Pojęcie kariery i jej uwarunkowań

Transkrypt

1 Pojęcie kariery i jej uwarunkowań Anna Paszkowska-Rogacz

2 K a r i e r a to droga profesjonalnego rozwoju, którą człowiek zamierza przejść w swoim życiu zawodowym

3 Przemiany rynku pracy i jego otoczenia Niepewność jako immanentna cecha kariery i decyzji jej dotyczących na skutek: zmian technologii wzrostu znaczenia zawodów opartych na wiedzy i uczeniu się (=niepewność, co będzie potrzebne; reagowanie na coraz to nowe wymagania; akceptacja błędów jako elementu uczenia się ludzi i organizacji) zmiany form zatrudnienia (np. telepraca)

4 Przemiany rynku pracy i jego otoczenia Zawód na całe życie praca czasowa Wzrost znaczenia jakości życia w pokoleniu Y - wartości work-life balance

5 Konteksty społeczne Pokolenia Tradycjonaliści ) Pisanie listów, szacunek Pokolenie wyżu ( ) Pracują, żeby żyć, mniej formalni Pokolenie X ( ) Szybka informacja, harmonia życia prywatnego i pracy Milenijni pokolenie Y ( ) Współpracujący i optymistyczni

6 Doświadczenia pokoleniowe grupy milenijnych (Kosa, Strzelec, 2009) wysoki standard życia i dorastanie w warunkach gospodarki rynkowej znajomość nowych technologii i ich wykorzystanie: komputer, Internet, telefon komórkowy szybkie zdobywanie informacji wirtualnych tworzenie wirtualnych społeczności i jednoczesne trudności w kontaktach interpersonalnych duża mobilność i otwartość wynikająca z możliwości podróżowania i kontaktów z innymi kulturami; znajomość języków obcych pozytywny stosunek do zmian, wręcz niecierpliwość i chęć natychmiastowych działań oraz rezultatów nastawienie na siebie duży indywidualizm, wysoka samoocena, dążenie do samorealizacji

7 Mocne i słabe strony generacji Y jako pracowników Mocne strony Znają bardzo nowe technologie ICT Potrafią znaleźć każdą informacje w Internecie Nie mają oporów przed wchodzeniem w nowe sytuacje, poszukują zmian Przygotowani są do wymogów gospodarki globalnej Potrafią współpracować z warunkach różnorodności kulturowej Nie mają kompleksów Zadaniowe podejście do pracy Niezależność i ambicja Słabe strony Brak umiejętności podejmowania samodzielnych decyzji Nierealistyczne oczekiwania Narcystyczne podejście do świata Roszczeniowość: co ja z tego będę miał? Chcą natychmiastowego wynagrodzenia wysiłków Niecierpliwość Brak autorytetów i wyczucia hierarchii Trudności w kontaktach bezpośrednich Są bezpośredni i przebojowi jasno określają swoje oczekiwania Brak odpowiedzialności i skłonność do ryzyka

8 Mocne i słabe strony generacji Y jako pracowników c.d. Mocne strony Słabe strony Potrafią pokazywać emocje Wykazują się podzielnością uwagi (potrafią robić kilka rzeczy jednocześnie) Chętnie pracują z zespołach i tworzą społeczności Często się ze sobą komunikują Chętnie oceniają się na tle rówieśników Zadaniowe podejście do pracy Brak umiejętności komunikowania się z innymi generacjami Brak umiejętności komunikacji w sytuacjach biznesowych Brak kindersztuby i pokory Potrzeba stałej informacji zwrotnej, jednocześnie problemy z przyjmowaniem krytyki Szybkie znudzenie sytuacją w przypadku braku nowych bodźców Niechęć do regulacji i procedur Przywiązują wagę do rozwoju osobistego i sukcesu finansowego Zaangażowanie w pracę, która interesuje i daje satysfakcję Duże znaczenie prestiżu firmy i atmosfery pracy Dbałość o równowagę praca życie Prostota w myśleniu i osiąganiu celów Brak refleksji i uwzględniania szerszego kontekstu Brak lojalności Własny komfort i wygoda zamiast spełniania oczekiwań pracodawcy

9 Warunki współczesnych decyzji o wyborze roli zawodowej niestabilność (zmieniające się technologie, segmenty rynku, branże) niepewność (zmieniające się informacje, dezaktulizująca się wiedza, niepewne skutki jej stosowania) niedookreśloność (braku determinizmu w jasnym i jednoznacznym wytyczeniu ścieżki kariery)

10 Nowe typy karier Kariera proteuszowa zmienna (Hall, 2006) - od bóstwa greckiego Proteusza - syna Posejdona - zdolnego zmieniać postać: Opiera się na indywidualnym systemie wartości (values driven career orientation) Aktor kariery zarządza własną karierą (self-directed)

11 Nowe typy karier Kariera bez granic boundaryless (Arthur, Rousseau, 1996) Mobilna fizycznie i psychologicznie Subiektywnie interpretowana Niezależna od jednego pracodawcy Podtrzymywana przez zewnętrzne sieci powiązań Niehierarchiczna

12 Zarządzanie karierą znacznie bardziej zależy od jednostki, a nie czynników zewnętrznych w tym od kluczowej w tej sytuacji zdolności radzenia sobie z niepewnością wzrost znaczenia osobistych decyzji, kierowania się osobistymi wyborami itp.

13 Pytania doradcy zawodowego Dlaczego ludzie wybierają określoną drogę edukacyjną i zawodową? Dlaczego ją zmieniają? Dlaczego preferencje zawodowe zmieniają się wraz z fazami życia człowieka?

14 Uwarunkowania wyboru zawodowego Determinanty sytuacyjne bezpośrednie Determinanty sytuacyjne pośrednie Determinanty podmiotowe biologiczne Determinanty podmiotowe psychologiczne

15 Determinanty sytuacyjne pośrednie Czynniki środowiskowe społeczne, kulturowe, polityczne i ekonomiczne Liczba i rodzaj możliwości zatrudnienia Procedura zatrudniania System edukacyjny Liczba i rodzaj możliwości szkoleniowych Polityka społeczna i procedury kierowania na szkolenia Stosunek kosztów kształcenia do jego efektów Prawo pracy, prawo związkowe i uprawnienia socjalne Rozwój technologiczny Czynniki środowiskowe naturalne Klęski żywiołowe - trzęsienia ziemi, susze, powodzie, huragany Dostępność lub brak naturalnych zasobów

16 Determinanty sytuacyjne bezpośrednie Rodzina i jej zasoby Wykształcenie Aspiracje Transmisja międzypokoleniowa Postawy rodzicielskie Sytuacja materialna Szkoła i jej zasoby Nauczanie i wychowanie Rówieśnicy Sąsiedztwo i społeczność lokalna Preferowane modele życia Tradycja Wsparcie

17 Determinanty podmiotowe biologiczne Płeć Rasa Temperament Wygląd i defekty fizyczne Stan zdrowia Inteligencja Zdolności artystyczne Koordynacja ruchowa

18 Determinanty podmiotowe psychologiczne Samoświadomość Postawy Zainteresowania Potrzeby wartości Osiągnięcia Zdolności ogólne i specyficzne Uczenie się i zdobywanie doświadczeń Umiejętności zadaniowe

19 Umiejętności zadaniowe Są to zdolności poznawcze i wykonawcze oraz predyspozycje emocjonalne, które pozwalają jednostce na radzenie sobie z wpływem środowiska, na interpretowanie jego oddziaływań na podstawie uogólnionych obserwacji Zdolności te pomagają jednostce trafnie przewidywać i planować przyszłość

20 Umiejętności zadaniowe - rodzaje Klasyfikacja wartości Stawianie celów Przewidywanie Generowanie alternatyw Poszukiwanie informacji Ocenianie Planowanie Uogólnianie

21 Według nowej perspektywy ważne są nie same zasoby osoby poszukującej pracy, ale jej zatrudnialność - employability uniwersalne walory pracownicze zdolność do poruszania się po rynku pracy: prezentowania się na rynku (zdobycie pracy) umiejętności dostosowywania do wymogów pracy i kultur organizacyjnych (utrzymanie pracy) sposób, w jaki dany osoba używa swoich zasobów - zdolności, wiedzy, umiejętności, kompetencji (wykonywanie pracy)

22 Synonimy- employability skills Umiejętności kluczowe (key skills) Kompetencje kluczowe (key competences) Podstawowe (core, essential skills) Życiowe (life skills) Ogólne (generic skills) XXI wieku (21 st century skills) Niezbędne (necessary skills) Uniwersalne (transferable skills)

23 Wzrost znaczenia kompetencji osobistych niezwiązanych z konkretną pracą, zawodem, miejscem jego wykonywania ważnych dla wykonywania różnych prac np. umiejętności pracy w zespole lub pracy jako takiej np. solidność, obowiązkowość

24 Rodzaje uniwersalnych kompetencji (DEST, 2002) Komunikacja Praca w zespole Rozwiązywanie problemów Zarządzanie sobą Planowanie i organizowanie Uczenie się przez całe życie Przedsiębiorczość Posługiwanie się technologiami

25 1468 Rodrigo Sanches de Arevalo Mirror of Human Life (Zwierciadło Ludzkiego Życia) Każdy powinien znać swój talent i to co jest odpowiednie dla niego

26 Literatura Arthur, M. B, Rousseau, D. M (1996). The boundaryless career: A new employment principle for a new organizational era, Oxfor; Oxford University Press. Briscoe, J. P., Hall, D. T. (2006). The interplay of boundaryless and protean careers: Combinations and implications, Journal of Vocational Behavior, Briscoe, J. P., Hall, D. T., Frautschy DeMuth R.L. (2006). Protean and boundaryles careers: An empirical exploration, Journal of Vocational Behavior, Candin, L., Bailly-Bender, A. F., Saint-Gieniz, V. (2000). Exploring boundaryless careers in the French context, W: Peiperl, M., Arthur, M. B, Goffee, R., Anand, N (red.). Career creativity: Explorations in the re-making of work, Oxford:Oxford University Press. Hall, D. T. (2006). Special section on boundaryless and protean careers: Next steps in conceptualizing and measuring boundaryless and protean careers, Journal of Vocational Behavior, Inkson, K. (2006). Protean and boundaryless careers as metaphors, Journal of Vocational Behavior, Kosa U., Strzelec D., Zarządzanie pracownikami pokolenia Y, dostępne przez: ( ). Robinson, J. P. (2000). What are employability skills [electronic version]. Alabama, Cooperative Extension System The Workplace, 1(3), 1 3. Rutkowska, M. (2010). Nowa kariera i jej egzemplifikacje w postaci kariery proteuszowej i kariery bez granic, Zarządzanie Zasobami Ludzkimi [Human Resource Management], 1, Sullivan, S. E. Arthur, M. B. (2006). The evolution of boundaryless career concept: Examining phisical and psychological mobility. Journal of Vocational Behavior,

27 DZIĘKUJĘ ZA UWAGĘ