Program New Way of Working (NWoW) źródłem motywacji do zmiany postaw innogy Polska Dorota Kuprianowicz-Legutko
1 NWoW New Way of Working 2 LDNA Leadership DNA 3 AL Akademia Lidera
Jaka jest definicja NWoW? NWoW stawia Klienta w centrum naszych działań oraz wykorzystuje wymagane umiejętności i postawy pracowników w taki sposób, aby dostarczyć właściwy produkt we właściwym czasie, szybko i efektywnie innogy Polska Dorota Kuprianowicz-Legutko 3
Trzy kierunki działań NWoW OHI/ESAT/CSAT/Financial New Way of Working 1 Przywództwo i kierowanie (L&D) 2 Procesy End-to-End (E2E) 3 Doskonałość operacyjna (OpEx) Rozwój umiejętności przywódczych i wytyczanie kierunku Perspektywa odgórna Zwiększenie wydajności i poprawa jakości procesów E2E Perspektywa procesowa E2E Zwiększenie wydajności i jakości usług na poziomie zespołu Perspektywa oddolna Umiejętności przywódcze Zaangażowanie ludzi Środowisko pracy Umiejętności (na dole) Klient w centrum uwagi Klient w centrum uwagi (oddolne) zarządzanie wydajnością (ogólne) nastawienie i zachowania (oddolne) zarządzanie wydajnością nastawienie i zachowania (na dole) innogy Polska Dorota Kuprianowicz-Legutko 4
Rola HR podczas implementacji NWoW Faza diagnozy i Projektowania Faza Implementacji Faza utrzymania Wewnętrzna certyfikacja Zewnętrzna certyfikacja Way of Working HR Podczas fazy utrzymania główne odpowiedzialności po stronie HR to: Pod koniec fazy wdrożenia HR przejmuje obszar odpowiedzialności w fazie utrzymania Zespół NWoW Biznes Obserwacje wykorzystywania narzędzi NWoW Feedback do kadry kierowniczej o aktualnym statusie obserwacji Współpraca pomiędzy NWoW, HR i Biznesem tworzy synergię i powoduje tworzenie wyjadanego i efektywnego środowiska pracy innogy Polska Dorota Kuprianowicz-Legutko 5
Kolejny poziom poprzez certyfikację Faza diagnozy i Projektowania Faza Implementacji Faza utrzymania Wewnętrzna certyfikacja Zewnętrzna certyfikacja Way of Working Weryfikacja Ocena Informacja zwrotna Źródło motywacji do zmiany postaw: Własna motywacja Motywacja zespołowa Współdziałanie = Współpraca innogy Polska Dorota Kuprianowicz-Legutko 6
L I D E R Wyznaczanie kierunku poprzez Leadership DNA LEADERSHIP DNA KOMPETENCJE PRZYWÓDCZE Zarządzanie sobą Organizacja pracy Rozwój własny Zarzadzanie zespołem Zarzadzanie zespołem Osiąganie wyników Rozwój pracowników Zarządzanie projektami Zarządzanie organizacją Zorientowanie na Klienta Myślenie strategiczne Innowacyjność Wdrażanie zmian KOMPETENCJE FUNKCJONALNE WARTOŚCI PASJA ZAUFANIE PERFORMANCE innogy Polska Dorota Kuprianowicz-Legutko
Nad jakimi kompetencjami pracujemy Zarządzanie sobą Zarządzanie zespołem Zarządzanie organizacją Organizacja pracy Wyznaczanie priorytetów, delegowanie i podejmowanie decyzji, żeby właściwe sprawy były zrealizowane w terminie a także dbanie o siebie Rozwój osobisty Analizowanie i systematyczny rozwój moich zachowań i kompetencji, aby w pełni uwolnić i wykorzystać mój potencjał Zarządzanie zespołem Motywowanie zespołu oraz zachęcanie do współpracy w celu osiągnięcia wspólnych celów Osiąganie wyników Wyznaczanie celów, monitorowanie osiąganych wyników i zarządzanie konsekwencjami, żeby zapewnić poszczególnym członkom zespołu i całemu zespołowi osiąganie ambitnych celów Rozwój pracowników Zachęcanie innych osób do zastanowienia się nad swoimi zachowaniami i systematyczny rozwój ich zachowań i kompetencji w celu odkrycia i wykorzystania ich pełnego potencjału Zarządzanie projektami Kształtowanie, organizowanie i nadzorowanie projektów w celu spełnienia określonych celów biznesowych Zorientowanie na Klienta Klienta w centrum wszystkich naszych działań, tak aby zwiększyć dostarczaną jakość obsługi Udzielanie strategicznych porad Znajomość otoczenia biznesowego i zasobów, określenie ogólnego kierunku oraz podejmowanie inicjatyw, mających na celu zwiększenie wartości biznesowej Innowacyjność Tworzenie inspirującego środowiska oraz promowanie pomysłów na ciągłe doskonalenie i innowacje w moim obszarze i całej organizacji Wdrażanie zmian Ciągłe zmiany modeli struktur i wzorców mentalnych w celu dostosowania organizacji do zmieniających się warunków ramowych KOMPETENCJE FUNKCJONALNE innogy Polska Dorota Kuprianowicz-Legutko 8
AKADEMIA LDNA Akademia Lidera jako narzędzie do pracy Zarządzanie sobą Zarządzanie zespołem HR NWOW BIZNES szkolenia Zarządzanie organizacją Prawo pracy dla lidera Coachingowy styl zadawania pytań Szkolenia indywidualne POMIAR Development Center 360 Certyfikat Lidera warsztaty coaching innogy Polska Dorota Kuprianowicz-Legutko Praktyczne narzędzia NWoW Studium przypadków System Oceny Okresowej, Performance & Consequence Management Laboratorium rozwiązań 1to1 coaching (NWoW) Współpraca na różnych poziomach w organizacji Zmiana zachowań i postaw oraz budowanie zespołów otwartych na zmianę Wykorzystanie i zaangażowanie dostępnych zasobów Podniesienie poziomu kompetencji przywódczych
Skąd ta motywacja? NWoW LDNA AL ROZWÓJ innogy Polska Dorota Kuprianowicz-Legutko 10
Pytania do dyskusji Czy organizacja może zmotywować Liderów do zmiany? Jak pozyskać zaangażowanie z Biznesu? Rola HR w procesie zmiany innogy Polska Dorota Kuprianowicz-Legutko
DZIĘKUJEMY
Kontakt Dorota Kuprianowicz-Legutko Dyrektor T +48 22 821 32 18 Dorota.Kuprianowicz-Legutko@innogy.com Anna Koper-Kierlańczyk Koordynator Rozwoju Pracowników T +48 22 821 33 42 Anna.Koper@innogy.com Sylwia Wojciechowska HR Biznes Partner T +48 608 056 166 Sylwia.Wojciechowska@innogy.com innogy Polska Dorota Kuprianowicz-Legutko