Proces doradczy. ćwiczenia 4 Patrycja Rudnicka

Transkrypt

1 Proces doradczy ćwiczenia 4 Patrycja Rudnicka

2 Model pomocy kompetentnej Jaka jest obecna sytuacja? Czego potrzebuję/ chcę zamiast tego co mam? Jak mam uzyskać to, czego potrzebuję/ chcę? JAK MAM TO OSIĄGNĄĆ?

3 Warunki skutecznego działania w sytuacji poszukiwania zatrudnienia ZNAĆ SWOJĄ SYTUACJĘ WYJŚCIOWĄ znać swoje kompetencje, doświadczenia, umiejętności mieć świadomość swoich zdolności, osobowości i motywacji >> SPORZĄDZIĆ BILANS ZAWODOWY I OSOBISTY ZNAĆ SWÓJ CEL wiedzieć dokąd się idzie mieć jasno zdefiniowane cele >> OPRACOWAĆ PLAN DZIAŁANIA ZNAĆ NARZĘDZIA I TECHNIKI POSZUKIWANIA I ZDOBYWANIA PRACY WIERZYĆ W SIEBIE I NIGDY NIE REZYGNOWAĆ poszukiwać zatrudnienia aktywnie i z pozytywnym nastawieniem >>BYĆ JEDNOCZEŚNIE INICJATOREM I PODMIOTEM SWOICH DZIAŁAŃ W PROCESIE POSZUKWIANIA PRACY

4 Metody i techniki doradcze AFEKTYWNE (obszar problemowy emocje/uczucia) POZNAWCZE (obszar problemowy rozumienie/myślenie) BEHAWIORALNE (obszar problemowy działanie/postępowanie)

5 Metody i techniki doradcze AFEKTYWNE (obszar problemowy emocje/uczucia) POZNAWCZE (obszar problemowy rozumienie/myślenie) BEHAWIORALNE (obszar problemowy działanie/postępowanie)

6 Etapy procesu poradniczego wg Brammera I. Wstęp II.Klaryfikacja III.Strukturowanie IV.Relacje V.Eksploracja VI.Konsolidacja VII.Planowanie VIII.Zakończenie (por. Wojtasik, 1997)

7 Etapy procesu poradniczego w modelu szwedzkim I. Określenie problemu II.Poszerzenie perspektywy III.Określenie celu IV.Ustalenie planu działania V.Ocena

8 Modele pracy z klientem DOTS (Law i Watts, 1977) Self-awarness samoświadomość poznanie siebie, swoich zainteresowań, umiejętności, osobowości, wartości i doświadczenia Opportunity Awarness świadomość możliwości stojących przede mną kursy, praca, itp. [łączenie samoświadomości i świadomości możliwości, by określić swoje realistyczne możliwości działania] Decision Making uczenie się podejmowania decyzji (odpowiednich stylów i strategii) dokonywanie wyboru ze skróconej listy elementów Transition Skills uczenie się poprzez wdrażanie wdrażanie decyzji w życie i radzenie sobie z konsekwencjami przy pomocy wyuczonych umiejętności, np. podejmowanie rozmów kwalifikacyjnych, zapisanie się na kurs, opieki nad dziećmi na czas naszego uczestnictwa w zajęciach itp.

9 Modele pracy z klientem FIRST (Bedford, 1982) Focus koncentracja - wybór i określenie stanowiska, podjęcie przez klienta decyzji odnośnie tego, co zamierza robić Scope rozpiętość dbanie o zapewnienie klientowi wystarczającej wiedzy na temat opcji i możliwości, z których może wybierać Realism realizm zwracanie uwagi na realizm klienta w zakresie a) oceny siebie oraz w stosunku do b) rynku pracy Information informacja zapewnienie klientowi dostępu do szerokiej i aktualnej informacji Tactics taktyka ustalenie wraz z klientem kolejnych kroków działania i realizowanie zamierzeń

10 Praca z klientem dorosłym motywacja koncentracja na motywacji i rozbudzanie motywacji (zwłaszcza np. w odniesieniu do osób długotrwale bezrobotnych) koncentracja wokół sytuacji kryzysowych realizm upowszechnianie informacji ostrożność w stosowaniu metod testowych dobór odpowiednich technik pracy kontrolowanie własnych uprzedzeń

11 Źródła niepokoju klientów KTO? Kim jest prowadzący? Czy jest to właściwa osoba? Jakie będą nasze stosunki? Jak będzie mnie traktować? Z KIM? Jacy będą pozostali uczestnicy? Jak znajdę się w grupie? Jaki jestem w porównaniu do innych? GDZIE? KIEDY? Czy będę musiał dojeżdżać? Czy uda mi się to pogodzić z innymi zajęciami? Ile to będzie trwać? DLACZEGO? Czemu to służy? Co osiągnę? Czy to jest zgodne z moimi oczekiwaniami? Czy uda mi się osiągnąć cel? CO? Co będziemy robić? O czym będzie mowa? Czy już to znam déjà vu? W JAKI SPOSÓB? Jak przebiegają spotkania? Czy sobie poradzę? Czy będzie to trudne i wymagające wobec mnie?

12 Źródła trudności i problemów niezaradność trudności w precyzowaniu myśli brak znajomości siebie potrzeby uświadomione i nieuświadomione błędne oczekiwania niepokój

13 Formy oporu Opór poprzez ograniczaniu werbalizacji ograniczanie ilości informacji komunikowanej doradcy Opór poprzez treść komunikatu ograniczanie rodzaju informacji Opór poprzez styl reagowania klient manipuluje sposobem przekazywania informacji odbiorcy Opór poprzez postawę wobec doradcy i spraw organizacyjnych łamanie zasad kontraktu

14 Przeniesienie i radzenie sobie Doradca jako ideał Doradca jako jasnowidz Doradca jako opiekun Doradca jako osoba frustrująca Doradca jako nikt

15 Reguły prowadzenia rozmowy primum non nocere dbałość o atmosferę okazywanie szacunku otwartość i szczerość orientacja na współpracę

16 Etapy rozmowy doradczej I. Przygotowanie się doradcy do przeprowadzenia rozmowy II. Pierwszy kontakt III.Ustalenie, kto ma problem i na czym on polega IV.Zawarcie kontraktu doradca-radzący się V. Budowanie relacji doradca-radzący się VI.Zbieranie faktów i badanie psychologiczne VII.Aktywizowanie radzącego się VIII.Konsultacja z rodzicami ( w przypadku osób nieletnich) IX.Dopasowywanie się do zawodu X. Zakończenie (por. Wojtasik, 1997)

17 Etapy rozmowy doradczej II I. Zdefiniowanie problemu przez klienta II. Zdefiniowanie celów porady z punktu widzenia klienta i doradcy III.Zawarcie umowy doradczej IV.Analiza deficytu informacji V. Faza diagnostyczna VI.Wypracowanie alternatyw postępowania VII.Ewaluacja porady (por. Czahorowska, 1994)

18 ETAP CELE METODY PRACY Zdefiniowanie problemu przez klienta MOŻLIWE PROBLEMY I RADZENIE SOBIE Z NIMI Zdefiniowanie celów porady z punktu widzenia klienta i doradcy Zawarcie umowy doradczej Analiza deficytu informacji Faza diagnostyczna Wypracowanie alternatyw postępowania Ewaluacja porady

19 Niewerbalne środki rozmowy SPOSÓB MÓWIENIA WYRAZ TWARZY POSTAWA CIAŁA DYSTANS OTOCZENIE

20 Werbalne środki rozmowy PYTANIA: wyjściowe, precyzujące, typu dlaczego, alternatywne, sugestywne, otwarte, zamknięte INFORMOWANIE PARAFRAZOWANIE SONDOWANIE KONFRONTOWANIE KLARYFIKOWANIE PODSUMOWYWANIE REFLEKSJA UCZUĆ POZYTYWNE WZMOCNIENIE MINIMALNA REAKCJA WERBALNA

21 Indywidualny plan działania pomoc świadczona klientowi w ramach procesu doradczego, ułatwiającego podejmowanie konkretnych przedsięwzięć w celu rozwiązania problemu zawodowego zaplanowana aktywność klienta w kierunku zmiany sytuacji zawodowej umożliwiającej uzyskanie zatrudnienia.

22 Cele i rola IPD identyfikacja własnych zasobów: mocnych i słabych stron, ograniczeń i możliwości, nabycie umiejętności poszukiwania i uzyskiwania zatrudnienia, nabycie nowych kompetencji (szkolenie zawodowe, doświadczenie zawodowe), podejmowanie działań przedsiębiorczych związanych z utworzeniem własnej firmy (samozatrudnienie)

23 Cele i rola IPD identyfikacja własnych zasobów: mocnych i słabych stron, ograniczeń i możliwości, nabycie umiejętności poszukiwania i uzyskiwania zatrudnienia, nabycie nowych kompetencji (szkolenie zawodowe, doświadczenie zawodowe), podejmowanie działań przedsiębiorczych związanych z utworzeniem własnej firmy (samozatrudnienie)

24 Przykładowy schemat tworzenia IPD Analiza potrzeb klienta (spotkanie indywidualne 1 godz.), Rynek pracy i warsztat edukacyjny (sesja grupowa od 2 do 4 godz.), Warsztat samopoznania (sesja grupowa od 2 do 4 godz.), Indywidualna ocena zawodowa (spotkanie indywidualne 1 godz.), Przygotowanie Indywidualnego Planu Działania (sesja indywidualna 1 godz.).

25 Przykładowy schemat tworzenia IPD Analiza potrzeb klienta (spotkanie indywidualne 1 godz.), Rynek pracy i warsztat edukacyjny (sesja grupowa od 2 do 4 godz.), Warsztat samopoznania (sesja grupowa od 2 do 4 godz.), Indywidualna ocena zawodowa (spotkanie indywidualne 1 godz.), Przygotowanie Indywidualnego Planu Działania (sesja indywidualna 1 godz.).

26 Literatura cytowana Czahorowska, A. (1994) Podstawowe umiejętności doradcze doradztwo indywidualna. Zeszyty informacyjno-metodyczne doradcy zawodowego, 1. Wojtasik, B. (1997). Warsztat doradcy zawodu. Aspekty pedagogicznopsychologiczne. Warszawa: Wydawnictwo Szkolne. Weidner, G., Sturm, J., Bauer K-W. (1996). Metodyka poradnictwa zawodowego. Aspekty psychologiczne wskazówki praktyczne. Zeszyty informacyjnometodyczne doradcy zawodowego, 5. IMC Consulting Limited (2003). Metodologia tworzenia Indywidualnych Planów Działania. Materiał przygotowany w ramach projektu Phare 2001 SSG Pomoc dla młodzieży poszukującej pracy realizowanego na zlecenie Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości (