WARTOŚCIOWANIE STANOWISK PRACY

Transkrypt

1 WARTOŚCIOWANIE STANOWISK PRACY 1

2 Wartościowanie stanowisk korzyści Przegląd organizacji pracy w przedsiębiorstwie, Lepsze wzajemne poznanie treści pracy na stanowiskach Uporządkowanie, lub sporządzenie opisów stanowisk pracy, Uporządkowanie hierarchii stanowisk Lepsze zrozumienie przez pracowników umiejscowienia własnego stanowiska w hierarchii innych stanowisk Wartościowanie stanowisk metody Ranking stanowisk, Klasyfikacja stanowisk Porównywanie parami Porównywanie czynników Metody analityczno-punktowe RANKING STANOWISK Polega na porównaniu znaczenia stanowisk z punktu widzenia organizacji. Wyróżnia się stanowiska najbardziej istotne dla organizacji i najmniej ważne. Między nimi rozmieszcza się pozostałe stanowiska. Płaca zależy od miejsca w rankingu stanowisk. prosta mało pracochłonna niskie koszty łatwo wyznaczyć skrajne stanowiska nie nadaje się do stosowania w dużych organizacjach, mających złożone struktury odstępy pomiędzy poszczególnymi miejscami w rankingu są stałe. Nie odzwierciedlają faktycznych zadań i odpowiedzialności KLASYFIKACJA STANOWISK Polega na grupowaniu stanowisk w homogeniczne kategorie (szczeble) według faktycznego zakresu zadań i wymaganych kwalifikacji na każdym z nich. Klasyfikacji stanowisk dokonuje się w kilku etapach; Przegląd stanowisk i utworzenie kategorii Utworzenie hierarchii kategorii oraz wyszczególnienie zadań i kwalifikacji dla każdej z nich (np. praca analityczna, praca kreatywna, administracyjna ) 2

3 Sporządzanie opisów kategorii i zaliczenie stanowisk do każdej z nich Ustalenie płacy minimalnej dla każdej kategorii prosta mało czasochłonna niskie koszty nadaje się do stosowania w dużych organizacjach problem z określeniem szerokości kategorii (zbyt wąska, lub zbyt szeroka trudności z przyporządkowaniem do kategorii złożonych stanowisk pracy PORÓWNYWANIE PARAMI Stanowisko Kelner X 2. Sprzątaczka X 3. Kucharz X 4. Szef kuchni X 5. Szatniarz X 6. Kierowca X 7. Zaopatrzeniowiec X 8. Barman X Suma punktów hierarchia stanowisk powstaje w wyniku porównywania każdego stanowiska z każdym metoda ciągle prosta dosyć obiektywna trudno sformułować podstawę porównywania stanowisk skomplikowana przy dużej liczbie stanowisk METODY ANALITYCZNO-PUNKTOWE cechy Każda metoda analityczno punktowa definiuje; zestaw kryteriów wyceny, najlepiej liczbę spełniania kryterium, wagi odzwierciedlające ważność każdego z kryteriów, - określona ilość punktów zasady przyznawania punktów. 3

4 METODY ANALITYCZNO-PUNKTOWE zalety i wady minimalizują subiektywne podejście, określają rangę stanowiska w porównaniu z innymi, dają racjonalne uzasadnienie decyzji obejmują różne stanowiska czasochłonność, drogie, mogą być trudne do zrozumienia i stosowania, może wystąpić brak obiektywizmu w doborze czynników, wag i punktacji Międzynarodowa Organizacja Pracy przygotowała listę 26 najczęściej używanych kryteriów wyceny stanowisk pracy. Są to: odpowiedzialność analiza i opiniodawstwo precyzja, dokładność złożoność kontakty zewnętrzne, dyplomacja inwencja, kreatywność wiedza i umiejętności podejmowanie decyzji sprawność manualna planowanie i koordynacja rozwiązywanie problemów kontakty interpersonalne szkolenia i doświadczenie odpowiedzialność za pieniądze, materiały, poufne informacje, dokumentację, wyposażenie, procesy wykształcenie skutki pomyłek wysiłek inicjatywa wiedza technologiczna wysiłek umysłowy wymagania fizyczne kondycja fizyczna kontrola zasobów wykonywanie zadań warunki pracy praca w warunkach stresu psychicznego 4

5 METODY ANALITYCZNO-PUNKTOWE UMEWAP 2000, AWP 2 METODA PROFILOWA METODY ANALITYCZNO-PUNKTOWE UMEWAP UMEWAP - 95 A. ZŁOŻONOŚĆ PRACY A1 wykształcenie zawodowe 60 A2 doświadczenie 35 A3 innowacyjność, twórczość 25 A4 zręczność 20 A5 współdziałanie 20 Σ 160 pkt. B. ODPOWIEDZIALNOŚĆ ZA B1 przebieg i skutki pracy 35 B2 decyzje 35 B3 środki i przedmioty pracy 25 B4 bezpieczeństwo innych osób 25 B5 kontakty zewnętrzne 20 Σ 140 pkt. UMEWAP A. ZŁOŻONOŚĆ PRACY A1 wykształcenie zawodowe 60 A2 doświadczenie 35 A3 innowacyjność, twórczość 25 A4 zręczność 20 Σ 140 pkt B. ODPOWIEDZIALNOŚĆ ZA B1 przebieg i skutki pracy 30 B2 decyzje 30 B3 finanse, środki i przedmioty 25 B4 bezpieczeństwo innych osób 25 B5 kierowanie 40 Σ 150 pkt. C. UCIĄŻLIWOŚĆ PRACY C1 wysiłek fizyczny 30 C2 wysiłek psychonerwowy 20 C3 wysiłek umysłowy 20 C4 monotonia 10 Σ 80 pkt. D. WARUNKI PRACY D1 uciążliwość środowiska 25 D2 czynniki niebezpieczne 15 Σ 40 pkt C. WSPÓŁPRACA C1 współdziałanie 25 C2 motywowanie 20 C3 kontakty zewnętrzne 20 Σ 65pkt D. UCIĄŻLIWOŚĆ PRACY D1 wysiłek fizyczny 30 D2 wysiłek psychonerwowy 20 D3 wysiłek umysłowy 20 D4 monotonia 10 D5 warunki pracy 25 Σ 105 5

6 METODY ANALITYCZNO-PUNKTOWE AWP 2 Była uproszczeniem metody UMEWAP- 87 Wprowadziła większe zróżnicowanie punktowe stanowisk Wyłączyła kryteria szkodliwości i uciążliwości poza wartościowanie. większe zróżnicowanie punktowe stanowisk wyłączenie szkodliwości i uciążliwości poza wartościowanie nadal sztywne tabele zaszeregowania brak odniesienia do płac rynkowych brak nowoczesnych kryteriów związanych np. z odpowiedzialnością za jakość, za informację może zachęcać do pomijania opisów stanowisk w wartościowaniu. METODY ANALITYCZNO-PUNKTOWE metoda profilowa Zakłada wybór stanowisk kluczowych najlepiej opisujących specyfikę i różnorodność prac w firmie; Liczba stanowisk nie powinna być zbyt duża; od stanowisk. Wybrane stanowiska służą do przetestowania opracowanego schematu wartościowania. Ogólne wymogi stanowiska pracy; odpowiedzialność, wiedza zdolności umysłowe, zdolności komunikacyjne, umiejętności fizyczne, środowisko pracy [kryteria określające profil stanowiska] Dla każdego z kryteriów analitycznych, na podstawie analizy opisów stanowisk kluczowych określana jest; liczba, definicje poziomów spełniania poszczególnych kryteriów punkty odpowiadające poziomowi spełniania kryteriów 6