WIELOWYMIAROWY MODEL WSPARCIA I IDENTYFIKACJI KOMPETENCJI ZAWODOWYCH

Transkrypt

1 WIELOWYMIAROWY MODEL WSPARCIA I IDENTYFIKACJI KOMPETENCJI ZAWODOWYCH Praktyczne i rzetelne narzędzie do badania kompetencji zawodowych (psychologicznych) pomorskie próbki pracy Dr Agnieszka Popławska Uniwersytet SWPS Warszawa,

2 Rola dopasowanie osobowości do środowiska pracy 1) Dopasowanie osoba praca problem teoretyczny i praktyczny (Czarnota-Bojarska, 2010) - problem dopasowania szczególnie ważny w przy stanowiskach wyspecjalizowanych - relatywne wczesne podejmowanie decyzji dotyczących przyszłego zawodu - momenty kluczowe w trakcie kariery zawodowej powrót pod dłuższej przerwie, zmiany wynikające z presji rynku (likwidacja stanowisk pracy, firm, zmiany w sposobie wykonywania zawodu)

3 Definicja roli zawodowej Rola zawodowa to grupa zawodów (stanowisk), które charakteryzują się wspólnym profilem kompetencji, ale mogą różnić się zakresem realizowanych zadań. Profil roli zawodowej zawiera w sobie kluczowe kompetencje niezbędne do realizacji kluczowych zadań na tych stanowiskach, jednocześnie stanowi pewne uogólnienie, w związku z czym może nie zawierać w sobie specyficznych kompetencji związanych z wykonywaniem konkretnych zawodów.

4 Model preferencji zawodowych Hollanda realistyczny badawczy artystyczny społeczny przedsiębiorczy konwencjonalny

5 Podstawowe założenia Każda osoba posiada cechy każdego typu powstaje pewnego rodzaju hierarchia Sześć typów środowisk pracy dopasowanych do określonych typów osobowości zawodowej Pracownicy dążą do optymalnego dopasowania do środowiska pracy W przypadku braku dopasowania - frustracja, niska motywacja do pracy

6 Proces dochodzenia do ostatecznej koncepcji ról zawodowych w modelu oryginalny podział Hollanda (modyfikacje w oparciu o Przewodnik po zawodach) warsztaty z pracownikami Powiatowych Urzędów Pracy klasyfikacje sędziów kompetentnych badania pracodawców decyzja ekspertów określająca ostatecznie ilość ról, zakres związanych kompetencji oraz przynależność określonych zawodów

7 Ostateczna koncepcja ról zawodowych 6 ról realistycznych 4 role konwencjonalne 5 ról społecznych 4 role badawcze 2 role artystyczne 5 ról przedsiębiorczych W sumie: 26 ról zawodowych

8 Ostateczna koncepcji ról zawodowych W przypadku każdej roli (za wyjątkiem realistycznych) diagnozujemy: 6 kompetencji specyficznych + 3 kompetencje podstawowe Kompetencje podstawowe: Radzenie sobie ze stresem (osobista); Sumienność w działaniu (osobista); Praca w grupie/współpraca zespołowa (społeczna); W przypadku roli realistycznej diagnozujemy: 3 kompetencje specyficzne + 3 kompetencje podstawowe

9 Przykład roli: Rola społeczno - realistyczna Definicja: Ta rola zawodowa polega na wykonywaniu zadań opiekuńczych, w których istotną rolę odgrywają umiejętności manualne. Komunikacja z klientem, a szczególnie umiejętność budowania odpowiednich relacji stanowi bardzo ważny element wykonywania tego typu roli zawodowej

10 Przykład roli: społeczno - realistyczna Oceniane kompetencje: Praca w grupie/współpraca z zespołem Radzenie sobie ze stresem Sumienność w działaniu Orientacja na klienta Aktywność Budowanie relacji

11 Przykład roli: społeczno - realistyczna Zawody: pielęgniarka, fryzjer, wizażystka, asystent osoby niepełnosprawnej/starszej, opiekunka środowiskowa, fizjoterapeuta, manicurzystka, masażysta, rehabilitant

12 Definiowanie kompetencji Szeroka - wąska definicja kompetencji. zbyt szerokie ujęcie kompetencji: być może zbyt eklektyczny model. mogą się pojawić trudno obserwowalne, nierozwijalne i niestopniowalne aspekty. Rozwijalność vs względnie stałe predyspozycje. warto skupiać się na aspektach rozwijalnych jest to zgodne z motywacyjnymi założeniami projektu jeśli pojawią się w modelu oba rodzaje kompetencji, należy zadbać o zachowanie mniej więcej równych proporcji. Profile dla stanowisk powinny zawierać oba rodzaje kompetencji.

13 Definiowanie kompetencji Po czym będziemy wnioskować o kompetencjach? zachowania - kompetencja musi być opisana behawioralnie kompetencja musi być obserwowalna Kompetencją nie jest wynik w rzucie do celu! Kompetencją jest zdolność uzyskania określonego wyniku w przyszłości!

14 Definicja kompetencji Zmienne psychologiczne takie jak wiedza, umiejętności, motywacja, zdolności, postawy, wartości, inteligencja, cechy osobowości czy temperament, jakie obserwowalne są w zachowaniach człowieka i mają wpływ na wyniki podejmowanych przez niego działań.

15 Konsekwencje przyjęcia szerokiej definicji kompetencji jako kompetencje definiujemy cechy rozwijalne i nierozwijalne w opisach kompetencji posługujemy się konkretnymi przykładami zachowań, a nie się konstruktami psychologicznymi wysokiego poziomu abstrakcji (ogólnymi) wyłączamy z definicji kompetencji kwalifikacje oraz doświadczenie zawodowe, jako kryteria, które można sprawdzić na podstawie certyfikatów, CV, czy rozmowy kwalifikacyjnej. Kryteria te powinny być diagnozowane przed kwalifikacją osoby do diagnozy modelem. przy diagnozie trzeba wyraźnie rozdzielić dwa poziomy: rezultaty oraz obserwowalne zachowania (musimy wyraźnie oddzielić je od siebie i obie uwzględnić) Kompetencja musi być możliwa do postopniowania.

16 Kompetencja a zadania zawodowe Zadanie zawodowe logiczny wycinek lub etap pracy o wyraźnie określonym początku i końcu. Układ czynności zawodowych powiązany jednym celem działania, kończący się określonym wytworem, usługą lub istotną decyzją. Np. zadania: sortowanie dokumentów, przygotowanie raportu, przeniesienie jakiś obiektów (np. mebli) Kompetencje: analizowanie danych, dokładność w wykonywaniu zadań, wykonywanie zadań na czas

17 Skala pomiarowa Musi być stopniowalna Uniwersalna, tzn. taka sama dla całego modelu kompetencji

18 Skala pomiarowa Poziom POZIOM 1 POZIOM 2 POZIOM 3 POZIOM 4 POZIOM 5 Opis Nieujawnianie zachowań świadczących o posiadaniu kompetencji lub częste popełnianie w tym zakresie bardzo poważnych błędów. Osoba nie jest wstanie realizować standardowych zadań wymagających tej kompetencji nawet przy wsparciu innych. Popełnianie błędów przy realizacji standardowych zadań wymagających danej kompetencji. Błędy nie są poważne, jednak mają wpływ na realizację zadań. Osoba może wymagać wsparcia przy realizowaniu zadań wymagających tej kompetencji. Poprawna realizacja standardowych zadań wymagających tej kompetencji. Sporadyczne popełnianie niewielkich błędów w tym zakresie. Mają one mały wpływ na wykonanie zadania. Poprawna i bezbłędna realizacja standardowych zadań wymagających tej kompetencji. Poprawna i bezbłędna realizacja trudnych zadań wymagających tej kompetencji. Osoba radzi sobie w niestandardowych sytuacjach.

19 Skala kompetencji Kultura osobista Wskaźnik 1: Stosuje podstawowe zasady kultury osobistej. Na co należy zwrócić uwagę: Czy Badany stosuje zasady higieny osobistej? Czy Badany stosuje zwroty grzecznościowe? Czy Badany okazuje szacunek osobom, z którymi się styka? Czy Badany używa niestosownego, obraźliwego języka? Czy Badany przestrzega dobrych manier? 1 Brak 2 Niski 3 Poprawny 4 Dobry 5 Bardzo dobry Nie przestrzega podstawowych zasad kultury osobistej. W swoim zachowaniu popełnia wiele błędów świadczących o braku wiedzy na temat podstawowych zasad kultury osobistej. Sporadycznie popełnia błędy zachowując się niezgodnie z zasadami kultury osobistej. Stosuje podstawowe zasady kultury osobistej. Nawet w sytuacji trudnej, wymagającej dużego wyczucia lub opanowania zachowuje się zgodnie z zasadami kultury osobistej ujmując innych swoim taktem.

20 Definiowanie kompetencji, np. Komunikatywność komunikatywność Sposób formułowania wypowiedzi. Związek między mową werbalną i niewerbalną. Słuchanie opinii i pomysłów innych osób. Poprawność wypowiadania się (stylistyczna, gramatyczna)

21 Korzyści, jakie daje model Bardzo precyzyjna, rzetelna i przekrojowa diagnoza bezrobotnego. Bezrobotny otrzymuje rozbudowaną, pogłębioną i motywującą informację zwrotną. Doradca dostaje zestawienie dotyczące mocnych stron i obszarów rozwoju w zakresie roli/ról zawodowych, a także wskazówki do dalszych działań z bezrobotnym. Możliwość dostarczenia pracodawcom rzetelnej informacji dotyczącej kandydatów do pracy (opcja) oraz możliwości zorganizowania im optymalnych warunków pracy.

22 Zadania diagnostyczne

23 Rodzaje zadań Koszyk zadań Symulacja rozmowy scenki Dyskusja nad problemem Poszukiwanie faktów Zadania konstrukcyjne Analiza przypadku Prezentacja na forum

24 Jakie kompetencje można zaobserwować podczas wykonywania zadania? 24

25 Zadanie diagnostyczne - założenia służy diagnozie maksymalnie 3 kompetencji uwidacznia charakterystykę każdego wskaźnika kompetencji dotyka realistycznych, praktycznych, codziennych czynności zawodowych trwa max. 45 minut

26 Zadanie diagnostyczne - struktura 1. Opis zadania 1. lista diagnozowanych kompetencji 2. ogólny obraz zadania 3. przebieg zadania 4. instrukcje 5. wytyczne do realizacji w Centrum

27 Zadanie diagnostyczne - struktura 2. Instrukcje dla badanego cel czas zadania opis elementów dla prowadzącego badanie dla aktora* * w razie konieczności badania kompetencji o charakterze interpersonalnym

28 Zadanie diagnostyczne - struktura 3. Przygotowanie zadania materiały i sprzęt przygotowanie sali (aranżacja przestrzeni)

29 Zadanie diagnostyczne - struktura 4. Wskazówki dla prowadzącego co robić w przypadku wystąpienia trudności; wskazówki motywujące ogólne (możliwe dla każdego zadania) specyficzne (związane z realizacją danego zadania)

30 11

31 12

32 Przebieg diagnozy

33 Założenia dotyczące diagnozy Klient będzie przebywał w OK około 5 godzin w ciągu dnia Diagnoza może trwać 1-2 dni. Sesje informacji zwrotnej i planowania działań dobywają się 3 dnia i trwają około 4 godziny. Sesja jest odroczona w czasie w stosunku do diagnozy. Przerwy, co około 90 minut realizacja 2 zadań w module. Każde zadanie diagnozuje 3 kompetencje. Każda kompetencja jest diagnozowana w 2 zadaniach. Do 12 kompetencji do ocenienia w trakcie sesji 2 - dniowej Wyznaczenie roli osoby: obserwującej (doradca oraz terapeuta) prowadzącej sesję, dokonującej wspierającej obserwacji i wchodzącej w rolę (aktor w zadaniu) Po każdym dniu diagnozy - dyskusja asesorów 25

34 34

35 35

36 Jak rozwijać kompetencje?

37 Rozwój na różnych poziomach kompetencji Przekracza wymagania Powierzenie funkcji coacha / trenera Przekazanie zadań wymagających wyższego poziomu kompetencji, większej odpowiedzialności Zapraszanie do udziału w pracach zespołów projektowych (udzielanie konsultacji w wybranym zakresie) Spełnia wymagania Zwiększanie zakresu samodzielności w obszarze wykonywanych zadań Zidentyfikowanie obszarów najbliższego rozwoju cele rozwojowe Poniżej wymagań Opracowywanie planów rozwoju skoncentrowanych na uzupełnianiu luk kompetencyjnych Zapewnienie informacji zwrotnej na temat postępów w realizacji planów rozwojowych

38 Wskazówki rozwojowe Propozycje działań, jakie można podjąć w celu rozwinięcia własnej kompetencji.

39 Tabele obejmuja naste puja ce cztery elementy: ników, ników, rozwijaja cych dana kompetencje, Literature proponowana do rozwijania danej kompetencji.

40 Korzystanie ze wskazówek rozwojowych Wskazówki stanowią zestaw propozycji i podpowiedzi ułatwiających skonstruowanie indywidualnego planu rozwoju, a nie gotową procedurę działania. Wskazówki powinny więc stanowić szeroki wachlarz rozwiązań, z których tylko część będzie wykorzystywana w konkretnych przypadkach. Klient posiada autonomię w doborze metod rozwoju swoich kompetencji, należy mu ją zagwarantować. Klient jest odpowiedzialny za realizację planu rozwoju.

41

42

43

44 Refleksje na koniec