Triada patologii pracy Stosowana psychologia motywacji 2012/2013 Diana Malinowska Aleksandra Tokarz
Najważniejsze zagadnienia Wybrane konceptualizacje pracoholizmu, wypalenia zawodowego i lenistwa Motywacyjne korelaty tych zjawisk Wyniki badań własnych nad pracoholizmem
Najważniejsze zagadnienia Pierwsze zastosowanie terminu: Oates (1971, s. 4) "a person whose need for work has become so excessive that it creates noticeable disturbance or interference with his bodily health, personal happiness, and interpersonal relations, and with his smooth social functioning" Pierwsze badania: Machlowitz (1980) 1. Wewnętrzne dążenie do długiej i ciężkiej pracy 2. Przekraczanie wymagań w pracy (otoczenia społecznego i roli/wymagań na danym stanowisku)
Koncepcja pracoholizmu Ng, Sorenson, Feldman (2007) Wymiar poznawczy Wymiar behawioralny Wymiar emocjonalny nieustępujące myśli na temat pracy, których nie można ograniczyć, ani kontrolować, obsesja pracy poświęcanie czasu przede wszystkim na pracę, zaniedbywanie pozostałych sfer życia pozytywne emocje związane z pracą, negatywne emocje, gdy osoba nie pracuje
Koncepcja pracoholizmu Ng, Sorenson, Feldman (2007) Integruje różne stanowiska, łączy wiele elementów definicyjnych wskazywanych przez innych autorów Umożliwia bardzo szeroki wgląd w omawiane zjawisko Stwarza duże możliwości poszukiwania istoty pracoholizmu, jak i jego odmian (typów pracoholików Autorzy nie precyzują apriori czy pracoholizm jest negatywny czy pozytywny
Struktura pracoholizmu (Malinowska, 2010)
Typy pracoholików (Malinowska, 2010)
Typy pracoholików Pracoholik częściowo zadowolony Pracoholik niezadowolony nierównowaga w zakresie czasu poświęcanego na pracę i inne dziedziny życia nierównowaga w zakresie czasu poświęcanego na myślenie o pracy i innych dziedzinach życia brak obsesji na punkcie pracy obsesja na punkcie pracy, utrata kontroli zadowolenie z pracy niskie zadowolenie z pracy wysoka ogólna satysfakcja z życia i z różnych obszarów związanych z samorealizacją niska ogólna satysfakcja z życia i z każdego z badanych obszarów brak satysfakcji z sytuacji osobistej (rodzina, finanse, zdrowie)
Pracoholik częściowo zadowolony Niżej ceni wartości hedonistyczne i wartości witalne, najwyżej ceni wartości święte (najwyższe też w hierarchii idealnej Schelerowskiej, por. Brzozowski, 1995) Doświadcza niższego poziomu kryzysu w wartościowaniu i jego przejawów (Oleś,1998) Doświadcza mniej negatywnych emocji Ma wyższy poziom poczucia sensu życia Częściej deklaruje cele o treści autotranscendencja w opisywaniu celów życiowych (Emmons, 2005) Wyniki te prowadzą do wniosku, że PCZ są bardziej dojrzali i lepiej przystosowani (Brzozowski, 1998)
Pracoholik niezadowolony Niżej ceni wartości moralne W większym stopniu doświadcza każdego z symptomów kryzysu w wartościowaniu Ma trudności związane z procesami wartościowania (Oleś, 1994, 1998) Nisko oceniając jakość i zadowolenie z życia, ujawnia negatywną emocjonalność Wyniki te prowadzą do wniosku, że PNZ mają mniejszą harmonię wewnętrzną i są w mniejszym stopniu przystosowani społecznie (Brzozowski, 1998)
Pracoholik częściowo zadowolony Osoba skupiona na własnym ja w pracy i samorealizacji Wykazuje przewagę orientacji na zadanie lub ewentualnie zrównoważenie jej z orientacją na ego (Nicolls, 1984, por. Tokarz i Kaleńska, w druku) Osoby te traktują informacje jako informacje o stanach rzeczy, jako dane dotyczące problemów do rozwiązania Ignorują wartościujący (walencyjny) aspekt informacji, np. to, czy zapowiadają one możliwość jakiejś gratyfikacji por. Deci, Ryan, 1985, Tokarz, 1999) Z łatwością wyłączają informacje o pracy lub je przywołują
Pracoholik niezadowolony Treści związane z pracą są ciągle aktywne w systemie poznawczym Negatywne, emocjonalne uzależnienie od pracy, negatywna emocjonalność Niski poziom autonomii, bezradność (orientacja bezosobowa, por. Deci i Ryan, 1985, 2000) Przejawy orientacji na ego, frustracji typowych dla niej celów albo balansu pomiędzy orientacją na ego ofensywne i defensywne (Skaalvik, Valas i Sletta, 1994, Skaalvik, 1997).
3 komponenty wypalenia Maslach (1978, 1986) Wielowymiarowy model wypalenia Wypalenie jako następstwo stresu Kontekst relacji społecznych (zawody ukierunkowane na ludzi, bliski kontakt emocjonalny z klientem) Wpływ na sposób widzenia siebie i innych Kwestionariusz Wypalenia Zawodowego, Maslach Burnout Inventory (MBI), tłum. Noworol i Wącała
3 komponenty wypalenia Maslach (1978, 1986) Wymiar Definicja Emocjonalne wyczerpanie (emotional exhaustion) Poczucie nadmiernego zmęczenia oraz wyczerpania emocjonalnych zasobów, spowodowany głównie przez nadmiar obowiązków oraz konflikty w pracy Depersonalizacja (depersonalisation) Specyficzny stosunek jednostki do innych, który wyraża się negatywnym, cynicznym, nadmiernym dystansowaniem się w kontaktach inter personalnych, a często również utratą idealizmu Obniżone zadowolenie z osiągnięć zawodowych (reduced personal accomplishment) Spadek poczucia własnej kompetencji i wydajności pracy
3 komponenty wypalenia Maslach (1978, 1986) Wymiary wypalenia Definicja Charakterystyka Emocjonalne wyczerpanie Poczucie nadmiernego zmęczenia oraz wyczerpania emocjonalnych zasobów, spowodowany głównie przez nadmiar obowiązków oraz konflikty w pracy Poczucie ogólnego zmęczenia, brak naturalnej energii i zapału do działania, brak radości życia, zwiększona drażliwość oraz impulsywność, rozluźnienie emocjonalnych więzi z podopiecznymi Depersonalizacja Specyficzny stosunek jednostki do innych, który wyraża się negatywnym, cynicznym, nadmiernym dystansowaniem się w kontaktach inter personalnych, a często również utratą idealizmu Relacje z innymi tracą swój dotychczasowy podmiotowy charakter, stając się bezosobowe, zbyt obojętne w stosunku do ludzi, którzy są odbiorcami usług lub przedmiotem opieki. Może to prowadzić do apersonalnej postawy wobec innych i dehumanizacji Obniżone zadowolenie z osiągnięć zawodowych Spadek poczucia własnej kompetencji i wydajności pracy Przekonanie, że jest się bezużytecznym, nieskutecznym i nie odnosi się znaczących sukcesów na polu zawodowym, wiąże się z depresyjnością i trudnością w radzeniu sobie z wymaganiami w pracy, oraz ze stresem (emotional exhaustion) (depersonalisation) (reduced personal accomplishment)
Uwarunkowania wypalenia zawodowego (Pines, 2000, 2002) Wypalić mogą się tylko osoby o wysokim poziomie motywacji Dają z siebie dużo więcej niż to jest konieczne ze względu na formalne wymogi pracy Rozpoczęły pracę z oczekiwaniem, że będą czerpać z tej pracy poczucie sensu życia (egzystencjalnego znaczenia) Identyfikacja z pracą: sukces w pracy jest równoznaczny z sukcesem osobistym, a niepowodzenie z osobistą porażką Stopniowa utrata złudzeń, co do możliwości znalezienia sensu życia w pracy zawodowej przeciążenie emocjonalne wyczerpanie Rola czynników systemowych
Uwarunkowania wypalenia zawodowego (Pines, 2000, 2002) Etyka poświęcenia, która czyni z zawodu raczej misję i powołanie (Kadushin, 1974, za: Pines, 2000) Chęć pracy z ludźmi, zrobienia dla nich czegoś dobrego i wywierania na nich istotnego wpływu Osoby o jej wysokim poziomie rozpoczynają pracę w wybranym przez siebie zawodzie ze wzniosłymi celami, z misją Często romantyczny obraz danej pracy, oparty na podziwianej fikcyjnej postaci czy znanej osobie Duże oczekiwania, dotyczące tego, co praca ma im zapewnić Osoba nie kierowana taką motywacją może doświadczać zmęczenia, stresu, depresji, kryzysu egzystencjalnego czy alienacji, ale nie wypalenia
Rola organizacji w powstawaniu wypalenia (Tucholska, 2001) Zbyt duże obciążenie pracą Wymagania przekraczają możliwości pracownika, który nie ma możliwości i czasu na regenerację fizyczną i psychiczną Brak kontroli i współdecydowania Wszelkie sposoby realizacji zadań są narzucane przez zwierzchników, a uzyskane efekty są niewspółmierne do włożonego wysiłku, sztywna, nieustanna kontrola i ocena Niedostateczne wynagrodzenie Deprecjacja pracy i pracownika, brak gratyfikacji, finansowej i wewnętrznej (satysfakcja, duma, uznanie) Rozpad wspólnoty Utrata sensu i gotowości podtrzymywania pozytywnych relacji interpersonalnych na terenie pracy, atmosfera wrogości, minimalizacja szans na otrzymanie wsparcia Brak sprawiedliwości Funkcjonowanie struktur organizacyjnych nie jest oparte na wyraźnych regułach i zasadach zapewniających utrzymanie wzajemnego szacunku i zaufania, nierównomierne rozłożenie obciążeń w pracy, niesprawiedliwy podział płacy Konflikt wartości Rozbieżność między wymogami stawianymi w pracy, a osobistymi standardami jednostki
Uniwersalny model wypalenia zawodowego Demerouti, Bakker, Nachreiner i Schaufeli (2001) Wyczerpanie (exhaustion) Brak zaangażowania (disengagement) konsekwencja intensywnego emocjonalnego, ale również poznawczego i fizycznego wysiłku dystansowanie się od wykonywanej pracy, negatywne nastawienie do niej
Model Wymagań Zasobów Bakker i in. 2005
Model Wymagań Zasobów Poziom wypalenia można przewidywać na podstawie kombinacji wysokiego poziomu wymagań i niskiego poziomu zasobów (Bakker i in., 2005) Przeciążenie pracą, wymagania emocjonalne i fizyczne, zakłócenia w sferze praca dom nie skutkują wysokim poziomem wypalenia, o ile pracownicy doświadczają autonomii, uzyskują informację zwrotną, mają wsparcie społeczne i relacje z przełożonym o wysokiej jakości ( ) job strain is the result of a disturbance of the equilibrium between the demands employees are exposed to and the resources they have at their disposal.
Lenistwo Binet (1909/1928) lenistwo przygodne vs próżniactwo wrodzone Chwilowy stan braku pilności, zniechęcenia będący skutkiem negatywnych okoliczności Stała cecha, wrodzona wada, brak motywacji do pracy, brak przyjemności z dążenia do celu czy też z jego osiągnięcia It is evident that all conceptualizations of procrastination recognize that there must be a postponing, delaying, or putting off of a task or decision, in keeping with the term s Latin origins of pro, meaning forward, forth, or in favor of, and crastinus, meaning of tomorrow (Klein, 1971).
Lenistwo (Dzida, 2009) 1. 2. Analiza definicji językowych i badania eksploracyjne Ujawnienie dychotomii w sferze: Behawioralnej: brak czynności vs wykonywanie czynności Emocjonalnej: pozytywne emocje vs negatywne emocje Przyporządkowanie zachowań do trzech rodzajów lenistwa
Rodzaje lenistwa Lenistwo właściwe lenienie się Lenistwo maskowane, zwlekanie Lenistwo zasłużone, leniuchowanie Niewykonywanie czynności, emocje negatywne Realizowanie innych czynności zamiast podjęcia się wykonania określonych obowiązków, emocje negatywne Niewykonywanie czynności, relaks, emocje pozytywne
Uwarunkowania lenistwa (metaanaliza, Steel, 2007 ) Prokrastynacja reprezentuje niski poziom sumienności i porażkę samoregulacji Bardzo wysokie negatywne korelacje z sumiennością, niskie z ugodowością Korelacje z efektywnością Związek prokrastynacji z awersyjnością zadania