi z nim urządzeniami budowlanymi należy, biorąc pod uwagę przewidywany okres użytkowania, projektować i budować w sposób określony w przepisach, w tym technicznobudowlanych, zgodnie z zasadami wiedzy technicznej, zapewniając niezbędne warunki do korzystania z obiektów użyteczności publicznej i mieszkaniowego budownictwa wielorodzinnego przez osoby niepełnosprawne, w szczególności poruszające się na wózkach inwalidzkich. 3. Ustawa o planowaniu i zagospodarowaniu przestrzennym z dnia 27 marca 2003 r. (Dz. U. 03 Nr 80 poz.717 z późn. zm.) Ze szczególnym uwzględnieniem art. 1 ust. 2 pkt. 5 ustawy, który określa, że w planowaniu i zagospodarowaniu przestrzennym uwzględnia się wymagania ochrony zdrowia oraz bezpieczeństwa ludzi i mienia, a także potrzeby osób niepełnosprawnych. 4. Ustawa Prawo o ruchu drogowym z dnia 20 czerwca 1997 r. (Dz. U Nr 108 poz. 918). 5. Rozporządzenie Ministra Transportu i Gospodarki Morskiej w sprawie warunków technicznych, jakim powinny odpowiadać drogi publiczne i ich usytuowanie z dnia 2 marca 1999 r. (Dz. U. 99 Nr 43 poz. 430). Zgodnie z 44 ust. 6 urządzenia na chodniku, w szczególności podpory znaków drogowych, słupy oświetleniowe należy tak usytuować, aby nie utrudniały użytkowania chodnika w tym przez osoby niepełnosprawne. 6. Rozporządzenie Ministra Transportu i Gospodarki Morskiej w sprawie warunków technicznych, jakim powinny odpowiadać drogowe obiekty inżynierskie i ich usytuowanie z dnia 30 maja 2000 r. (Dz. U. 00 Nr 63 poz. 735). 7. Rozporządzenie Ministra Infrastruktury z dnia 3 lipca 2003 r., w sprawie szczegółowych warunków technicznych dla znaków i sygnałów drogowych oraz urządzeń bezpieczeństwa ruchu drogowego i warunków ich umieszczania na drogach (Dz. U. z dnia 23 grudnia 2003 r., nr 220 poz. 2181). W związku z powyższymi rozporządzeniami dla osób z różnymi typami niepełnosprawności (w tym dla osób poruszających się przy pomocy sprzętów inwalidzkich, wózków, osób z dysfunkcją wzroku i słuchu) oraz dla ludzi z wózkami dziecięcymi, kobiet w ciąży oraz osób w podeszłym wieku, należy zwrócić uwagę aby:

189 188 Wielowymiarowy model wsparcia i identyfikacji kompetencji zawodowych do miejsca w którym znajduje się budynek użyteczności publicznej docierały niskopodłogowe tramwaje i autobusy, istniał system wizualnej oraz akustycznej informacji pasażerskiej (tablice informacyjne LED z nr linii, głosowe zapowiadanie przystanków wewnątrz pojazdów) oraz wizualna oraz akustyczna informacja pasażerska na zewnątrz pojazdów oraz przystankach (zob. rys.24) kierowcy i motorniczy byli przeszkoleni w zakresie obsługi niepełnosprawnych pasażerów. przystanki miejskiego transportu zbiorowego miały właściwe oznaczenia oraz usytuowania urządzeń infrastruktury przystankowej, ze względu na wymagania osób niepełnosprawnych w tym niewidomych (m. innymi wyróżnienie linii zatrzymania przez oznaczenie krawędzi chodnika na długości przystanku, pasem o zróżnicowanej kolorystyce i fakturze rys. 25). chodniki wyposażone były w obniżenia krawężników chodników przed przejściami przez jezdnię i torowisko (szczegóły w tabeli diagnostycznej pkt. 1 otoczenie przed budynkiem,) istniała sygnalizacja świetlna dźwiękowa na przejściach dla pieszych przez jezdnię (szczegóły w tabeli diagnostycznej otoczenie przed budynkiem) przejścia podziemne (jeśli takie są) powinny być wyposażone w rampy zjazdowe lub windy, schody ruchome prowadzące do przystanków tramwajowych/autobusowych w przypadku wind, ramp itp. dla osób niepełnosprawnych powinny być zastosowane znaki informacji wizualnej do oznaczania dojść dostępnych dla osób niepełnosprawnych maksymalna odległość od przystanku komunikacji miejskiej do ośrodka powinna wynosić 1km

190 Załącznik nr Rys. 24 Tablice LED-owe, wewnątrz i na zewnątrz pojazdów komunikacji miejskiej Rys. 25 Oznaczenie krawędzi peronu przystankowego, pasem o zróżnicowanej kolorystyce i fakturze Zaleca się, aby budynek, w którym przeprowadzane będą badania sprawności psychofizycznej dla celów aktywizacji zawodowej z uwzględnieniem potrzeb osób o różnych typach niepełnosprawności, w miarę możliwości znajdował się w centrum miasta ze względu na większe bezpieczeństwo i większą dbałość o usuwanie szkód spowodowanych warunkami atmosferycznymi, wypadkami itp. (np. zimą centrum miasta jest odśnieżane w pierwszej kolejności). Przy wyborze budynku należy zwrócić także uwagę, aby teren wokół był dobrze oświetlony (lampy przy chodniku i przed budynkiem). Biorąc pod uwagę fakt, że osoby kierujące się na badania mogą wybrać własny samochód jako środek lokomocji, należy zwrócić uwagę na parking w pobliżu budynku, w tym na miejsca postojowe dla osób niepełnosprawnych (szczegółowe wytyczne w tabeli diagnostycznej otoczenie przed budynkiem).