KULTURA ORGANIZACYJNA

Transkrypt

1 KULTURA ORGANIZACYJNA ZMIANY WE WSPÓŁCZESNYM BIZNESIE PIORE, SABEL - Średniowieczne gildie Rewolucja przemysłowa Postmodernistyczna era przemysłowa (M.Piore,C.Sabel, The Second Industrial Divide, Basic Books, New York,1984) P.DRUCKER - Gwałtowne transformacje i podziały sygnalizujące fundamentalne zmiany w podstawowej strukturze społeczeństwa (P.Drucker, The New Realities, Harper Business, New York, 1989) ZMIENIAJĄCY SIĘ ŚWIAT Korporacje ponadnarodowe Nowe wzory męskości i kobiecości Kobiety a praca zawodowa Co zamiast biurokracji? Adhokracja? Gospodarka oparta na wiedzy (GOW) Zmiany w systemach pracy Niepewność zatrudnienia Czy praca traci na znaczeniu? 1

2 STOSUNKI WŁADZY OPARTE NA PŁCI SZKLANY SUFIT PŁEĆ W MIEJSCU PRACY SPOSOBY WYRAŻANIA SEKSUALNOŚCI NOWY MODEL RODZINY MOBBING OPIEKA NAD DZIEĆMI D.Tannen płeć wpływa na sposób komunikacji z innymi ludźmi J.Rossener kobiety dowodzą inaczej niż mężczyźni JAK WYGLĄDA WSPÓŁCZESNE OTOCZENIE PRZEDSIĘBIORSTW? Sieciowość działalności biznesowej (rozproszenie, współpraca z wieloma partnerami biznesowymi) Szybkość działania na rynku, potrzeba szybkiego reagowanie na potrzeby klientów just in time Duże znaczenie informacji, baz danych klientów kto ma informację, ten ma przewagę Współczesne przedsiębiorstwo musi być rerum novarum cupidus czyli żądne rzeczy nowych /Peter Drucker/ DLACZEGO? Ponieważ otoczenie przedsiębiorstw ulega nieustannym i dynamicznym zmianom KONSEKWENCJE Nowa umowa psychologiczna???? 2

3 OBAWY MENEDŻERÓW ZWIĄZANE Z WEJŚCIEM W XXI WIEK ZMIANY 21 % WYSZUKIWANIE I ROZWÓJ UTALENTOWANYCH PRACOWNIKÓW 14% KREOWANIE WZROSTU I ZARZĄDZANIE NIM 12% KONTROLOWANIE KOSZTÓW 8% ZARZĄDZANIE PRODUKTYWNOŚCIĄ 8% NACISKI ZWIĄZANE Z USTALANIEM CEN 7% DZIAŁANIE W WARUNKACH REGULACJI 6% NADĄŻANIE ZA ROZWOJEM TECHNOLOGII 4% INNE 20% Ale: dyrektorzy poświęcają tylko 2,4% energii na budowanie wspólnej przyszłości, a powinni 20-50% (Hamel, Prahalad) PRZYSZŁOŚĆ przygotowywanie się do reakcji na jak największą liczbę możliwych zdarzeń możliwości wyboru, wiedza o tym, kiedy modyfikować pierwotne założenia rola alternatywnych scenariuszy sukces niekoniecznie odniosą te firmy, które dobrze odgadną kierunek zmian, ale te, których elastyczność pozwoli na istnienie w różnych warunkach ( praktyczny przykład teorii chaosu) PYTANIA Komu służy przedsiębiorstwo? W czyim interesie powinno być zarządzane? Kto powinien je kontrolować, a kto podejmować kluczowe decyzje? Kto i za co jest odpowiedzialny? Na jakich zasadach powinna się odbywać redystrybucja wytworzonego w przedsiębiorstwie bogactwa? 3

4 Kultura organizacyjna Kultura organizacji to konfiguracja norm, wartości, przekonań i zachowań, charakteryzująca sposób w jaki grupy lub jednostki łączą się w celu wykonywania pracy (Eldrige, Crombie) Kultura organizacyjna System nieformalnych zasad, informujących, jak ludzie mają się zwykle zachowywać ( Deal, Kennedy) Powszechnie przyjęte przekonania, postawy i wartości istniejące w organizacji. (E.Schein) Sposób w jaki działamy (Furnham, Gunter) KULTURA ORGANIZACYJNA Systemy wartości, norm, symboli, typowych dla danej organizacji, rozwijających się w danym czasie, w wyniku którego powstają wzory postępowania dla całej instytucji oraz odpowiednia hierarchia wartości Zbiór norm społecznych i systemów wartości, które są stymulatorami zachowań członków instytucji istotnych dla realizacji określonego celu 4

5 FUNKCJE INTEGRACYJNA DAJE POCZUCIE TOŻSAMOŚCI PERCEPCYJNA SYSTEM ZNACZEŃ ADAPTACYJNA ZMNIEJSZA POCZUCIE NIEPEWNOSCI KONTROLNA KSZTAŁTUJE WSPÓLNE UKŁADY ODNIESIENIA Kultura organizacyjna wg E. H. Scheina ARTEFAKTY WARTOŚCI ZAŁOŻENIA Składniki kultury organizacyjnej Artefakty/ konwencje Edgar Schein Są sztucznym tworem danej kultury. Artefakty są tym, co się widzi, słyszy i czuje, gdy stykamy się z nową grupą Artefakty kulturowe (język, mity, legendy) Artefakty behawioralne (ceremonie, rytuały) Artefakty fizyczne (sztuka, technologia, przedmioty materialne,) 5

6 Składniki kultury organizacyjnej Wartości Wiążą się z wiarą w to, co jest najlepsze dla organizacji i co powinno się wydarzyć dla jej dobra Im silniejsze wartości, tym większy wpływ wywierają na zachowania Składniki kultury organizacyjnej Normy Niepisane zasady postępowania, reguły stanowiące nieformalne wskazówki jak należy postępować. Są przekazywane w sposób nieformalny i nie są spisane. Zapisane to procedury Klasyfikacje kultur, np. Harrisona zorientowana na władzę (reagująca bardziej na osobowość niż fachowość) zorientowana na ludzi (jednomyślna, odrzucająca kontrolę ) zorientowana na zadania (skupiająca uwagę na kompetencje, dynamiczna) zorientowana na role (skupia uwagę na postępowaniu zgodnie z prawem, legalność i biurokrację) 6

7 Typy kultury organizacyjnej Typologia Deala i Kennedy ego (szybkość informacji z otoczenia oraz stopień ryzyka w działalności) Kultura indywidualistów (wszystko albo nic) ludzie nastawieni są na szybkie osiąganie sukcesów. Liczą się indywidualne umiejętności i obowiązuje agresywna postawa wobec otoczenia. Ceniona jest szybkość reakcji na sytuację pojawiające się w otoczeniu i łatwość podejmowania ryzykownych decyzji. Kultura hazardzistów (igrzysk i chleba) wykazuje skłonność do ryzyka, ale ze względu na wolniejsze tempo informacji docierających z otoczenia zawiera ona wzory bardziej systematycznej, wytężonej pracy. W kulturze tej ważne są współpraca i kontakty osobiste między ludźmi. Typy kultury organizacyjnej Typologia Deala i Kennedy ego (szybkość informacji z otoczenia oraz stopień ryzyka w działalności) Kultura zrównoważona (analityczna) występuje tam, gdzie ryzyko działań jest niewielkie przy jednocześnie szybkim przepływie informacji z otoczenia. W kulturze tej ceniony jest spokój i racjonalność działań. Dużą rolę przypisuje się planowaniu i doświadczeniu. Częste zastosowanie mają symbole osobowe. Kultura rutyniarzy (procesowa) występuje w warunkach małego ryzyka i wolnego przepływu informacji z otoczenia. Sprzyja to kształtowaniu wzorów stabilności i poszanowania tradycji. Ważna w kształtowaniu postaw ma standaryzacja i formalizacja. Wymiary kultury KLAN ADHOKRACJA PRAGMATYZM HIERARCHIA RYNEK [1] K.S.Cameron, R.E.Quinn: Kultura organizacyjna-diagnoza i zmiana. Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2003, s

8 Kryteria efektywności: Klan (paternalizm); spójność, morale załogi, rozwój pracowników Adhokracja (pragmatyzm); wzrost, kreatywność, nowatorskie produkty Hierarchia (partykularyzm); sprawność, terminowość, koordynacja i płynność procesów Rynek (proceduralizm); realizacja celów, pokonanie konkurencji, zwiększanie udziału w rynku [1]. Typ kultury Kryteria diagnozy Hierarchia (partykularyzm) Klan (paternalizm) Rynek (proceduralizm) Adhokracja (pragmatyzm) Typ przywódcy Koordynator, organizator, obserwator Doradca, ojciec, trener, mentor Nadzorca, konkurent producent, Wizjoner, przedsiębiorca, innowator Sposób osiągania efektywności Płynność, terminowość, sprawność Spójność, morale, rozwój pracowników Osiąganie celów, pokonywanie konkurencji, udział w rynku Wzrost, kreatywność, nowatorskie produkty Reguły zarządzania (styl) Ścisła kontrola sprzyja efektywności Uczestnictwo zaangażowaniu sprzyja Konkurencja efektywności sprzyja Innowacyjność rozwojowi sprzyja Strategia jakości Pomiary i kontrola procesów, wykrywanie i eliminowanie błędów Samodzielne, zangażowane zespoły, otwarta komunikacja, rozwój pracowników Wydajność, konkurencyjność, pomiary i wykorzystwanie opinii klientów, partnerstwo Przewidywanie potrzeb klientów, zaskakiwanie i nadzwyczajne satysfakcjonowanie klientów, ciągłe doskonalenie i kreowanie nowych standardów Zarządzanie ludzkimi zasobami Administrowanie personelem, usprawnianie procesów, sprawna infrastruktura, relacje z klientami i ocena popytu na usługi Kadry są rzecznikiem pracowników i reagują na ich potrzeby, cele to spójność, zaangażowanie i doskonalenie, ocena morale, rozwój załogi i doskonalenie systemu Kadry są partnerem strategicznym koordynując strategię personalną ze strategią ogólną, cele to wpływanie na wyniki finansowe, przywództwo i analiza strategiczna Kadry są agentem zmian ułatwiającym proces transformacji, cel to naprawa organizacji a pożądane umiejętności to analiza systemowa i umiejętność zarządzania zmianą POWSTAWANIE KULTURY ORGANIZACJI Filozofia założycieli Kryteria doboru pracowników Władze naczelne Socjalizacja KULTURA ORGANIZACJI 8

9 PRZEJAWY KULTURY ORGANIZACYJNEJ Symbole lingwistyczne hasła zawołania przydomki fizyczne sposób ubierania się elementy ubioru tatuaże fryzury wielkość gabinetu pokazuje kto jest ważny Sposoby komunikowania skróty określenia język ułatwiający szybką komunikację pracownikom np. grypsera PRZEJAWY KULTURY ORGANIZACYJNEJ Rytuały np. przyjmowanie nowych pracowników Awanse Kary Odśpiewanie hymnu firmowego przed rozpoczęciem pracy Przechodzenie na emeryturę Narady i zebrania Rozmieszczenie uczestników Kolejność wypowiedzi Forma wypowiedzi Mity Opowieści na temat firmy Anegdoty na temat pracowników Podkreślają co jest akceptowane i uprawnione, oraz to co nie jest tolerowane Utwierdzają w przekonaniu o słuszności przyjętych wzorów kulturowych Tabu np. nie wypada mówić o chęci awansu, wzbogacenia się Przyznawanie się do własnych słabości Przykłady: IKEA Silna kultura oparta na wartościach Zatrudnia się młode osoby jeszcze nie skorumpowane przez inne kultury Seminaria, poznawanie historii firmy, dyskusje nad wartościami tworzącymi kulturę Produkty proste, trwałe Klient ma czuć się jak u siebie Antybiurokratyczny tydzień menedżerowie przez tydzień pracują w sklepach Ludzie praktyczni i prostolinijni, możliwości rozwoju 9

10 Czym jest kultura organizacyjna? Podzielane wartości Wartości społeczne (Hofstede) Kultura organizacji Kultura zawodowa (Powell and DiMaggio) Wartości założycieli (Schein) } Praktyki Doświadczenia grupowe, presja rynku, (Schein) PROFESJONALIZM (kompetencje + ideologia służby na rzecz społeczeństwa) Długotrwały staż w instytucjach akademickich Doświadczenie nabywane w trakcie praktyki zawodowej Posiadanie rozwiniętej ideologii profesjonalnej (rozwinięte kodeksy etyczne) Monopolizacja dostępu do zawodu (systemy akredytacji, selekcji ) Zarobki i prestiż Styl życia Żródło: H.Domański, Klasy społeczne, grupy zawodowe, organizacje gospodarcze Źródła nowoczesnego indywidualizmu Etyka protestancka : - purytański etos metodycznej i ascetycznej pracy - samokontrola i podporządkowanie działań racjonalnym regułom - Etyka samorealizacji i wizja emancypacji jako wyzwolenia autentyczności jednostki Racjonalizacja vs odczarowywanie świata 10

11 Zarządzanie sobą i swoim życiem Traktowanie siebie jako projektu biznesowego, inwestycji do zrealizowania (Becker) Nakaz bycia kimś przy jednoczesnym byciu sobą - czynnik kompetencyjny i wyróżniający (Bauman, Jacyno) Bauman: kreowanie własnej, niepowtarzalnej tożsamości stało się pożądaną wartością Indywidualizm zawiera coraz częściej nie tylko kontekst psychiczny, ale i fizyczny - zmaterializowane Ja, a nie wyłącznie esencjonalny charakter Ja (Gromkowska, Melosik) Przykład: medykalizacja życia Stawanie się faktem medycznym, czegoś wcześniej niemedycznego (nieśmiałość, otyłość, ciąża i poród, starość, zmarszczki..).. kultura terapeutyczna to kultura indywidualizmu, która przekonuje człowieka, że to jego cechy i zachowania stanowią główną przyczynę dotykających go problemów. Przeniesienie odpowiedzialności na jednostki, wprowadza je w stan niepewności i zagubienia, rzucając w ramiona terapeutów, psychiatrów, psychologów, dietetyków, trenerów oraz lekarzy (Bauman, Giddens, Beck, Jacyno) Przekształcanie obywateli w konsumentów. Multiplikacja chorób Przykład: medykalizacja życia T.Parsons, medycyna, jako instytucja społeczna o funkcjach kontrolnych, choroba to poddawana kontroli dewiacja społeczna (dewiacyjna rola społeczna) R.Merton, badając system kształcenia studentów medycyny, stworzył model socjalizacji do roli profesjonalnej E.Friedson, choroba jako forma społecznie konstruowanej dewiacji ( umożliwiło to ekspansję medycyny na niezmedykalizowane sfery życia) Współcześnie: od terapeutycznej tyranii do całościowego dobrostanu fizycznego, psychicznego i społecznego (WHO) 11

12 Mechanizmy Ekspertyza i terapia - droga do szczęścia i realizacji przy wsparciu ekspertów i terapeutów, ponieważ pracujemy nad swoimi emocjami i psychiką; - rola poradników w różnych dziedzinach życia; - rozwiązywanie problemów, typu: rozpad związku czy trudności w znalezieniu pracy, nie zależą od systemu, ale od jednostki; Świat zewnętrzny i wewnętrzny Osiągnięcie szczęścia nie jest już wiązane z przekształcaniem świata społecznego, ale realizuje się przez samokontrolę świata wewnętrznego. >>ja<< staje się przedmiotem niezmordowanej pracy Jacyno idea pracy nad sobą wykazuje związki z fascynacją Zachodu religiami Wschodu (buddyzm) 12