Analiza danych zastanych

Transkrypt

1 Ocena jakości wsparcia adresowanego do osób niepełnosprawnych oraz w wieku lata w projektach realizowanych w ramach Działania 6.1. PO KL prezentacja wyników badania i rekomendacji 5kwietnia 2012 r. Analiza danych zastanych Jakie trudności z wejściem i utrzymaniem na rynku pracy mają osoby niepełnosprawne i osoby w wieku lata? Jakiego rodzaju wsparcia potrzebują te osoby, aby stać się osobami aktywnymi zawodowo? Istniejące trudności mogą być: - obiektywne: sytuacja na rynku pracy, istniejące ustawodawstwo, stan zdrowia - subiektywne: własne przekonania (sposób radzenia sobie z trudnościami obiektywnymi), motywacja

2 Osoby niepełnosprawne Trudność w ocenie bieżącej i przyszłej sytuacji z uwagi na szereg zmian w ustawodawstwie, mało danych dotyczących województwa pomorskiego Liczba: 5,4 mln (14%), w woj. pomorskim: 300 tys. (13,8%), w wieku produkcyjnym 2,1 mln (8,6%) Polska na tle Unii Europejskiej wyróżnia sie dużą liczbą osób niepełnosprawnych, a z drugiej strony bardzo niskim wskaźnikiem ich zatrudnienia. Znacznie niższe wykształcenie niż osoby sprawne, trudności z dostępem do edukacji, kształcenie w szkołach zawodowych Przyczyny bierności zawodowej syndrom wyuczonej bezradności na rynku pracy(nie mam nikogo, kto by mi pomógł szukać pracy; nie mam odpowiedniego wykształcenia i kwalifikacji; szukałem/am pracy, ale nie mogłem/am nic znaleźć) przyczyny zdrowotne(musiałby mi stale ktoś pomagać w pracy; z mojego orzeczenia wynika, że nie mogę pracować) bariera rentowa(obawiam się utraty zasiłku/renty; wolę przyjmować zasiłki/rentę niż pracować za niewielkie pieniądze) bierność(najlepiej czuję się w domu; rodzina uważa, iż nie powinienem(powinnam) pracować.) (Ogólnopolskie badanie sytuacji, potrzeb i możliwości osób niepełnosprawnych pod kierunkiem prof. Brzezińskiej)

3 Mężczyźni częściej zgłaszają subiektywne poczucie problemów ze zdrowiem oraz barierę rentowa, a kobiety syndrom bierności. Wszystkie powody są przekonaniami jakie mają na swój temat osoby z ograniczeniami sprawności. Przekonania te mogą być uzasadnieniem bierności zawodowej. Generalnie jedyne osoby, które są zainteresowane podjęciem pracy, to osoby z syndromem wyuczonej bezradności -byłyby gotowe podjąć pracę, lecz nie są w stanie aktywnie i wytrwale jej poszukiwać. Pozostałe osoby, u których występują inne powody nie podejmowania zatrudnienia w ogóle nie są zainteresowane podjęciem pracy najtrudniej będzie zaktywizować osoby z zespołem bierności, czyli nisko wartościujące pracę i być może pozostające pod silnym wpływem rodziny, która zniechęca je do podejmowania aktywności zawodowej.

4 Osoby niepełnosprawne Czynniki zwiększające prawdopodobieństwo podjęcia pracy: subiektywna dobra ocena swojego stanu zdrowia, wyższe wykształcenie, poczucie bliskości i wsparcia od najbliższego otoczenia Czynniki zmniejszające prawdopodobieństwo podjęcia pracy: możliwość uzyskania pomocy od instytucji, przeszkody w mobilności ruchowej, niedostosowane mieszkanie, płeć (kobieta) Pracodawcy Pracodawcy brak stabilności w przepisach, częste zmiany, trudne procedury, brak świadomości zysków z zatrudniania osób niepełnosprawnych, niechęć do zatrudniania, stereotypy i uprzedzenia

5 Osoby lata Poziom aktywności zawodowej osób po 50 roku życia w Polsce jest jednym z najniższych w Europie. Polska zalicza się do krajów, w których jest największy odsetek osób w wieku lata, które jak najszybciej chcą przejść na emeryturę. Przyczyny: - zmęczenie pracą osób 50+ -> brak odpowiednich strategii motywacyjnych u pracodawców -> brak wiedzy na temat nowoczesnego zarządzania (w tym zarządzania wiekiem) -> brak polityki kadrowej -> niechęć do zmian w tym zakresie - pogarszający się stan zdrowia Przyczyny dezaktywizacji Przegrywanie z konkurencją młodych mobilnych, wykształconych, obeznanych z nowymi technologiami Trudność w przystosowywaniu się do zmian, niechęć do rozwoju, brak elastyczności Opieka nad osobami zależnymi Kultura społeczna bierność Czynniki ekonomiczne emerytura się bardziej opłaca Pracodawcy: okres ochronny, odprawy emerytalne, postrzegany brak mobilności i elastyczności, zachorowywalność, wysokie koszty pracy

6 Motywacja 1) osoby z wysoką motywacją do udziału w projekcie, ale nie chcące podejmować zatrudnienia -widzą korzyści materialne i pozamaterialne (poznanie nowych ludzi, samorozwój) z udziału w projekcie, ale z różnych powodów (np. niechęci, opieki nad osobami zależnymi) nie podejmą zatrudnienia; 2) osoby z wysoką motywacją do udziału w projekcie i jednocześnie chcące podjąć zatrudnienie widzą korzyści z udziału w projekcie (samorozwój, nabycie umiejętności) i jednocześnie planują wykorzystanie nabytych umiejętności do uzyskania zatrudnienia; 3) osoby z niską motywacją do udziału w projekcie i jednocześnie chcące podjąć zatrudnienie nie widzą realnych korzyści z udziału w projekcie, mają przekonanie, że udział w nim nie przyczyni się do podjęcia przez nich pracy, ale chcą podjąć pracę. Traktują udział w projekcie instrumentalnie; 4) osoby z niską motywacją do udziału w projekcie i jednocześnie nie chcące podjąć zatrudnienia biorą udział w projekcie najczęściej z powodu zewnętrznego nacisku. Dodatek szkoleniowy Aby zapewnić odpowiednią ilość beneficjentów w projektach, zaczęto motywować potencjalnych uczestników nie tylko bezpłatnie oferowanym wsparciem, wyżywieniem i zwrotem kosztów dojazdu, ale i dodatkami szkoleniowymi. Prowadzi to faktycznie do zwiększenia ilości beneficjentów ale beneficjentów, którzy będą zmotywowani tylko do udziału w projekcie albo takich którzy nie będą zmotywowani ani projektu, ani do podjęcia pracy, ale będą chcieli uzyskać dodatkowy dochód. Istnieje zagrożenie, że osoby, które początkowo były wewnętrznie zmotywowane do udziału w projekcie jako instrumentu pomagającego znaleźć pracę, zaczynają postrzegać swój udział w nim jako motywowany zewnętrznymi korzyściami. Motywacja wewnętrzna przekształca się w zewnętrzną, która w dłuższej perspektywie jest nieefektywna, bo wymaga ciągłego wzmacniania. Im więcej postrzeganych motywatorów zewnętrznych, tym większa groźba zmniejszenia motywacji wewnętrznej.

7 Gotowość do podjęcia pracy 2 czynniki: bilans zysków i strat oraz poczucie własnej skuteczności 1. Dodatni bilans, wysokie poczucie skuteczności umiejętności, informacje szkolenia, doradztwo 2. Ujemny bilans, wysokie poczucie skuteczności zmiany prawne, ew. aktywizacja społeczna 3. Dodatni bilans, niskie poczucie skuteczności najważniejsze wsparcie psychologiczne, potem warsztaty poszukiwania pracy, umiejętności (szkolenia) 4. Ujemny bilans, niskie poczucie skuteczności praca terapeutyczna, praca ze środowiskiem społecznym, aktywizacja społeczna, zmiany prawne Badanie wśród beneficjentów systemowych i konkursowych

8 Formy wsparcia z jakich najczęściej korzystali uczestnicy projektów (%) szkolenia/warsztaty/kursy prowadzące do podniesienia lub zmiany kwalifikacji, doradztwo i poradnictwo zawodowe, 50,0 82,6 87,5 95,7 szkolenia i warsztaty z zakresu aktywnego poszukiwania pracy i autoprezentacji, 50,0 73,9 staże/praktyki/przygotowanie zawodowe, 47,8 81,3 środki na rozpoczęcie działalności gospodarczej, 17,4 81,3 pomoc i wsparcie psychologiczne 18,8 52,2 pośrednictwo pracy, 31,3 26,1 zatrudnienie subsydiowane, 4,3 12,5 inne 6, n = 22 n = 17 Najbardziej skuteczne formy wsparcia (%) środki na rozpoczęcie działalności gospodarczej, 15,0 75,0 staże/praktyki/przygotowanie zawodowe, szkolenia/warsztaty/kursy prowadzące do podniesienia lub zmiany kwalifikacji, 31,3 37,5 35,0 50,0 pomoc i wsparcie psychologiczne doradztwo i poradnictwo zawodowe, inne 6,3 10,0 18,8 20,0 18,8 szkolenia i warsztaty z zakresu aktywnego poszukiwania pracy i autoprezentacji, 5, n = 22 n = 17

9 Sposoby rekrutacji do projektu(%) plakaty, ogłoszenia, ulotki, prasa, TV 50,0 63,2 indywidualne rozmowy kwalifikacyjne 12,5 26,3 pośrednicy i doradcy 10,5 31,3 współpraca z innymi instytucjami -NGO, GOPS, PCPR 10,5 25,0 baza PUP 18,8 10,5 wnioski pracodawców o staż 6,3 5, n = 22 n = 17 Odpowiedzi na pytanie co należałoby zmienić aby prowadzone w ramach wsparcia szkolenia lepiej dopasować do potrzeb osób niepełnosprawnych/w wieku lata (%) skupić się wyłącznie na określonej grupie -wiekowej czy niepełnosprawnych nic 18,2 28,6 27,3 28,6 bardziej zindywidualizować dobór działań zapewnić pracę z psychologiem, zwiększyć moduł zajęć z psychologiem 15,2 14,3 15,2 zapewnić staż, prace interwencyjne zapewnić promowanie uczestników wśród pracodawców więcej godzin, form wsparcia 9,1 7,1 6,1 3,0 14,3 oprzeć program na szczegółowych badaniach grupy szkolić w kierunku już nabytych umiejętności 3,0 7,1 3,0 instytucje realizujące projekty dla osób niepełnosprawnych instytucje realizujące projekty dla grupy 50+ n niepełnosprawni = 14 n 50+ = 33

10 Doświadczenia związane z ralizowaniemprojektów zakładających wsparcie dla osób niepełnosprawnych/w wieku lata (%) 75,0 71,4 25,0 28,6 tak nie instytucje realizujące projekty dla grupy 50+ instytucje realizujące projekty dla osób niepełnosprawnych n niepełnosprawni = 21 n 50+ = 36 Gotowość do ponownego zgłoszenia projektu zakładającego wsparcie dla osób niepełnosprawnych/w wieku lata (%) (pytanie zadane tylko beneficjentom konkursowym) 80,0 72,7 16,0 27,3 4,0 tak trudno powiedzieć nie instytucje realizujące projekty dla grupy 50+ instytucje realizujące projekty dla osób niepełnosprawnych n niepełnosprawni = 11 n 50+ = 25

11 Badanie wśród osób objętych wsparciem Struktura próby badawczej z uwzględnieniem podziału na poddziałania(%) 58,9 41, n=450

12 Struktura próby badawczej z uwzględnieniem podziału na podmiot realizujący projekt (%) 47,1 52,9 PUP pozostałe instytucje n=450 Struktura próby badawczej pod względem płci (%) 54,1 50,4 49,6 45,9 kobieta mężczyzna niepełnosprawni 50+ n niepełnosprawni =157 n 50+ = 347

13 Struktura próby badawczej pod względem wykształcenia (%) 35,0 33,8 38,6 15,7 8,3 14,2 13,4 21,4 9,6 10,1 gimnazjalne i poniżej zasadnicze zawodowe średnie ogólnokształcące policealne i średnie zawodowe wyższe niepełnosprawni 50+ n niepełnosprawni =157 n 50+ = 347 Struktura próby badawczej pod względem miejsca zamieszkania (%) 45,9 40,1 27,4 31,1 15,9 20,2 10,8 8,6 trójmiejski gdański słupski starogardzki niepełnosprawni 50+ n niepełnosprawni =157 n 50+ = 347

14 Sytuacja zawodowa badanych (%) 50,6 37,1 18,1 12,8 4,7 1,3 0,6 0,6 0,6 12,9 12,8 21,2 17,0 9,6 umowa o pracę umowa o dzieło lub zlecenie bez umowy własna firma bezrobotny zarejestrowany w PUP niepracujący, niezarejestrowany w PUP emerytura, renta niepełnosprawni 50+ n niepełnosprawni =156 n 50+ = 342 Ocena własnych kwalifikacji i umiejętności zawodowych na tle rynku pracy (%) 53,6 41,4 37,6 19,6 5,7 12,4 13,4 12,4 1,9 2,0 bardzo wysoko raczej wysoko raczej nisko bardzo nisko trudno powiedzieć niepełnosprawni 50+ n niepełnosprawni =157 n 50+ = 347

15 Badani z orzeczeniem o niepełnosprawności (%) 58,9 10,7 23,0 7,3 brak niepełnosprawność niepełnosprawność niepełnosprawności w stopniu znacznym w stopniu umiarkowanym niepełnosprawność w stopniu lekkim n=382 56,1 26,1 17,8 niepełnosprawność w stopniu znacznym niepełnosprawność w stopniu umiarkowanym niepełnosprawność w stopniu lekkim n=157 Powody przystąpienia do projektu (%) potrzeba przekwalifikowania się, zdobycia nowych umiejętności zawodowych 28,3 33,0 potrzeba doszkolenia się, podniesienia kwalifikacji w swoim zawodzie 21,7 34,2 przypadek, namowa innych osób 7,7 25,7 potrzeba pożytecznego wypełnienia wolnego czasu, spotkania z ludźmi 3,6 7,2 inna odpowiedź 17,1 21,4 50+ niepełnosprawni n niepełnosprawni =152 n 50+ = 336

16 Formy wsparcia, w których brali udział badani w ramach projektu (%) szkolenia/warsztaty/kursy prowadzące do podniesienia lub zmiany kwalifikacji, 84,7 79,1 pomoc i wsparcie psychologiczne 22,9 35,3 doradztwo i poradnictwo zawodowe, 22,4 28,1 szkolenia i warsztaty z zakresu aktywnego poszukiwania pracy i autoprezentacji, 19,7 19,0 staże/praktyki/przygotowanie zawodowe, 14,7 11,1 środki na rozpoczęcie działalności gospodarczej, 2,0 10,3 pośrednictwo pracy, 2,6 8,5 zatrudnienie subsydiowane, 3,5 1,3 inne 1,8 2,6 50+ niepełnosprawni n niepełnosprawni =153 n 50+ = 340 Ocena przydatności form wsparcia (średnie) szkolenia/warsztaty/kursy prowadzące do podniesienia lub zmiany kwalifikacji, 4,09 4,13 inne szkolenia i warsztaty z zakresu aktywnego poszukiwania pracy i autoprezentacji, staże/praktyki/przygotowanie zawodowe, 3,43 3,75 4,01 3,86 3,96 3,93 pomoc i wsparcie psychologiczne 3,83 4,15 środki na rozpoczęcie działalności gospodarczej, doradztwo i poradnictwo zawodowe, 3,48 3,91 3,79 3,76 pośrednictwo pracy, zatrudnienie subsydiowane, 3,57 3,65 3,55 3,34 ogólna ocena przydatności 3,96 3, niepełnosprawni Możliwe wartości skali: od 1 do 5, gdzie 1 oznacza wariant bardzo nieprzydatne, a 5 bardzo przydatne. n niepełnosprawni =149 n 50+ = 338

17 Zmiana sytuacji zawodowej wynikająca z udziału w projekcie na tle udziału w poszczególnych formach wsparcia (%) zmienna szkolenia/warsztaty/kursy prowadzące do podniesienia lub zmiany kwalifikacji, szkolenia i warsztaty z zakresu aktywnego poszukiwania pracy i autoprezentacji, niepełnosprawni 50+ brak zmiany sytuacji zawodowej zmiana sytuacji zawodowej brak zmiany sytuacji zawodowej zmiana sytuacji zawodowej 85,5 14,5 69,8 30,2 77,8 22,2 75,0 25,0 doradztwo i poradnictwo zawodowe, 90,0 10,0 75,7 24,3 zatrudnienie subsydiowane, ,0 40,0 pośrednictwo pracy, 100,0-75,9 24,1 staże/praktyki/przygotowanie zawodowe, 100,0-72,0 28,0 środki na rozpoczęcie działalności gospodarczej, 100,0-24,2 75,8 pomoc i wsparcie psychologiczne 92,2 7,8 81,6 18,4 inne 75,0 25,0 60,0 40,0 Powody udziału we wskazanym typie szkolenia (%) wynikało to z własnej oceny moich potrzeb i kwalifikacji 53,2 57,5 nie było wyboru tylko takie szkolenia były oferowane 15,1 17,0 namówił mnie doradca zawodowy/pośrednik pracy 12,0 21,3 tematyka szkolenia odpowiadała potrzebom pracodawców sytuacji na rynku 7,8 13,7 inna odpowiedź 12,0 9,2 50+ niepełnosprawni n niepełnosprawni =129 n 50+ = 267

18 Ocena stopnia dostosowania wsparcia względem potrzeb (średnie) wsparcie przygotowywały i działania prowadziły osoby kompetentne (znające się na rzeczy) 4,43 4,51 wsparcie było wartościowe dużo się można było nauczyć, dowiedzieć 4,20 4,19 czuję, że zostałe(a)m potraktowany(a) indywidualnie 3,98 4,04 wsparcie było dostosowane do moich potrzeb 3,95 4,03 wsparcie było dostosowane do potrzeb pracodawców 3,32 3,44 ogólna ocena dostosowania wsparcia względem potrzeb 4,00 4, niepełnosprawni Możliwe wartości skali: od 1 do 5, gdzie 1 oznacza wariant zdecydowanie nie, a 5 zdecydowanie tak. n niepełnosprawni =139 n 50+ = 338 Ocena różnych aspektów szkoleń, prowadzących do podniesienia lub zmiany kwalifikacji (średnie) atmosfera zajęć 4,50 4,49 warunki, w których odbywały się zajęcia 4,34 4,38 sposób przekazywania wiedzy przez prowadzących 4,35 4,38 treści przekazywane na zajęciach 4,21 4,18 jakość materiałów szkoleniowych 4,24 4,08 stopień praktycznej przydatności przekazywanej wiedzy do pracy zawodowej 3,90 3,87 czas trwania szkolenia wystarczający do zdobycia kwalifikacji 3,92 3,66 ogólna ocena szkoleń prowadzących do zmiany lub podniesienia kwalifikacji 4,21 4, niepełnosprawni Możliwe wartości skali: od 1 do 5, gdzie 1 oznacza wariant bardzo nisko, a 5 bardzo wysoko. n niepełnosprawni =135 n 50+ = 323

19 Doświadczane zmiany w sytuacji zawodowej po zakończeniu udziału w projekcie (%) 82,1 62,0 27,2 5,1 5,7 2,0 1,3 14,6 brak zmiany sytuacji zawodowej znalazłe(a)m pracę na krótko do znalazłe(a)m pracę na dłużej niż 3 3 miesięcy, ale już nie pracuję miesiące, ale już nie pracuję znalazłe(a)m pracę i ciągle pracuję niepełnosprawni 50+ n niepełnosprawni =151 n 50+ = 334 Konkretne korzyści, osiągnięcia odniesione dzięki uczestnictwu w projekcie (%) nie znalazłe(a)m pracy, ale zdobyłem(am) konkretne nowe umiejętności, które mogą być przydatne przy poszukiwaniu pracy 40,7 40,4 nabrałem(am) większego poczucia własnej wartości, poczułem(am) się pewniej 24,1 29,4 sympatycznie spędziłem(am) czas, poznałem(am nowych ludzi 21,4 40,4 znalazłe(a)m pracę zdobyłe(am) wiedzę, która raczej nie przyda się na rynku pracy, ale jest wartościowa, interesująca 14,0 16,9 19,1 29,2 raczej nie było większych korzyści 6,6 6,6 inne 2,4 5,1 50+ niepełnosprawni n niepełnosprawni =136 n 50+ = 332

20 Dostosowanie wsparcia oferowanego w ramach projektu do potrzeb osób niepełnosprawnych oraz w wieku po 50 roku życia (%) 12,4 20,6 19,7 23,6 67,9 55,8 niepełnosprawni osoby w wieku 50+ tak, raczej tak trudno powiedzieć raczej nie, nie n niepełnosprawni =137 n 50+ =335 Kto lub co Pana(i) zdaniem ma decydujący wpływ na to, aby w przyszłości uzyskać dobrą pracę? (%) 35,0 31,0 17,1 18,0 21,9 25,0 25,0 22,5 1,0 3,5 polityka państwa, sytuacja pomoc Urzędu Pracy pomoc innych ludzi ja sam (moje chęci, gospodarcza w regionie (znajomości) pracowitość, zdolności, operatywność) inne czynniki niepełnosprawni 50+

21 Sposoby radzenia sobie z własnym bezrobociem (%) model medyczny jednostki nie czują się odpowiedzialne ani za powstanie problemu, anizajego rozwiązanie, 82,1 72,6 62,0 63,0 1,5 3,0 7,0 8,0 16,4 16,2 21,0 13,0 8,1 10,0 16,0 model oświeceniowy ludzie czują się odpowiedzialni za powstanie problemu, ale uważają, że są niezdolni do jego rozwiązania, model kompensacyjny, w którym ludzie nie obwiniają się za powstanie swoich problemów, ale czują się odpowiedzialni za rozwiązanie tych problemów, model moralny, w którym ludzie czują się odpowiedzialni za powstanie problemu oraz za rozwiązanie go. medyczny oświeceniowy kompensacyjny moralny niepełnosprawni "IPD" "Dlaczego bezrobotni nie chcą pracować?" n niepełnosprawni =67 n 50+ =197 Bariery utrudniające zdaniem badanych zdobycia zatrudnienia (%) zła sytuacja na rynku pracy w regionie 23,5 35,8 mój wiek 10,8 36,8 to, że jestem osobą niepełnosprawną 11,3 52,0 brak ofert pracy moim zawodzie 7,5 3,9 coś innego 2,8 4,9 mój niski poziom wykształcenia 3,8 2,9 moja sytuacja rodzinna (np. opieka na dziećmi) 1,9 2,0 n niepełnosprawni =102 n 50+ =212

22 Rekomendacje Wniosek: Osiągnięcie wskaźnika produktu dotyczącego liczby osób w wieku lata, które ukończyły udział w projekcie jest zagrożone. Sygnalizowane problemy z rekrutacją do projektów. Rekomendacja: Rekomenduje się podjęcie działań zaradczych mających na celu wzrost wskaźnika produktu dotyczącego liczby osób w wieku lata, które ukończyły udział w projekcie.

23 Wniosek: Fundamentem utrwalania efektów wsparcia jest jego wzmocnienie poprzez zaangażowanie do współpracy lokalnych liderów i organizacji pozarządowych działających na rzecz osób niepełnosprawnych lub seniorów. Rekomendacja: Rekomenduje się angażowanie w większym stopniu organizacji pozarządowych działających na rzecz osób niepełnosprawnych oraz osób 50+ poprzez tworzenie partnerstwtych organizacji zwnioskodawcami lub też zachęcanie, aby same aplikowały o środki. Wniosek: Projektodawcy zwracają uwagę na trudność związaną z modyfikacją projektu po jego rozpoczęciu, co skutkuje niedostatecznym dostosowaniem wsparcia do potrzeb uczestników (wsparcie jest założone z góry, a nie wynika z analizy potrzeb konkretnych uczestników) i dynamicznie zmieniających się realiów rynku pracy. Rekomendacja: Rekomenduje się stworzenie projektodawcom ram organizacyjnych umożliwiających elastyczne kształtowanie doboru form wsparcia w zależności od wyłaniających się lub zmieniających się wczasie realizacji projektu potrzeb uczestników. Wniosek: Zgodnie z wynikami badania najbardziej efektywnymi formami wsparcia okazały się środki na rozpoczęcie działalności gospodarczej, szkolenia/warsztaty/kursy prowadzące do podniesienia lub zmiany kwalifikacji, pomoc i wsparcie psychologiczne. Badania pokazały też, że brakuje praktycznego wykorzystania wiedzy zdobytej podczas szkoleń. Rekomendacja: Rekomenduje się, aby utrzymać te formy wsparcia, które w największym stopniu przekładają się na efektywność w projekcie mierzoną zmianą sytuacji zawodowej oraz uzupełnienie ich o zajęcia praktyczne umożliwiające wykorzystanie nabytej wiedzy i umiejętności. Wniosek: Badania wśród uczestników projektów wskazują na zróżnicowanie postaw wobec aktywizacji zawodowej. W zależności od postawy należy dobrać odpowiednią formę wsparcia oraz długość jej trwania. Rekomendacja: Rekomenduje się uzależnienie zarówno długości oferowanego wsparcia, jak i jego form od prezentowanej przez klienta postawy wobec aktywizacji zawodowej.

24 Wniosek: Istnieją różnice pomiędzy klientami projektów konkursowych i systemowych. Główne różnice polegają na: 1. odmiennej motywacji do wzięcia udziału w projekcie (6.1.3 częściej oczekują przekwalifikowania, częściej oczekują atrakcyjnej formy spędzania czasu wolnego), 2. niższa ocena własnych kwalifikacji osób uczestniczących w (tylko osoby w grupie 50+), 3. odmienna sytuacja zawodowa (6.1.1 częściej na rencie i emeryturze, częściej bezrobotni zarejestrowani) Rekomendacja: Rekomenduje się zróżnicowanie oceny efektywności w projektach systemowych i konkursowych. Wniosek: Dodatek szkoleniowy prowadzi do zwiększenia ilości beneficjentów niezainteresowanych podjęciem pracy, a jedynie otrzymaniem wynagrodzenia za udział w projekcie. Dodatkowo istnieje zagrożenie, że osoby początkowo zmotywowane wewnętrznie do udziału wprojekcie jako instrumentu pomagającego znaleźć pracę zaczną postrzegać swój udział w nim jako motywowany zewnętrznymi korzyściami. Rekomendacja: Rekomenduje się podejmowanie działań mających na celu wzmacnianie motywacji wewnętrznej i ograniczanie stosowania motywatorów zewnętrznych w postaci dodatku szkoleniowego. Wniosek: Badania wskazują, iż pracodawcy, zatrudniając osoby niepełnosprawne, oczekują wsparcia finansowego. Nie mają jednak dostatecznej wiedzy, w jaki sposób starać się o to wsparcie ijak zatrudniać osoby niepełnosprawne. Rekomendacja: Rekomenduje się podjęcie działań mających na celu propagowanie wśród pracodawców informacji o finansowych i pozafinansowych korzyściach wynikających z zatrudniania osób niepełnosprawnych oraz o sposobach, w jaki mogą je zatrudnić.

25 Wniosek: Brak zainteresowania pracodawców projektami szkoleniowymi dotyczącymi zarządzania zasobami ludzkimi. Braki w nowoczesnym zarządzaniu. Większość małych i średnich firm nie stosuje żadnych narzędzi zarządzania zasobami ludzkimi i nie interesuje się wykorzystaniem potencjału swoich pracowników. Tylko 12% firm wykorzystuje jakiekolwiek mechanizmy dostosowania potencjału swoich pracowników do swoich warunków. Rekomendacja: Rekomenduje się propagowanie wśród pracodawców nowoczesnych form zarządzania ludźmi takich jak zarządzanie różnorodnością. Zarządzanie różnorodnością to efektywne wykorzystanie potencjału pracowników z uwzględnieniem różnic pomiędzy nimi wynikających z ich płci, wieku, niepełnosprawności, pochodzenia narodowego lub etnicznego, religii lub wyznania oraz orientacji seksualnej. Dziękuję za uwagę!