Zalecana literatura: MEGATRENDY PLAN ZAJĘĆ KRYZYS ZASAD ZARZĄDZANIA REWOLUCJI PRZEMYSŁOWEJ STARE PYTANIA DO NOWEJ PRZYSZŁOŚCI

Transkrypt

1 KRYZYS ZASAD ZARZĄDZANIA REWOLUCJI PRZEMYSŁOWEJ WPROWADZENIE DO ZACHOWAŃ ORGANIZACYJNYCH 16 h Jolanta Gładys Jakóbik INSTYTUT FILOZOFII, SOCJOLOGII I SOCJOLOGII EKONOMICZNEJ jglady@sgh.waw.pl ZŁOŻONOŚĆ HIPERKONKURENCJA NIESTABILNOŚĆ przyszłość nie jest już taka, jaka była kiedyś Zalecana literatura: Robbins Stephen P, Judge Timothy A;(2012). Zachowania w organizacji. PWE Warszawa, Robbins Stephen R, David A. De Cenzo; (2002). Podstawy zarządzania. PWE Warszawa Makin P,Cooper G, Cox Ch; (2000). Organizacje a kontrakt psychologiczny. Zarządzanie ludźmi w pracy. Wydawnictwa Naukowe PWN Kożusznik B; (2006). Zachowania człowieka w organizacji. PWE Warszawa wyd. II i kolejne Inne.. STARE PYTANIA DO NOWEJ PRZYSZŁOŚCI Dostosowywanie czy wpływanie na otoczenie? (i co to jest otoczenie?) Struktura Umiejętności Style kierowania Wpływ technologii Nowe metody pracy Innowacje Osiąganie sukcesu ( i jak go mierzyć?) PLAN ZAJĘĆ WPROWADZENIE PODSTAWY ZACHOWANIA JEDNOSTKI MOTYWACJA PODSTAWY ZACHOWAŃ GRUPOWYCH PRZYWÓDZTWO KULTURA ORGANIZACYJNA ZMIANA I ROZWÓJ ORGANIZACJI MEGATRENDY GLOBALNE WARTOŚCI STYLE ŻYCIA PRZEMIANY DEMOGRAFICZNE SIWA REWOLUCJA OCHRONA ZDROWIA ZMIANA W POSTRZEGANIU RÓL KOBIET I MĘŻCZYZN SPOSOBY PROWADZENIA BIZNESU LUDZKI DRAMAT CZY PARADOKS: WZROST ZNACZENIA I. SPADEK BEZPIECZEŃSTWA. 1

2 EKONOMICZNE SPOŁECZNE EKOLOGICZNE NOWY ZESTAW CELÓW KORPORACYJNYCH Kapitalizm wie wszystko o tym, jak tworzyć dobrobyt, ale do końca jeszcze nie rozumie po co PROCESY ZACHODZĄCE W ORGANIZACJI CZYNNIKI WIDZIALNE: WIZJA CELE MISJA STRATEGIA STRUKTURY ZASADY FUNKCJONOWANIA OPIS STANOWISK PRACY ORGANIZACJA FORMALNA SIŁY RACJONALNE ORGANIZACJA NIEFORMALNA: SIŁY IRRACJONALNE CZYNNIKI UKRYTE: MODELE WŁADZY I WPŁYWÓW IMPULSYWNOŚĆ UCZUCIA DYNAMIKA GRUPOWA RELACJE MIĘDZYLUDZKIE KULTURA ORGANIZACJI INDYWIDUALNE POTRZEBY PARADOKS WZROST WAGI WIEDZY MIĘKKIEJ (INTUICJI, PRZECZUĆ, ZGADYWANIA,.) CZY TO JEST WIEDZĄ? I CZY MOŻE PODLEGAĆ ZASADOM ZARZĄDZANIA? Jak? ZMIANY W okresie udział osób powyżej 50 roku życia w populacji UE wzrośnie z 17% do 30%, osób poniżej 24 roku spadnie z 30% do 23% (dane Eurostatu) Obecnie na 100 osób w wieku produkcyjnym, przypada 18 osób w wieku poprodukcyjnym, w 2030 będzie ich dwa razy więcej MODEL ZMIANY GLAICHERA C = (D + V + P) > X ENERGIA KIERUNEK KONSENSUS SPOŁECZNY ZMIANY wskaźnik zatrudnienia osób w wieku lata dla UE wynosi ponad 50%, wiek przejścia na emeryturę, 67 lat Polska specyfika: mamy jeden z najniższych wskażników aktywności zawodowej i zatrudnienia tej grupy 26,2% ( w USA 60%, dla UE 40%) średni wiek przechodzenia na emeryturę wynosi 56 lat; nadal maleje aktywność zawodowa osób po 55 roku życia 2

3 Zachowania Ludzi w Organizacji Cele: Uzupełnienie i poszerzenie wiedzy z zakresu funkcjonowania ludzi w organizacji Przygotowanie do pełnienia funkcji kierowniczych poprzez podniesienie kompetencji społecznych Wskazanie na rolę inteligencji emocjonalnej w pracy kierownika: EQ + IQ Czynniki wpływające na zachowania: Indywidualne umiejętności, zasoby i postawy człowieka, jego motywacja, programowanie sukcesu Grupa a zespół rozmaitość ról grupowych, efektywność pracy zespołowej, zarządzanie konfliktem Organizacyjne zarządzanie zmianą, kultura organizacyjna, nowe formy organizacji Kierownik motywowanie, przywództwo, zasady sprawnego działania, modelowanie zachowań ludzi, zarządzanie wiedzą i wartościami Zachowania organizacyjne (ZWO) a zarządzanie zasobami ludzkimi (ZZL) Nie są to dziedziny tożsame, chociaż obie dotyczą zarządzania ludźmi w organizacji ZZL zajmuje się bardziej narzędziami zapewniającymi realizację polityki kadrowej (procesu kadrowego) np. rekrutacja, selekcja, zatrudnianie, motywowanie, szkolenie, zwalnianie ZWO skupia się raczej na wskazaniu jakie uwarunkowania indywidualne, grupowe i społeczne należy wziąć pod uwagę by poznać i kontrolować zachowania ludzi w organizacji. Cele ZWO Wyjaśnianie ludzkich zachowań Przewidywanie Sprawowanie kontroli Zachowania ludzi w organizacji TYPY GOSPODAREK INTELIGENCJA EMOCJONALNA - EQ = zdolność rozpoznawania i regulowania własnych emocji i emocji innych osób oraz wykorzystywanie emocji do kierowania myśleniem i działaniem. Kompetencje: Psychologiczne samoświadomość, samoocena, samokontrola, Prakseologiczne sumienność, adaptacja, motywacja, Społeczne - empatia, perswazja, współdziałanie, przywództwo zbieracko łowiecka agrarna industrialna oparta na wiedzy 3

4 CZYM JEST WSPÓŁCZESNY BIZNES? NOWY MODEL KONKURENCJI PRZEJŚCIE DO SPOŁECZEŃSTWA OPARTEGO NA WIEDZY I POWSTANIE PRZEDSIĘBIORSTWA INTELIGENTNEGO ROZWÓJ INTERNETU: POWSTANIE E-HANDLU I E-BIZNESU MENEDŻEROWIE cd. RZĄD: zainteresowanie skupia się na handlu międzynarodowym (alianse linii lotniczych, konsorcja badawcze ) KIEROWNIK ŚREDNIEGO SZCZEBLA: liczba szczebli menedżerskich i samych menedżerów zmniejszy się o 50% w ciągu kolejnych 20 lat. NOWA KONKURENCJA ciągłe wprowadzanie ulepszeń: kreatywna destrukcja nowe podejście do produkcji i procesów w biznesie (Benetton) internet (czas i przestrzań przestały odgrywać rolę? ) menedżerowie bardziej etyczni?..? KRES MONOPOLU NOWI KONKURENCI KONSEKWENCJE LIFE TIME LEARNING ROLA UCZELNI WYŻSZYCH UCZENIE UCZENIA SIĘ NIE (TYLKO) UMIEJĘTNOŚCI EDUKACJA KORPORACYJNA np. Motorola Univ., Dell Learning, IBM Corporate Univ., SZKOŁY FIRM DORADCZYCH MENEDŻEROWIE FIRMA: innowacje postrzegane jako część procesu uczenia się, leżącego u podstaw wartości i kultury firmy ŁAŃCUCH PRODUKCJI: śledzenie wszystkich faz produkcji. Tradycyjnie odbywało się to wewnątrz firmy, obecnie firmy muszą ze sobą współpracować SEKTOR: sieć firm ma przewagę nad pojedyńczym przedsiębiorstwem i dlatego kluczowym pojęciem stają się alianse i partnerstwo (np. uczelnie wyższe) NOWE POJĘCIA WARTOŚĆ MARKI WARTOŚĆ KLIENTA IMPLIKACJE LISTA FIRM, KTÓRE ZBANKRUTOWAŁY WYDŁUŻA SIĘ W MIARĘ JAK PUBLICZNE ZAUFANIE DO SEKTORA BIZNESOWEGO CORAZ BARDZIEJ SPADA 4

5 KRYZYS LOJALNOŚĆI? Czy uważasz się za lojalnego pracownika? 54% - właściwie tak, ale byłbym szalony, gdybym nie korzystał z nadarzających się okazji 24% - pracodawcy nie są lojalni wobec mnie, to dlaczego ja miałbym być? 21% - tak, jestem z moją firmą związany na długo cd obowiązek moralny zrównoważony rozwój społeczne przyzwolenie na prowadzenie działalności reputacja firmy Strategia CSR odpowiada na pytanie w jaki sposób osiągnąć sukces komercyjny z poszanowaniem wartości etycznych, ludzi, społeczności i środowiska naturalnego PRZEŻYJĄ TYLKO PARANOICY I REALIŚCI? Czy nielojalny, zagrożony pracownik, może gwarantować sukces organizacji? Potrzebny nowy kontrakt psychologiczny? Biznes społecznie zaangażowany wyrost gospodarczy w Polsce mniej pracowników, więcej deficytowych kompetencji większa aktywność społeczeństwa obywatelskiego, sieć interakcji społecznych przepływ informacji, szybkość reakcji dynamika rynku 5