Polityka Personalna Koncernu Schindler

Wprowadzenie Korporacyjna Polityka Personalna opisuje strategiczną istotę motywacji zespołu Schindler. Bazuje na wartościach i misji firmy Schindler (zgodnie z ich definicją zawartą w Navigator Book ) i jest skierowana do wszystkich pracowników, szczególnie specjalistów HR i osób zaangażowanych w kierowanie ludźmi. O biznesowym sukcesie Schindler, bardziej niż jakiekolwiek inne czynniki decydują: wiedza, umiejętności i kompetencje naszych pracowników. Dlatego jest niezwykle ważnym, w jaki sposób traktujemy naszych pracowników i siebie nawzajem w obszarze firmy oraz jak określamy nasze wartości i cele. W związku z tym, Zarząd Koncernu Schindler stworzył Politykę Personalną chcąc wskazać kluczowe kwestie, tj.: pozyskanie, utrzymanie i rozwój naszych pracowników. Schindler Management Ltd Ebikon, Marzec 2011 R. W. Fischer Executive Vice President Corporate Human Resources 3

Wartości Schindler i zasady przywództwa Wartości Schindler określają sposób postępowania naszych pracowników. Są podstawą wszystkich relacji biznesowych. Dlatego poświęcamy naszym wartościom oraz kulturze korporacyjnej szczególną uwagę. Wartościami Schindler są: bezpieczeństwo, tworzenie wartości dla klienta, zaangażowanie w rozwój ludzi, widoczne przywództwo, praworządność. Poprzez swoje działania, liderzy Schindler wprowadzają te wartości w życie. Zasady prowadzące naszych liderów do sukcesu są następujące: szacunek, zaufanie i sprawiedliwość, przejrzystość i ukierunkowane działania, otwartość i prawdomówność, motywacja, zaangażowanie w pracę zespołu, odpowiedzialność, nastawienie na pracę zespołową, terminowe, ciągłe i rzetelne informowanie. 5

Polityka Bezpieczeństwa Pracy i Ochrony Zdrowia Zobowiązania i zasady Bezpieczeństwo jest fundamentalną wartością Schindler. Jest ono cechą produktów, serwisu i procesów pracy w Schindler. Kwestie bezpieczeństwa pracy i ochrony zdrowia nie podlegają żadnym kompromisom w firmie Schindler. Schindler wierzy, że wszystkim obrażeniom, chorobom i wypadkom związanym z pracą można zapobiec poprzez zachowanie najwyższych standardów bezpieczeństwa pracy. Podstawą kultury bezpieczeństwa Schindler jest zapobieganie, świadomość ryzyka, nieustanny rozwój i zapewnienie zgodności z procedurami bezpieczeństwa. Poprzez kulturę bezpieczeństwa Schindler dąży do osiągnięcia szybkiego postępu popartego wynikami. Zgodnie z charakterem firmy większość pracowników pracuje samodzielnie. W związku z tym kultura bezpieczeństwa będzie w pełni efektywna tylko wtedy, kiedy każdy z pracowników firmy osobiście i instynktownie ją zaadoptuje i podporządkuje się jej. Wszystkie firmy Koncernu skupione w sektorze dźwigów i schodów ruchomych przestrzegają stosownych zasad polityki i standardów Polityki Bezpieczeństwa. Jeżeli jest to zasadne, każda ze Spółek skupionych w Koncernie może wprowadzać dodatkowe przedsięwzięcia w celu identyfikacji i eliminacji specyficznego, lokalnego ryzyka. 6

Odpowiedzialność Każdy pracownik firmy Schindler ponosi konsekwencje związane ze stworzeniem zagrożenia lub zaniechaniem czynności warunkujących bezpieczeństwo. A ponadto jest zobowiązany do utrzymywania wysokiego poziomu świadomości bezpieczeństwa pracy, działania zgodnie ze wszystkimi odpowiednimi zasadami i instrukcjami bezpieczeństwa, szybkiego raportowania do bezpośredniego przełożonego o wszystkich wypadkach i niebezpiecznych incydentach, ostrzegania osób narażonych na niebezpieczne uwarunkowania w miejscu pracy oraz w miarę możliwości eliminowania istniejących ryzyk i zagrożeń. Kadra kierownicza na wszystkich poziomach organizacji jest bezpośrednio odpowiedzialna za wprowadzenie zasad Korporacyjnej Polityki Bezpieczeństwa, zgodnie z ich obszarem działania. Kierownicy Liniowi szkolą, informują, wspierają, dbają o zapewnienie zgodności oraz kształtują świadomość pracowników poprzez przykłady. Zadaniem Kierowników jest wyznaczanie celów, mierzenie rezultatów, wprowadzanie planów udoskonaleń oraz odpowiedzialność, wraz z zespołem swoich pracowników, za ich wykonanie. Zarząd Koncernu jest dodatkowo odpowiedzialny za okresowe przeglądy stosowania zasad polityki oraz Koncernowych Standardów Bezpieczeństwa. Specjaliści BHP są doradcami Kierowników Liniowych w zakresie bezpieczeństwa pracy i ochrony zdrowia. Mogą również przejmować odpowiedzialność za poszczególne elementy systemu bezpieczeństwa i ochrony zdrowia oraz inicjatywę w tym zakresie bez wykluczania odpowiedzialności Kierowników Liniowych. Inni specjaliści funkcjonalni (np. zarządzający linią produkcyjną, zajmujący się badaniami i rozwojem) są odpowiedzialni za wykonywanie pracy zgodnie z wymogami Korporacyjnej Polityki Bezpieczeństwa oraz odpowiednich regulacji prawnych. 7

Rozwój ludzi Sukces firmy Schindler w dużej mierze zależy od kompetencji jej pracowników. Schindler dąży do pozyskania, utrzymania i rozwoju odpowiednich ludzi, którzy obok umiejętności zawodowych, posiadają następujące kompetencje: orientacja na klienta, orientacja na ludzi, orientacja na wyniki, przywództwo, oddziaływanie, pewność siebie. Poza odpowiednimi umiejętnościami, doświadczeniem i wyżej wymienionymi kompetencjami, nie ma znaczenia pochodzenie, narodowość, rasa, wyznanie, płeć czy wiek pracownika. Schindler dba o rozwój umiejętności wszystkich pracowników, aby osiągnąć wysoki poziom motywacji i skuteczności oraz rozwinąć ich pełen potencjał. Celem polityki HR jest pozyskanie wyszkolonej i kompetentnej kadry. W corocznej ocenie rozwoju dokonywanej pomiędzy pracownikiem i przełożonym, analizowane są mocne i słabe strony w zestawieniu z wymaganymi umiejętnościami i kompetencjami. Ocena ma na celu wdrożenie planu rozwoju, w którym są określone konkretne działania i etapy ich realizacji. 8

Odpowiedzialność za rozwój ludzi dzieli się pomiędzy trzech partnerów: pracownika, jego przełożonego i Dział Personalny. Stosowane są różne procesy i działania rozwojowe, takie jak: szkolenie na stanowisku pracy, szkolenie w sali szkoleniowej, e-learning, rotacje stanowisk, zarządzanie wynikami pracy, staże zagraniczne, coaching, delegowanie do różnego rodzaju projektów. Rozwój pracowników jest częścią kompleksowego procesu zarządzania zasobami ludzkimi, którego celem jest antycypowanie przyszłych, lokalnych i globalnych potrzeb w zakresie HR, jak również indywidualnych ścieżek kariery. Szczególną uwagę przywiązujemy do pozyskania, rozwoju i przygotowania talentów, na wszystkich poziomach struktury organizacyjnej, aby w odpowiednim czasie powierzyć im większą odpowiedzialność w ramach organizacji. Schindler stosuje zasadę nie ma awansu, jeżeli nie ma przygotowanego następcy. 9

Zatrudnienie i motywacja pracowników Schindler, jako Koncern oferuje możliwość rozwoju poprzez pracę na wielu atrakcyjnych stanowiskach na całym świecie. Większość z nich jest ściśle powiązana z klientami i naszymi produktami, jakimi są dźwigi osobowe i schody ruchome. Wymaga to od nas wysokich kompetencji, umiejętności i wiedzy. Schindler wierzy, że tylko silnie zmotywowani pracownicy mogą oferować rozwiązania satysfakcjonujące klientów, a co za tym idzie prowadzić do biznesowego sukcesu firmy. W tym celu Schindler przeprowadza cykliczne badania motywacji pracowników i na podstawie otrzymanych wyników przygotowuje plan działań prowadzących do stałego podnoszenia poziomu motywacji i utrzymywania go powyżej średniego poziomu w każdym kraju. Schindler jest nastawiony na budowanie i utrzymanie długookresowych relacji z pracownikami, w zamian za ustawiczne dostosowywanie się pracowników do ciągle zmieniających się warunków rynkowych, poprzez reorientacje zawodowe, stałe uczenie się oraz mobilność. Schindler dąży do stworzenia środowiska pracy chroniącego zdrowie zgodnie z wysokimi standardami bezpieczeństwa. 10

Równowaga pomiędzy pracą, a życiem prywatnym Schindler, mając na uwadze motywację pracowników, promuje zachowanie zdrowej równowagi pomiędzy pracą zawodową i życiem prywatnym. Schindler wspiera pracowników, chcących podjąć działalność w organizacjach zawodowych, obywatelskich, kulturalno-oświatowych czy charytatywnych. Jednakże zajęcia takie nie mogą prowadzić do powstania konfliktu interesów z firmą Schindler. Jeżeli czynności takie mają miejsce w godzinach pracy, muszą być wcześniej uzgodnione z Zarządem Spółki. Jeżeli tylko jest taka możliwość, Schindler zapewnia elastyczność pracy, poprzez ruchome godziny pracy, pracę na część etatu, podział pracy, itp. 11

Wynagrodzenie Schindler wyznaje zasadę konkurencyjnej i sprawiedliwej płacy. Wynagrodzenie obejmuje część stałą, zmienną, dodatki socjalne i inne. Każda Spółka Schindler stosuje koncernową politykę wynagradzania, uwzględniając rentowność, sprawiedliwość, indywidualne wyniki i odpowiednie praktyki rynkowe. Schindler zaleca kształtowanie wynagrodzeń w sposób motywujący wszędzie tam, gdzie jest to uzasadnione. Zróżnicowanie elementów wynagrodzenia jest szczególnie ważne na poziomie kadry kierowniczej. Schindler opłaca swoich pracowników na odpowiednim, konkurencyjnym w stosunku do rynku poziomie, w celu zachowania tej zasady przeprowadza regularne badania płacowe. Sposoby wynagradzania powinny być jasne i przejrzyste, po to, aby unikać niepotrzebnych nieporozumień. Na podstawie lokalnych decyzji Zarządu, pionu HR, bezpośredni przełożony przedstawia każdemu pracownikowi warunki jego wynagrodzenia. 12

Stosunki branżowe Schindler w żaden sposób nie ogranicza wolności zrzeszania się pracowników i ich prawa do tworzenia związków i stowarzyszeń w ramach lokalnego prawa. Generalną zasadą jest, że zarząd lokalny odpowiada za zachowanie stosunków branżowych firmy na odpowiednim poziomie. Mając na celu długookresowy rozwój Spółki, Zarząd firmy Schindler regularnie kontaktuje się ze wszystkimi pracownikami, niezależnie od działania reprezentacji pracowniczych. 13

Rola Działu Personalnego, funkcja i organizacja Dyrektorzy HR są osobami łączącymi Zarząd i pracowników po to, aby zapewnić sukces biznesowy dzięki grupie zmotywowanych i profesjonalnie przygotowanych pracowników. Funkcja HR, systemy, narzędzia i stosowane procesy mają na celu efektywne wsparcie biznesu i zapewnienie odpowiedniego traktowania pracowników. Zarząd Korporacyjnego Działu Personalnego: wspiera organizację określając odpowiednie sposoby postępowania, efektywne narzędzia i systemy oraz ich konsekwentne i właściwe stosowanie, określa, promuje i wprowadza wzorcowe praktyki w zakresie HR oraz wspiera zastosowanie innych przykładowych praktyk HR w organizacjach lokalnych, zapewnia skuteczną i prawdziwą komunikację z pracownikami, zapewnia pomoc, wsparcie i narzędzia niezbędne do wyboru, utrzymania i rozwoju odpowiednio wykwalifikowanych pracowników, jest siłą napędową i wdrażającą procesy zmian w organizacji, tworzy i wykorzystuje wskaźniki HR obrazujące działalność pracowników firmy Schindler, wspiera wielokulturowe środowisko wynikające z różnorodności pracowników. Schindler oczekuje, że pracownicy Działów Personalnych, poza umiejętnościami zawodowymi, będą reprezentować następujące wartości: charyzma, wiarygodność, empatia, otwartość, komunikatywność. Na poziomie krajowym, Dyrektor HR raportuje do Prezesa, a funkcjonalnie do Korporacyjnego Dyrektora HR. 14

Własność i uprawomocnienie Odpowiedzialność za wdrożenie i stosowanie tej Polityki na poziomie każdego oddziału lokalnego jest podzielona pomiędzy Prezesa i Dyrektora HR. Zarząd Spółki razem z kierownictwem liniowym ocenia i analizuje: corocznie: liczbę następców, corocznie: liczbę talentów, corocznie: indywidualne plany rozwoju, co dwa lata: poziom motywacji pracowników. Zawartość tej Polityki jest przekazywana wszystkim, którzy odpowiadają za zarządzanie i organizację pracy pracowników. Jej komunikacja odbywa się podczas prezentacji i warsztatów. Ponadto Polityka jest dostępna dla wszystkich pracowników na Intranet i na stronie internetowej www.schindler.com. 15

Schindler Polska ul. Postępu 12a 02-676 Warszawa tel. 22 549 21 00 fax 22 843 79 78 www.schindler.pl