Edukacja on demand" przyszłościowe rozwiązania w zakresie szkolenia specjalistów Marek Graczyk Jacek Jabłoński
Spis treści 1 Altkom Akademia 2 Rynek pracy, wyzwania edukacyjne 3 Edukacja on demand doświadczenia Altkom Akademii 4 Podsumowanie
Spis treści 1 Altkom Akademia 2 Rynek pracy, wyzwania edukacyjne 3 Edukacja on demand doświadczenia Altkom Akademii 4 Podsumowanie
Altkom Akademia o firmie Altkom Akademia istnieje od 17 lat. Zakres usług: Usługi edukacyjne największe i najbardziej zaawansowane technologicznie centrum edukacyjne w kraju Usługi projektowo-programistyczne konsulting i tworzenie oprogramowanie na zamówienie Usługi integratorskie tworzenie i utrzymywanie optymalnego środowiska IT w firmie
Altkom Akademia na rynku usług edukacyjnych 1/3 Liczby: 260 000 przeszkolonych słuchaczy 600 szkoleń w ofercie edukacyjnej 8 ośrodków, 90 sal wykładowych i 1000 stanowisk komputerowych 10 w pełni wyposażonych sal mobilnych do realizacji szkoleń poza ośrodkami Ponad 200 instruktorów posiadających w sumie ok. 350 certyfikatów zawodowych, m.in.: Microsoft, Novell, IBM, SUN Microsystems, Symantec (VERITAS Software), Red Hat, Oracle
Spis treści 1 Altkom Akademia 2 Rynek pracy, wyzwania edukacyjne 3 Edukacja on demand doświadczenia Altkom Akademii 4 Podsumowanie
Sytuacja na rynku pracy 1/2 Wzrost gospodarczy, spadek bezrobocia Trudności ze znalezieniem pracowników paradoksy rynku pracy: niskie bezrobocie, ale niski wskaźnik zatrudnienia bo niski wskaźnik aktywności zawodowej* Znacząca migracja pracowników otwarcie rynków pracy UE; trudny do określenia zakres zjawiska, migracja porównywalna z latami 80** * - Raport Migracje pracowników, szanse, czy zagrożenie, KPMG, 2007 ** - Raport Stan HRM w Polsce 2007, Polskie Stowarzyszenie Zarządzania Kadrami, 2007
Sytuacja na rynku pracy 2/2 Niedopasowanie systemu kształcenia do potrzeb gospodarki Rozbieżność pomiędzy potrzebami, a kierunkami kształcenia zbyt wielu humanistów, zbyt mało inżynierów* Absolwenci z wiedzą akademicką, bez praktyki - Czy absolwent coś umie, poza negocjowaniem pensji?** Spadek jakości kształcenia zwiększanie się liczby instytucji edukacyjnych, inflacja wartości dyplomów i tytułów * - Raport Migracje pracowników, szanse, czy zagrożenie, KPMG, 2007 ** - Raport Stan HRM w Polsce 2007, Polskie Stowarzyszenie Zarządzania Kadrami, 2007
Sytuacja na rynku pracy skutki dla gospodarki Skutki migracji i niedopasowania systemu kształcenia dla gospodarki: Zmniejszenie podaży pracy (aspekt ilościowy) Drenaż talentów - wyjeżdżają średniacy, ale także najlepsi: utalentowani i z potencjałem (aspekt jakościowy) Niewykorzystana koniunktura ubytek pracowników zmniejsza możliwości wykorzystania dobrych warunków gospodarczych * - Raport Stan HRM w Polsce 2007, Polskie Stowarzyszenie Zarządzania Kadrami, 2007
Sytuacja na rynku pracy skutki dla pracodawcy Brakuje wysokiej klasy specjalistów, brakuje pracowników z wykształceniem zawodowym* Niedopasowanie strukturalne: osoby chcące podjąć pracę nie mają odpowiednich kompetencji** Wzrost kosztów działalności - wzrost poziomu wynagrodzeń: 5%, 15%, 40%?*** Altkom też miał ten problem * - Raport Migracje pracowników, szanse, czy zagrożenie, KPMG, 2007 ** - Raport Konkurencyjność sektora MSP w 2007 PKPP Lewiatan, 2007 *** - Raport Stan HRM w Polsce 2007, Polskie Stowarzyszenie Zarządzania Kadrami, 2007, portal www.wynagrodzenia.pl
Co może zrobić pracodawca, aby zapewnić sobie pracowników? 1/2 Zwiększać płace (o ile jeszcze?) Zwiększać świadczenia pozapłacowe (oczywiście, ale co jeszcze można zaproponować?) Proponować pracownikom rozwój (bezwzględnie, ale czy inni tego nie robią?) Budować markę pożądanego pracodawcy (warto, ale co się pod tym kryje?)
Co może zrobić pracodawca, aby zapewnić sobie pracowników? 2/2 Uruchomić proces pozyskania, rozwoju i utrzymania ludzi, którego rezultatem będzie wykształcenie przyszłych pracowników, z pożądanymi kompetencjami i przygotowaniem zawodowym to właśnie jest edukacja on demand
Spis treści 1 Altkom Akademia 2 Rynek pracy, wyzwania edukacyjne 3 Edukacja on demand doświadczenia Altkom Akademii 4 Podsumowanie
Tendencje w edukacji Edukacja on demand rozwiązania edukacyjne dopasowane do potrzeb organizacji Just-in-time learning dostarczanie wiedzy dokładnie wtedy, gdy jest potrzebna Orientacja na praktykę: nacisk na samodzielność, interdyscyplinarność, odpowiedzialność pracowników za własny rozwój Wzrost znaczenia nowoczesnych technologii w prowadzeniu działalności biznesowej pociąga za sobą wzrost znaczenia nowoczesnych technologii w procesie kształcenia
Proces rozwoju kompetencji Etap 1: identyfikacja potrzeb kompetencyjnych Etap 2: przygotowanie procesu rozwojowego Etap 3: wdrożenie procesu w organizacji Etap 4: ocena rezultatów Określenie celu rozwoju kompetencji Zdefiniowanie potrzeb kompetencyjnych Opracowanie kryteriów oceny kompetencji Wybór odpowiednich metod Budżet i harmonogram Realizacja procesu Monitorowanie i korygowanie Ewaluacja rezultatów Informacja zwrotna
a edukacja on demand Etap 1: określenie założeń biznesowych Etap 2: rekrutacja do programu Etap 3: realizacja procesu rozwojowego Etap 4: weryfikacja przez klienta Jakie zapotrzebowanie na kompetencje wynika z biznesplanu? Jakie mamy cele? Jakie przyjmujemy założenia? Kogo szukamy? Gdzie i jak szukamy? Co oferujemy? Jak planujemy proces? Jakie są wyzwania? Z jakich narzędzi korzystamy? Co jest sukcesem? Czy cele zostały zrealizowane?
Określenie założeń biznesowych Zidentyfikowane zapotrzebowanie na kompetencje w zakresie: technologii Java, platformy.net, analizy IT Likwidacja luki pomiędzy praktycznym a teoretycznym przygotowaniem do zawodu, kształcenie kompetencji IT oraz kompetencji społecznych Zdobycie doświadczeń i edukacja w profesjonalnym środowisku zawodowym Potwierdzenie kompetencji przez ich certyfikowanie (Microsoft, SUN, OMG, Oracle) Etap 1: określenie założeń biznesowych Etap 2: rekrutacja do programu Etap 3: realizacja procesu rozwojowego Etap 4: weryfikacja przez klienta
Rekrutacja do programu Opracowanie ścieżek zawodowych (programista Java; programista.net i analityk; określenie kryteriów rekrutacji) Kampania marketingowa Określenie warunków Rekrutacja: otwarta skierowana do absolwentów wszystkich polskich uczelni wyrównująca szanse (zakwaterowanie i stypendium) Etap 1: określenie założeń biznesowych Etap 2: rekrutacja do programu Etap 3: realizacja procesu rozwojowego Etap 4: weryfikacja przez klienta
Realizacja procesu rozwojowego 1/2 Lejek procesu rekrutacyjnego (kampania, Landing Pad, testy ) Metody oceny kandydatów: rozmowy, testy kwalifikacyjne (przyjęto 24 osoby, po 8 do każdej specjalizacji) Rozpoczęcie intensywnego treningu zawodowego Etap 1: określenie założeń biznesowych Etap 2: rekrutacja do programu Etap 3: realizacja procesu rozwojowego Etap 4: weryfikacja przez klienta
Realizacja procesu rozwojowego 2/2 Przebieg treningu zawodowego: 65 dni intensywnych zajęć teoretycznych, projektowych i laboratoryjnych (ukończyły 22 osoby) wykłady ćwiczenia (laboratoria) realizacja zadań pod okiem tutora udział w projektach weryfikowanie nabywanych kompetencji (obserwacja, testy) Etap 1: określenie założeń biznesowych Etap 2: rekrutacja do programu Etap 3: realizacja procesu rozwojowego Etap 4: weryfikacja przez klienta
Weryfikacja przez klienta Analiza zgodności z celami biznesowymi Ocena kompetencji zawodowych i społecznych przez klienta - warsztaty w środowisku pracy (ukończyło 16 osób) Warsztaty środowiskowe (ukończyło 13 uczestników) Etap 1: określenie założeń biznesowych Etap 2: rekrutacja do programu Etap 3: realizacja procesu rozwojowego Etap 4: weryfikacja przez klienta
Harmonogram realizacji procesu Założenia biznesowe Przygotowanie bussinesplanu 3 tyg. 3 tyg. Rekrutacja do programu Proces rozwojowy Kampania Testy wstępne Warunki współpracy 5 tyg. 2 tyg. 2 tyg. 10 tyg. Trening zawodowy 14 tyg. 26 tyg. Weryfikacja przez klienta Ocena kompetencji 2 tyg. Okres próbny 4 tyg. 32 tyg. Zwrot z inwestycji KONTRAKT 72 tyg. 72 tyg.
Zwrot z inwestycji (ROI) dochód (mln PLN) 1,5 1 0,5 Dochód 0 1 3 5 7 9 11 13 15 17-0,5-1 miesiące 19 21 23 25 27 29
Wyzwania Jakie stosować kryteria selekcji? Największą zdawalność mieli kandydaci z profilu matematycznofizycznego (100%). W dalszej kolejności kandydaci z profilu ekonomicznego (75%), informatycznego (70%), technicznego (67%) informatycznie-ogólnego (67%) Jak dobrać profil do specjalizacji? Na podstawie danych profilowych wynikło, że największą skuteczność procesu edukacyjnego w specjalizacji programistycznej otrzymamy statystycznie dla uczestników z profilu informatycznego (88%) W specjalizacji analitycznej dobre wyniki uzyskamy w każdym profilu, przy założeniu podobnego potencjału kandydatów w obszarze umiejętności społecznych i
Sukcesy 1/2 Opracowaliśmy ścieżki rozwoju zawodowego w poszukiwanych specjalizacjach informatycznych Przetestowaliśmy model kompleksowego rozwoju kompetencji, łączący rozwój kompetencji IT oraz kompetencji społecznych
Sukcesy 2/2 Opracowaliśmy metody oceny kandydatów do zawodów informatycznych (80% skuteczność) Stworzyliśmy proces określony w czasie i budżecie, pozwalający oferować podobne usługi na rynku komercyjnym
Spis treści 1 Altkom Akademia 2 Rynek pracy, wyzwania edukacyjne 3 Edukacja on demand doświadczenia Altkom Akademii 4 Podsumowanie
Konkluzje Obecny rynek pracy wymusza szukanie niestandardowych rozwiązań przy poszukiwaniu pracowników Efektem procesu edukacyjnego może być pozyskanie, rozwój i utrzymanie ludzi w organizacji Rozwiązania edukacyjne są skuteczne, jeśli ich rezultaty można kontrolować i wyliczyć zwrot z inwestycji
Zapraszamy do dyskusji! Marek Graczyk Jacek Jabłoński