Kultura organizacyjna

Transkrypt

1 Kultura organizacyjna POJĘCIA RODZAJE TYPY Opracowanie: Aneta Stosik

2 KULTURA ORGANIZACYJNA

3 Kultura odzwierciedla:

4 Aspekty Kultury Organizacyjnej

5 Model kultury według E.H. Scheina Poziomy Kultury

6 Widoczne, świadome, ale wymagające interpretacji Symbole i artefakty Symbole konceptualne (język, anegdoty, legendy) Symbole behawioralne (zwyczaje) Symbole materialne (ubiór, budynki, aranżacja wnętrz, dokumenty organizacyjne) Częściowo widoczne Częściowo świadome Normy i wartości Maksymy, ideologie, wytyczne zachowań, zakazy, hierarchie wartości (rzeczywiste i deklarowane) Niewidoczne Nieświadome Założenia podstawowe Pojmowanie otoczenia, Autorytety, Wizja, Znaczenie pracy Charakterystyka Elementy Przejawy

7 kultura narodowa i lokalna systemy wartości narodu społeczności lokalnych KULTURA OTOCZENIA branża produkt technika ekonomika skali działania poziom dywersyfikacji PRZEDMIOT DZIAŁALNOŚCI KULTURA ORGANIZACJI CECHY UCZESTNIKÓW wartości postawy Struktura demograficzna kwalifikacje CECHY ORGANIZACJI historia wielkość struktura własności poziom niezależności decyzyjnej szczebla naczelnego strategia organizacji

8 Według M. Armstrong a normy i wartości, stanowiące podstawę kultury i tworzone są przez cztery czynniki:

9 Funkcje KO wg E. Schein a

10 W zakresie dostosowania zewnętrznego kultura spełnia następujące funkcje:

11 W zakresie dostosowania wewnętrznego kultura spełnia następujące funkcje

12 Według Rogera Harrisona istnieją cztery typy kultury organizacyjnej:

13 Typologia kultur według Deala i Kenedy ego ego

14 Typologia kultur według G. Hofstede Dystans do władzy Odnosi się do zakresu, w jakim pracownicy postrzegają formalna hierarchię organizacyjną jako nieodłą łączny aspekt dobrze zorganizowanej i sprawnie działaj ającej organizacji. Stopień unikania niepewności Odnosi się do stopnia, w jakim pracownicy sąs gotowi zaakceptować sytuację niepewności, zmiany oraz możliwo liwość działania ania mimo braku formalnych procedur. Indywidualizm/Kolektywizm Odnosi się do zakresu w jakim pracownicy sąs skłonni zaakceptować dominacje wspólnych interesów w nad jednostkowymi. Męskość/Kobiecość Wymiar ten odnosi się do wartości, które wpływaj ywają na motywacje jednostek, tj. wartości ekonomicznych czy społecznych.

15 Typologia kultur według Camerona i Quinna Kultura klanu (teamu) Kultura rynku Kultura hierarchii Kultura adhokracji

16 Model konkurujących wartości ELASTYCZNOŚĆ I SWOBODA DZIAŁANIA ANIA ORIENTACJA NA SPRAWY WEWNĘTRZNE I INTEGRACJA KLAN HIERARCHIA ADHOKRACJA RYNEK ORIENTACJA NA SPRAWY ZEWNĘTRZNE I ZRÓŻNICOWANIE STABILNOŚĆ I KONTROLA

17 Konkurujące wartości w zakresie przywództwa, efektywności i reguł zarządzania ELASTYCZNOŚĆ I SWOBODA DZIAŁANIA ANIA Typ kultury: Typ przywódcy: doradca, mentor, ojciec Kryteria efektywności: spójno jność,, morale, rozwój j zasobów w ludzkich Reguła a w zarządzaniu: uczestnictwo sprzyja zaangażowaniu ORIENTACJA NA SPRAWY WEWNĘTRZNE I INTEGRACJA Typ kultury: Typ przywódcy: innowator, przedsiębiorca, wizjoner Kryteria efektywności: nowatorski produkt, kreatywność ść,, wzrost Reguła a w zarządzaniu: innowacyjność sprzyja pozyskiwaniu zasobów ORIENTACJA NA POZYCJĘ W OTOCZENIU I ZRÓŻNICOWANIE Typ kultury: Typ przywódcy: koordynator, obserwator, organizator Kryteria efektywności: sprawność ść, terminowość ść,, praca bez zakłóce ceń Reguła a w zarządzaniu: kontrola sprzyja efektywności Typ kultury: STABILNOŚĆ I KONTROLA Typ przywódcy: nadzorca, konkurent, producent Kryteria efektywności: udział w rynku, osiąganie celów, pokonywanie konkurencji Reguła a w zarządzaniu: konkurencja sprzyja efektywności

18 Konkurujące wartości w zarządzaniu zasobami ludzkimi ELASTYCZNOŚĆ I SWOBODA DZIAŁANIA ANIA BUDOWANIE STRUKTURY KLANU Rola menedżera era personalnego: rzecznik pracowników Środki: reagowanie na potrzeby zatrudnionych Cele: spójno jność,, zaangażowanie, doskonalenie Kompetencje: ocena morale, rozwój j umiejętno tności menedżerskich, erskich, doskonalenie systemu ORIENTACJA NA SPRAWY WEWNĘTRZNE BUDOWANIE STRUKT. HIERARCHII BUDOWANIE STRUKT. ADHOKRACJI Rola menedżera era personalnego: agent zmian Środki: ułatwianie procesu transformacji Cele: naprawa organizacji Kompetencje: analiza systemów, umiejętno tności związane zane z zarządzaniem zmianą,, konsultacje i ułatwienie u działań ORIENTACJA NA POZYCJĘ W OTOCZENIU BUDOWANIE STRUKTURY RYNKU Rola menedżera era personalnego: ekspert Rola menedżera era personalnego: partner w dziedzinie administracji strategiczny Środki: skupienie na procesach reorganizacji Środki: koordynacja strategii personalnej Cele: sprawna infrastruktura ze strategią przedsiębiorstwa Kompetencje: doskonalenie procesów, relacje Cele: wpływ na wyniki finansowe z klientami, ocena zapotrzebowania na usługi ugi Kompetencje: ogólne umiejętno tności biznesowe, analiza strategiczna, przywództwo strategiczne STABILNOŚĆ I KONTROLA

19 Konkurujące wartości w kompleksowym zarządzaniu jakości cią ELASTYCZNOŚĆ I SWOBODA DZIAŁANIA ANIA STRATEGIE JAKOŚCI ORIENTACJA NA SPRAWY WEWNĘTRZNE I INTEGRACJA KLAN zwiększanie samodzielności pracowników, w, budowanie zespołu, zaangażowanie pracowników, w, rozwój j zasobów w ludzkich otwarta komunikacja STRATEGIE JAKOŚCI ADHOKRACJA zaskakiwanie i nadzwyczajne satysfakcjonowanie klientów, tworzenie nowych standardów, przewidywanie potrzeb klientów, stałe e doskonalenie, poszukiwanie twórczych rozwiąza zań ORIENTACJA NA POZYCJĘ W OTOCZENIU I ZRÓŻNICOWANIE STRATEGIE JAKOŚCI HIERARCHIA STRATEGIE JAKOŚCI RYNEK wykrywanie błęb łędów, pomiary preferencji klientów, pomiary, poprawa wydajności, kontrola procesów, rozwijanie partnerstwa, systematyczne rozwiązywanie zywanie problemów, zwiększanie konkurencyjności, ci, stosowanie narzędzi badania jakości (np. angażowanie klientów w i dostawców w w wykres Pareto, diagram ryby, wykres planowane i projektowanie produktu pokrewieństwa, wykres rozproszenia STABILNOŚĆ I KONTROLA

20 Istota kultury organizacyjnej w zarządzaniu Kultura organizacyjna i jej elementy jako czynnik wewnątrzorganizacyjny jest jednym ze wskaźnik ników w sukcesu organizacji, wzrostu jej rentowności i satysfakcji pracowników w oraz zadowolenia klientów.

21 Istota kultury organizacyjnej w zarządzaniu

22 Funkcje kultury organizacyjnej

23 Funkcja integrująca

24 Funkcja percepcyjna

25 Funkcja adaptacyjna

26 Funkcja kontrolna

27 WIELOKULTUROWOŚĆ

28 SYNDROM SZKLANEGO PUŁAPU

29 STEREOTYPY Odnoszenie domniemanej cechy pewnej klasy ludzi (np. należą żących do określonej płci p lub rasy) do jednostki należą żącej do tej klasy, mimo że e ta jednostka niekoniecznie musi się odznaczać tą cechą.

30 LUKA ZAROBKOWA Różnica między możliwo liwościami zarabiania pracowników o podobnym wykształceniu, ale odmiennej przynależno ności rasowej.

31 SYNDROM OBROTOWYCH DRZWI

32 Kultura organizacyjna jest wysoce sprawnym sposobem kształtowania towania zachowań podwładnych, pod warunkiem, że e wzorce i normy zachowań wyznaczane przez daną kulturę muszą są spójne z oczekiwaniami firmy zawartymi w strategii

33 Opracowano na podstawie: K. S. Cameron R. E. Quinn J. Przybyła M. Czerska M. Armstrong E. Schein Autor opracowania: Aneta Stosik Zakład Organizacji i Zarządzania Katedra Komunikacji i Zarządzania w Sporcie Akademia Wychowania Fizycznego we Wrocławiu