Wypalenie zawodowe. Zarys problemu.

Transkrypt

1 Wypalenie zawodowe. Zarys problemu. mgr Anna Modrzejewska Zjawisko wypalenia zawodowego było znane już bardzo dawno, ale po raz pierwszy pojawiło się w artykule Freudenbergera w latach 70-tych. Wypalenie zawodowe dotyczy głównie zawodów, gdzie podstawę stanowi kontakt z drugim człowiekiem. Zawody takie jak pielęgniarki, nauczyciele, policjanci czy pracownicy służb społecznych i ratunkowych są najbardziej narażone na występowanie tego zjawiska. Wypalenie zawodowe jest procesem uniwersalnym, choć niekoniecznie występuje u wszystkich reprezentantów zawodów tzw. helping professions. Ludzie pracujący w zawodach służących społeczeństwu, stają przed coraz większymi wymaganiami; również przemiany cywilizacyjne i kulturowe decydują, że osoby te ponoszą coraz większe koszty psychologiczne wykonywanego zawodu. Doświadczanie stresu, z którym trudno sobie poradzić, wyczerpanie, zmęczenie, brak zadowolenia i satysfakcji z wykonywanej pracy wszystko to może sprawić, że chcąc uniknąć głębszych negatywnych skutków natury psychicznej osoby te będą się bronić przez dystansowanie się (uprzedmiotawianie, depersonalizacja) do tych, którym pomagają, których leczą czy uczą lub też przez mniejsze zaangażowanie w wykonywany zawód, jego zmianę, bądź wcześniejsze przejście na emeryturę. Samo pojęcie wypalenia się w literaturze psychologicznej jest różnie definiowane. Termin ten rozpatrywany jako konsekwencje stresu społeczno kulturowego z jednej strony, z drugiej zaś wykorzystywany jest do określenia skutków specyficznego stresu związanego z zawodami, których działalność wymaga dużego zaangażowania się i wiąże się z odpowiedzialnością rozumianą jako konieczność pomagania i opiekowania się innymi.możemy tu powiedzieć, że wypalenie określa trzy zjawiska psychologiczne. Pierwsze to wyczerpanie emocjonalne, które zapoczątkowuje sam proces wypalenia zawodowego. Kolejnym objawem jest wycofywanie się (dystansowanie) w wyniku czego dochodzi do depersonalizacji, czyli do przedmiotowego traktowania. Kolejnym etapem jest poczucie niezadowolenia ze swoich dokonań i kompetencji oraz obniżone poczucie osiągnięć zawodowych a w konsekwencji co raz mniejsze zaangażowanie zawodowe. Praca staje się źródłem frustracji, jest uciążliwa i nużąca. Wypalenie wiąże się generalnie z negatywnym nastawieniem wobec siebie, pracy i innych ludzi. 1 / 10

2 Według Freudenbergera i Richesona wypalenie jest stanem zmęczenia czy frustracji wynikającym z poświęcenia się jakiejś sprawie, sposobowi życia lub związkowi, co nie przyniosło oczekiwanej nagrody. Pines i Aronson definiują wypalenie jako stan fizycznego, emocjonalnego i psychicznego wyczerpania, spowodowany przez długotrwałe zaangażowanie w sytuacje, które są obciążające pod względem emocjonalnym. Powyższe definicje uznają wypalenie za stan zmęczenia i wyczerpania emocjonalnego, który jest końcowym wynikiem stopniowego procesu utraty złudzeń (rozczarowania). Według Freudenbergera i Richelsona proces ten jest spowodowany niepowodzeniem w realizacji oczekiwanego i pożądanego celu; według Maslach przyczyną jest praca z ludźmi ; natomiast według Pines i Aronsona wypalenie spowodowane jest przez długotrwałe zaangażowanie w sytuacje obciążające pod względem emocjonalnym. O wystąpieniu wypalenia zawodowego decydują różne czynniki. W literaturze przedmiotu wyodrębnia się kilka takich grup. Należą do nich: - czynniki interpersonalne - czynniki związane z organizacją pracy - czynniki indywidualne - czynniki środowiskowe (zewnętrzne) W pierwszej grupie decydujące jest pojęcie empatii i współodczuwania. Empatia realizuje się w różny sposób we wszystkich sytuacjach międzyludzkich, od codziennych rozmów, przez poradnictwo, aż do terapii, nauczania i kształtowania dorosłych. Wymienia się tu także trudności jednostki związane z nawiązywaniem i utrzymywaniem właściwych kontaktów interpersonalnych. Do czynników związanych z organizacją pracy zalicza się niewłaściwy system zarządzania. Styl kierowania autokratyczny jest najmniej korzystnym sposobem, tłumiącym samodzielność i skoncentrowanym na kontroli, co wywołuje u ludzi poczucie lęku i niepewności. Ogranicza też poczucie własnej kontroli, potrzebę odpowiedzialności i zaufania u podwładnych. Do tej grupy zalicza się także niski status zawodowy w hierarchii społecznej, niskie płace nieadekwatne do wysiłku, złe warunki lokalowe i materialne miejsca pracy, jak również niewłaściwą komunikację między członkami zespołu i przełożonymi, co często powoduje blokowanie informacji zwrotnej powodując wzrost rywalizacji i agresji. 2 / 10

3 Czynniki indywidualne to niska samoocena i niepewność, niskie poczucie własnej wartości, trudności z opanowaniem własnych emocji, problemy w życiu osobistym, oraz nieumiejętność radzenia sobie w sytuacjach trudnych czy niski poziom kompetencji zaradczych. Do grupy czynników środowiskowych należą przemiany społeczno polityczne oraz związane z nimi zjawiska, takie jak: konkurencyjne warunki gospodarki rynkowej, zmiany dotychczasowych sposobach pracy i umiejscowieniu organizacyjnym, niedobór personelu i bezrobocie. Przystosowanie człowieka do danych warunków wymaga od niego nowych kompetencji zawodowych oraz pewnych dyspozycji psychicznych. Mowa tu m.in. o gotowości do zmiany charakteru pracy, do pracy nie w swoim zawodzie i podjęciu nauki na kursach kwalifikacyjnych. Jeśli pracownik nie wykazuje wymienionych cech, często rozwija się w nim poczucie bezsilności i bezsensu, związane z brakiem wpływu na ważne dla niego elementy środowiska pracy i życia. Wpływ powyższych czynników na powstanie syndromu wypalenia zależy oczywiście od ich intensywności, cech danej osoby i czasu ich działania. Jackson i Maslach (2004) definiują wypalenie zawodowe jako psychologiczny zespół wyczerpania emocjonalnego, depersonalizacji oraz obniżonego poczucia dokonań osobistych, który może wystąpić u osób pracujących z innymi ludźmi w pewien określony sposób. Wyczerpanie emocjonalne odnosi się do poczucia danej osoby, że jest nadmiernie obciążona emocjonalnie, a jej zasoby emocji zostały w znacznym stopniu uszczuplone. Depersonalizacja dotyczy negatywnego, bezdusznego lub zbyt obojętnego reagowania na innych ludzi, którzy zwykle są odbiorcami usług z jej strony. Obniżone poczucie dokonań osobistych odnosi się do spadku poczucia własnej kompetencji i sukcesów w pracy. Definicja ta została opracowana na podstawie kilku lat badań eksploracyjnych, obejmujących wywiady, ankiety oraz obserwacje osób pracujących w zawodach ukierunkowanych na ludzi, prowadzonych w warunkach naturalnych. Z wywiadów przeprowadzonych przez Maslach wynikało, że świadczenie usług lub zapewnienie opieki jest bardzo wymagającym i angażującym zawodem, a wyczerpanie emocjonalne nie jest zwykłą reakcją na przeciążenie taką pracą. Należy jednak zauważyć, że pojęcie wyczerpania zakłada uprzedni stan wysokiego pobudzenia czy przeciążenia, a nie stan niskiego pobudzenia czy niedociążenia. Empiryczny materiał dowodowy Maslach dostarczył argumentów do rozpatrywania wypalania zawodowego jako trójwymiarowy model, który zawiera w sobie element pojedynczego wymiaru (wyczerpanie emocjonalne) oraz dwa inne wymiary, czyli depersonalizację (reakcję na innych) i obniżone poczucie dokonań 3 / 10

4 osobistych (reakcję na siebie). Jeśli źródłem wypalenia jest niezdolność profesjonalistów do wytworzenia poczucia kompetencji i własnej skuteczności (za: Pines, 2004), to dzieje się tak dlatego, że poczucie własnej skuteczności i kompetencji daje profesjonalistom poczucie sensu egzystencji (jeśli moja praca ma znaczenie, to i ja mam znaczenie). Nadmierne obciążenie pracą, brak wsparcia ze strony administracji oraz biurokratyczne ograniczenia są stresujące nie tylko dlatego, że nie pozwalają profesjonalistom wykorzystywać ich umiejętności w sposób umożliwiający osiągnięcie zamierzonych celów głębszą przyczyną jest fakt, iż stresory te wywołują wśród pracowników poczucie, że to co robią jest bez znaczenia. Ponadto niewykorzystywanie kompetencji uniemożliwia pracownikom doświadczenie poczucia znaczenia ich pracy. Osoba ulegająca wypaleniu w ujęciu Maslach, zdaniem Pines, nadmiernie angażuje się emocjonalnie, ponieważ nie patrzy na pracę jedynie jak na sposób zarobkowania, lecz chce mieć wpływ na ludzi, z którymi pracuje, chce, aby jej praca miała znaczenie w ich życiu, chce być kimś znaczącym. Wymagania emocjonalne narzucane przez ludzi stają się przyczyną wypalenia, gdy są przytłaczające, gdy nie można na nie reagować w sposób zadowalający wtedy prowadzą do subiektywnego doświadczenia porażki. Dla osoby, która spodziewa się znaleźć sens życia w pracy (nadmiernie angażuje się emocjonalnie), porażka ta staje się druzgocąca i stanowi główną przyczynę wypalenia. Freudenberger i Richelson (za Pines, 2004) opisując osoby skłonne do wypalenia stwierdzają: Początkowo wchodzą one na rynek pracy pełne dobrych intencji i nadziei, idealistyczne i nieco naiwne. Dają z siebie wszystko i jeszcze więcej, w celu osiągnięcia upragnionego dobrego mniemania o sobie. Zdaniem Pines owo dobre mniemanie o sobie jest poczuciem, że wysiłek wkładany w pracę przynosi efekty, które mają znaczenie, a zatem samemu też ma się znaczenie. Osoby te spodziewają się, że sukces w pracy da im poczucie egzystencjonalnego znaczenia (sensu życia) i dlatego dają z siebie wszystko i czują się wypalone, kiedy myślą, że zawiodły. Egzystencjalny model wypalenia jest modelem motywacyjnym. Główną jego przesłanką jest to, że tylko osoby o wysokim poziomie motywacji mogą się wypalić. Według tego modelu, osoby o wysokim poziomie motywacji, rozpoczynają pracę w wybranym przez siebie zawodzie z określonymi celami i dużymi oczekiwaniami. Motywy, którymi kierują się owe osoby, można podzielić na powszechne i wspólne dla wszystkich ludzi (m.in. mieć istotny wpływ, odnieść sukces, być docenianym), specyficzne dla danego zawodu (motywy 4 / 10

5 te tworzą profil, który charakteryzuje ludzi w pewnej określonej dziedzinie pracy zawodowej, a który jest wynikiem procesów selekcji i socjalizacji zawodowej) oraz na osobiste motywy pracy (oparte na zinternalizowanym romantycznym obrazie danej pracy). Wszystkie te motywy kształtują oczekiwania, że praca będzie miała kluczowy wpływ i pozwoli danej osobie odnieść sukces. Osiągnięcie sukcesu uzależnione jest także od środowiska pracy jeśli będzie ono wspierające, obecne będą w nim cechy pozytywne, a brak będzie negatywnych, to pomoże w realizacji celów i oczekiwań, a tym samym umożliwi sukces i związane z nim znaczenie egzystencjalne. W efektywnej instytucji profesjonaliści mają wpływ na jej politykę, wykonują swoją pracę rzetelnie, są otwarci na każde wyzwanie, jednocześnie pozostają w dobrych stosunkach z innymi pracownikami wszystko to daje im właśnie poczucie sukcesu. Sukces zaś dostarcza poczucia egzystencjonalnego znaczenia, a to z kolei wzmacnia motywację do pracy. Jest to pętla dodatniego sprzężenia zwrotnego, która może być podtrzymywana beż końca, dopóki dana osoba stoi przed poważnymi wyzwaniami, jest wspierana i odnosi sukcesy (Pines, 2004). Oczywiście może mieć miejsce odwrotna sytuacja, gdy silnie motywowani profesjonaliści wchodzą w stresujące środowisko pracy. Poczucie porażki, brak możliwości osiągnięcia sukcesu i poczucie winy z powodu nie zapewnienia wystarczającej pomocy ludziom, na rzecz których pracują, jest niezwykle stresujące. Niezrealizowane cele i oczekiwania decydują o poczuciu porażki i doprowadzają do wypalenia. Gdy rozpoczyna się proces wypalenia słabnie też motywacja do pracy. Wynikiem jest pętla ujemnego sprzężenia zwrotnego, która z czasem, w miarę podnoszenia poziomu wypalenia może być powodem, dla którego ludzie rezygnują z pracy i decydują się na zmianę zawodu. Pines podkreśla, że egzystencjalny model wypalenia jest abstrakcją, ponieważ w realnym życiu środowiska pracy nigdy nie są wyłącznie wspierające czy wyłącznie stresujące stanowią one raczej złożoną kombinację. Interesujące jest, że stresujące środowisko pracy, która daje poczucie sukcesu i znaczenia, nie będzie prowadzić do wypalenia. Wnika to z faktu, iż najważniejszą cechą całego modelu jest interakcja, a subiektywny komponent środowiska jest właśnie wynikiem interakcji między jednostką i jej cechami indywidualnymi a światem obiektywnym. Pines jest autorką tezy, że zasadnicza przyczyna wypalenia tkwi w potrzebie sensu życia. Ujmuje wypalenia jednowymiarowo, jako konsekwencję utraty egzystencjonalnego znaczenia pracy. Dowodzi, że takie pojmowanie wypalenia, nauczy nas odróżniać je od pokrewnych pojęć, mianowicie: od stresu, alienacji, depresji, nerwicy egzystencjalnej czy od zmęczenia. 5 / 10

6 Pines podkreśla, że wypalenie jest zjawiskiem bardzo specyficznym. Stres i zmęczenie zdarzają się każdemu i mogą być wynikiem wielu sytuacji, podczas gdy wypalenie występuje tylko u tych, którzy rozpoczęli pracę zawodową z oczekiwaniem, że ta da im poczucie sensu życia oraz dla osób, które pracują z innymi ludźmi (są to sytuacje obciążające emocjonalnie). Stres, jak pisze Selye (1965) to niespecyficzny skutek każdego wymagania wobec organizmu. Stresu doświadczyć może każdy, ale wypalenia tylko ludzie, którzy pracę rozpoczynali mając wzniosłe cele, duże oczekiwania, silną motywację oraz którzy spodziewali się poczucia znaczenia z pracy. Bez takiej motywacji na starcie, osoba podejmująca pracę, może doświadczyć stresu związanego z wykonywaniem zawodu a nie wypalenia. W odróżnieniu od stresu, który może występować w nieskończonej liczbie różnych rodzajów sytuacji (dotyczy to także sytuacji w pracy), wypalenie występuje w pracy z ludźmi. Jest to wynik wymagań emocjonalnych, które powstają w wyniku interakcji z ludźmi. Stres nie musi być przyczyną wypalenia (Pines, 2004). Burisch uważa, że wypalenie jest ogólną nazwą dla pewnych błędnie zdefiniowanych typów kryzysu. Wypalenie jest rozmytym zbiorem symptomów lub rozmytym zbiorem ludzi ujawniających te symptomy. W obu przypadkach mamy do czynienia ze zbiorami, które częściowo się pokrywają. W definicji wypalenia sformułowanej przez Burischa, ludzie którzy znajdują się w stanie prototypowego procesu wypalenia, wykazują do pewnego stopnia jedną lub więcej (a zwykle wszystkie) cech, które proponuje tymczasowo uznać za symptomy kluczowe, chociaż brak im precyzji. Do symptomów tych zalicza: - hyper- lub hypoaktywność - poczucie bezradności, depresji i wyczerpania - niepokój wewnętrzny - obniżona samoocena, zniechęcenie - pogarszające się lub złe relacje społeczne - aktywne pragnienie dokonania zmiany (cecha, która odróżnia jednostki wypalone od ludzi odczuwających żal po stracie) (Burisch, 2004). Wypaleniem, według Burischa, zajmuje się także teoria kryzysu, teoria frustracji i wyuczonej bezradności, psychosomatyka, a także psychologia konfliktu. Autor pogrupował podejścia do badań nad wypaleniem zgodnie z ich poziomem abstrakcji lub ogólności. Wyróżnił cztery poziomy. 6 / 10

7 1. utrata autonomii, najbardziej abstrakcyjny poziom wyjaśnienia wypalenia. Autonomia odnosi się do poczucia, że można robić to, co się chce nie trzeba zaś znosić tego, czego chce się uniknąć. Proces wypalenia rozpoczyna się wówczas, gdy dochodzi do utraty najważniejszego, centralnego aspektu autonomii, albo też utrata ma rozległy charakter, czyli obejmuje wiele aspektów. Utrata autonomii w wypaleniu wynika z wewnętrznego konfliktu typu dążenie unikanie lub unikanie unikanie. Ludzie wypaleni są w pułapce, albo są zablokowani (jeśli nie umieją obejść tej blokady, to również znajdują się w pułapce). Burisch przyjmuje, że utrata autonomii jest kluczowym czynnikiem przyczynowym w wypaleniu i wówczas symptomatologia wypalenia staje się bardziej zrozumiała. Większość lub wszystkie z symptomów wypalenia można interpretować albo jako bezpośrednie efekty utraty autonomii albo jako próby niedopuszczenia do dalszego ograniczenia autonomii, jej odzyskania, skompensowania lub zmniejszenia subiektywnego wpływu jej utraty (Burisch, 2004). 2. czynniki środowiskowe i predyspozycje osobowościowe. Na tym poziomie badania dotyczą obecności cech negatywnych w środowiskach ludzi wypalonych, takich jak: konflikt ról, nadmierna biurokracja, niejasność ról oraz nieobecności cech pozytywnych: sprzężenia zwrotnego, uznania czy adekwatnej pracy. Badania dotyczą również szczególnych predyspozycji, które nie każdy człowiek posiada, ale które są warunkiem koniecznym aby uruchomić proces wypalenia (oprócz utraty autonomii). 3. indywidualne studia przypadków. Opublikowanie wielu różnych przypadków pomogłoby opisać syndrom wypalenia zawodowego. Ponadto historie przypadków, które obejmują dłuższy przedział czasowy i opisują zarówno interwencje jak i ich rezultaty, mogą dostarczyć wskazówek na temat tego, co działa, a co jest nieskuteczne w próbach pomagania ludziom wypalonym. 4. indywidualne działania. Burisch jest zwolennikiem podejścia idiograficznego i jest przekonany, że w badaniu takich zjawisk jak wypalenie, należy przechodzić na wyższe poziomy analizy i dokonywać uogólnień dopiero po dokładnym zrozumieniu, co tak naprawdę dzieje się w życiu pojedynczych osób. Innym modelem przedstawionym przez Burischa (2004) jest model wypalenia z perspektywy teorii działania. Podstawową jednostką analizy w tej teorii jest tzw. epizod działania (Action Epizode AE) o nieokreślonym czasie trwania. Epizod działania rozpoczyna się, gdy postrzegana sytuacja uruchamia jeden lub więcej latentnych motywów aktora. W rezultacie następuje zaangażowanie w realizację celu. Model działania Burischa oferuje również układ odniesienia i kategorie dla rozważań o 7 / 10

8 dyspozycyjnym aspekcie wypalenia, tzn. o tym, co czyni ludzi podatnymi na wypalenie. Helena Sęk (2004) definiuje wypalenie jako zespół objawów pojawiających się u osób wykonujących zawody, w których bliski, pełen zaangażowania kontakt interpersonalny i cechy osobowości profesjonalisty, stanowią podstawowe instrumenty czynności zawodowych, decydujące o poziomie wykonania zawodu, o sukcesach i niepowodzeniach zawodowych. Wywiązując się ze swoich obowiązków zawodowych, wykonuje się czynności, w których działa przewlekłe specyficzny stres psychiczny, wynikający z natury danej profesji. Wskutek tego stresu i dodatkowych trudności oraz w sytuacji odroczonej gratyfikacji może dojść do wyczerpania psychofizycznego, zwłaszcza emocjonalnego, obronnego dystansowania się zawodowego (depersonalizowania) i obniżonego zaangażowania oraz satysfakcji zawodowej. Sęk przedstawia poznawczy model mechanizmów stresu i wypalenia. Wypalenie pojawia się w sytuacji działania przewlekłego stresu charakterystycznego dla zawodów społecznych. Dla różnych zawodów można wyodrębnić różne stresory i obszary obciążeń zawodowych oraz obiektywne warunki wykonywania zawodu. Stres pracy i organizacji wraz ze stresem makrospołecznym (wynikającym np. z przemian ekonomiczno politycznych) jest przez poszczególne osoby interpretowany i poddawany ocenie pierwotnej jako wyzwanie, zagrożenie, strata. Szczególny typ stresu powstaje w konfrontacji oczekiwań i wymagań zawodowych, a co za tym idzie powstaje też i utrzymuje się na różnym poziomie napięcie psychiczne (subiektywny stan stresu). Z powstałym stanem stresu i uczuciami rozczarowania, frustracji i poczucia braku sukcesu, a także zagrożenia i straty w życiu zawodowym, podmiot próbuje sobie radzić wykorzystując w tym celu własne strategie. Strategie te współwystępują z wykorzystaniem różnych źródeł wsparcia społecznego.w toku radzenia sobie ze stresem zawodowym, ludzie doświadczają w różnym stopniu własnej skuteczności. To poczucie ma wpływ, w toku powtórnych ocen sytuacji stresowej, na ocenę własnych kompetencji i ocenę pierwotną. Powtarzające się doświadczenia skuteczności zadaniowej, interpersonalnej, organizacyjnej i uogólnionej, powodują powstanie zgeneralizowanych zasobów odpornościowych, odniesionych do wymagań zawodowych. Natomiast powtarzanie braku skuteczności jest powodem powstania poczucia bezradności zawodowej i uniemożliwia rozwój zasobów odpornościowych. Brak pomocy z zewnątrz, czyli brak wsparcia i skutecznych sposobów radzenia sobie ze stresem, przyczynia się do szybkiego rozwoju wypalenia. Przyczyną wypalenia są czynniki środowiskowe tj. stres zawodowy i cechy podmiotu, a zwłaszcza mechanizmy zmagania się ze stresem, gdzie głównym mediatorem jest poczucie własnej skuteczności zawodowej. Niski poziom kompetencji zaradczych wyzwala typową dla 8 / 10

9 wypalenia obronę, pod postacią depersonalizowania i obniżania zaangażowania zawodowego. Konsekwencją takiego postępowania są pogarszające się efekty pracy zawodowej i dochodzi do obniżenia poczucia osiągnięć osobistych w realizacji ważnych dla jednostki celów życiowych (Sęk, 2004). Maslach (1994) wymienia trzy stadia wypalenia charakteryzujące się następującymi objawami: 1. stadium, zwane ostrzegawczym, rozpoznaje się po: poczuciu irytacji, napięciu emocjonalnym, bezsenności, bólach głowy, nie ustępujących objawach przeziębienia 2. stadium następuje, gdy opisane wyżej objawy trwają dłużej, występują wybuchy irytacji, lekceważąca postawa wobec klientów czy pacjentów i rutynowe wykonywanie zadań 3. stadium występuje wtedy, gdy wyżej wymienione objawy występują chronicznie, rozwijają się fizyczne, psychosomatyczne objawy (nadciśnienie tętnicze, owrzodzenie żołądka i dwunastnicy), stany depresyjne; na tym etapie występują też kryzysy małżeńskie i rodzinne; właśnie to stadium jest ostatecznym wypaleniem się zawodowym Według Sęk (2004) wypalenie rozpoczyna się skrycie i nie jest rozpoznawane przez osobę, której dotyczy. Początkowe objawy to zmęczenie, napięcie, drażliwość, hiperaktywność na zmianę z oznakami wyczerpania psychofizycznego. Do stanu chronicznego napięcia, wskutek stresu niezmodyfikowanego czynnościami zaradczymi, dołącza się czasem utrata energii, zniechęcenie i objawy depresji zawodowej. Zmęczenie i rozczarowani profesjonaliści coraz trudniej znoszą wymagania swoich klientów, pacjentów, rodziców, podopiecznych czy przełożonych. Pracują dużo, ale mało efektywnie. Coraz częściej narzekają na niewdzięcznych i niesubordynowanych podopiecznych, a nie zdają sobie sprawy, że część tych ocen bierze się z poczucia własnej nieumiejętności poradzenia sobie z sytuacją zawodową. Zamiast racjonalnej, realistycznej oceny sytuacji i głębokiego namysłu nad własnym zawodem, pojawiają się pierwsze oznaki nadmiernego, obronnego dystansowania się. Jeżeli w pracy zawodowej można się ograniczyć do czynności instrumentalnych przy użyciu narzędzi diagnostycznych, rehabilitacyjnych, zabiegowych itp., dochodzi wówczas do ograniczenia kontaktów interpersonalnych i zaangażowania. Jeśli unikanie kontaktów, zmiana opieki na dozór nie spotkają się z żadnymi sankcjami społecznymi czy ekonomicznymi, wówczas dochodzi do jawnego etykietowania, upokarzania i depersonalizacji swoich podopiecznych. Ten typ reakcji obronnych na stres zawodowy powoduje, że objawy wypalenia stają się dolegliwe dla dużych grup społecznych odbiorców opieki czy usług. Pełny zespół wypalenia zawodowego występuje, gdy wymienionym objawom zaczyna towarzyszyć coraz większe poczucie niekompetencji, pokrzywdzenia, niezadowolenia oraz poczucie utraty sensu pracy. W takiej sytuacji rozwiązaniem problemu wydaje się być, według osób wypalonych, zmiana zawodu lub wcześniejsza emerytura (Sęk, 2004). 9 / 10

10 Stadium pełnego rozwoju wypalenia ma postać objawów, które Sęk ujmuje w trzy kategorie: - wypalenie emocjonalne i psychofizyczne - depersonalizowanie podmiotów interakcji zawodowej i cynizm - obniżona satysfakcja zawodowa, aż do poczucia bezsensu i rezygnacji. Struktura syndromu wypalenia zależy od przyczyn niezadowolenia z pracy zawodowej, rodzaju stresorów i uwarunkowań kontekstualnych, najczęściej organizacyjnych, a także makrospołecznych, a przede wszystkim od cech podmiotowych. Wypalenie zawodowe to syndrom, którego przyczyny tkwią w czynnikach interpersonalnych, indywidualnych oraz związanych z kontekstem organizacyjnym. Objawy wypalenia występują u osób pracujących w warunkach przewlekłego stresu, jednak wypalenie jest wynikiem nie tylko działania samego stresu, ale także stresu niezmodyfikowanego własną działalnością. Sposób, w jaki jednostka radzi sobie ze stresem jest decydujący w rozwoju wypalenia; oczywistym więc wydaje się być związek wieku pracowników, ich stażu pracy, charakterystycznego, dominującego stylu radzenia sobie ze stresem oraz poziomu poczucia koherencji. Czynniki te mają bowiem wpływ na sposób postrzegania sytuacji stresowej oraz na rodzaj i skuteczność podejmowanych działań, skierowanych na poradzenie sobie z taką sytuacją (Szreder A. Wypale nie zawodowe ). 10 / 10