Intellectual Capital Statement - Bilans Wartoci Niematerialnych

Transkrypt

1 [Logo Przedsibiorstwa] Intellectual Capital Statement - Bilans Wartoci Niematerialnych [Okres Sprawozdawczy] DANE KONTAKTOWE FIRMY: [Przedsibiorstwo] AK sp. z o.o. [Adres] ul. Okólnik 11, Warszawa [Autorzy] Monika Zyskowska, Dorota Seroczyska [Data Sporzdzenia]

2 Spis treci: Wstp... 2 Streszczenie Model Biznesowy Granice systemowe Model tworzenia wartoci Otoczenie zewntrzne Cele strategiczne Kapitał Intelektualny - Status Quo Definicje Kapitał Ludzki Kapitał Strukturalny Kapitał Relacyjny Ocena Kapitał Ludzki Kapitał Strukturalny Kapitał Relacyjny Rozwój Kapitału Intelektualnego Mocne oraz słabe strony Wagi Kapitału Inetlektualnego Pola interwencji...17 Aneks: Wskaniki

3 Wstp Intellectual Capital Statement Made in Europe Aby uzyska i utrzyma przewag konkurencyjn na rynku europejskim małe i rednie przedsibiorstwa (MSP) powinny efektywnie wykorzystywa swoj wiedz oraz poprawi swój potencjał innowacji. Umiejtno przedstawiania w sposób systematyczny wartoci niematerialnych klientom, partnerom, inwestorom oraz poyczkodawcom stała si wanym czynnikiem decydujcym o pomylnym rozwoju przedsibiorstwa. Z tego powodu w organizacjach nastawionych na dalszy rozwój zarzdzanie kapitałem intelektualnym (KI) staje si coraz waniejsze. Stosowana dotychczas dokumentacja finansowa, jak bilans czy rachunek zysków i strat, nie odzwierciedla rzeczywistej wartoci firmy, gdy kapitał intelektualny przedsibiorstwa, na przykład w formie specyficznego knowhow czy te dobrych relacji biznesowych, nie jest w takich dokumentach odnotowywany. Bilans Wartoci Niematerialnych (Intellectual Capital Statement - InCaS) to narzdzie do systematycznej oceny, raportowania oraz rozwoju kapitału intelektualnego przedsibiorstwa. W zwizku z rosncym zapotrzebowaniem na badania nad kapitałem intelektualnym przedsibiorstw Komisja Europejska zainicjowała w ramach 6.Programu Ramowego (EU 6th Framework Program) projekt InCaS Intellectual Capital Statement Made in Europe. Projekt InCaS jest prowadzony przez europejskie stowarzyszenie firm sektora MSP CEA-PME (z siedzib w Brukseli) oraz Fraunhofer IPK Departament Zarzdzania Korporacyjnego (z siedzib w Berlinie). Projekt badawczy ma na celu udostpni europejskim firmom sektora MSP dotychczasowe midzynarodowe dowiadczenia w obszarze zarzdzania kapitałem intelektualnym oraz tworzenia Bilansu Wartoci Niematerialnych. W Polsce projekt InCaS jest wdraany w piciu firmach sektora MSP, w tym w firmie AK sp. z o.o. Wdroenie projektu jest koordynowane przez Polsk Konfederacj Pracodawców Prywatnych Lewiatan. Biorce udział w projekcie firmy maj w szybki oraz efektywny sposób uzyska wgld w zgromadzony w przedsibiorstwie kapitał intelektualny. Dodatkowo powinny one naby umiejtno skutecznej komunikacji decydentom oraz partnerom biznesowym rezultatów opracowanego Bilansu Wartoci Niematerialnych. W rezultacie powinno to nie tylko umoliwi pozyskanie nowych klientów, partnerów, czy te pracowników, ale take ułatwi dostp do kapitału na dalszy rozwój przedsibiorstwa. Poniej przedstawiony jest model Bilansu Wartoci Niematerialnych. Wyjanione s równie podstawowe pojcia wykorzystane w raporcie. Ma to na celu ułatwi czytelnikowi zrozumienie poniszego raportu

4 Model Bilansu Wartoci Niematerialnych - Struktura (Szanse&zagroenia) Sytuacja pocztkowa Kapitał Kapitał Kapitał ludzki strukturalny relacyjny Inne zasoby Wpływ zewntrzny Wizja Strategia biznesowa rodki Sukces biznesowy Procesy wiedzy Struktura modelu Bilansu Wartoci Niematerialnych okrela ramy analizy KI. Przedstawiony powyej model pokrótce mona opisa w nastpujcy sposób. Strategia przedsibiorstwa wraz z analiz szans oraz zagroe w jego otoczeniu stanowi podstaw dla tworzenia Bilansu Wartoci Niematerialnych. W oparciu o te rozwaania MSP okrela wskaniki dla poszczególnych wymiarów kapitału intelektualnego. Kapitał Ludzki to m.in. kompetencje, umiejtnoci oraz motywacja pracowników. Kapitał Strukturalny reprezentuje instrumenty organizacyjne oraz infrastruktur, które wspieraj zarzd oraz pracowników w efektywnym wdraaniu procesów biznesowych. Kapitał Relacyjny to relacje z klientami, dostawcami oraz innymi partnerami, czyli z szeroko pojtym otoczeniem biznesowym. Bilans Wartoci Niematerialnych przedstawia faktyczn warto kapitału intelektualnego. Warto ta jest odnoszona do stopnia w jakim zgromadzony w przedsibiorstwie zasób KI wspiera osiganie wyznaczonych przez przedsibiorstwo celów strategicznych, a w rezultacie osignicie sukcesu biznesowego. W tym kontekcie przedstawione jest znaczenie poszczególnych czynników KI, ich mocne oraz słabe strony. Przeprowadzona analiza pomoe nam wskaza gdzie istnieje najwiksza konieczno interwencji, aby osignicie stawianych przez firm celów było moliwe

5 Streszczenie [TRE: Streszczenie raportu w jzyku polskim] Jakie s strategiczne cele przedsibiorstwa? Jakie s mocne strony firmy? Jakie zidentyfikowano obszary interwencji, jakie działania zostan podjte, jakie s perspektywy ich powodzenia? Summary (English version) [CONTENT: Company specific summary in English] What are the company specific strategic objectives? What are your identified strengths? Where are the fields of intervention and what are the measures / perspectives? - 4 -

6 1 Model Biznesowy 1.1 Granice systemowe AK sp. z o.o. prowadzi działalno od 1992 roku w trzech obszarach: Agencja Pracy Tymczasowej, Poligrafia, Reklama. Firma zatrudniała na dzie łcznie z pracownikami tymczasowymi 675 osób. Oferta firmy jest nastpujca: APT (certyfikat 468/3) - obsługa telecentr - recepcje, sekretariaty - pracownicy fizyczni REKLAMA - ekspozycja plakatów na słupach - kampanie typu outdoor - kolporta ulotek POLIGRAFIA - pełen zakres (DTP i CTP) bez oprawy klejonej Obroty ogółem tys. zł z czego: APT zł., Poligrafia1.244 zł., Reklama zł., Pozostałe zł. Koszty ogółem tys. zł w tym: APT tys. ( w tym PFRON 300), Poligrafia zł., Reklama 800 zł., Pozostałe zł. Nakłady inwestycyjne: w budynki 135 tys., w maszyny 400 tys., komputery/ oprogramowanie 50 tys., studia/ kursy 25 tys Model tworzenia wartoci W firmie mona wyodrbni procesy podstawowe, w efekcie których powstaje usługa zwizana porednio lub bezporednio z działalnoci firmy. Procesy te tworz warto dodan poprzez sekwencyjne działanie w tzw. łacuchu wartoci dodanej. Do procesów tych mona zaliczy: obsług klienta (przyjcie zamówienia, realizacja, rozliczenie), obsług administracyjno finansow (obieg dokumentów i informacji wewntrz firmy, współpraca z kancelari windykacyjn, kontakty z bankami), pozyskiwanie miejsc pod reklam (procedury administracyjne zwizane z posadowieniem nowych noników), pozyskiwanie klientów (działania reklamowe i marketingowe). Procesy wspomagajce, które słu zapewnieniu sprawnego funkcjonowania firmy i umoliwiaj realizacj procesów podstawowych. Nie tworz bezporednio wartoci dodanej. Do procesów tych mona zaliczy: planowanie strategiczne, zarzdzanie zasobami ludzkimi, zarzdzanie infrastruktur, monitorowanie wyników, badania rynku. 1.3 Otoczenie zewntrzne Firma funkcjonuje przez 15 lat w bardzo zmiennym otoczeniu zewntrznym. Odnosi si to zarówno do uwarunkowa prawnych, pojawieniu si nowych technologii, nowej konkurencji. Odnonie konkurencji s to due zagraniczne Agencje Pracy Tymczasowej z duym zapleczem finansowym, w obszarze poligrafii przewag konkurencyjn maja drukarnie rotacyjne korzystajce z dotacji UE, w dziedzinie reklamy uprzywilejowane spółki miejskie posiadajce własne noniki reklamowe

7 1.4 Cele strategiczne Agencja Pracy Tymczasowej * Wicej oddziałów regionalnych * Poprawa wyników finansowych * Zdobycie uznania w instytucjach rynku pracy np. przez Pastwow Inspekcj Pracy Poligrafia * Obnika cen przy zachowaniu jakoci i czasu realizacji usług * Zdobycie dotacji inwestycyjnych z funduszy UE * Poszerzenie rynku Reklama outdoorowa * Zwikszenie iloci noników reklamowych w całej Polsce * Wzbogacenie oferty * Poprawa jakoci obsługi 2 Kapitał Intelektualny - Status Quo 2.1 Definicje Kapitał Ludzki Kapitał Ludzki (KL) to typowe okrelenie dla kompetencji, umiejtnoci oraz motywacji pracowników. Pojcie to łczy w sobie wszystkie cechy szczególne oraz profesjonalne umiejtnoci, które pracownik wnosi do organizacji. Te umiejtnoci s jednak własnoci pracownika, a wic wraz z odejciem pracownika firma je traci

8 Przykład: Lista czynników Kapitału Ludzkiego wraz z odpowiednimi definicjami ID Czynnik KI (polski) Definicja HC-1 Kwalifikacje i dowiadczenie praktyczne umiejtnoci pracownika wykształcone w firmie oraz pozyskane poza ni, szkolenia zawodowe, szkolenia wewtrzne w firmie Kapitał ludzki HC-2 HC-3 Umiejetnoci interpersonalne Wiedza wszechstronna Samodzielno / zaradno HC-4 Lojalno HC-5 Kreatywno Umiejtno pracy z ludmi (klientami), umiejtno pracy w zespole, pod presja czasu, umiejtno negocjacji samodzielno, zaradno, umiejtno rozwizywania problemów, umiejtno rozwizywanie sytuacji kryzysowych i osigania kompromisów, identyfikacja z organizacj, jej celami i osignieciami, poczucie odpowiedzialnosci za realizacje zada i podejmowanie decyzji Otwarto na nowe wyzwania / zadania, samodzielne tworzenie narzdzi uławtajcych prac HC-6 Zdolnoci przywódcze wiarygodnos, umiejtno tworzenia bezpieczesta zespołu, umiejtnoc zarzdzania, delegowania zada i motywowania ludzi, opracowywania wizji i strategii rozwoju organizacji, umijtnoci ich komunikowania i skutecznej implementacji, zdolonoci negocjajcyjne - 7 -

9 Kapitał Strukturalny Kapitał Strukturalny (KS) okrela funkcjonujce w przedsibiorstwie struktury oraz mechanizmy wykorzystywane przez pracowników przy wdraaniu procesów biznesowych. Kapitał Strukturalny pozostaje własnoci firmy, rotacja pracowników pozostaje bez wpływu na zasób Kapitału Strukturalnego w firmie. Przykład: Lista czynników Kapitału Strukturalnego wraz z odpowiednimi definicjami ID Czynnik KI (polski) Definicja Kapitał Strukturalny SC-1 Marka SC-2 Baza danych SC-3 Struktura organizacyjna SC-4 System IT SC-5 Kultura organizacyjna rozpoznawalno na rynku, wizerunek 'godnej zaufania firmy', Baza wiedzy / informacji, kontakty procedury zarzdzania, ciekki akceptacji dokumentów / decyzji, zakres decyzyjnoci / kompetencji pracowników na poszczególnych szczeblach, procedury rekrutacji pracowników systemy komputerowe kupione oraz tworzone przez pracowników, systemy wspierajce operacje w firmie Ukształtowane normy i wartoci naszej organizacji, powizania i interakcje midzy pracownikami, - 8 -

10 2.1.2 Kapitał Relacyjny Kapitał Relacyjny (KR) okrela wszystkie relacje firmy z otoczeniem zewntrznym, tj. klientami, dostawcami, innymi partnerami biznesowymi, a nawet ze społecznoci lokaln. Przykład: Lista czynników Kapitału Relacyjnego wraz z odpowiednimi definicjami ID Czynnik KI (polski) Definicja Kapitał relacyjny RC-1 RC-2 Relacje z klientem / firm (B2B) Relacje z klientem / indywidualnym RC-3 Relacje z konkurencj Współpraca z RC-4 bankami RC-5 RC-6 Dostp do rynku pracy Członkostwo w stowarzyszeniach / organizacjach branowych Relacje z byłymi, obecnymi i przyszłymi klientami, zarzdzanie tymi relacjami: sprzeda, marketing, współpraca bezporednia z klientem Relacje z pracownikami tymczasowymi, porednictwo pracy dobre kontakty z konkurencj, analiza działa konkurencji Negocjowanie indywidualnych warunków współpracy, dostarczanie informacji, transparentno Współpraca z Powiatowymi i Wojewódzkimi Urzdami Pracy Dostp do wiedzy, wymiana dowiadcze, tworzenie lobbingów branowych, najlepsze praktyki - 9 -

11 2.2 Ocena Kapitał Ludzki Przykład: Wykres Słupkowy QQS: Kapitał Ludzki Wykres słupkowy QQS: Kapitał Ludzki (KL) HC-6 HC-5 HC-4 HC-3 HC-2 HC HC-6 Zdolnoci przywódcze HC-5 Kreatywno HC-4 Lojalno HC-3 Wiedza wszechstronna Samodzielno / zaradno HC-2 Umiejetnoci interpersonalne HC-1 Kwalifikacje i dowiadczenie Systematyczno (%) Jako (%) Ilo (%) Interpretacja wyników: Pod wzgldem systematycznoci najwyej oceniono w Kapitale Ludzkim kreatywno, kwalifikacje i dowiadczenie. Jakociowo na tym samym poziomie s zdolnoci przywódcze, kreatywno i umiejtnoci interpersonalne. Ilociowo zdecydowan przewag nad innymi czynnikami maj zdolnoci przywódcze. Poprawi naley systematyczne wzmacnianie lojalnoci pracowników

12 2.2.2 Kapitał Strukturalny Przykład: Wykres Słupkowy QQS: Kapitał Strukturalny Wykres słupkowy QQS: Kapitał Strukturalny (KS) SC-5 SC-4 SC-3 SC-2 SC SC-5 SC-4 SC-3 SC-2 SC-1 Kultura organizacyjna System IT Struktura organizacyjna Baza danych Marka Systematyczno (%) Jako (%) Ilo (%) Interpretacja wyników: Wskanik najwyszej systematycznoci przypisano strukturze organizacyjnej jest ona bowiem nieustannie modyfikowana i doskonalona w odniesieniu do zmiennych warunków otoczenia typu tworzenie nowych stanowisk pracy, nowe korelacje pomidzy niektórymi działami itp. Jakociowo najwyej został oceniony System IT oraz Baza danych w arkuszu oceny QQS oba czynniki otrzymały warto 80. Ilociowo na najwyszym miejscu znalazł si równie System IT. Jest on niewtpliwie mocna strona kapitału strukturalnego

13 Kapitał Relacyjny Przykład: Wykres Słupkowy QQS: Kapitał Relacyjny Wykres słupkowy QQS: Kapitał Relacyjny (KR) RC-6 RC-5 RC-4 RC-3 RC-2 RC RC-6 RC-5 RC-4 RC-3 RC-2 RC-1 Członkostwo w stowarzyszeniach / organizacjach branowych Dostp do rynku pracy Współpraca z bankami Relacje z konkurencj Relacje z klientem / indywidualnym Relacje z klientem / firm (B2B) Systematyczno (%) Jako (%) Ilo (%) Interpretacja wyników: Kapitał relacyjny jest mocna strona firmy, wiele czynników posiada wysokie notowania. Najwiksza moliwo poprawy mona osign jedynie w poprawie dostpu do rynku pracy

14 3 Rozwój Kapitału Intelektualnego 3.1 Mocne oraz słabe strony Streszczenie Ilo (%) Przykład: Podsumowanie oceny QQS Jako (%) Systematyczno (%) rednia warto (%) Moliwo poprawy (%) Kapitał Ludzki Kapitał Strukturalny Kapitał Relacyjny Razem Interpretacja wyników: Na podobnym poziomie ukształtowała si warto kapitału strukturalnego i relacyjnego, najsłabsz stron firmy jest kapitał ludzki. Jego ocena wskazuje na konieczno poprawy w zakresie zarzdzania zasobami ludzkimi

15 Przykład: Podsumowanie oceny QQS Czynnik KI Ilo (%) Jako (%) Systematyczno (%) rednia warto (%) Moliwo poprawy (%) Kwalifikacje i dowiadczenie Umiejetnoci interpersonalne Wiedza wszechstronna Samodzielno / zaradno Lojalno Kreatywno Zdolnoci przywódcze Marka Baza danych Struktura organizacyjna System IT Kultura organizacyjna Relacje z klientem / firm (B2B) Relacje z klientem / indywidualnym Relacje z konkurencj Współpraca z bankami Dostp do rynku pracy Członkostwo w stowarzyszeniach / organizacjach branowych

16 3.2 Wagi Kapitału Inetlektualnego Przykład: Wagi 3. typów Kapitału Intelektualnego Wagi Kapitału Intelektualnego Kapitał Relacyjny 34% Kapitał Ludzki 31% Kapitał Strukturalny 35% Interpretacja wyników: Najwiksz wag ma kapitał strukturalny, cho na bardzo podobnym poziomie plasuje si kapitał relacyjny. Najsłabiej wypadł kapitał ludzki, co było ju podkrelane wczeniej

17 Przykład: Miary Waony Kapitału Intelektualnego Miary waone Członkostwo w stowarzyszeniach / organizacjach branowych Dostp do rynku pracy Współpraca z bankami Relacje z konkurencj Relacje z klientem / indywidualnym Relacje z klientem / firm (B2B) Kultura organizacyjna System IT Struktura organizacyjna Baza danych Marka Zdolnoci przywódcze Kreatywno Lojalno Wiedza wszechstronna Samodzielno / zaradno Umiejetnoci interpersonalne Kwalifikacje i dowiadczenie 0,0% 4,4% 2,7% 4,2% 5,2% 3,9% 2,3% 4,8% 3,3% 6,1% 6,9% 6,8% 6,5% 6,5% 8,0% 8,3% 9,9% 10,2% 0% 4% 8% 12%

18 3.3 Pola interwencji Przykład: Portfel zarzdzania KI Miara Waona 12,00% Rozwój 6,50% Portfel Zarzdzania KI Kapitał Ludzki Kapitał Strukturalny Kapitał Relacyjny SC-5 HC-4 HC-3 HC-6 RC-5 HC-5 RC-1 RC-2 HC-2 RC-3 SC-2 HC-1 SC-4 SC-1 SC-3 RC-6RC-4 Analiza RC-6 1,00% 30% 60% 90% rednia ocena Stabilizacja Działania nie s konieczne HC-1 Kwalifikacje i dowiadczenie HC-2 Umiejetnoci interpersonalne HC-3 Wiedza wszechstronna Samodzielno / zaradno HC-4 Lojalno HC-5 Kreatywno HC-6 Zdolnoci przywódcze SC-1 SC-2 SC-3 SC-4 SC-5 Marka Baza danych Struktura organizacyjna System IT Kultura organizacyjna RC-1 Relacje z klientem / firm (B2B) RC-2 Relacje z klientem / indywidualnym RC-3 Relacje z konkurencj RC-4 Współpraca z bankami RC-5 Dostp do rynku pracy Członkostwo w stowarzyszeniach / organizacjach branowych O Y (Miara waona) O X (rednia ocena) Minimum Maksimum Interpretacja wyników: [Które czynniki maj najwikszy potencjał poprawy oraz naley je dalej rozwija? Które czynniki naley stabilizowa/ analizowa?] [Jakie działania naley podj by ustabilizowa/ rozwin czynniki KI w poszczególnych obszarach interwencji?] Najwikszy potencjał poprawy wykazuje lojalno i kultura organizacyjna. Firma ju podjła działania majce na celu popraw tych czynników. S to m.in.: Czstsze spotkania integracyjne majce na celu zwikszenie identyfikacji z firm Wprowadzenie kodeksu etyki Rozbudowa systemów IT Umocnienie kontaktów procesowych z klientami

19 Aneks: Wskaniki Kapitał Ludzki Czynnik KI Wskanik Definicja Kwalifikacje i dowiadczenie Kwalifikacje i dowiadczenie Lata pracy Liczba pracowników z wyszym wykształceniem rednia lat pracy wszystkich pracowników # Dyplom wyszej uczelni co najmniej na poziomie licencjata # Jednostk a Warto faktyczna Warto planowana Umiejetnoci interpersonalne Satysfakcja klientów Dobre relacje z klientami 1-5 G 4 5 Umiejetnoci interpersonalne Wiedza wszechstronna, samodzielno/zaradno Wiedza wszechstronna, samodzielno/zaradno Lojalno Kreatywno Zdolnoci przywódcze Zdolnoci przywódcze Zdolnoci przywódcze Bezkonfliktowo Uniwersalno pracowników Samodzielno Dobre relacje ze współprcownikami 1-5 G Umiejtno pracy na rónych stanowiskach 0/1 Radzenie sobie w sytuacja kryzysowych 0/1 Czynniki motywujce Poziom płac, wiadczenia socjalne, dofinansowanie w kształceniu 1-5 G Ilo nowatorskich rozwiza Innowacyjne pomysły # Umiejetno Zdolno kadry kierowniczej do zarzdzania efektywnego zarzdzania pracownikami pracownikami 1-7 G Zdolno Umiejetno wpływaia na jako motywowania pracy 1-5 G Ilo osiganych celów Osiganie wyznaczonych celów # Marka Marka Ilo lojalnych klientów Klienci od lat korzystajcy z usług firmy % Rozpoznawalnoc na rynku Identyfikacja firmy 1-5 G Kapitał Strukturalny Baza danych Szybki czas Gotowe bazy danych umozliwiaj realizacji usług szybkie podejmowanie działa Q Przewaga Pozytywne wyrónienie wród Baza danych konkurencyjna konkurencji Struktura organizacyjna Ilo procedur Liczba ustalonych procedur # Struktura organizacyjna Jako procedur Adekwatno i elastyczno procedur Q Struktura organizacyjna Przestrzeganie procedur System kontroli (1-5) G Ilo System IT specjalistycznych Aplikacje specjalistyczne tworzone na programów potrzeby naszej działalnoci # Jako System IT specjalistycznych Spełnianie okrelonych zada w programów zmieniajcych si warunkach Q Kultura organizacyjna Przyjazne rodowisko pracy Wzajemny szacunek i gotowo pomocy Q Kultura organizacyjna Dopasowanie si nowych pracowników Dbało na etapie rekrutacji o przedstawienie załoe kultury organizacyjnej % Kapitał Relacyjny Relacje z klientem/firm (B2B) Zadowolenie z jakoci wiadczonych usług Listy pochwalne, podzikowania itp. Q Relacje z klientem/firm (B2B) Ilo reklamacji Zastrzeenia do jakoci usług % Rotacja wród Relacje z pracowników klientem/indywidualnym tymczasowych Zmiany agencji zatrudnienia % Relacje z klientem/indywidualnym Ilo osób odpowiadajcych na ogłoszenia o naborze Powikszanie si bazy chtnych osób do podjcia współpracy # Relacje z konkurencj Transfer wiedzy Wymiana dowiadcze Q

20 Relacje z konkurencj Współpraca z bankami Współpraca w zakresie duych zlece Korzystanie wzajemne z usług w przypadkach, kiedy samodzielnie nie jestemy w stanie obsłuy klienta % Ilo banków, z którymi firma współpracowała w okresie 5 lat Zmiany banków # Współpraca z bankami Jako obsługi Moliwoci kredytowania, korzystania z nowych produktów Q Ilo Urzdów Pracy, z którymi Dostp do rynku pracy firma stale Kontakty majce na celu współpracuje pozyskiwanie pracowników # 4 10 Członkostwo w stowarzyszeniach/organizacj ach branowych Ilo organizacji, do których firma naley Aktywno w yciu organizacji branowych # 3 7 Członkostwo w stowarzyszeniach/organizacj ach branowych Poziom dialogu na rzecz wypracowania korzystych rozwiza Zorientowanie na osiganie celów, którym organizacja ma słuy`1-5 G