BADANIA ANTAL. Raport płacowy. Wynagrodzenia oferowane specjalistom i menadżerom

Raport płacowy Wynagrodzenia oferowane specjalistom i menadżerom EDYCJA 8

EDYCJA 8 WSTĘP: ARTUR SKIBA WSTĘP Już po raz ósmy składamy na Państwa ręce raport Antal na temat wynagrodzeń oferowanych specjalistom i menedżerom. Dołożyliśmy starań, aby materiał był cennym źródłem informacji zarówno dla pracowników, jak i pracodawców. 2 Dla pracodawców wyzwanie stanowi okiełznanie rynku kandydata. Wygrają nie firmy, które tylko przyciągną do siebie najlepszych pracowników, lecz organizacje, które także utrzymają ich w strukturach oferując atrakcyjną i dobrze skonstruowaną siatkę wynagrodzeń. Cały czas stabilna sytuacja ekonomiczna i liczne inwestycje zagraniczne dają poczucie bezpieczeństwa i otwierają atrakcyjne możliwości rozwijania kariery. Dla pracodawców wyzwanie stanowi okiełznanie rynku kandydata. Wygrają nie firmy, które tylko przyciągną do siebie najlepszych pracowników, lecz organizacje, które także utrzymają ich w strukturach oferując atrakcyjną i dobrze skonstruowaną siatkę wynagrodzeń uwzględniającą trafnie dobrane świadczenia pozapłacowe. Prezentowane w raporcie dane mogą być cennym punktem odniesienia zarówno podczas negocjacji wynagrodzenia, jak i przy ustalaniu siatki płac na konkretne stanowiska. Dane zostały uzupełnione komentarzami ekspertów opisującymi trendy i prognozy dla poszczególnych branż i dyscyplin. Mamy więc poczucie, że oddajemy do Państwa użytku raport rzetelnie odzwierciedlający charakterystykę rynku pracy specjalistów i menedżerów. Życzę inspirującej lektury, 3 ARTUR SKIBA PREZES ANTAL

Spis treści WSTĘP 3 JAK CZYTAĆ RAPORT? ŚREDNIE WYNAGRODZENIE OFEROWANE SPECJALISTOM I MENADŻEROM W POLSCE WYNAGRODZENIA A DYSCYPLINY ZAWODOWE 6 10 11 4 CZĘŚĆ 1 CZĘŚĆ 2 CZĘŚĆ 3 CZĘŚĆ 4 CZĘŚĆ 5 CZĘŚĆ 6 CZĘŚĆ 7 CZĘŚĆ 8 CZĘŚĆ 9 CZĘŚĆ 10 Administracja i HR 1.01 Średnie wynagrodzenie oferowane specjalistom i menadżerom 1.02 Czynniki determinujące wysokość wynagrodzeń 1.03 Oferowane wynagrodzenia na wybranych stanowiskach w administracji 1.04 Oferowane wynagrodzenia na wybranych stanowiskach w branży HR Bankowość i Ubezpieczenia 2.01 Średnie wynagrodzenie oferowane specjalistom i menadżerom 2.02 Czynniki determinujące wysokość wynagrodzeń 2.03 Oferowane wynagrodzenia na wybranych stanowiskach Farmacja i sprzęt medyczny 3.01 Średnie wynagrodzenie oferowane specjalistom i menadżerom 3.02 Czynniki determinujące wysokość wynagrodzeń 3.03 Oferowane wynagrodzenia na wybranych stanowiskach Finanse i księgowość 4.01 Średnie wynagrodzenie oferowane specjalistom i menadżerom 4.02 Czynniki determinujące wysokość wynagrodzeń 4.03 Oferowane wynagrodzenia na wybranych stanowiskach Inżynieria i logistyka 5.01 Średnie wynagrodzenie oferowane specjalistom i menadżerom 5.02 Czynniki determinujące wysokość wynagrodzeń 5.03 Oferowane wynagrodzenia na wybranych stanowiskach w inżynierii 5.04 Oferowane wynagrodzenia na wybranych stanowiskach w logistyce Branża informatyczna 6.01 Średnie wynagrodzenie oferowane specjalistom i menadżerom 6.02 Czynniki determinujące wysokość wynagrodzeń 6.03 Oferowane wynagrodzenia na wybranych stanowiskach Prawo 7.01 Średnie wynagrodzenie oferowane specjalistom i menadżerom 7.02 Czynniki determinujące wysokość wynagrodzeń 7.03 Oferowane wynagrodzenia na wybranych stanowiskach Sprzedaż i marketing 8.01 Średnie wynagrodzenie oferowane specjalistom i menadżerom 8.02 Czynniki determinujące wysokość wynagrodzeń 8.03 Oferowane wynagrodzenia na wybranych stanowiskach w sprzedaży i marketingu 8.04 Oferowane wynagrodzenia na wybranych stanowiskach w handlu i e-commerce Sprzedaż techniczna 9.01 Czynniki determinujące wysokość wynagrodzeń 9.02 Oferowane wynagrodzenia na wybranych stanowiskach SSC / BPO 10.01 Średnie wynagrodzenie oferowane specjalistom i menadżerom 10.02 Czynniki determinujące wysokość wynagrodzeń 10.03 Oferowane wynagrodzenia na wybranych stanowiskach 12 14 15 16 18 20 22 23 24 27 28 29 30 33 34 35 36 38 40 41 42 44 46 48 49 50 53 54 55 56 58 60 61 62 64 66 68 69 71 72 73 74 5 METODOLOGIA 78 POZNAJ RAPORTY ANTAL O ANTAL ANTAL MARKET RESEARCH ANTAL HR CONSULTING 79 82 83 84

6 Jak czytać raport? Raport Płacowy Antal powstał, aby wskazać punkt odniesienia w przypadku oferowanych wynagrodzeń w poszczególnych branżach, dyscyplinach i stanowiskach. Jednak należy pamiętać, że rzeczywiste wynagrodzenie na konkretnym stanowisku jest uzależnione od wielu czynników. Aby odnieść prezentowane dane do własnego bądź oferowanego przez pracodawcę wynagrodzenia, należy dodatkowo wziąć pod uwagę elementy takie jak: Po stronie kandydata: lata doświadczenia kandydata, profil doświadczenia (w firmach mniejszych czy międzynarodowych), zakres obowiązków (często zakres obowiązków na identycznie nazwanych stanowiskach może się znacząco różnić), znajomość języków obcych, posiadane certyfikaty, odniesione sukcesy (na tym samym stanowisku można wykonywać swoją pracę w sposób właściwy, ale część kandydatów może pochwalić się wybitnymi osiągnięciami np. wdrożeniem nowego pomysłu do firmy takie cechy są bardzo punktowane przez pracodawców), miękkie umiejętności interpersonalne. Po stronie pracodawcy: region kraju w niektórych przypadkach, w różnych województwach oferowane są różne wynagrodzenia. Najczęściej najwyższe wynagrodzenia oferują pracodawcy z obszaru województw: mazowieckiego, dolnośląskiego i śląskiego, najniższe zaś ze świętokrzyskiego i warmińsko-mazurskiego. Jednak należy pamiętać, że część korporacji ustala wynagrodzenia na poziomie ogólnopolskim i nie różnicuje ich w zależności od regionu. Istotna jest również wielkość firmy, kapitał polski/ zagraniczny, system premiowy pracownicy czasami otrzymują premie uznaniowe, czasami jest to wpisane w zasadę rozliczania comiesięcznego wynagrodzenia. Pracownik przychodzi do firmy, a odchodzi od szefa JAK JEST W TWOJEJ FIRMIE? 7 ASSESSMENT CENTER/DEVELOPMENT CENTER AGNIESZKA WÓJCIK MARKET RESEARCH MANAGER Przywództwo to wyzwanie numer 1 działów HR, w Polsce i na świecie. Zbadaj i rozwiń kompetencje menedżerów w Twojej organizacji, zbuduj efektywny zespół, który wspólnie osiąga zamierzone cele. Skontaktuj się z nami, by otrzymać pełną ofertę usług Antal HR Consulting.

EDYCJA 8 KOMENTARZ EKSPERTA Znaczenie benefitów dla pracowników w strategii HR Znajdź optymalną strefę wynagrodzeń I POWIEDZ STOP PRESJI PŁACOWEJ MAŁGORZATA PUKROPEK MANAGER ANTAL HR CONSULTING 8 Oprócz oferty finansowej warto przeanalizować benefity dla pracowników. Świadczenia pozapłacowe z roku na rok zyskują na znaczeniu w oczach kandydatów oceniających atrakcyjność oferty pracy. Firmy szukają różnorodnych i często niekonwencjonalnych rozwiązań pozwalających zyskać popularność w oczach obecnych i potencjalnych pracowników. Wzrost zainteresowania benefitami skutkuje również coraz większą liczbą propozycji zawartych w programach kafeteryjnych. Przypomnijmy, że dla wielu osób prywatna opieka medyczna oraz karta sportowa są już stałym elementem umowy o pracę lub współpracę. Obecnie coraz częściej pracodawcy kuszą korzyściami związanymi z komfortowym wyposażeniem biura, parkingiem i serwisem dla rowerów, możliwością zabierania do pracy swojego pupila czy też opcją otrzymania akcji firmy, która wcześniej głównie była zarezerwowana dla najważniejszych stanowisk menedżerskich. Trzeba jednak pamiętać, że pracownicy są w różnym wieku, mają przeróżne zainteresowania i w związku z tym inne motywacje, o które warto pytać i na ich podstawie tworzyć propozycje dla grup pracowników. Najbardziej ceniony przez pracowników jest wybór świadczeń pozapłacowych w kafeterii benefitów. Raport Antal i Sodexo Cztery osobowości jeden rynek pracy wskazuje, że pracownikom zależy również na świadczeniach związanych z prowadzeniem zdrowego stylu życia, takich jak: karty lunchowe czy konsultacje z dietetykiem. Zdecydowana większość badanych oczekuje oferty elastycznego rozpoczynania i kończenia pracy oraz możliwości pracy zdalnej. Wchodząc naprzeciw tym oczekiwaniom należy uwzględnić charakter pracy, ale także osobowość pracownika. Introwertyk doceni większą liczbę dni w opcji pracy zdalnej, podczas gdy ekstrawertykowi wystarczy kilka dni w miesiącu, za to ucieszy go zwiększona liczba wyjść integracyjnych. Elementem mającym znaczenie przy rozważaniu oferty pracy jest również forma umowy warto pamiętać, że część kandydatów zaakceptuje tylko umowę B2B, dla innych jedynym akceptowalnym rozwiązaniem będzie umowa o pracę na czas nieokreślony. Planując strategię HR warto uwzględnić regularne przeglądy oferowanych benefitów i zastanowić się, czy nadal spełniają one kryteria motywacyjne. RAPORT PŁACOWY Według badań, pracownik zmieniający pracę oczekuje średnio 22% podwyżki. Sprawdź, jak kształtują się wynagrodzenia oferowane w Twojej firmie na tle konkurencji oraz znajdź bezpieczną strefę, która zapobiegnie rotacji pracowników. Skontaktuj się z nami, by otrzymać pełną ofertę naszych usług Market Research.

Średnie wynagrodzenie oferowane specjalistom i menadżerom w Polsce Wynagrodzenia a dyscypliny zawodowe PORÓWNANIE WYNIKÓW 2018 VS. 2017 W POSZCZEGÓLNYCH DYSCYPLINACH I BRANŻACH Administracja HR Bankowość i ubezpieczenia 10 11 900 PLN Farmacja i sprzęt medyczny Finanse i księgowość 11 w stosunku do 11 662 PLN w VII edycji Raportu Inżynieria Logistyka IT Prawo Sprzedaż i marketing SSC/BPO Wyższa kadra zarządzająca RAPORT PŁACOWY 8. EDYCJA RAPORT PŁACOWY 7. EDYCJA

CZĘŚĆ 1 12 Administracja i HR 13

ADMINISTRACJA I HR 1.01 Średnie wynagrodzenie oferowane specjalistom i menadżerom w Polsce w administracji i HR 1.02 Czynniki determinujące wysokość wynagrodzeń oferowanych specjalistom i menedżerom 14 Administracja 5 700 PLN w stosunku do 5 133 PLN w VII edycji Raportu HR 10 550 PLN w stosunku do 9 857 PLN w VII edycji Raportu 1. DOŚWIADCZENIE ZAWODOWE NA TYM SAMYM LUB ANALOGICZNYM STANOWISKU W obszarze HR doświadczenie to największa determinanta wysokości wynagrodzenia. W większym stopniu niż staż pracy, znaczenie będzie miała organizacja, w której to doświadczenie było zdobywane. Dobrze postrzegane są firmy międzynarodowe, znane marki. Ciekawe perspektywy i możliwość negocjowania wyższych stawek czekają także na kandydatów, którzy w poprzednich miejscach pracy mierzyli efektywność swoich działań i potrafią operować miernikami. 2. WIELKOŚĆ FIRMY, W KTÓREJ KANDYDAT ZDOBYWAŁ DOŚWIADCZENIE Specjaliści i menedżerowie HR posiadający doświadczenie w dużej, międzynarodowej organizacji są bardziej cenieni na rynku pracy, niż Ci pracujący w małej firmie. Duże organizacje mają zdecydowanie bardziej zaawansowane rozwiązania i narzędzia HR-owe oraz większe budżety na realizację dodatkowych projektów np. rozwoju pracowników. Stosują ponadto nowoczesne rozwiązania w obszarze szkoleń, takie jak: webinaria, warsztaty czy sesje e-learningowe. Jeśli firma, która poszukuje pracownika, dysponuje podobnymi narzędziami lub planuje je wdrożyć, często wybierze osobę, która korzystała ze wspomnianych wcześniej narzędzi. 3. ZNAJOMOŚĆ JĘZYKÓW OBCYCH Biegła znajomość języka angielskiego otwiera drogę do ofert zatrudnienia w dużych międzynarodowych korporacjach, a te charakteryzują się średnio wyższym wynagrodzeniem niż firmy polskie, w których język angielski nie jest językiem podstawowej komunikacji w organizacji. 4. PROJEKTOWE PODEJŚCIE DO ZARZĄDZANIA HR i sukcesów, o których można mówić liczbami i wskaźnikami, tym cenniejszym kandydatem jest specjalista lub menedżer o takim portfolio. Na wyższe wynagrodzenie mogą liczyć również kandydaci HR, którzy mają doświadczenie w wykorzystywaniu nowoczesnych technologii w obszarach HR, takich jak: pozyskiwanie pracowników, utrzymanie i rozwój talentów, szeroko rozumiana analityka, w tym oparta na Big Data. 5. MIĘKKIE UMIEJĘTNOŚCI INTERPERSONALNE Atrakcyjny na rynku pracy HR-owiec to osoba wiarygodna i wzbudzająca zaufanie, to lider, który w sposób dyplomatyczny i wyważony wspiera procesy biznesowe firmy. To również osoba, która mówi językiem biznesu. To dobry słuchacz i obserwator, otwarty na ludzi, a jednocześnie asertywny. 6. SPECYFIKA REGIONALNA Stwierdzenie, że najwyższe zarobki osiąga się w Warszawie przestaje być aktualne. Pracodawcy w Krakowie czy Wrocławiu oferują wynagrodzenia na bardzo zbliżonym poziomie. Podobnie w mniejszych miejscowościach, w sytuacji, gdy mamy do czynienia z dużą korporacją, lokalnym słabym rynkiem w kontekście dostępu do wysoko wykwalifikowanych kandydatów i następuje konieczność relokacji pożądanych pracowników. 15 Coraz częściej kluczową kompetencją wśród specjalistów HR jest umiejętność efektywnego zarządzania projektem. Pracownicy są oceniani przez pryzmat projektów i tego, co osiągnęli przy wdrażaniu nowych rozwiązań i narzędzi HR-owych. Im więcej samodzielnych, kreatywnych zadań

EDYCJA 8 ADMINISTRACJA I HR 1.03 Oferowane wynagrodzenia na wybranych stanowiskach w administracji KOMENTARZ EKSPERTA STANOWISKO MIESIĘCZNE WYNAGRODZENIE BRUTTO PLN JOANNA GALIŃSKA CONSULTANT ANTAL HR & LEGAL ADMINISTRACJA 16 Recepcjonistka 3 000 4 500 Asystent działu 5 000 7 000 Specjalista ds. administracji 5 500-7 500 Personal Assistant / Executive Assistant 7 000 11 000 Kierownik biura / Office Manager 7 000 11 000 Kierownik ds. administracji 8 000 12 000 Oczekiwania finansowe pracowników administracji rosną, a wraz za tym oferowane wynagrodzenia średnio o 11%. Doświadczenie w branży oraz posiadanie dodatkowych umiejętności np. technicznych czy językowych wpływa na przychylność potencjalnego pracodawcy i możliwość negocjacji atrakcyjnej stawki. Niezmiennym motywatorem do zmiany pracy jest oferta wyższego wynagrodzenia ze strony nowego pracodawcy. Jednak nie tylko aspekt finansowy zachęca do podjęcia rozmów rekrutacyjnych kandydatom zależy na wyborze sposobu pracy, lokalizacji, atmosferze, a także rozwoju zawodowym. Administracją w organizacji może zajmować się jedna osoba lub kilkuosobowy sztab ludzi. Bardzo często zatrudnienie w dziale administracji stanowi początek kariery i przepustkę do pracy w innych działach. Daje szansę na rozwinięcie umiejętności organizacyjnych, negocjacyjnych czy poszerzenie wiedzy w zakresie prawa lub finansów. Pracownik administracyjny musi wykazać się dużą starannością, profesjonalizmem oraz zaawansowaną znajomością języka angielskiego. Zazwyczaj ściśle współpracuje z zarządem, dlatego cenione są takie cechy jak dyskrecja, elastyczność, obycie biznesowe oraz nastawienie na klienta. 17 Pracownikami działu administracyjnego mogą zostać osoby o różnych kompetencjach. Profil wymagań będzie zależny od danej organizacji i podziału zadań w strukturze.

EDYCJA 8 ADMINISTRACJA I HR 1.04 Oferowane wynagrodzenia na wybranych stanowiskach w branży HR KOMENTARZ EKSPERTA STANOWISKO MIESIĘCZNE WYNAGRODZENIE BRUTTO PLN AGNIESZKA PASTUŁA SENIOR CLIENT MANAGER ANTAL HR & LEGAL HR 18 Analityk HR 4 000-6 000 Specjalista ds. kadr i płac 4 000-6 000 Specjalista ds. wynagrodzeń i benefitów 5 000-6 500 Specjalista ds. rekrutacji i szkoleń 5 000-8 000 Specjalista ds. rekrutacji i employer brandingu 5 000 8 000 Specjalista ds. HR 6 000-7 000 Nie zaobserwowaliśmy znaczących zmian dotyczących wynagrodzeń w obszarze HR w 2018 roku w porównaniu do 2017 roku. Kluczowa natomiast na rynku staje się definicja roli HR. Zawiera ona w sobie strategiczne zadania, prowadzenie dyskusji z zarządem, aktywne uczestnictwo w podejmowaniu i komunikowaniu strategicznych decyzji. W takiej sytuacji pracodawcy zmuszeni są do relokacji kandydatów pasywnych oczekujących wzrostu wynagrodzenia o minimum 20%. Podobnie jak w poprzednim roku w największym stopniu obserwujemy wzrost wynagrodzeń dla doświadczonych specjalistów ds. rekrutacji, szczególnie w sektorze IT i SSC/BPO. 19 Koordynator ds. HR 7 000-10 000 Wzrosty wynagrodzeń są notowane głównie w lokalizacjach, w których rynek kandydata HR jest ubogi i mało dynamiczny. HR Business Partner 9 000-15 000 Kierownik ds. kadr i płac 10 000 12 000 Kierownik ds. wynagrodzeń i benefitów 10 000 15 000 Kierownik personalny 15 000 20 000 Dyrektor personalny 20 000 35 000

CZĘŚĆ 2 20 Bankowość i ubezpieczenia 21

BANKOWOŚĆ I UBEZPIECZENIA 2.01 Średnie wynagrodzenie oferowane specjalistom i menadżerom w Polsce w bankowości i ubezpieczeniach 2.02 Czynniki determinujące wysokość wynagrodzeń oferowanych specjalistom i menedżerom 22 Bankowość i ubezpieczenia 11 200 PLN w stosunku do 10 318 PLN w VII edycji Raportu 1. DOŚWIADCZENIE ZAWODOWE NA TYM SAMYM LUB ANALOGICZNYM STANOWISKU Dziś liczy się wiedza i doświadczenie pracodawcy oczekują od kandydatów kompetencji organizacyjnych. Na kluczowe pozycje zatrudniani są osoby, które nie potrzebują zbyt długiego czasu wdrożenia. Są też organizacje, które decydują się na zatrudnienie kandydatów spoza branży. Szukają świeżości, nowego podejścia, które zaowocuje kreatywnymi pomysłami oraz impulsem dającym rozwój organizacjom. 2. WIELKOŚĆ FIRMY, W KTÓREJ KANDYDAT ZDOBYWAŁ DOŚWIADCZENIE W zależności od tego, za jaki obszar ma odpowiadać zatrudniona osoba, poszukiwani są kandydaci, którzy pracowali w organizacjach o różnych rozmiarach. W mniejszych bankach możemy znaleźć osoby z tzw. helicopter view na dany dział, proces czy organizację. W większych przedsiębiorstwach możemy znaleźć świetnych specjalistów w danym zakresie. W zależności od potrzeby pracodawcy jest to czynnik zdecydowanie determinujący wynagrodzenie. Coraz częściej firmy są gotowe na podniesienie wynagrodzenia kandydata, który będzie w stanie wprowadzić do firmy pożądany know-how. 3. ZNAJOMOŚĆ JĘZYKÓW OBCYCH Znajomość języków obcych jest kolejną istotną determinantą oferowanego wynagrodzenia. Instytucje finansowe prowadzą outsourcing części zadań i praca np. w obszarze ryzyka wykonywana jest w środowisku międzynarodowym. Najczęściej wymaganym językiem jest angielski, z uwagi na międzynarodowy charakter organizacji lub kontakt z zagranicznym klientem. Pojawiające się nowe podmioty na rynku powodują, że zwiększyła się liczba poszukiwanych kandydatów z językiem niemieckim. Inne preferowane umiejętności językowe wykorzystywane są głównie w finansowych centrach usług wspólnych. Najczęściej poszukiwanymi językami są angielski, niemiecki, rzadziej francuski oraz hiszpański. 4. ODNIESIONE SUKCESY Nie bez znaczenia dla negocjowanego wynagrodzenia jest dotychczasowa ścieżka kariery i sukcesy. Każde działanie, które realnie przełożyło się na wzrost efektywności, wyników, zwiększenie jakości czy po prostu wyniku finansowego, ma duże znaczenie dla pracodawców. Chcą oni rozmawiać o pracy i jej efektach, a nie o ogólnych kwestiach dotyczących umiejętności. Efekty przekładają się na ukazanie potencjału pracownika i jego wartość dla firmy. 5. MIĘKKIE UMIEJĘTNOŚCI INTERPERSONALNE Poza stanowiskami typowo analitycznymi czy technicznymi, obecnie właściwie od każdego pracownika oczekuje się zdolności interpersonalnych, umiejętności współpracy interdyscyplinarnej i elastyczności. Istotne są również zdolności sprzedażowe prezentacyjne oraz negocjacyjne. Dziś w większości przedsiębiorstw z kulturą organizacyjną ukierunkowaną na cele, współpracujemy nie tylko z klientem zewnętrznym, ale i wewnętrznym. Instytucje finansowe, które regularnie zwiększają swoje rozmiary, oczekują od swoich pracowników umiejętności pogodzenia wszystkich perspektyw interesariuszy, często mających bardzo różne oczekiwania i cele. 6. SPECYFIKA REGIONALNA W zależności od regionu, wynagrodzenie różni się, jednak nie są to różnice diametralne. W Polsce wyróżniamy kilka ośrodków, które skupiają centrale banków i towarzystw ubezpieczeniowych oraz innych firm z sektora finansowego. Jednostkowo różnice nie są znaczące, jednak w przypadku porównania biura w Warszawie i biura w dużym mieście na południu kraju różnica pod względem całościowego rozłożenia poziomu wynagrodzeń może być znacząca. Dlatego obecnie wielu pracodawców zastanawia się, gdzie ulokować centrale pod kątem dostępności talentów. Niewątpliwie największy potencjał pod tym kątem ma Warszawa, co powoduje zauważalnie wyższe wynagrodzenia oferowane przez pracodawców. do czynienia z dużą korporacją, lokalnym słabym rynkiem w kontekście dostępu do wysoko wykwalifikowanych kandydatów i następuje konieczność relokacji pożądanych pracowników. 23

EDYCJA 8 BANKOWOŚĆ I UBEZPIECZENIA 2.03 Oferowane wynagrodzenia na wybranych stanowiskach w bankowości i ubezpieczeniach STANOWISKO MIESIĘCZNE WYNAGRODZENIE BRUTTO PLN STANOWISKO MIESIĘCZNE WYNAGRODZENIE BRUTTO PLN BANKOWOŚĆ (FRONT OFFICE) UBEZPIECZENIA (FRONT OFFICE) Makler papierów wartościowych 5 000 10 000 Trener 8 000-15 000 Doradca ds. leasingu 5 000-10 000 Kierownik sprzedaży sieci własnej 10 000-15 000 Dealer walutowy 6 000-10 000 Kierownik sprzedaży sieci multiagencyjnej 10 000-15 000 Doradca ds. faktoringu 7 000-15 000 Dyrektor oddziału 13 000-20 000 Doradca klienta zamożnego 8 000-12 000 Regionalny dyrektor sprzedaży 15 000 18 000 Doradca klienta MŚP 8 000-15 000 Kierownik sprzedaży w kanale bancassurance 15 000 20 000 Analityk inwestycyjny 8 000 18 000 Kierownik sprzedaży w kanale dealerskim 15 000-20 000 24 Doradca bankowości prywatnej 10 000-20 000 Doradca klienta korporacyjnego 10 000-20 000 Kierownik sprzedaży w kanale brokerskim 15 000-20 000 Dyrektor sprzedaży 20 000-30 000 25 Dyrektor oddziału 10 000-20 000 Dyrektor departamentu 25 000-35 000 Regionalny dyrektor sprzedaży 12 000-18 000 UBEZPIECZENIA (BACK OFFICE) Dyrektor sprzedaży 20 000-30 000 Likwidator techniczny 5 000-8 000 Dyrektor departamentu 20 000-38 000 Likwidator merytoryczny 6 000-9 000 BANKOWOŚĆ (BACK OFFICE) Specjalista ds. reasekuracji 7 000-14 000 Specjalista ds. ryzyka detalicznego 5 000-10 000 Analityk aktuarialny 8 000-13 000 Specjalista ds. ryzyka korporacyjnego 7 000-12 000 Specjalista ds. taryfikacji ubezpieczeń 8 000 14 000 Specjalista ds. modelowania ryzyka 8 000-15 000 Underwriter 10 000 18 000 Kierownik ds. ryzyka 12 000-20 000 Aktuariusz 10 000 20 000 Kierownik produktu 12 000-23 000 Kierownik produktu 12 000-18 000 Dyrektor departamentu 25 000-35 000 Kierownik ds. ryzyka 12 000 20 000 Członek zarządu 30 000-50 000 Główny aktuariusz 20 000-25 000 Dyrektor departamentu 25 000-35 000 Członek zarządu 30 000-50 000

KOMENTARZ EKSPERTA DAGMARA KŁOS SENIOR CONSULTANT ANTAL SSC/BPO 26 Sektor finansowy w Polsce jest w ciągłym procesie zmiany. Kilka lat temu mieliśmy do czynienia z digitalizacją, otwarciem się na klientów online oraz poprzez oddziały w ramach, których mogliśmy obsługiwać się poprzez mobilne urządzenia udostępnione w oddziale. Obecnie zaczynamy obserwować erę robotyzacji, sztucznej inteligencji oraz outsourcingu części usług. Zmiany te mają bezpośredni wpływ na stały spadek zatrudnienia w sektorze. Zmiany te spowodowały, że wynagrodzenia części back office rosną szybciej niż front office, a więc pracowników oddziałów czy sieci sprzedaży. Dość dobra kondycja sektora wynika z faktu, iż w Europie czy nawet na świecie banki oraz towarzystwa ubezpieczeniowe ulokowane w Polsce niejednokrotnie wyznaczają trendy rozwoju sektora. Jednocześnie regulacje rynku, które wydawać się mogły restrykcyjne, spowodowały, że sektor jest bezpieczny i odnotowuje wzrosty. CZĘŚĆ 3 Farmacja i sprzęt medyczny 27 Powyższe powody nie są jednak jedynymi, ponieważ nie bez znaczenia jest fakt dalszej konsolidacji rynku czy po prostu zmian właścicielskich.

FARMACJA I SPRZĘT MEDYCZNY 3.01 Średnie wynagrodzenie oferowane specjalistom i menadżerom w Polsce w farmacji i branży sprzętu medycznego 3.02 Czynniki determinujące wysokość wynagrodzeń oferowanych specjalistom i menedżerom 1. DOŚWIADCZENIE ZAWODOWE NA TYM SAMYM LUB ANALOGICZNYM STANOWISKU 3. WYKSZTAŁCENIE 28 Farmacja i sprzęt medyczny 12 100 PLN w stosunku do 11 979 PLN w VII edycji Raportu Firmy farmaceutyczne są coraz bardziej otwarte na zatrudnienie pracowników do innych działów firmy mając na uwadze podobny zakres obowiązków i możliwość rozwoju kandydata. Coraz częściej można zauważyć, że osoby z poziomu Key Account Specialist oraz przedstawicieli medycznych zostają zatrudnione na stanowisko Medical Science Liaison a, osoby mające doświadczenie z aptekami lokalnymi na stanowisko Key Account Managera oraz osoby na stanowisku Key Account Specialist mający doświadczenie w programach lekowych na stanowiska w dziale Market Access. Sytuacja w sektorze sprzętu medycznego wygląda bardzo podobnie jak w ubiegłym roku. Osoby mające doświadczenie w określonej dziedzinie (kardiochirurgia, ortopedia) mogą liczyć na wyższe wynagrodzenie zmieniając pracodawcę niż osoby mające doświadczenie w innym sprzęcie medycznym niż tym, który jest oferowany przez przyszłego pracodawcę. 2. ZNAJOMOŚĆ JĘZYKÓW OBCYCH Język angielski pozostaje dalej bardzo ważnym czynnikiem determinującym możliwości rozwoju zawodowego kandydata. Jest to uwarunkowane z dwóch powodów: udział w szkoleniach międzynarodowych oraz komunikacja wewnątrz firmy. Polska ze względu na swoją lokalizację jest wielokrotnie centralą działań na dla innych biur danej firmy w regionie CEE i konieczna jest komunikacja z innymi działami firmy. Mając coraz większe problemy, aby pozyskać kandydatów o odpowiednim wykształceniu w działach medycznych, firmy farmaceutyczne otwierają się na osoby niekoniecznie mające wykształcenie medyczne bądź farmaceutyczne. Na stanowiska Medical Science Liaison a coraz częściej można napotkać kandydatów mających wykształcenie z zakresu analityki medycznej oraz fizjoterapii. 4. SPECYFIKA REGIONALNA Warszawa jest zdecydowanie miejscem, gdzie jest najwięcej możliwości rozwoju pod kątem pracy w dziale marketingu oraz dziale medycznym. Jest to spowodowane dużą koncentracją siedzib firm medycznych i farmaceutycznych w centralnej części Polski. Co prawda jest dużo firm, które pozwalają swoim kandydatom pracować w częściowym systemie home-office, jednak nie każda firma oferuje swoim pracownikom takie możliwości zatrudnienia. Wynagrodzenia nie zmieniły się w odczuwalny sposób w stosunku do poprzedniego roku. Branża farmaceutyczna pozostaje nadal branżą, która ma wysokie wynagrodzenie oraz wyznacza największe budżety na świadczenia pozapłacowe dla pracowników. 29

EDYCJA 8 FARMACJA I SPRZĘT MEDYCZNY 3.03 Oferowane wynagrodzenia na wybranych stanowiskach w farmacji i branży sprzętu medycznego STANOWISKO MIESIĘCZNE WYNAGRODZENIE BRUTTO PLN STANOWISKO MIESIĘCZNE WYNAGRODZENIE BRUTTO PLN BRANŻA FARMACEUTYCZNA BRANŻA FARMACEUTYCZNA C. D. SPRZEDAŻ BADANIA KLINICZNE Przedstawiciel medyczny 6 000-8 000 Monitor badań klinicznych 10 000-17 000 Kierownik ds. kluczowych klientów 10 000-14 000 Project Manager 15 000-20 000 Regionalny kierownik sprzedaży 15 000-17 000 Kierownik marketingu 16 000-20 000 Kierownik ds. dystrybucji 15 000-20 000 Kierownik grupy produktów 18 000-23 000 Field Force Manager 18 000-20 000 Clinical Research Manager 20 000-30 000 Dyrektor sprzedaży 20 000-30 000 BRANŻA SPRZĘTU MEDYCZNEGO 30 Business Unit Director 30 000-45 000 Przedstawiciel handlowy / Specjalista ds. produktu 8 000-11 000 31 MARKETING Field Sales Engineer 10 000-12 000 Młodszy kierownik produktu 10 000-12 000 Clinical Support Specialist 11 000-14 000 Kierownik produktu 15 000-18 000 Key Account Manager 12 000-15 000 Kierownik ds. marketingu handlowego 15 000-18 000 Kierownik produktu 13 000-18 000 DZIAŁ MEDYCZNY Kierownik sprzedaży bezpośredniej 17 000-20 000 Medical Science Laison 12 000-16 000 Kierownik sprzedaży 18 000-30 000 Doradca/ Manager medyczny 18 000-25 000 Dyrektor medyczny 25 000-35 000 Market Access Manager 25 000-35 000 DZIAŁ REGULATORY & PHARMACOVIGILANCE Specjalista ds. bezpieczeństwa farmakoterapii 8 000-10 000 Specjalista ds. rejestracji leków 8 500-12 000 Kierownik ds. rejestracji leków i bezpieczeństwa farmakoterapii 18 000-22 000

KOMENTARZ EKSPERTA KRZYSZTOF FIŁONOWICZ TEAM LEADER ANTAL SALES & MARKETING 32 Duża konkurencyjność sektora sprzętu medycznego zaczyna wywierać presję na pracodawcach w kwestii odpowiedniego przeszkolenia wysoko wykwalifikowanych sił sprzedaży oraz podjęcia działań employer brandingowych. Dystrybutorzy sprzętu medycznego zdając sobie sprawę, że tylko odpowiednie merytoryczne przygotowanie swoich pracowników pozwoli im konkurować na rynku medycznym, zaczynają wysyłać swoich pracowników na zagraniczne szkolenia u producentów i oferować atrakcyjne systemy premiowe. W przypadku producentów tendencja zatrudnienia kandydata mającego doświadczenie w określonej dziedzinie sprzętu medycznego (ortopedia, kardiologia interwencyjna) stale się utrzymuje. Producenci starając się pozyskać najlepszych kandydatów oferują nie tylko międzynarodowe szkolenia oraz atrakcyjny pakiet socjalny, ale również nowe ciekawe ścieżki rozwoju w ramach międzynarodowych struktur. Rok 2019 będzie obfitował zmiany strukturalne ze względu na duże prawdopodobieństwa przejęć globalnych firm w sektorze sprzętu medycznego. CZĘŚĆ 4 Finanse i księgowość 33

FINANSE I KSIĘGOWOŚĆ 4.01 Średnie wynagrodzenie oferowane specjalistom i menadżerom w Polsce w finansach i księgowości 4.02 Czynniki determinujące wysokość wynagrodzeń oferowanych specjalistom i menedżerom 1. ZNAJOMOŚĆ JĘZYKÓW OBCYCH 4. SPECYFIKA REGIONALNA 34 Finanse i księgowość 11 800 PLN w stosunku do 10 861 PLN w VII edycji Raportu Językiem finansów niezmiennie pozostaje język angielski. Jego znajomość jest bazą do budowania ścieżki kariery i rozwoju kompetencji w oparciu o międzynarodowe kwalifikacje profesjonalne. Znajomość innych języków europejskich w tym języka niemieckiego, francuskiego, hiszpańskiego ułatwia zdobycie ciekawych, międzynarodowych doświadczeń w strukturach firm wywodzących się z tych krajów, jednak coraz rzadziej stanowi warunek konieczny w przypadku wysoko wyspecjalizowanych stanowisk. 2. TWARDE KOMPETENCJE NARZĘDZIOWE Od kilku lat obserwujemy w finansach mocne oddziaływanie umiejętności zaczerpniętych z branży IT. Działy finansowe przetwarzają coraz większe ilości danych, monitorują/parametryzują wskaźniki biznesowe. Wielkość przetwarzanych danych i ich indywidualny charakter wymagają mocno eksperckich umiejętności już na poziomie znajomości VBA, czy SQL. To właśnie na poziomie specjalisty z mocnymi kompetencjami narzędziowymi możemy zauważyć wzrost wynagrodzenia w ostatnim czasie. Dysproporcje w wynagrodzeniach finansistów pozostają znaczące w zależności od lokalizacji miejsca pracy. Największymi przychodami cieszą się osoby zatrudnione w dużych ośrodkach biznesowych, zmuszonych do rywalizacji o pracowników. Jednak, co ciekawe, dysproporcje w wynagrodzeniach na tych najbardziej rozwiniętych rynkach stają się coraz mniejsze. 5. ODPOWIEDZIALNOŚĆ Coraz większa rozpiętość w wynagrodzeniach na poszczególnych stanowiskach zdefiniowana jest przez szeroko rozumianą odpowiedzialność. Nie zawsze jest ona jasno określona w opisie stanowiska, czy nawet w zakresie obowiązków. 35 3. MIĘKKIE UMIEJĘTNOŚCI INTERPERSONALNE Obok umiejętności analitycznych, kluczowe pozostają również kompetencje miękkie. Wysoko rozwinięta umiejętność komunikacji i pracy w zespole pod silną presją czasu w przypadku specjalistów oraz wysoko rozwinięte kompetencje przywódcze w odniesieniu do menedżerów są, obok zrozumienia wspieranego lub obsługiwanego biznesu, tymi najbardziej pożądanymi i cenionymi przez pracodawców.

EDYCJA 8 FINANSE I KSIĘGOWOŚĆ 4.03 Oferowane wynagrodzenia na wybranych stanowiskach w fiansach i księgowości KOMENTARZ EKSPERTA STANOWISKO MIESIĘCZNE WYNAGRODZENIE BRUTTO PLN MICHAŁ BORKOWSKI TEAM MANAGER ANTAL FINANCE & ACCOUNTANCY FINANSE I KSIĘGOWOŚĆ 36 Księgowy 4 500-9 000 Starszy księgowy 7 500-11 000 Analityk finansowy 7 500-14 000 Audytor wewnętrzny 9 500-16 500 Kontroler finansowy 12 000-18 000 Główny księgowy 12 000-20 000 Kierownik controllingu 15 000-21 500 Kierownik ds. podatków 15 000-22 000 Kierownik ds. finansowych 16 000-22 000 Dyrektor finansowy 25 000-40 000 W 2018 roku obserwowaliśmy trendy analogiczne do roku zeszłego, jednak jeszcze bardziej nasilone. W dalszym ciągu mocno postępował wzrost wynagrodzeń, już nie tylko wśród specjalistów i ekspertów z 3 5 letnim doświadczeniem. Na największe wzrosty mogły liczyć osoby z doświadczeniem od 1,5 roku do 3 lat doświadczenia. Ze względu na bardzo duże zapotrzebowanie na kandydatów z tego poziomu doświadczenia, firmy sukcesywnie zwiększały budżety na procesy rekrutacyjne, wywołując tym samym wyższy poziom rotacji spotykaliśmy się z osobami, które zmieniając pracę 2-3-krotnie w ciągu roku zyskiwali nawet 70% - 80% wyższe wynagrodzenie. Kolejną grupą, która mogła liczyć na solidne wzrosty wynagrodzeń byli specjaliści z obszaru podatków, a w szczególności cen transferowych. Było to spowodowane zmianami przepisów w tym obszarze i nowymi wymogami Ministerstwa Finansów. Przedłużenie terminu na przygotowanie dokumentacji cen transferowych (z marca na wrzesień), wydłużyło trend związany z wzrostem wynagrodzeń. Porównując zmianę rok do roku, możemy mówić o 20% - 30%. Podobnie jak w 2017 roku, na wzrost wynagrodzenia finansistów niezmiennie ma wpływ zwiększające się zatrudnienie w sektorze SSC. 37 CFO / Członek zarządu 35 000-60 000

CZĘŚĆ 5 38 Inżynieria i logistyka 39

INŻYNIERIA I LOGISTYKA 5.01 Średnie wynagrodzenie oferowane specjalistom i menadżerom w Polsce w inżynierii i logistyce 5.02 Czynniki determinujące wysokość wynagrodzeń oferowanych specjalistom i menedżerom 40 Inżynieria 10 200 PLN w stosunku do 9 809 PLN w VII edycji Raportu Logistyka 9 000 PLN w stosunku do 8 591 PLN w VII edycji Raportu 1. DOŚWIADCZENIE ZAWODOWE NA TYM SAMYM LUB ANALOGICZNYM STANOWISKU Na bardzo dynamicznym obecnie rynku wysokość wynagrodzenia warunkowana jest zarówno przez zewnętrzny rynek pracy, jak i możliwości wewnętrzne wielu organizacji. Wzrost wynagrodzeń w wielu firmach zobligowany był staraniami zatrzymania kluczowej kadry menedżerów lub inżynierów. Organizacje, które zdecydowały się na promocję swoich pracowników w strukturze, bardzo często musiały na powstały wakat zrekrutować osoby z większymi oczekiwaniami finansowymi lub z mniejszymi kompetencjami. Musimy również pamiętać, że ulokowane w Polsce stanowiska w strukturach międzynarodowych nadal są niżej wynagradzane niż w krajach Europy Zachodniej. 2. KRAJ POCHODZENIA FIRMY Ze względu na bardzo dynamiczny rozwój firm z polskim kapitałem (zarówno w Polsce, jak i za granicą), organizacje te sięgają zarówno po inżynierów i menedżerów z doświadczeniem w międzynarodowych organizacjach proponując im zdecydowanie wyższe wynagrodzenie niż kilka lat temu. 3. ZNAJOMOŚĆ JĘZYKÓW OBCYCH Znajomość języków obcych, zwłaszcza języka angielskiego jest prawie wszędzie absolutną podstawą. Ze względu na trudności w pozyskaniu pracowników z bogatym doświadczeniem i zaawansowaną znajomością np. języka niemieckiego, pracodawcy częściej decydują się na zatrudnienie mniej wykwalifikowanych specjalistów, którzy posiadają tę kompetencję językową, celem dalszego ich rozwoju. Coraz częściej firmy dopytują również o kompetencje związane ze znajomością języka francuskiego czy włoskiego. 4. ODNIESIONE SUKCESY posiada na swoim koncie średnio tyle samo lub więcej sukcesów, co osoby z dłuższym o dekadę doświadczeniem zawodowym. Sedno tego zróżnicowania może tkwić w tym, że jeszcze pewien czas temu, gdy w wielu organizacjach brakowało odpowiednich zasobów, negocjacje z potencjalnymi klientami i dostawcami wpływały na dalsze funkcjonowanie firm w następnych latach. Obecnie pojęcie sukcesu zawodowego ograniczane jest często do wykonania z należytym skutkiem i zaangażowaniem należących do nas obowiązków. 5. MIĘKKIE UMIEJĘTNOŚCI INTERPERSONALNE Organizacje coraz częściej przykładają uwagę do weryfikacji u kandydatów kompetencji miękkich. W procesach rekrutacyjnych wywiad kompetencyjny lub testy sprawdzające i opisujące umiejętności to już standard. Firmy, które nie mają możliwości zaoferowania wyjątkowo konkurencyjnego wynagrodzenia, poszukują osób, które w dość krótkim czasie zdobędą kompetencje i wiedzę poprzez odpowiednią postawę i zmotywowanie. Firmy, które płacą rynkowo lub więcej także posiadają coraz wyższe oczekiwania co do kandydatów, ponieważ chcą być konkurencyjne na międzynarodowym rynku pracy. 6. SPECYFIKA REGIONALNA Wynagrodzenia w poszczególnych regionach kraju różnią się na poziomie ok. 10-15%. Wciąż widoczna jest tendencja oferowania wyższych wynagrodzeń w większych aglomeracjach i ich okolicach, lecz wzrost oferowanych płac widać również w średniej wielkości miastach lub ośrodkach z konkurencyjnym rynkiem pracy. Wielu specjalistów lub menedżerów decyduje się po kilku latach relokacji powrócić w rodzinne strony, otrzymując wynagrodzenie adekwatne do kompetencji i doświadczeń zdobytych w innej lokalizacji. 41 Kandydaci coraz chętniej i z większą świadomością chwalą się odniesionymi sukcesami. Analizując jednak samo pojmowanie sukcesu, widzimy sporą przepaść międzypokoleniową. Można odnieść wrażenie, że grupa młodych inżynierów i menedżerów przedstawicieli pokolenia Y

EDYCJA 8 INŻYNIERIA I LOGISTYKA 5.03 Oferowane wynagrodzenia na wybranych stanowiskach w inżynierii KOMENTARZ EKSPERTA STANOWISKO MIESIĘCZNE WYNAGRODZENIE BRUTTO PLN ROMAN ZABŁOCKI BUSINESS UNIT MANAGER ANTAL ENGINEERING & OPERATIONS INŻYNIERIA 42 Planista produkcji 5 000-7 000 Technolog 5 000-8 000 Inżynier jakości 5 000-8 000 Inżynier procesu 6 000-8 000 Inżynier ds. badań i rozwoju 6 000-12 000 Kilkuprocentowy dalszy wzrost wynagrodzeń w sektorze produkcyjnym nadal obserwujemy zarówno w branży motoryzacyjnej, elektronicznej czy FMCG. Większe niż dotychczas rozwarstwienie wzrostu wynagrodzeń widzimy na stanowiskach specjalistycznych niż kierowniczych. Doświadczeni inżynierowie w wąskich dziadzinach lub eksperci mogą liczyć na porównywalne wynagrodzenia jak kierownicy średniego szczebla. Na menedżerskim poziomie mamy wrażenie, że nadal firmy mogą spokojnie wybierać spośród wielu kandydatów, których liczba w procesach rekrutacyjnych jest zdecydowanie wyższa niż w latach ubiegłych. 43 Kierownik ds. BHP 10 000-15 000 Kierownik utrzymania ruchu 12 000-18 000 Stały rozwój firm produkcyjnych, nowe inwestycje i postępująca automatyzacja powodują zmiany modelu kompetencji lub nową ich wycenę wewnątrz organizacji. Dobrych specjalistów aktywnych na rynku pracy jest coraz mniej. Kierownik jakości 15 000-18 000 Kierownik produkcji 15 000-20 000 Dyrektor techniczny 15 000-20 000 Dyrektor zakładu 20 000-30 000 Dyrektor zarządzający 25 000-40 000

EDYCJA 8 INŻYNIERIA I LOGISTYKA 5.04 Oferowane wynagrodzenia na wybranych stanowiskach w inżynierii i logistyce KOMENTARZ EKSPERTA STANOWISKO MIESIĘCZNE WYNAGRODZENIE BRUTTO PLN MICHAŁ SCHNEIDER P.O. TEAM LEADER ANTAL ENGINEERING & OPERATIONS LOGISTYKA Dyspozytor transportu 4 500-5 500 Agent celny 4 500-6 000 Spedytor krajowy 4 500-6 500 Spedytor międzynarodowy 4 500-7 000 Branża logistyczna przechodzi duże zmiany. Na obecnie trudnym rynku pracy, wiele firm decyduje się na digitalizację procesów logistycznych, które mają na celu rozwiązanie problemów związanych z brakiem kadrowym na najniższych stanowiskach. Sektor TSL uchodzi za nisko marżowy i tym samym organizacje, aby utrzymać się na rynku, muszą w ryzach trzymać koszty, w tym płace. Z drugiej strony mamy dużą presję płacową w innych branżach i wzrost kosztów życia, co poniekąd przekłada się na podwyżki pracownicze. 44 Przedstawiciel handlowy 5 000 8 000 Key Account Manager 6 000-11 000 Taka sytuacja rodzi obawy, że etaty będą zastępowane przez roboty, a tym samym przełoży się to na spadek wysokości wynagrodzeń. Z obserwacji Antal wynika, że płace w sektorze logistycznym, w niewielkim stopniu uległy zmianie w 2018 roku. 45 Kierownik magazynu 8 000-15 000 Business Development Manager 10 000-18 000 Dyrektor ds. logistyki 15 000 25 000 Z naszych obserwacji wynika, że wzrost płac znacznie wyhamował w ubiegłym roku. Wynika to z kondycji finansowej firm w branży logistycznej. Można założyć, że średni wzrost płac wyniósł 5%, natomiast w niektórych obszarach produktowych zaobserwowaliśmy wzrosty rzędu 9%. Dyrektor łańcucha dostaw 15 000 35 000

CZĘŚĆ 6 46 Branża IT 47

BRANŻA IT 6.01 Średnie wynagrodzenie oferowane specjalistom i menadżerom w Polsce w branży IT 6.02 Czynniki determinujące wysokość wynagrodzeń oferowanych specjalistom i menedżerom 1. DOŚWIADCZENIE ZAWODOWE NA TYM SAMYM LUB ANALOGICZNYM STANOWISKU 5. MIĘKKIE UMIEJĘTNOŚCI INTERPERSONALNE Największe zapotrzebowanie jest na doświadczone osoby w branży IT. Wysokość wynagrodzeń jest w bezpośredniej korelacji z poziomem doświadczenia i specjalizacją. 2. WIELKOŚĆ FIRMY, W KTÓREJ KANDYDAT ZDOBYWAŁ DOŚWIADCZENIE Coraz mocniej na znaczeniu zyskują umiejętności interpersonalne, na które firmy stawiają nacisk. Dobra komunikacja w zespole projektowym oraz z innymi liniami biznesowymi diametralnie wpływa na efektywność i postęp prac. Priorytetowa jest tutaj proaktywna postawa, umiejętność aktywnego słuchania, komunikatywność i współpraca w grupie. 48 IT 13 300 PLN w stosunku do 12 600 PLN w VII edycji Raportu Wielkość firmy, w której rozwijał się kandydat zwykle nie ma bezpośredniego wpływu na decyzję o wynagrodzeniu. Największe znaczenie ma w przypadku dużych organizacji, którym zależy na obyciu biznesowym w konkretnym środowisku pracy, które wymaga określonej formy raportowania czy, jak w przypadku programistów, określonej konwencji pisania kodu. 3. ZNAJOMOŚĆ JĘZYKÓW OBCYCH Znajomość języka angielskiego jest podstawą w przypadku programistów, testerów, analityków i specjalistów od systemów wspomagających zarządzanie przedsiębiorstwem. Specjaliści na stanowiskach anglojęzycznych mogą liczyć na wyższą pensję niż nieanglojęzyczne stanowiska. 4. ODNIESIONE SUKCESY 6. SPECYFIKA REGIONALNA Polskie miasta prześcigają się w zachęcaniu firmy do inwestycji i rozwoju w poszczególnych lokalizacjach. Dynamicznie rozwija się Trójmiasto, w którym powstają zarówno duże centra ITO, jak również mniejsze oddziały skandynawskich firm IT, które przenoszą część operacji do Polski, w celu optymalizacji kosztów i utrzymania wysokiej jakości pracy. Podobna sytuacja utrzymuje się od kilku lat w Krakowie i Wrocławiu, w których walka o najlepszych specjalistów powoduje dynamiczny wzrost wynagrodzeń i konieczność inwestowania w dodatkowe narzędzia jak employer branding. Najwyższe wynagrodzenia w dalszym ciągu utrzymują się w Warszawie, jednak na poszczególnych stanowiskach w porównaniu z innymi lokalizacjami, te różnice często się zacierają. 49 Rozmowa o sukcesach i zrealizowanych projektach staje się standardem podczas spotkań rekrutacyjnych. Odniesione sukcesy i przebieg pracy często są weryfikowane poprzez sprawdzenie referencji u poprzedniego przełożonego i współpracowników.

EDYCJA 8 BRANŻA IT 6.03 Oferowane wynagrodzenia na wybranych stanowiskach w branży IT STANOWISKO MIESIĘCZNE WYNAGRODZENIE BRUTTO PLN STANOWISKO MIESIĘCZNE WYNAGRODZENIE BRUTTO PLN BRANŻA IT BRANŻA IT C. D. Helpdesk 1 linia 5 000-7 000 Inżynier/architekt systemowy 11 500-19 000 Helpdesk 2 linia 7 000-9 000 Analityk IT 12 000 18 000 QA Specialist 7 000 15 000 Kierownik projektu 12 000-20 000 Administrator systemowy 8 000-12 000 Key account manager 12 000-20 000 Programista PHP 8 000-14 000 Konsultant SAP 12 000-25 000 Presales Engineer 8 000-15 000 Specjalista ds. infrastruktury 13 000-18 000 Programista C++ 8 000-18 000 Architekt Software 14 000-22 000 Helpdesk 3 linia 9 000-12 000 Kierownik infrastruktury 15 000-20 000 50 Administrator sieci 9 000-14 000 Presales Manager 15 000-25 000 51 Programista Front-end 9 000-15 000 Infrastructure Manager 15 000-30 000 Programista.Net 9 000-16 000 Business Development Manager 16 000-20 000 Programista Oracle 10 000 15 000 Kierownik ds. bezpieczeństwa 18 000-35 000 Kierownik produktu 10 000 16 000 Programista Java Script 10 000 18 000 Programista Java 10 000-18 000 Administrator bazy danych 10 000-18 000 Senior Presales Engineer 10 000-23 000 Specjalista ds. bezpieczeństwa 11 000-16 000 Specjalista ds. infrastruktury 12 000-16 000 Inżynier sieci 12 000-18 000 Programista ios/android 12 000-18 000

KOMENTARZ EKSPERTA MONIKA KILIAŃSKA TEAM LEADER ANTAL IT SERVICES 52 Rok 2018 to kolejny bardzo dobry rok dla branży technologii informatycznych. Stale widoczny jest trend umacniania się rynku pracownika oraz niedobór specjalistów w sektorze IT. Deficyt dotyczy nie tylko programistów, ale także innych pracowników specjalizujących się w tym obszarze. Pracownicy zarabiają coraz więcej zarówno Ci początkujący, bez doświadczenia zawodowego, świeżo po studiach, jak i doświadczeni. W 2018 roku wzrost wynagrodzeń w IT wyniósł średnio 6% w porównaniu do 2017 roku. W związku z niedoborem specjalistów pracodawcy nadal bardzo mocno się otwierają na pracowników bez doświadczenia komercyjnego, po specjalistycznych kursach online, bootcampach czy darmowych kursach on-line. Szczególnie widoczne jest to w obszarze testowania. Z racji, że testowanie jest coraz bardziej popularne warto także podkreślić coraz większe zainteresowanie platformami do crowd testingu platforma utest czy też TestArmy, gdzie najważniejszym ich aspektem jest możliwość zdobycia pierwszego doświadczenia testerskiego. CZĘŚĆ 7 Prawo 53 Oczywiście oferowana stawka jest nadal zróżnicowana, zależna od lat doświadczenia. Najwyższe zarobki oferowały takie miasta jak: Warszawa, Kraków i Wrocław. Największe zapotrzebowanie dotyczyło programistów Java oraz JavaScript/Frontend. Rynek przede wszystkim poszukiwał osób pracujących po stronie backend, frontend, jak i fullstack.

PRAWO 7.01 Średnie wynagrodzenie oferowane specjalistom i menadżerom w Polsce w branży prawniczej 7.02 Czynniki determinujące wysokość wynagrodzeń oferowanych specjalistom i menedżerom 1. WIELKOŚĆ FIRMY, W KTÓREJ KANDYDAT ZDOBYWAŁ DOŚWIADCZENIE 4. ZNAJOMOŚĆ JĘZYKÓW OBCYCH 54 Prawo 10 480 PLN w stosunku do 10 450 PLN w VII edycji Raportu Wysokość i struktura wynagrodzeń mocno różnią się pomiędzy rynkiem prawników kancelaryjnych oraz działających in-house. W kancelariach system jest zdecydowanie sztywniejszy, jednocześnie wynagrodzenia bywają znacznie wyższe. Międzynarodowe kancelarie i korporacje z reguły płacą więcej niż rodzime firmy. Na rynku prawniczym funkcjonuje także kult marki co oznacza, że doświadczenie zawodowe zdobyte w prestiżowej kancelarii bądź korporacji może ułatwić rozmowy na temat wynagrodzenia. 2. DOŚWIADCZENIE ZAWODOWE NA TYM SAMYM LUB ANALOGICZNYM STANOWISKU W zdecydowanej większości przypadków pracodawcy starają się zapełnić wakat kandydatem o podobnym doświadczeniu zawodowym z analogicznego stanowiska u konkurencji. Zdarza się jednak możliwość awansu o szczebel wyżej. Bardzo sporadycznie pracodawcy zgadzają się na rozszerzenie listy kandydatów o takich, którzy nie posiadają doświadczenia z podobnego środowiska czy z branży. Podstawą w branży prawniczej jest płynna znajomość języka angielskiego. Każdy dodatkowy język może podnieść wartość rynkową kandydatów. Szczególnie języki zachodnioeuropejskie stają się bardzo interesujące z punktu widzenia pracodawców. Z uwagi na spory napływ osób za wschodniej granicy i bliskość granic również język rosyjski bywa sporym atutem. 5. MIĘKKIE UMIEJĘTNOŚCI INTERPERSONALNE Prawników możemy podzielić na front office i back office. W wypadku tych drugich, mających relatywnie niewiele kontaktów z klientami, umiejętności interpersonalne nie są decydującym kryterium rekrutacji. Jednak zdecydowana większość to prawnicy pracujący z ludźmi, często stający się twarzą firmy, odpowiadający za rozwój biznesu poprzez promocję i sprzedaż usług. Rozwinięte kompetencje interpersonalne są więc w tej chwili jedną z najbardziej pożądanych cech wśród prawników. 55 3. ODNIESIONE SUKCESY Specjalista z kilkuletnim stażem, a tym bardziej menedżer powinien mieć za sobą kilka sukcesów zawodowych. Im większe i bardziej spektakularne tym lepiej. Coraz częściej podczas procesów rekrutacyjnych pracodawcy zamiast opisu pożądanego kandydata wskazują konkretne nazwiska kandydatów, których chcieliby pozyskać do swojego zespołu, ze względu na ich świetną renomę w branży.

EDYCJA 8 PRAWO 7.03 Oferowane wynagrodzenia na wybranych stanowiskach w branży prawniczej KOMENTARZ EKSPERTA STANOWISKO MIESIĘCZNE WYNAGRODZENIE BRUTTO PLN ILONA PIÓRKOWSKA TEAM LEADER ANTAL LEGAL PRAWO KANCELARIE Młodszy prawnik 4 000-8 000 Prawnik 8 000-16 000 Obecnie na rynku pracy obserwujemy zapotrzebowanie na kandydatów będących ekspertami z zakresu prawa pracy oraz real estate. Na najwyższe wynagrodzenie, niezmiennie, mogą liczyć adwokaci i radcy prawni z bogatym doświadczeniem i co ważne, ze spektakularnymi osiągnięciami. Na tym poziomie, miesięczne dochody przekraczają nawet 50 000 zł. 56 Starszy prawnik 10 000-30 000 Partner w kancelarii 25 000-50 000 Obligatoryjność wdrażania nowych dyrektyw w branży finansowej (RODO, PSD2) oraz planowane kolejne fuzje i przejęcia wpływa na duże obłożenie działów prawnych. 57 DZIAŁY PRAWNE Compliance Officer 9 500-18 000 Prawnik in-house 9 500-22 000 Wynagrodzenie w sektorze prawa zmieniło się dość nieznacznie od minionego roku. Młodzi prawnicy stawiający swoje pierwsze kroki w karierze zawodowej mogą liczyć na pensję w wysokości 4 000 5 000 zł brutto. Kierownik działu prawnego 15 000-20 000 Dyrektor działu prawnego 20 000-40 000 Head of Compliance 25 000-45 000

CZĘŚĆ 8 58 Sprzedaż i marketing 59 (FMCG, Retail, E-commerce)

SPRZEDAŻ I MARKETING 8.01 Średnie wynagrodzenie oferowane specjalistom i menadżerom w Polsce w sprzedaży i marketingu 8.02 Czynniki determinujące wysokość wynagrodzeń oferowanych specjalistom i menedżerom 60 Sprzedaż i marketing 10 270 PLN w stosunku do 9 630 PLN w VII edycji Raportu 1. DOŚWIADCZENIE ZAWODOWE NA TYM SAMYM LUB ANALOGICZNYM STANOWISKU Rok 2018 był kolejnym dynamicznym rokiem dla stanowisk w sprzedaży i marketingu w branżach FMCG i Retail. Pracodawcy walczyli o kandydatów z konkurencji zarówno w kontekście projektów związanych z zapełnieniem otwartych wakatów, jak i tworzeniem nowych stanowisk. Warto dostrzec także wyraźnie rosnące znaczenie działów odpowiedzialnych nie tylko za pozyskanie, ale za obsługę klienta. W dobie rosnącej presji konkurencji sukcesy w dłużej perspektywie zapewniają relacje i długofalowe utrzymanie klientów. Dla firm, dostrzegających ten aspekt swojej działalności jako kluczowe wyzwanie, ważne było wzmocnienie działów Customer Service doświadczonymi kandydatami z wysoko rozwiniętymi kompetencjami twardymi, jak na przykład znajomość systemu czy języków obcych, ale także zdobytymi w poprzednich organizacjach kompetencjami miękkimi. 2. WIELKOŚĆ FIRMY, W KTÓREJ KANDYDAT ZDOBYWAŁ DOŚWIADCZENIE Duże, międzynarodowe korporacje z branży FMCG oczekują doświadczenia zdobytego w organizacji o podobnym zasięgu i skali działania, wielozadaniowości oraz umiejętności odnalezienia się w wymagającym, dynamicznym środowisku pracy. Mniejsze organizacje uczą się od dużych graczy, dlatego też chętnie przyjmują do swoich struktur osoby znające specyfikę pracy w korporacji, aby czerpać z ich wiedzy i doświadczeń, a także implementować sprawdzone rozwiązania. W Retailu możemy zauważyć już od kilku lat trend zwiększania wynagrodzeń w sieciach detalicznych poza obszarem Fashion. Z kolei w branży odzieżowej wyższe wynagrodzenia obserwujemy w bardziej znanych markach, które także posiadają większą sieć. 3. ZNAJOMOŚĆ JĘZYKÓW OBCYCH Natomiast na stanowiskach menedżerskich i dyrektorskich czy też stanowiskach związanych ze współpracą w międzynarodowych strukturach, czy z zagranicznymi dostawcami i partnerami język angielski jest wymogiem nienegocjowalnym. 4. ODNIESIONE SUKCESY Sukcesy zawodowe na danym stanowisku, w tym realizacja celów biznesowych niezmiennie są wyznacznikiem tego, jak kandydat radzi sobie z postawionymi na jego drodze wyzwaniami. Firmy, w trakcie procesów rekrutacyjnych, dość skrupulatnie podchodzą do weryfikacji zarówno dotychczasowych sukcesów kandydatów, jak i potencjału ich osiągnięć. Kandydat, który w ramach samodzielnego stanowiska osiągał dotychczas ponadprzeciętne wyniki sprzedażowe, a jako lider poza świetnymi wynikami, może pochwalić się osiągnięciami związanymi z rekrutacją i rozwojem podległych pracowników jest traktowany przez potencjalnego pracodawcę jako inwestycja w przyszły wzrost przychodów i w związku z tym może liczyć na wyższe wynagrodzenie. 5. MIĘKKIE UMIEJĘTNOŚCI INTERPERSONALNE Miękkie umiejętności interpersonalne są kluczowe zarówno w przypadku stanowisk sprzedażowych, marketingowych, jak i tych z zakresu customer service. Szczególnie pożądane kompetencje to komunikatywność, asertywność oraz umiejętność pracy i osiągania wspólnych celów w zespole przy jednoczesnej samodzielności i dobrej organizacji pracy własnej. Dwie ostatnie kompetencje nabierają szczególnego znaczenia w przypadku stanowisk, przy których możliwa jest praca zdalna i nadzór przełożonych jest wyraźnie ograniczony. W dobie utrzymującego się rynku pracownika, kolosalne i niezmiennie rosnące znaczenie mają kompetencje menedżerskie kandydatów zarządzających zespołem. 6. SPECYFIKA REGIONALNA 61 Branża FMCG jest ukierunkowana na rozwój biznesu zarówno w Polsce, ale także poza granicami kraju. Język angielski jest dzisiaj podstawowym narzędziem komunikacji w wielu krajach, jednak wychodząc naprzeciw nowym kontrahentom np. z Europy Zachodniej, Wschodniej czy CEE pracodawcy poszukują pracowników ze znajomością innych języków. Kompetencje językowe w parze z doświadczeniem zdobytym w branży FMCG stanowią bardzo duży atut potencjalnych pracowników, determinujący długofalowe możliwości rozwoju w strukturach międzynarodowych lub na nowych rynkach. W branży Retail na niższych stanowiskach języki obce nie są wymagane i nie wpływają na wzrost wynagrodzenia. W dalszym ciągu widoczne są różnice w wynagrodzeniu przewidzianym dla pracowników w poszczególnych regionach Polski. Województwo mazowieckie wyróżnia się niezmiennie najwyższymi widełkami płacowymi na danych stanowiskach, dlatego też wielu kandydatów decyduje się na relokację do Warszawy, nie tylko żeby zarabiać więcej, ale także mieć większe możliwości rozwoju zawodowego. Na dalszym miejscu w kwestii atrakcyjności wynagrodzeń plasują się Wielkopolska i Dolny Śląsk. Niższy poziom płac w obszarze sprzedaży oferują regiony: wschodni i południowy.

EDYCJA 8 SPRZEDAŻ I MARKETING 8.03 Oferowane wynagrodzenia na wybranych stanowiskach w sprzedaży i marketingu KOMENTARZ EKSPERTA STANOWISKO SPRZEDAŻ MIESIĘCZNE WYNAGRODZENIE BRUTTO PLN ANNA PIOTROWSKA-BANASIAK DEVELOPMENT DIRECTOR, BUSINESS UNIT MANAGER SALES & MARKETING Przedstawiciel handlowy 3 500 5 000 62 Przedstawiciel handlowy ds. HoReCa 5 000 7 000 Analityk sprzedaży 6 500-10 000 Area Sales Manager 7 000-9 000 Key Account Manager 10 000-14 000 Regional Sales Manager 10 000-15 000 Senior Key Account Manager 15 000-18 000 Dyrektor sprzedaży (handel tradycyjny) 17 000-20 000 National Key Account Manager 18 000-21 000 Dyrektor sprzedaży (handel nowoczesny) 20 000-40 000 Dyrektor sprzedaży (handel tradycyjny i nowoczesny) 25 000-35 000 MARKETING Specjalista ds. trade marketingu 5 000-8 000 Młodszy kierownik marki 7 000-10 000 Kierownik marki 10 000-14 000 Kierownik ds. trade marketingu 10 000-16 000 Kierownik ds. merchandisingu 11 000-15 000 Kierownik marketingu 15 000-20 000 W analizie wynagrodzeń w 2018 roku dostrzegamy dotychczasową dynamikę branży FMCG i ta sytuacja z najbliższym czasie nie ulegnie zmianie. Pracodawcy poszukujący kandydatów na kluczowe stanowiska w strukturach działów sprzedaży i marketingu są gotowi dobrze zapłacić za kompetencje i doświadczenia, które pozwolą im osiągnąć wyznaczony cel sprzedażowy czy marketingowy. Na uwagę zasługuje rozwój rynku private label, produktów ekologicznych i sektora pet food. W odniesieniu do stanowisk marketingowych warto zwrócić uwagę na ogromne zmiany, jakie zaszły w tej dziedzinie. Firmy coraz więcej inwestują w merchandising i badania customer experience, chcąc oddziaływać na klienta bezpośrednio poprzez komunikację. Znane marki coraz częściej zapraszają klientów do swojego świata w nieoczywisty sposób. Obecnie na rynku bardziej niż reklamy w tv rządzą influencerzy, instagram czy snapchat, stąd też tak silny rozwój e-marketingu. W sprzedaży zaobserwować można bardzo duży wzrost zainteresowania pracodawców kandydatami z doświadczeniem w markach własnych. Ich praca z klientami jest dużo bardziej złożona i projektowa, w związku z czym KAMowie z takimi doświadczeniami, mogą liczyć na większe wynagrodzenie. Bardzo dużo dzieje się też w sektorze HoReCa, co znajduje odzwierciedlenie w liczbie i atrakcyjności ofert dla kandydatów pracujących z klientami z tego sektora. Warto podkreślić także, że w zasięgu szczególnego zainteresowania pracodawców są kompetentni menedżerowie, mogący pochwalić się osiągnięciami związanymi z rekrutacją, wdrożeniem i rozwojem pracowników. Poza prestiżem pracodawcy, cenioną marką produktu oraz twardymi parametrami oferty pracodawcy, to właśnie jakość współpracy z przełożonymi i ich kompetencje przywódcze determinują możliwości pozyskiwania i utrzymywania osób, których praca przekłada się na realizację ambitnych planów marketingowych i sprzedażowych. 63 Dyrektor marketingu 20 000-30 000

EDYCJA 8 SPRZEDAŻ I MARKETING 8.04 Oferowane wynagrodzenia na wybranych stanowiskach w handlu detalicznym i e-commerce KOMENTARZ EKSPERTA STANOWISKO HANDEL DETALICZNY, E-COMMERCE MIESIĘCZNE WYNAGRODZENIE BRUTTO PLN MARTA JURCZYK CONSULTANT RETAIL ANTAL SALES & MARKETING Fashion Designer 5 000 9 000 64 Kupiec 5 000 10 000 Kierownik sklepu 6 000 8 000 Kierownik regionalny 7 000 10 000 Analityk internetowy 7 000 10 000 Kierownik produktu 8 000 10 000 Analityk ds. e-commerce 8 000 12 000 Kierownik produktu 10 000 12 000 Visual Merchandising Manager 10 000 15 000 Kierownik ds. digital marketing 10 000 20 000 Kierownik ds. e-commerce 10 000 20 000 Kierownik sprzedaży 15 000 20 000 Dyrektor kolekcji (branża odzieżowa) 15 000 20 000 Kierownik zakupów 18 000 25 000 Dyrektor komercyjny 20 000 30 000 Dyrektor marketingu 25 000 50 000 Branża Retail podobnie jak w poprzednim roku charakteryzuje się dużą dynamiką i niezwykłą wrażliwością w kontekście dostosowania do rosnących wymagań rynku. Współczesny konsument ma nie tylko większe oczekiwania, ale też i większą świadomość. Swobodnie funkcjonuje w świecie nowoczesnych technologii mobilnych, a decyzje zakupowe podejmuje w oparciu o wiedzę zaczerpniętą z mediów społecznościowych i internetu. Możliwość zakupu produktu w sklepie stacjonarnym i online tej samej sieci musi być dla niego spójna i nieskomplikowana. Powoduje to, że coraz więcej firm zaczyna się digitalizować, a e-commerce staje się najszybciej rozwijającą się gałęzią handlu. W związku ze zmieniającymi się zachowaniami konsumentów oraz dużą konkurencyjnością, zaczynają powstawać także nowe koncepty sklepów, które wykorzystują technologie i idealnie łączą tradycyjny handel z e-commerce. Pracodawcy zaczynają więc poszukiwać wszechstronnych pracowników, posiadających doświadczenie zarówno w offline, jak i online i coraz częściej doceniając tych, którzy posiadają doświadczenie właśnie w e-commerce. Cały czas widoczne jest zapotrzebowanie na kandydatów z doświadczeniem na podobnym stanowisku, w tym samym sektorze i w podobnej grupie produktowej w obszarze zakupów i sprzedaży. Niezwykle cenni są pracownicy wyspecjalizowani, wszechstronni oraz posiadający międzynarodowe doświadczenie, w tym w rozwoju marki, rozwoju kategorii produktowej lub kontaktu z dostawcami z zagranicy. Pracownicy, którzy potrafią szeroko spojrzeć na rynek i charakteryzuje ich umiejętność nieszablonowego myślenia cały czas będą atrakcyjni dla firm z branży Retail. Pracodawcy przywiązują także dużą uwagę do komunikacji marki i jej wizerunku w mediach społecznościowych, nowych kanałach sprzedaży i kontaktu z klientem. Pożądani są również na rynku kandydaci z doświadczeniem np. w obszarze performance marketingu, który zwraca uwagę na efektywność prowadzonych działań, przyczyniając się do rozwoju i zwiększenia sprzedaży w sklepach stacjonarnych. Rośnie także zapotrzebowanie na ekspertów w zakresie analizy danych na temat konsumentów i ich decyzji zakupowych. Dlatego też firmy stawiają na specjalistów potrafiących wykorzystać te informacje w taki sposób, aby personalizować przekaz i budować najlepsze doświadczenie klientów. W tym przypadku mówimy z kolei o rosnących zapotrzebowaniu na stanowiskach analityka marketingu i sprzedaży. 65

CZĘŚĆ 9 66 Sprzedaż techniczna 67

EDYCJA 8 SPRZEDAŻ TECHNICZNA 9.01 Czynniki determinujące wysokość wynagrodzeń oferowanych specjalistom i menedżerom 9.02 Oferowane wynagrodzenia na wybranych stanowiskach w sprzedaży technicznej 68 1. DOŚWIADCZENIE ZAWODOWE NA TYM SAMYM LUB ANALOGICZNYM STANOWISKU 2018 rok pokazał, że znaczenie stanowisk związanych z obsługą klienta jest coraz większe. Dla każdej organizacji pozyskanie klienta jest bardzo ważnym momentem, ale tak naprawdę to jego utrzymanie i zbudowanie z nim długofalowej, owocnej współpracy jest największym wyzwaniem. W związku z tym firmy, które rozbudowują swoje działy Customer Service zwracają szczególną uwagę na doświadczenie kandydatów na tym samym lub analogicznym stanowisku. I nie chodzi tu jedynie o kompetencje twarde, jak na przykład znajomość systemu SAP czy języka francuskiego, ale także rozwinięte przez poprzednie doświadczenia kompetencje miękkie komunikatywność, umiejętność radzenia sobie z obiekcjami czy asertywność. Zatrudniając takich kandydatów firmy ograniczają ryzyko nietrafionej rekrutacji do minimum, a kandydat znający blaski i cienie zakresu odpowiedzialności na danym stanowisku jest w stanie podjąć bardziej przemyślaną i tym samym rzadziej zmienianą po zatrudnieniu decyzję. 2. WIELKOŚĆ FIRMY, W KTÓREJ KANDYDAT ZDOBYWAŁ DOŚWIADCZENIE W sektorze technicznym wielkość organizacji, w której pracuje dana osoba ma duży wpływ na wysokość wynagrodzenia, które otrzymuje. Standardem jest, iż duże, międzynarodowe koncerny oferują wyższe wynagrodzenia i preferują zatrudnianie osób doświadczonych w podobnej wielkości strukturach, zwłaszcza jeżeli rola (niezależnie od tego czy dotyczy sprzedaży, obsługi klienta czy marketingu) wykracza obszarem odpowiedzialności poza granice Polski. Warto przy tym zauważyć, że zdarzają się także małe i średniej wielkości, lokalne firmy, które dorównują poziomem wynagrodzeń globalnym koncernom, a wynika to w głównej mierze z chęci pozyskania i utrzymania korporacyjnego know-how i brakujących w firmie kompetencji (np. negocjacji w środowisku międzynarodowym). 3. ZNAJOMOŚĆ JĘZYKÓW OBCYCH W branży technicznej sytuacja w ostatnim roku się nie zmieniła brak znajomości języka angielskiego nie tyle obniża wynagrodzenie, co nierzadko zupełnie wyklucza możliwość objęcia danego stanowiska i nie chodzi tu jedynie o role z poziomu menedżerskiego czy dyrektorskiego, ale również specjalistycznego, a w niektórych przypadkach asystenckiego. Dodatkowym atutem kandydata, który może pozytywnie wpłynąć na wysokość jego wynagrodzenia, jest znajomość dodatkowego języka w 2018 roku mile widziana przez pracodawców była znajomość języka niemieckiego, rosyjskiego lub francuskiego. 4. ODNIESIONE SUKCESY Sukcesy zawodowe odniesione na danym stanowisku niezmiennie są wyznacznikiem tego, jak kandydat radzi sobie z postawionymi na jego drodze wyzwaniami. Firmy, w trakcie procesów rekrutacyjnych, dość skrupulatnie podchodzą do weryfikacji zarówno dotychczasowych sukcesów kandydatów jak i potencjału ich osiągnięć. Kandydat, który osiągał dotychczas ponadprzeciętne wyniki sprzedażowe jest traktowany przez potencjalnego pracodawcę jako inwestycja w przyszły wzrost przychodów i w związku z tym może liczyć na wyższe wynagrodzenie. 5. MIĘKKIE UMIEJĘTNOŚCI INTERPERSONALNE Miękkie umiejętności interpersonalne są kluczowe zarówno w przypadku stanowisk sprzedażowych, marketingowych jak i tych z zakresu customer service. Szczególnie pożądane kompetencje to komunikatywność, asertywność oraz umiejętność pracy i osiągania wspólnych celów w zespole przy jednoczesnej samodzielności i dobrej organizacji pracy własnej. Dwie ostatnie kompetencje nabierają szczególnego znaczenia w przypadku stanowisk, przy których możliwa jest praca zdalna i nadzór przełożonych jest wyraźnie ograniczony. 6. SPECYFIKA REGIONALNA Rok 2018 pod kątem różnicy w wynagrodzeniach w poszczególnych regionach Polski nie odbiegał znacząco od lat poprzednich. W dalszym ciągu na najwyższe wynagrodzenia mogą liczyć mieszkańcy centralnej Polski z Warszawą na czele. W dalszej kolejności atrakcyjne są województwa: wielkopolskie, śląskie, dolnośląskie i pomorskie, wyraźnie niższe wynagrodzenia czekają na mieszkańców Polski Wschodniej i Małopolski. Wyjątek mogą stanowić osoby zatrudnione w systemie pełnej pracy zdalnej i odpowiadające za sprzedaż na terenie całej Polski lub regionu Europy Środkowo-Wschodniej w tym przypadku nie ma zasadniczego znaczenia, w której części kraju mieszkają, ich wynagrodzenia pozostają na zbliżonym poziomie. STANOWISKO SPRZEDAŻ TECHNICZNA MIESIĘCZNE WYNAGRODZENIE BRUTTO PLN Specjalista ds. wsparcia sprzedaży 4 500-6 000 Specjalista ds. marketingowych 5 000 8 000 Specjalista ds. obsługi klienta 6 000 9 000 Przedstawiciel handlowy 6 000 10 000 Inżynier sprzedaży 8 000-14 000 Lider zespołu ds. obsługi klienta 9 000 14 000 Kierownik produktu 9 000 15 000 Menedżer ds. eksportu 10 000 15 000 Key Account Manager 10 000 18 000 Kierownik zespołu ds. obsługi klienta 12 000 18 000 Kierownik marketingu 12 000 18 000 Kierownik sprzedaży 12 000 18 000 Menedżer ds. rozwoju sprzedaży 13 000 20 000 Dyrektor marketingu 16 000 28 000 Dyrektor sprzedaży 16 000 30 000 Dyrektor handlowy 18 000 35 000 69

KOMENTARZ EKSPERTA ANNA BZYMEK TEAM LEADER ANTAL TECHNICAL SALES & MARKETING 70 Trendy, które zaczynaliśmy obserwować w 2017 roku, w roku 2018 są już bardzo wyraźne pogłębia się rozwarstwienie wynagrodzeń i szans na zatrudnienie, a rynek kandydata dotyczy tylko wybranej grupy społecznej. W sprzedaży dotyczy wąskiego grona specjalistów swobodnie komunikujących się w językach obcych, mających wyższe wykształcenie zdobyte na renomowanych uczelniach w kraju lub za granicą, doświadczonych w prestiżowych organizacjach i doskonale odnajdujących się w zmieniającym się środowisku. na wynagrodzenie bliższe 16 000 PLN podczas gdy wynagrodzenie osoby zarządzającej sprzedażą w 16 krajach Europy Środkowej będzie oscylowało wokół górnej granicy przedziału. W przypadku planowania strategii rekrutacyjnej należy pamiętać, że kandydaci pasywni, zarówno z obszaru sprzedaży technicznej, marketingu, jak obsługi klienta znają swoją wartość. Są w stanie przystać na wzięcie udziału tylko w najciekawszych projektach rekrutacyjnych, przy czym warto zauważyć, że coraz mniejszy nacisk z ich strony kładziony jest na wynagrodzenie, a coraz większe znaczenie ma work-life balance i powiązane z tym elastyczne godziny pracy czy możliwość pracy zdalnej. CZĘŚĆ 10 SSC/BPO 71 W marketingu zdecydowanie większą wartość rynkową mają kandydaci doświadczeni i ciągle zwiększający swoje kompetencje w zakresie marketingu internetowego. Analizując wyniki aktualnego raportu trzeba mieć świadomość tego, że im większy zakres terytorialny, za który odpowiada dana osoba, tym wyższe wynagrodzenie na które może liczyć na przykład dyrektor sprzedaży odpowiedzialny za polski rynek może liczyć

BRANŻA SSC/BPO 10.01 Średnie wynagrodzenie oferowane specjalistom i menadżerom w Polsce w branży SSC/BPO 10.02 Czynniki determinujące wysokość wynagrodzeń oferowanych specjalistom i menedżerom 1. DOŚWIADCZENIE ZAWODOWE NA TYM SAMYM LUB ANALOGICZNYM STANOWISKU 4. ODNIESIONE SUKCESY 72 SSC/BPO 7 250 PLN w stosunku do 6 396 PLN w VII edycji Raportu Znajomość systemów/oprogramowania (SAP, ERP czy workday) oraz doświadczenie w migracjach procesów (transition) to kompetencje, które zyskują na znaczeniu i mają znaczący wpływ na poziom wynagrodzeń. Duże znaczenie mają również międzynarodowe certyfikaty. W cenie -bez zmian jest również wiedza o danych procesach (tzw. end-to-end) 2. ZNAJOMOŚĆ JĘZYKÓW OBCYCH Niezmiennie największy wpływ na wysokość wynagrodzenia w sektorze usług wspólnych ma znajomość języków obcych. Język angielski jest we wszystkich firmach językiem korporacyjnym i jego znajomość jest obowiązkowa na poziomie min. B2 (poziom dobry). Język, w którym kandydat będzie pracował powinien być na poziomie C1 (poziom bardzo dobry) i pozwalać na swobodną komunikację biznesową. Najczęściej poszukiwane kompetencje językowe to znajomość niemieckiego i francuskiego, ale równie często z podobną częstotliwością pracodawcy szukają kandydatów ze znajomością holenderskiego, hiszpańskiego, portugalskiego czy języków nordyckich. Niezmiennie od kilku lat kandydaci władający językiem holenderskim oraz językami nordyckimi mogą spodziewać się najwyższych wynagrodzeń w branży, niezależnie od poziomu zaszeregowania stanowiska. W minionym roku jednak szczególnie finansowo zyskali kandydaci posługujący się językiem niemieckim, który był najczęściej poszukiwaną kompetencją u większości pracodawców z sektora SSC/BPO. 3. WIELKOŚĆ FIRMY, W KTÓREJ KANDYDAT ZDOBYWAŁ DOŚWIADCZENIE Wielkość firmy poprzedniego pracodawcy nie ma większego znaczenia na poziomie specjalistycznym. Skala działalności ma jednak znaczenie przy wyborze kandydatów na stanowiska liderskie oraz menedżerskie, których funkcjonowanie różni się dość znacznie w stosunku do firm średniej wielkości. Sukcesy, szczególnie te potwierdzone są wymiernym efektem ponadprzeciętnych kompetencji danego kandydata. Mają naprawdę duże znaczenie, a przykładem może być tranzycja procesów i jej świetne poprowadzenie. 5. MIĘKKIE UMIEJĘTNOŚCI INTERPERSONALNE Poza kompetencjami językowymi oraz wiedzą specjalistyczną w danym obszarze dla większości pracodawców ważne są kompetencje miękkie kandydatów. Umiejętność komunikacji w obcym języku z klientem wewnętrznym lub zewnętrznym, jak również z zespołem, umiejętności adaptacyjne do często zmieniających się warunków oraz tzw. multitasking to najczęściej poszukiwane umiejętności. Dla większości pracodawców kluczowa jest również motywacja kandydata do zmiany pracy jak również do pracy na danym stanowisku w określonej firmie oraz pomysł na siebie za kilka lat. 6. SPECYFIKA REGIONALNA Analizując wynagrodzenia w sektorze SSC/BPO można zauważyć, że widoczne jeszcze kilka lat temu różnice w poszczególnych lokalizacjach w ostatnim czasie wyraźnie się zmniejszyły. W dalszym ciągu wydaje się, że największa konkurencja pracodawców widoczna jest w Krakowie, gdzie funkcjonuje najwięcej centrów usług wspólnych, jak również firm z sektora BPO, ale to również w tym mieście jest najwięcej zaawansowanych procesów biznesowych z obszaru księgowości, bankowości, procesów HR czy zakupowych. Pozostałe duże miasta jednak coraz skuteczniej zachęcają nowych inwestorów, którzy ściągają nowych pracowników właśnie poziomem wynagrodzeń, które z roku na rok rosną. 73

EDYCJA 8 BRANŻA SSC/BPO 10.03 Oferowane wynagrodzenia na wybranych stanowiskach w branży SSC/BPO STANOWISKO MIESIĘCZNE WYNAGRODZENIE BRUTTO PLN STANOWISKO MIESIĘCZNE WYNAGRODZENIE BRUTTO PLN BANKOWOŚĆ Specjalista ds. kadr i płac 6 000 7 500 Analityk ds. compliance z językami obcymi 4 000-5 500 Kierownik działu administracji 7 000 10 000 Księgowy funduszy inwestycyjnych z językami obcymi 4 000-6 000 Kierownik działu kadr i administracji 10 000 15 000 Analityk danych z językami obcymi 4 000-8 000 ZAKUPY I LOGISTYKA Analityk ds. KYC/AML z językami obcymi 4 500-6 000 Specjalista ds. logistyki ze znajomością języków obcych 4 500 7 500 Starszy analityk ds. compliance z językami obcymi 5 000-6 500 Specjalista ds. zamówień ze znajomością języków obcych 5 000 7 500 74 Starszy księgowy funduszy inwestycyjnych z językami obcymi 6 000-8 000 Kupiec ze znajomością języków obcych 7 000 12 000 75 Specjalista ds. produktów finansowych 6 000-8 000 Starszy kupiec znajomością języków obcych 8 000 15 000 Analityk biznesowy z językami obcymi 6 000-8 500 Kierownik w dziale zamówień 10 000 15 000 Starszy analityk ds. KYC/AML z językami obcymi 6 000-9 000 Dyrektor w dziale zamówień 16 000 25 000 Lider zespołu KYC/AML 7 500-10 000 OBSŁUGA KLIENTA/ WSPARCIE TECHNICZNE Kierownik KYC/AML 10 000-14 000 Specjalista ds. Obsługi Klienta ze znajomością języka angielskiego 4 000 6 000 Kierownik ds. raportowania 10 000-14 000 Specjalista ds. Obsługi klienta ze znajomością języków obcych 5 000 8 000 HR Team Lider działu Obsługi Klienta 6 000 11 000 Specjalista ds. zatrudnienia 5 000 7 000 Manager działu Obsługi Klienta 8 000 13 000 Specjalista ds. rozwoju 5 000 7 500 Specjalista ds. wynagrodzeń i świadczeń socjalnych 5 000 7 500

EDYCJA 8 BRANŻA SSC/BPO 10.03 Oferowane wynagrodzenia na wybranych stanowiskach w branży SSC/BPO c.d. KOMENTARZ EKSPERTA STANOWISKO MIESIĘCZNE WYNAGRODZENIE BRUTTO PLN FINANSE I KSIĘGOWOŚĆ SEBASTIAN SALA BUSINESS UNIT MANAGER ANTAL SSC/BPO, BANKING & INSURANCE DZIAŁ ZOBOWIĄZAŃ / NALEŻNOŚCI 76 Księgowy ds. zobowiązań/ należności ze znajomością języka angielskiego Księgowy ds. zobowiązań/ należności ze znajomością języków obcych Starszy księgowy ds. zobowiązań/ należności ze znajomością języka angielskiego Starszy księgowy ds. zobowiązań/ należności ze znajomością języków obcych Lider zespołu w dziale zobowiązań/ należności ze znajomością języka angielskiego Lider zespołu w dziale zobowiązań/ należności ze znajomością języków obcych 5 000 6 500 5 000 7 500 6 000 7 500 6 500 8 500 8 000 12 000 9 000 13 000 Sektor SSC/BPO to obecnie blisko 280 tys. zatrudnionych i prognozy zatrudnienia nawet na blisko 340 tys. zatrudnionych w trakcie dwóch najbliższych lat. Dane te pokazują potencjał branży, ale jednocześnie ogrom wyzwań czekających pracodawców z sektora usług wspólnych dla biznesu, zespołów HR czy agencji rekrutacyjnych. Sektor usług wspólnych nieprzerwanie rozwija się, jednak zaczyna dojrzewać dynamika wzrostu spada, ale nadal utrzymuje się na dwucyfrowym poziomie. Centra usług wspólnych przenoszą kolejne, coraz bardziej zaawansowane procesy w ramach, których poszukują ludzi doświadczonych. Zmiany te powodują jednocześnie wzrost wynagrodzeń choć w tym roku w porównaniu do lat poprzednich wzrost ten jest nieco mniej dynamiczny, ponieważ wyniósł 13%. 77 Menedżer w dziale zobowiązań/ należności ze znajomością języka angielskiego Menedżer w dziale zobowiązań/ należności ze znajomością języków obcych DZIAŁ KSIĘGI GŁÓWNEJ 12 000 20 000 14 000 20 000 Księgowy księgi głównej ze znajomością języka angielskiego 6 000 9 000 Księgowy księgi głównej ze znajomością języków obcych 7 000 12 000 W sektorze zatrudnione są przede wszystkim osoby z doświadczeniem 2-5 lat, blisko 90% stanowią Polacy, pozostałe 10% zatrudnionych stanowią cudzoziemcy, co daje liczbę blisko 28 tys. pracowników. Udział ten stale rośnie a krajami, z których wskazuje się największy udział pracowników w strukturze zatrudnienia jest odpowiednio Ukraina, Włochy oraz Hiszpania. W części centrów w związku z rosnącymi kosztami zatrudnienia pracowników następuje automatyzacja procesów powtarzalnych, wystandaryzowanych, a także wolumenowych wprowadzane są usprawnienia oraz roboty, które zastępują zasoby ludzkie w najbardziej nużących procesach, przy których występowała największa fluktuacja. Starszy księgowy księgi głównej ze znajomością języka angielskiego 7 500 11 000 Starszy księgowy księgi głównej ze znajomością języków obcych 8 000 13 000 Lider zespołu w dziale księgi głównej ze znajomością języka angielskiego Lider zespołu w dziale księgi głównej ze znajomością języków obcych Menedżer w dziale księgi głównej ze znajomością języka angielskiego 10 000 15 000 11 000 16 000 17 000 25 000 Menedżer w dziale księgi głównej ze znajomością języków obcych 18 000 26 000

Poznaj raporty ANTAL Metodologia Business Environment Assessment Study OCENA POTENCJAŁU INWESTYCYJNEGO POLSKICH MIAST Raport Płacowy Antal 2019 został przygotowany na podstawie 3 źródeł wiedzy. Cykl raportów dedykowanych głównym ośrodkom miejskim w Polsce ma na celu opis rzeczywistości biznesowej, w jakiej funkcjonują firmy. Materiał pozwala spojrzeć na polski rynek z perspektywy biznesu i wskazać główne trendy w rozwoju ekonomicznym przedsiębiorstw. SPRAWDŹ 78 Pierwsze z nich to badanie ankietowe przeprowadzone metodą CAWI oraz CATI w terminie 14.03-7.05 2018 roku na próbie 1125 specjalistów i menedżerów z całego kraju, reprezentujących różne dyscypliny i branże. Dane te zostały zweryfikowane i poszerzone o informacje z procesów rekrutacyjnych przeprowadzonych przez konsultantów Antal w 2018 roku, a także wywiady telefoniczne z pracodawcami i kandydatami. Raport płacowy ANTAL WYNAGRODZENIA OFEROWANE SPECJALISTOM I MENEDŻEROM Raport przygotowywany co roku, zawiera informacje dotyczące poziomu wynagrodzeń specjalistów i menedżerów na polskim rynku. SPRAWDŹ Najbardziej Pożądani Pracodawcy w opinii Specjalistów i Menedżerów 79 Badanie dotyczy wynagrodzeń oferowanych w procesach rekrutacyjnych na stanowiska specjalistyczne i menedżerskie, obejmuje osoby, które mają minimum 2-letnie doświadczenie oraz pracują w średnich i dużych firmach zarówno polskich, jak i międzynarodowych. Badanie prowadzone co roku, ukazuje preferencje polskich specjalistów i menedżerów odnośnie potencjalnego miejsca zatrudnienia. SPRAWDŹ Procesy HR w firmach w Polsce Wynagrodzenia przedstawione w raporcie są wynagrodzeniami całkowitymi, średnimi, brutto miesięcznie faktyczne wynagrodzenia na konkretnych stanowiskach są uzależnione od szeregu czynników (por. rozdział JAK CZYTAĆ RAPORT?). W raporcie niektóre ze stanowisk mają nazwę anglojęzyczną ze względu na brak precyzyjnych polskich odpowiedników. Procesy HR bezpośrednio przekładają się na jakość i efektywność funkcjonowania organizacji. Wyznaczają zasady prowadzenia rekrutacji i selekcji, wdrożenia nowego pracownika do pracy, obiegu dokumentów kadrowych i płacowych, naliczania wynagrodzeń, oceny wyników pracy i kompetencji. Raport opisuje praktyki w tym zakresie. SPRAWDŹ Opracowanie: Natalia Radziejowska, Agnieszka Wójcik SPRAWDŹ WSZYSTKIE RAPORTY ANTAL

Antal to więcej niż rekrutacja Wspieramy firmy na każdym etapie NARZĘDZIA, DORADZTWO, BADANIA RYNKU PRACY 01 PRZYCIĄGANIE I PLANOWANIE KANDYDATÓW Raporty płacowe Raporty potencjału zatrudnienia Raporty wizerunku pracodawcy Employer Branding Marketing rekrutacyjny 05 ROZWÓJ KOMPETENCJI I SUKCESJA Development Center O ANTAL 02 SELEKCJA KANDYDATÓW Assessment Center Core Skills Review Testy kompetencji CYKL ŻYCIA PRACOWNIKA 06 ZAKOŃCZENIE WSPÓŁPRACY Outplacement CYKL ŻYCIA PRACOWNIKA 03 ADAPTACJA Wnioski Assessment Center 04 UTRZYMANIE PRACOWNIKÓW W ORGANIZACJI Raport płacowy Badanie satysfakcji i zaangażowania Antal to więcej niż rekrutacja. Nasza oferta obejmuje pełen zakres usług HR: wyspecjalizowane dywizje rekrutacyjne, RPO, Market Research, HR Consulting oraz Employer Branding. Nie ma dwóch takich samych projektów, dlatego do każdego z Klientów podchodzimy indywidualnie. Przy wykorzystaniu naszej wiedzy i doświadczenia, przygotowujemy zestaw dedykowanych rozwiązań, uwzględniających specyfikę branży, wyzwania oraz potrzeby organizacji. Skontaktuj się z nami i poznaj pełen zakres naszych usług. Każdy etap współpracy stawia nowe wyzwania, zarówno przed pracownikiem, jak i pracodawcą. Bieżące monitowanie sytuacji w organizacji pozwala na kompleksowe zarządzanie zmianą, dogłębnie zweryfikowane decyzje personalne oraz stworzenie dopasowanego do potrzeb planu działania.

O ANTAL ANTAL Market Research Antal jest liderem rekrutacji specjalistów i menedżerów oraz doradztwa HR. Marka obecna jest w 35 krajach, w Polsce działa od 1996 roku. Biura w Warszawie, Wrocławiu, Krakowie, Poznaniu oraz Gdańsku prowadzą projekty w Polsce i za granicą, dla największych globalnych oraz lokalnych przedsiębiorstw z wszystkich sektorów gospodarki. Jako jedna z pierwszych firm rekrutacyjnych na polskim rynku wprowadziliśmy macierzowy podział zespołów, dzięki czemu nasi konsultanci specjalizują się zarówno w rekrutacji w zakresie sektora, jak i stanowiska. Antal Market Research to wyspecjalizowany dział odpowiedzialny za przygotowanie raportów analizujących rynek pracy. W ramach dywizji realizowane są zarówno raporty prezentujące trendy na rynku pracy, jak i materiały przygotowane w odpowiedzi na indywidualne potrzeby klientów. Antal Market Research opracowuje między innymi: raporty płacowe, raporty wizerunku pracodawcy czy potencjału inwestycyjnego w obszarze kapitału ludzkiego, w określonych branżach lub regionach. BADANIA WYNAGRODZEŃ Opracowujemy kompleksowe raporty płacowe w wybranych obszarach rynkowych. Dzięki specjalizacjom zespołów w Antal jesteśmy w stanie przedstawić wynagrodzenia nawet w przypadku wąskich i niszowych grup stanowisk. Każde badanie projektujemy i przygotowujemy według indywidualnego zapotrzebowania klienta. 82 Obecnie w Antal działa 9 dywizji rekrutacyjnych oraz zespoły doradzające firmom w ramach oceny i rozwoju pracowników, employer brandingu oraz analiz rynkowych. NASZE USŁUGI Elastycznie i kompleksowo podchodzimy do potrzeb pracodawców. Specjalizujemy się nie tylko w rekrutacji, ale również w doradztwie HR. Oferujemy usługi rekrutacji stałej, kontraktowej i RPO (Recruitment Process Outsourcing), a także zaawansowane rozwiązania wspierające rekrutacje czy wzmacniające wizerunek pracodawcy oraz narzędzia służące rozwojowi pracowników. Prowadzimy również badania rynku pracy dostosowane do potrzeb naszych klientów. Rekrutacja Market Research Recruitment Process Outsourcing HR Consulting BADANIA WIZERUNKU PRACODAWCY W czasach rynku kandydata opinia potencjalnych pracowników o firmie ma kluczowy wymiar przekładający się bezpośrednio na koszty i czas rekrutacji oraz poziom rotacji dobrowolnej w organizacji. Antal Market Research oferuje przeprowadzenie badania wizerunku pracodawcy wśród precyzyjnie określonej grupy docelowej wskazanej przez klienta (np. specjalistów IT). Raport przedstawi silne strony pracodawcy i potencjalne obszary rozwojowe. Wskaże trafne kanały komunikacji informacji o firmie czy nowych wakatach. BADANIA DOSTĘPNOŚCI KANDYDATÓW I POTENCJAŁU INWESTYCYJNEGO W OBSZARZE KAPITAŁU LUDZKIEGO W sytuacji, gdy firma zastawia się nad inwestycją w nowym regionie, dostępny kapitał ludzki może zaważyć o powodzeniu i wysokości kosztów całego projektu. Antal oferuje przeprowadzenie kompleksowych badań określających: potencjał edukacyjny w konkretnych obszarach specjalizacji, dostępność kompetencji na danym rynku, skalę trudności pozyskania pracowników, przybliżony czas rekrutacji, wynagrodzenia w określonych lokalizacjach, cechy specyficzne danego regionu wpływające na pozyskanie kapitału ludzkiego, potencjał relokacyjny oraz analizę konkurencji. Klientom oferujemy również usługę porównania wybranych lokalizacji zarówno w Polsce, jak i za granicą. 83 Contracting Interim Management Employer branding CHCESZ DOWIEDZIEĆ SIĘ WIĘCEJ O BADANIACH RYNKU PRACY PROWADZONYCH PRZEZ ANTAL? Skontaktuj się z nami

EDYCJA 8 ANTAL HR Consulting SZERSZE SPOJRZENIE NA POTRZEBY PRACODAWCÓW Wychodząc naprzeciw potrzebom pracodawców firma Antal wzbogaciła swoją ofertę o usługi w sposób kompleksowy dopełniające procesy rekrutacyjne. Antal HR Consulting oferuje całe spektrum rozwiązań z zakresu oceny i rozwoju pracowników. Skupiamy się na następujących obszarach: TESTY PSYCHOMETRYCZNE W obliczu potrzeb oraz oczekiwań pracodawców umożliwiamy wzbogacenie procesu rekrutacyjnego o diagnozę wskazanych obszarów narzędziami psychometrycznymi dedykowanymi do screeningu lub selekcji. Dzięki współpracy z kanadyjską firmą Self Management Group jesteśmy w stanie wspierać procesy rekrutacyjne typu high volume na stanowiska sprzedażowe oraz w ramach takich struktur jak call center, czy contact center. OUTPLACEMENT W obliczu koniecznych zmian organizacyjnych pociągających za sobą zmianę struktury stanowisk proponujemy usługę outplacementu mającą na celu wsparcie Pracownika w odnalezieniu się w obecnych realiach rynku pracy oraz Pracodawcy w utrzymaniu dobrego wizerunku w otoczeniu wewnętrznym i zewnętrznym. 84 ASSESSMENT CENTRE / DEVELOPMENT CENTRE Centrum oceny i rozwoju służy weryfikacji kompetencji oraz potencjału zawodowego kandydatów i pracowników. Narzędzie wspomaga zarówno proces rekrutacji nowych pracowników, jak i rozwój mocnych stron oraz niwelowanie luk kompetencyjnych wśród zatrudnionego personelu. Wyniki uzyskane podczas sesji grupowych lub indywidualnych umożliwiają podjęcie trafnych decyzji personalnych oraz określenie przyszłych działań pod kątem zdiagnozowanych potrzeb. BADANIE SATYSFAKCJI I ZAANGAŻOWANIA PRACOWNIKÓW Badanie satysfakcji i zaangażowania pracowników służy podwyższeniu efektywności pracowników i zwiększeniu wydajności ich pracy, zmniejszeniu rotacji kadry oraz zaplanowaniu inwestycji w narzędzia rozwoju pracowników. Usługa jest inwestycją, która może wpłynąć na optymalizację kosztów i zwiększenie wydajności Państwa firmy, przekładając się tym samym na późniejsze wyniki finansowe. SYSTEM WYNAGRADZANIA Wynagrodzenie jest jednym z najważniejszych czynników determinujących postawy pracowników związane z zaangażowaniem i lojalnością wobec pracodawcy. Bez odpowiedniej polityki w tym zakresie organizacje muszą się liczyć z malejącym wskaźnikiem efektywności kadry przy jednoczesnym zwiększeniu retencji, co wiąże się ze znacznym zwiększeniem kosztów ponoszonych w obszarze HR. Wychodząc naprzeciw wyzwaniom rosnącym w tym zakresie oferujemy firmom wsparcie w tworzeniu sprawnego systemu wynagradzania, który ma ogromny wpływ na ograniczanie fluktuacji, wzrost motywacji i zaangażowania pracowników umożliwiając realizację celów strategicznych firmy.