RZECZYWISTOŚĆ SPOŁECZNA KULTURA: WARTOŚCI, NORMY. Dr Jagoda Mrzygłocka- Chojnacka

Transkrypt

1 RZECZYWISTOŚĆ SPOŁECZNA KULTURA: WARTOŚCI, NORMY Dr Jagoda Mrzygłocka- Chojnacka

2 KULTURA teoretyczne i faktyczne znaczenie pojęcia kultury kultura kształtuje życie społeczne i nadaje mu odpowiednią strukturę; pojęcie niezbędne dla socjologii, ale jednocześnie pojemne i nieostre (a może stąd wynika jego użyteczność?); pojęcie kultury nie ma jedynej, poprawnej i ostatecznej definicji kultury, można potraktować je jako narzędzie kulturowy a kulturalny

3 SOCJOLOGICZNE UJĘCIE KULTURY odejście od estetycznej i elitarystycznej koncepcji kultury na rzecz ujmowania kultury jako sposobu życia jednostek i grup społecznych badanie kultury jako społecznie akceptowanej wiedzy danej grupy: posiadać kulturę to posiadać adres w naszym świecie (kultura tożsamościowa).

4 SOCJOLOGICZNE UJĘCIE KULTURY studia nad kulturą jako badanie obowiązujących wartości: wartości - idee określające, co uchodzi za ważne w danym społeczeństwie wartości - odczuwane (zinternalizowane), uznawane, realizowane, normy- reguły zachowań zawierające wartości danej kultury zwyczajowe, moralne, prawne, sankcje właściwa danej kulturze konfiguracja wartości i norm to ład aksjonormatywny : tworzy z grupy społecznej wspólnotę kulturową ; definiuje wzory kultury sposoby myślenia, reagowania i odczuwania w danym społeczeństwie

5 CZYNNIKI WPŁYWAJĄCE NA WARTOŚCI WSPÓŁCZESNEGO SPOŁECZEŃSTWA wpływ tradycyjnej kultury polskiej: przywiązanie do wartości narodowych i religijnych, wspólnota romantycznego patriotyzmu. dziedzictwo realnego socjalizmu : postawa wyuczonej bezradności, egalitaryzm, słabe poszanowanie własności, tworzenie drugiego społeczeństwa. doświadczenia historii najnowszej: protesty polityczne po 1945 r., Sierpień 1980, Solidarność, stan wojenny. współczesne uwarunkowania wartości: efekt zewnętrznej imitacji, wzrost znaczenia środków masowego przekazu i konsumpcji;

6 WARTOŚCI MATERIALISTYCZNE I POSTMATERIALISTYCZNE teoria Maslowa o hierarchizacji potrzeb i ich zaspakajania

7 WARTOŚCI MATERIALISTYCZNE I POSTMATERIALISTYCZNE Wartości materialistyczne związane są z zapewnieniem bezpieczeństwa fizycznego i ekonomicznego (wartości to praca, pieniądze, rozwój gospodarczy, odpowiedzialność państwa za obywateli); Wartości postmaterialistyczne są ważne po osiągnięciu bezpieczeństwa ekonomicznego (wartości - zaufanie, wolność wyboru, tolerancja, satysfakcja z życia, samorealizacja, niezależność, ekologia, prawa kobiet, mniejszości itp)

8 WARTOŚCI MATERIALISTYCZNE I POSTMATERIALISTYCZNE zmiana kulturowa społeczeństwa rozwiniętych polega na przechodzeniu od wartości materialistycznych do postmaterialistycznych : odrzucania wartości materialistycznych (rezygnacja z pogoni za pieniędzmi i dobrami materialnymi na rzecz lepszej jakości życia, ekologii itp.); wzrost znaczenia indywidualistycznej orientacji aksjologicznej w pracy, polityce i życiu codziennym itp.; sekularyzacja (zmniejszenie wpływu religii na główne wartości kulturowe społeczeństwa, religia staje się bardziej indywidualna ).

9 KULTURA ORGANIZACYJNA W zarządzaniu dominuje ideowe podejście do kultury, oparte na rozróżnieniu między formalną organizacją a nieformalnym charakterem wzorów kulturowych. Przykładem takiego sposobu rozumienia kultury organizacyjnej jest definicja R. Deshapande i R. Parasurmana: Kultura organizacyjna polega na niepisanych, postrzeganych często podświadomie zasadach, które wypełniają lukę między tym, co formalnie obowiązujące, a tym, co się faktycznie dzieje

10 KULTURA ORGANIZACYJNA W socjologii organizacji kulturę rozumie się najczęściej w sposób niewartościujący. Charakterystyczny jest brak podziału wzorów kulturowych zachowań na takie, które mają znaczenie dla osiągnięcia formalnych celów organizacji i na takie, które są obojętne z tego punktu widzenia. W teorii organizacji i zarządzania dominuje ujęcie wartościujące kultury. Mówi się zazwyczaj o wysokiej lub niskiej kulturze organizacyjnej, a określając ją jako system wartości i norm dotyczących sposobów racjonalnego działania - utożsamia niejako kulturę organizacyjną firmy z efektywnością jej rozwiązań organizacyjnych.

11 KULTURA ORGANIZACYJNA Kultura organizacyjna, to system nieformalnie utrwalonych w środowisku społecznym organizacji wzorów myślenia i działania, mających znaczenie dla realizacji formalnych celów organizacyjnych

12 SKŁADNIKI KULTURY ORGANIZACYJNEJ wzory myślenia, dzięki którym członkowie grupy otrzymują kryteria oceny rozmaitych zjawisk i sytuacji; wzory zachowań, dostarczające właściwych form reagowania na te zjawiska i sytuacje; symbole, dzięki którym następuje upowszechnianie i utrwalanie wzorów myślenia i zachowania wśród członków grupy.

13 WZORY MYŚLENIA Założenia kulturowe - jak członkowie organizacji postrzegają w kategoriach czasu i przestrzeni jej otoczenie; jakie są lingwistyczne i behawioralne reguły określania, co jest elementem rzeczywistości, a co nim nie jest; czy prawda jest objawiana czy odkrywana, absolutna czy relatywna; czy człowiek jest z natury dobry, zły czy neutralny; czy należy być aktywnym czy biernym; czy życie społeczne ma polegać na współpracy czy na konkurencji. Wartości - jako składnik kultury organizacyjnej, to przedmioty, stany rzeczy i sytuacje, które ludzie cenią i starają się osiągnąć poprzez swoje uczestnictwo w organizacji. Normy - wynikają bezpośrednio z przyjętej hierarchii wartości. Normy określane są najczęściej jako niepisane reguły, na których oparte jest życie społeczne w organizacji. Normy określają do czego należy dążyć, a czego unikać i w jaki sposób należy to czynić

14 NORMY KULTURY ORGANIZACYJNEJ MAJĄ CHARAKTER: moralny, informujący o tym, co w danym środowisku uważane jest za dobre, a co za złe; zwyczajowy określający co wypada, a czego nie wypada; prakseologiczny - wskazujący na uznane przez grupę kryteria sprawności działania.

15 WZORY ZACHOWAŃ Wzory kształtują się na skutek upowszechniania postaw, będących wynikiem określonych wzorów myślenia. W psychologii społecznej postawami nazywa się trwałe predyspozycje psychiczne człowieka do określonych sposobów reagowania na określone rodzaje bodźców. Zachowania ludzi w organizacji są jednak tylko w części determinowane kulturowymi wzorami myślenia. Niemniej istotne, a czasem nawet ważniejsze, są uwarunkowania sytuacyjne, z jakimi ludzie się stykają, wykonując swoją pracę w systemie organizacyjnym. Można więc przyjąć, że zachowania ludzi są składnikiem kultury organizacyjnej w takim stopniu, w jakim są one wynikiem postaw ukształtowanych przez organizacyjną ideologię.

16 SYMBOLE Symbole, jako instrumenty socjalizacji kulturowej, można podzielić na: fizyczne, językowe, behawioralne i osobowe.

17 SYMBOLE FIZYCZNE sposób ubierania się i elementy ubioru, odznaki, przedmioty kultu religijnego, fryzura, tatuaże, inne insygnia ról społecznych.

18 CHARAKTER SYMBOLI Jeśli pracownicy je świadomie akceptują, np. i tak nosiliby znaczek firmowy, chociaż nie byłoby takiego obowiązku, wówczas są to składniki ich kultury. Jeśli pracownicy świadomie nie akceptują tych symboli, ale mimo to stosują je, podporządkowując się formalnemu poleceniu, wówczas ich zachowanie ma charakter sytuacyjny, a symbole te nie są składnikami kultury. Kiedy pracownicy mają do nich stosunek obojętny, to symbole te powoli przyzwyczajając ludzi do określonych zachowań, stopniowo nabierają charakteru składników kultury organizacyjnej.

19 SYMBOLE JĘZYKOWE Specyficzny styl porozumiewania się ludzi w organizacji, zawierający: hasła, zawołania, przydomki, skróty i określenia trudne do zrozumienia dla kogoś z zewnątrz, język ciała, mity i językowe tabu.

20 ROLE W SYSTEMIE NIEFORMALNEJ KOMUNIKACJI W FIRMIE gawędziarze, którzy interpretując wydarzenia w firmie, tworzą organizacyjne legendy i wpływają w ten sposób na percepcję innych; kapłani, którzy ze względu na posiadany autorytet są strażnikami kulturowych wartości i rozstrzygają moralne dylematy; plotkarze, dzięki którym organizacyjne legendy stają się ciekawsze i łatwiej trafiają do ludzi; szpiedzy, którzy podsłuchują, zbierają informacje i przekazują kierownikowi; intryganci, którzy wykorzystują plotki, aby manipulować innymi; sekretarze, którzy przypominają o organizacyjnych tabu.

21 SYMBOLE BEHAWIORALNE rytuały, stabilizują rzeczywistość, czyniąc ją bardziej przewidywalną i zrozumiałą, ceremonie, będące bardziej odświętną formą rytuałów, behawioralne tabu, czyli zachowania uznane w danej kulturze za niewłaściwe.

22 SYMBOLE OSOBOWE Bohaterowie organizacyjni: urodzeni, którzy stali się symbolami organizacyjnymi wyłącznie dzięki swym własnym dokonaniom, tworzeni sytuacyjnie w organizacji, np. zwycięzcy konkursów na najlepszego sprzedawcę miesiąca.