Grupowa Analiza Zaangażowania i Zatrzymania Pracownika
|
|
- Kazimierz Wysocki
- 4 lat temu
- Przeglądów:
Transkrypt
1 DATA WYGENEROWANIA 06/25/2019 ORGANIZACJA Harrison Assessments Int'l Limited Raport ten analizuje grupowe czynniki zaangażowanie i zatrzymania. Jest to przydatne do zrozumienia kultury organizacyjnej i formułowania strategii rozwoju zaangażowania na poziomie organizacyjnym. Ponieważ zaangażowanie jest przede wszystkim kwestią indywidualną, zaleca się również skorzystanie z indywidualnego raportu Analiza Zaangażowania i Zatrzymania, który może również zawierać indywidualną ocenę satysfakcji. Poniższe sekcje zawierają: ciemnoniebieskie słupki to średni wynik grupy dla Oczekiwań Pracowników jasnoniebieskie słupki to średnia ocena grupowego wyniku dla zachowań wspierających potrzebnych do spełnienia powyższych oczekiwań na dole każdej strony opisowej znajduje się rozkład każdego wyniku cechy Przegląd Oczekiwania - Rozwój Potrzeba Rozwoju 8.7 Entuzjazm 7.3 Samodoskonalenie 6.6 Potrzeba Awansu 7.0 Potrzeba Wyzwań 7.6 Oczekiwania - Wynagrodzenie Potrzeba Wysokiej Płacy 5.3 Potrzeba Szybkiej Podwyżki 2.9 Samomotywacja 7.8 Oczekiwania - Władza Potrzeba Autonomii 5.8 Podejmowanie Inicjatywy 7.6 Tolerancja dla Struktury 5.8 Potrzeba Przewodzenia 5.5 Decyzyjność 6.4 Oczekiwania Społeczne Potrzeba Pracy z Ludźmi 5.0 Towarzyskość 7.5 Oczekiwania - Uznanie Potrzeba Uznania 6.5 Potrzeba Bycia Docenionym 5.8 Ciepło/Empatia 7.6 Potrzeba Respektowania Opinii 7.1 Konsultowanie 7.8 Oczekiwania - Komunikacja Potrzeba Szczerości 6.2 Szczerość 6.4 Potrzeba Dyplomacji 4.3 Dyplomacja 6.0 Oczekiwania Osobiste Potrzeba Bycia Informowanym Potrzeba Kompetentnego Szefa Potrzeba Pomocy w Problemach Osobistych Potrzeba Stabilnej Kariery 5.8 Oczekiwania - Balans Praca/Życie Prywatne 6.1 Potrzeba Balansu Praca/Życie Prywatne 5.1 Spokój 6.1 Dobre Zarządzanie Stresem 6.0 Tolerancja Presji 6.0 Potrzeba Elastycznego Grafiku Pracy 4.5 Copyright Harrison Assessments International, Ltd. Strona 1 z 12
2 Oczekiwania - Rozwój Ta część analizuje oczekiwania pracownika(-ów) w zakresie możliwości rozwoju, podkreśla odpowiednie zachowania organizacyjne i zawiera wytyczne dla zarządzania oczekiwaniami związanymi z rozwojem kariery. Potrzeba RozwojuOczekiwania Potrzeba Rozwoju 8.7 Entuzjazm 7.3 Samodoskonalenie 6.6 Potrzeba Awansu 7.0 Potrzeba Wyzwań 7.6 Potrzeba Rozwoju: Pragnienie, aby praca umożliwiała zdobywanie nowych umiejętności i rozwijanie już posiadanych Entuzjazm: Tendencja do bycia podekscytowanym odnośnie do własnych celów Samodoskonalenie: Tendencja do rozwoju lub doskonalenia siebie Tendencje dla Potrzeba Rozwoju Grupa ta uważa za bardzo ważne, aby rozwijać karierę i dlatego bardzo ważne jest, aby zapewnić możliwości rozwoju. Grupa ta ma spore tendencje, aby mieć sprecyzowane cele. Dlatego też, prawdopodobnie będzie mieć sprecyzowane cele odnośnie do rozwoju kariery. Zanim zasugerujesz lub stworzysz planu rozwoju, omów te cele, aby je dobrze zrozumieć. Grupa ta uważa samodoskonalenie za dosyć ważne i może być dosyć chętny(-a), aby rozwijać nowe kompetencje związane z rozwojem kariery. Potrzeba AwansuOczekiwania Potrzeba Rozwoju 8.7 Entuzjazm 7.3 Samodoskonalenie 6.6 Potrzeba Awansu 7.0 Potrzeba Wyzwań 7.6 Potrzeba Awansu: Pragnienie, aby praca umożliwiała budowanie własnej kariery lub zwiększanie zakresu obowiązków Potrzeba Wyzwań: Chęć podejmowania się trudnych zadań lub celów Tendencje dla Potrzeba Awansu Grupa ta uważa za dosyć ważne, aby awansować, dlatego też jest dosyć ważne, aby dostarczyć informacji na temat możliwości awansu i tego, co jest niezbędne do jego osiągnięcia. Grupa ta jest chętny(-a), aby realizować trudne wyzwania związane z rozwojem kariery zawodowej. Jeśli awans jest brany pod uwagę, prawdopodobnie przyjmie oni każde wyzwanie z nim związane. Copyright Harrison Assessments International, Ltd. Strona 2 z 12
3 Oczekiwania - Uznanie Ta część analizuje oczekiwania pracownika(-ów) i zachowania organizacyjne związane z dawaniem i otrzymywaniem uznania oraz stanowi wytyczne dla zarządzania tą potrzebą. Potrzeba UznaniaOczekiwania Potrzeba Uznania 6.5 Potrzeba Bycia Docenionym 5.8 Ciepło/Empatia 7.6 Potrzeba Respektowania Opinii 7.1 Konsultowanie 7.8 Potrzeba Uznania: Pragnienie, aby pracodawca doceniał Twoją pracę Potrzeba Bycia Docenionym: Pragnienie otrzymywania pozytywnego uznania, związanego z własnymi umiejętnościami i mocnymi stronami Ciepło/Empatia: Tendencja do wyrażania pozytywnych uczuć oraz sympatii do innych Tendencje dla Potrzeba Uznania Grupa ta uważa otrzymywanie uznania za dosyć ważne. Jest dosyć ważne, aby przełożeni okazywali szczere uznanie dla wkładu pracy. Najlepiej od czasu do czasu komunikować to w sposób jeden na jednego, który dowodzi, że ich zaangażowanie i wkład jest rozumiany i doceniany. Grupa ta uważa bycie docenianym(-ą) za umiarkowanie ważne. W związku z tym jest umiarkowanie ważne, aby znaleźć sposoby, by to pragnienie spełnić. Docenianie powinno wiązać się z uznaniem dla ich mocnych stron i możliwości. Grupa ta ma silne skłonności do wyrażania ciepła i empatii. W związku z tym jest bardzo prawdopodobne, że inni będą odwzajemniać się docenianiem i uznaniem. Potrzeba Respektowania OpiniiOczekiwania Potrzeba Uznania 6.5 Potrzeba Bycia Docenionym 5.8 Ciepło/Empatia 7.6 Potrzeba Respektowania Opinii: Pragnienie posiadania pracodawcy, który słucha i docenia Twoje opinie Konsultowanie: Tendencja do współpracy z innymi przy podejmowaniu decyzji Potrzeba Respektowania Opinii 7.1 Konsultowanie 7.8 Tendencje dla Potrzeba Respektowania Opinii Grupa ta uważa za dosyć ważne, aby inni brali pod uwagę i cenili ich opinie. Dlatego jest dosyć ważne, aby przełożeni słuchali i uznawali ich opinie. Grupa ta ma silne skłonności do współpracy przy podejmowaniu decyzji. Może to powodować, że inni odwzajemniając się, będą cenić czyjeś opinie oraz będą bardziej otwarci. Copyright Harrison Assessments International, Ltd. Strona 3 z 12
4 Oczekiwania - Wynagrodzenie Ta część analizuje oczekiwania pracownika(-ów) związane z wynagrodzeniem. Wynik odnosi się do Potrzeby Wysokiego Wynagrodzenia oraz Potrzeby Szybkiej Podwyżki i jest porównywany do poziomu samomotywacji badanej osoby/badanych osób. Potrzeba Wysokiego Wynagrodzenia wskazuje znaczenie nadane zdobywaniu wysokiej płacy, podczas gdy Potrzeba Szybkiej Podwyżki wskazuje, w jak szybkim czasie jest to pożądane. Potrzeba Wysokiej PłacyOczekiwania Potrzeba Wysokiej Płacy 5.3 Potrzeba Szybkiej Podwyżki 2.9 Samomotywacja 7.8 Potrzeba Wysokiej Płacy: Pragnienie zarabiania większych pieniędzy Potrzeba Szybkiej Podwyżki: Pragnienie posiadania pracodawcy, który oferuje relatywnie częste podwyżki Tendencje dla Potrzeba Wysokiej Płacy Samomotywacja: Tendencja do pragnienia wyzwań, podejmowania inicjatywy i entuzjazm odnośnie do celów Grupa ta uważa zdobywanie wyższego wynagrodzenia za jedynie umiarkowanie ważne i tym samym, jest jedynie umiarkowanie ważne, aby dokładnie wyjaśnić, jak zdobycie wyższego wynagrodzenia może być osiągnięte. Grupa ta uważa osiągnięcie szybkiego wzrostu wynagrodzenia za nieważne. W związku z tym, prawdopodobnie nie będzie zbyt niecierpliwy(-a), jeśli chodzi o osiągnięcie wyższego wynagrodzenia. Grupa ta ma silne tendencje do bycia zmotywowanym(-ą) niezależne od wynagrodzenia. Copyright Harrison Assessments International, Ltd. Strona 4 z 12
5 Oczekiwania - Komunikacja Ta część analizuje oczekiwania komunikacyjne związane ze szczerością i dyplomacją. Wyniki Potrzeby Szczerości, Potrzeby Dyplomacji, Szczerości i Dyplomacji są porównywane ze sobą w różny sposób, aby lepiej zrozumieć oczekiwania i zachowania związane z komunikacją. Potrzeba SzczerościOczekiwania Potrzeba Szczerości 6.2 Szczerość 6.4 Potrzeba Dyplomacji 4.3 Dyplomacja 6.0 Potrzeba Szczerości: Oczekiwanie od innych bezpośredniej i rzeczowej komunikacji Szczerość: Tendencja do bycia prostolinijnym, bezpośrednim, konkretnym i otwartym Tendencje dla Potrzeba Szczerości Grupa ta ma umiarkowane pragnienie, aby inni komunikowali się w szczery i otwarty sposób, również przy udzielaniu informacji zwrotnej. Grupa ta ma umiarkowane skłonności do bycia szczerym(-ą) w komunikacji. Potrzeba DyplomacjiOczekiwania Potrzeba Szczerości 6.2 Szczerość 6.4 Potrzeba Dyplomacji: Oczekiwanie taktu od innych Dyplomacja: Tendencja do określania rzeczy w taktowny sposób Potrzeba Dyplomacji 4.3 Dyplomacja 6.0 Tendencje dla Potrzeba Dyplomacji Grupa ta ma małe pragnienie, aby inni byli dyplomatyczni podczas dyskusji oraz przy udzielaniu informacji zwrotnej. Grupa ta ma umiarkowane skłonności, aby komunikować się w sposób dyplomatyczny. Copyright Harrison Assessments International, Ltd. Strona 5 z 12
6 Oczekiwania - Władza Ta część analizuje kwestie związane z władzą, w tym relacje między pragnieniem niezależności i podejmowaniem inicjatywy, relacje między pragnieniem przewodzenia i gotowością do podejmowania decyzji, a także pokazuje, jak osoba reaguje na strukturę. Potrzeba AutonomiiOczekiwania Potrzeba Autonomii 5.8 Podejmowanie Inicjatywy 7.6 Tolerancja dla Struktury 5.8 Potrzeba Przewodzenia 5.5 Decyzyjność 6.4 Potrzeba Autonomii: Pragnienie posiadania wolności lub niezależności od przełożonych Podejmowanie Inicjatywy: Tendencja do dostrzegania tego, co jest konieczne do realizacji celów oraz działanie na własną rękę Tolerancja dla Struktury: Tolerancja wobec przestrzegania zasad, harmonogramów i procedur stworzonych przez kogoś innego Tendencje dla Potrzeba Autonomii Grupa ta ma umiarkowane pragnienie posiadania autonomii w pracy. Ważne jest, aby w odniesieniu do tego pragnienia, wziąć pod uwagę ilość wymaganej i udostępnionej autonomii w danej pracy. Należy także wziąć pod uwagę tendencję do podejmowania inicjatywy w odniesieniu do pragnienia posiadania autonomii. Grupa ta ma silne skłonności do podejmowania inicjatywy, a tym samym, poziom inicjatywy jest wystarczający dla pożądanego poziomu autonomii. Grupa ta będzie miał(a) większą motywację, jeśli będzie mógł(-a) podejmować inicjatywę. Zakładając, że grupa ta posiada niezbędne doświadczenie i umiejętności, należy umożliwiać podejmowanie inicjatywy i dokładnie wyjaśnić rodzaj inicjatywy, która może i nie może być podjęta. Grupa ta jest umiarkowanie chętny(-a), aby zaakceptować strukturę narzuconą przez organizację. Potrzeba PrzewodzeniaOczekiwania Potrzeba Autonomii 5.8 Podejmowanie Inicjatywy 7.6 Tolerancja dla Struktury 5.8 Potrzeba Przewodzenia: Pragnienie zajmowania stanowiska kierowniczego Decyzyjność: Pragnienie posiadania władzy decyzyjnej i chęć przyjęcia odpowiedzialności za decyzje Potrzeba Przewodzenia 5.5 Decyzyjność 6.4 Tendencje dla Potrzeba Przewodzenia Grupa ta ma jedynie umiarkowane pragnienie podjąć rolę lidera. Grupa ta jest umiarkowanie chętny(-a), aby zaakceptować władzę decyzyjną. Copyright Harrison Assessments International, Ltd. Strona 6 z 12
7 Oczekiwania Osobiste Ta część analizuje różne kwestie związane z oczekiwaniami osobistymi, włączając potrzebę bycia informowanym, znaczenie pracy dla kompetentnego przełożonego, potrzebę wsparcia od pracodawcy i znaczenie stałej pracy. Zawiera wskazówki, jak zarządzać silnymi oczekiwaniami w tych obszarach. Potrzeba Bycia InformowanymOczekiwania Potrzeba Bycia Informowanym 4.9 Potrzeba Bycia Informowanym: Pragnienie posiadania pracodawcy, który swobodnie dzieli się informacjami dotyczącymi Twojej pracy Potrzeba Kompetentnego Szefa 6.1 Potrzeba Pomocy w Problemach Osobistych 3.3 Potrzeba Stabilnej Kariery 5.8 Tendencje dla Potrzeba Bycia Informowanym Grupa ta ma jedynie umiarkowane pragnienie, aby być informowanym(-ą) o sprawach firmy. Potrzeba Kompetentnego SzefaOczekiwania Potrzeba Kompetentnego Szefa: Pragnienie posiadania kompetentnego przełożonego Potrzeba Bycia Informowanym 4.9 Potrzeba Kompetentnego Szefa 6.1 Potrzeba Pomocy w Problemach Osobistych 3.3 Potrzeba Stabilnej Kariery 5.8 Tendencje dla Potrzeba Kompetentnego Szefa Grupa ta uważa za umiarkowanie ważne, aby pracować dla kompetentnego przełożonego. Copyright Harrison Assessments International, Ltd. Strona 7 z 12
8 Potrzeba Pomocy w Problemach OsobistychOczekiwania Potrzeba Bycia Informowanym 4.9 Potrzeba Pomocy w Problemach Osobistych: Pragnienie, aby otrzymać od pracodawcy wsparcie w przypadku problemów osobistych Potrzeba Kompetentnego Szefa 6.1 Potrzeba Pomocy w Problemach Osobistych 3.3 Potrzeba Stabilnej Kariery 5.8 Tendencje dla Potrzeba Pomocy w Problemach Osobistych Grupa ta uważa otrzymywanie pomocy osobistej od pracodawcy za nieważne. Potrzeba Stabilnej KarieryOczekiwania Potrzeba Bycia Informowanym 4.9 Potrzeba Stabilnej Kariery: Pragnienie długotrwałego lub stałego zatrudnienia Potrzeba Kompetentnego Szefa 6.1 Potrzeba Pomocy w Problemach Osobistych 3.3 Potrzeba Stabilnej Kariery 5.8 Tendencje dla Potrzeba Stabilnej Kariery Grupa ta uważa posiadanie stabilnej kariery za umiarkowanie ważne. Copyright Harrison Assessments International, Ltd. Strona 8 z 12
9 Oczekiwania Społeczne Ta część analizuje pragnienie odpowiednich warunków i możliwości społecznych w pracy w odniesieniu do introwersji lub ekstrawersji. Zawiera wytyczne dla zarządzania silnymi oczekiwaniami społecznymi. Potrzeba Pracy z LudźmiOczekiwania Potrzeba Pracy z Ludźmi 5.0 Towarzyskość 7.5 Potrzeba Pracy z Ludźmi: Pragnienie posiadania pracy, która umożliwia kontakt i współpracę z innymi ludźmi Towarzyskość: Tendencja do bycia społecznie aktywnym i czerpania przyjemności z poznawania nowych ludzi Tendencje dla Potrzeba Pracy z Ludźmi Grupa ta ma jedynie umiarkowane pragnienie posiadania możliwości społecznych związanych z pracą. Grupa ta ma spore skłonności do bycia otwartym(-ą). Ponieważ grupa ta ma tendencję do bycia towarzyskim(-ą) i otwartym(-ą), prawdopodobnie będzie trzeba zorganizować imprezy integracyjne dla pracowników, aby pomóc spełnić to pragnienie. Procent osób przypadających na wynik danej cechy (zaokrąglony) Copyright Harrison Assessments International, Ltd. Strona 9 z 12
10 Oczekiwania - Balans Praca/Życie Prywatne Ta część analizuje kwestie związane z pragnieniem równowagi między życiem zawodowym i prywatnym, z zarządzaniem stresem i poziomem stresu. Analizuje również oczekiwania dotyczące elastycznego czasu pracy i tolerancji napiętych harmonogramów i terminów. Potrzeba Balansu Praca/Życie PrywatneOczekiwania Potrzeba Balansu Praca/Życie Prywatne 5.1 Spokój 6.1 Dobre Zarządzanie Stresem 6.0 Tolerancja Presji 6.0 Potrzeba Elastycznego Grafiku Pracy 4.5 Potrzeba Balansu Praca/Życie Prywatne: Pragnienie, aby mieć wystarczająco dużo czasu poza pracą na odpoczynek, rozrywkę lub dla rodziny Spokój: Tendencja do odczuwania swobody i/lub spokoju w czasie pracy Dobre Zarządzanie Stresem: Tendencja do skutecznego radzenia sobie z napięciem i trudnościami Tolerancja Presji: Poziom komfortu związany z pracą wymagającą dotrzymywania terminów i przy napiętym harmonogramie Tendencje dla Potrzeba Balansu Praca/Życie Prywatne Grupa ta uważa posiadanie równowagi między pracą, a życiem prywatnym za jedynie umiarkowanie ważne. Grupa ta ma tendencję do bycia umiarkowanie efektywnym(-ą) w radzeniu sobie ze stresem, gdy ten się pojawia. Grupa ta jest umiarkowanie chętny(-a), aby radzić sobie z presją napiętych harmonogramów i terminów. Przedyskutuj kwestie presji harmonogramów i terminów i określ, czy niektóre z nich są nieuzasadnione lub niepotrzebne. Potrzeba Elastycznego Grafiku PracyOczekiwania Potrzeba Elastycznego Grafiku Pracy: Pragnienie posiadania elastycznego grafiku pracy lub urlopu Potrzeba Balansu Praca/Życie Prywatne 5.1 Spokój 6.1 Dobre Zarządzanie Stresem 6.0 Tolerancja Presji 6.0 Potrzeba Elastycznego Grafiku Pracy 4.5 Tendencje dla Potrzeba Elastycznego Grafiku Pracy Grupa ta uważa, że posiadanie elastycznego czasu pracy jest raczej nieważne. Grupa ta ma tendencję do bycia umiarkowanie zrelaksowanym(-ą) i spokojnym(-ą). Copyright Harrison Assessments International, Ltd. Strona 10 z 12
11 Copyright Harrison Assessments International, Ltd. Strona 11 z 12
12 1. David Archer 2. Aseem Shukla 3. Carol Dvorak 4. August Greider 5. Noella Kiessling 6. Ann Marcellino 7. Deepak Gupta 8. Xiang Nguyen-Huu 9. Tuan Wang 10. Brian Thorp 11. Katherine Schwartz 12. Paul Priscu 13. Ahmad Pratistha 14. Agung Halim 15. Mostafa Moussa 16. Ram Kumar 17. Birbal Ashtekar 18. June Davis 19. Anna Harris Copyright Harrison Assessments International, Ltd. Strona 12 z 12
Raport dla Andrew Jones
Raport dla Andrew Jones Data ukończenia 09/16/2013 Zatrzymania Pracownika RAPORT DLA Andrew Jones DATA UKOŃCZENIA 09/16/2013 SPÓJNOŚĆ - 99.2% Odpowiedzi były prawdopodobnie dokładne i zgodne z prawdą ORGANIZACJA
Bardziej szczegółowoRaport dla Andrew Jones
Raport dla Andrew Jones Data ukończenia 09/16/2013 RAPORT DLA Andrew Jones DATA UKOŃCZENIA 09/16/2013 SPÓJNOŚĆ - 99.2% Odpowiedzi były prawdopodobnie dokładne i zgodne z prawdą ORGANIZACJA Harrison Assessments
Bardziej szczegółowoRaport dla Andrew Jones
Raport dla Andrew Jones Data ukończenia 09/16/2013 RAPORT DLA Andrew Jones DATA UKOŃCZENIA 09/16/2013 SPÓJNOŚĆ - 99.2% Odpowiedzi były prawdopodobnie dokładne i zgodne z prawdą ORGANIZACJA Harrison Assessments
Bardziej szczegółowoRaport dla Andrew Jones
Raport dla Andrew Jones Data ukończenia 04/07/2011 Przewodnik Wywiadu Kwalifikacje Przewodnik Wywiadu Kwalifikacje RAPORT DLA Andrew Jones DATA UKOŃCZENIA 04/07/2011 ORGANIZACJA Harrison Assessments Int'l
Bardziej szczegółowoTEST W OPARCIU O TEORIĘ DAVIDA Mc CLELLANDA
TEST W OPARCIU O TEORIĘ DAVIDA Mc CLELLANDA Posługując się skalą od 1 5 określ w jakim stopniu każde z poniższych 15 stwierdzeń opisuje Ciebie. Wybraną liczbę wpisz przy każdym ze zdań. 1. Lubię ciężko
Bardziej szczegółowo1. Jest dla mnie ważne, by mieć dobrze płatną pracę, nawet jeśli nie zyskuję uznania za to, co robię.
ANALIZA MOTYWACJI ZAWODOWEJ TEST HERZBERGA Poniżej znajduje się 56 stwierdzeń. Są one ułożone parami. Z podanych par wybierz jedno zdanie, które jest Tobie bliższe. Zaznacz je zakreślając literę po prawej
Bardziej szczegółowoSzkolenie. Szef najlepszego zespołu sprzedaży - Motywowanie pracowników. Strona szkolenia Terminy szkolenia Rejestracja na szkolenie Promocje
Szkolenie Szef najlepszego zespołu sprzedaży - Motywowanie pracowników Strona szkolenia Terminy szkolenia Rejestracja na szkolenie Promocje Opis szkolenia Jak zmotywować pracowników, by pracowali lepiej,
Bardziej szczegółowoAKADEMIA DLA MŁODYCH PRZEWODNIK TRENERA. PRACA ŻYCIE UMIEJĘTNOŚCI
PRACA ŻYCIE UMIEJĘTNOŚCI www.akademiadlamlodych.pl PODRĘCZNIK WPROWADZENIE Akademia dla Młodych to nowa inicjatywa mająca na celu wspieranie ludzi młodych w rozwijaniu umiejętności niezbędnych w ich miejscu
Bardziej szczegółowoAkademia Menedżera II
Akademia Menedżera II Terminy: 6-8 listopada 2019 r Cena : 2850 zł netto Kontakt: Sylwia Kacprzak tel. +48 508 018 327 sylwia.kacprzak@pl.ey.com Twój partner w rozwoju kompetencji W pełnieniu swojej roli
Bardziej szczegółowoStandardy dla mentora działającego w sektorze przemysłu kultury i kreatywnego. sposobów docierania do osób sytuacjami o młodych.
TALENT MATCHING EUROPE Szkolenie i standardy dla poszczególnych obszarów kompetencji dla mentora zawodowego działającego w przemysłach kultury i kreatywnych Standardy dla mentora działającego w sektorze
Bardziej szczegółowoNa drabinę wchodzi się szczebel po szczebelku. Powolutku aż do skutku... Przysłowie szkockie
Na drabinę wchodzi się szczebel po szczebelku. Powolutku aż do skutku... Przysłowie szkockie Wiele osób marzy o własnym biznesie... Ale często brak im odwagi na rozpoczęcie własnej działalności gospodarczej.
Bardziej szczegółowoRaport z testu osobowościowego SOFTSkill
Raport z testu osobowościowego SOFTSkill Sporządzony dla: HR 24 SP. Z O.O. / ŚCIŚLE POUFNE / Osoba badana: Jan Kowalski Data wykonania testu: 2012-07-20 Data sporządzenia raportu: 2012-07-25 i Informacje
Bardziej szczegółowoSektor publiczny 2016 mierni (pracodawcy), ale wierni (pracownicy)
06.06.2016 Informacja prasowa portalu Pytania i dodatkowe informacje: tel. 797 990 799 jurczak@sedlak.pl Sektor publiczny 2016 mierni (pracodawcy), ale wierni (pracownicy) Czy firmy prywatne powinny traktować
Bardziej szczegółowoAkademia Menedżera to cykl 5 szkoleń opartych na podstawowych kompetencjach menedżerskich.
Akademia Menedżera to cykl 5 szkoleń opartych na podstawowych kompetencjach menedżerskich. Każdy dzień szkolenia będzie oparty na doskonaleniu konkretnej kompetencji niezbędnej na stanowisku menedżerskim.
Bardziej szczegółowoRozwijanie kompetencji kluczowych uczniów. Wyzwania i możliwości tworzenia polityki edukacyjnej na poziomie jednostki samorządu terytorialnego
Rozwijanie kompetencji kluczowych uczniów. Wyzwania i możliwości tworzenia polityki edukacyjnej na poziomie jednostki samorządu terytorialnego dr Olga Napiontek, Fundacja Civis Polonus Kompetencje kluczowe
Bardziej szczegółowoKOMPETENCJE COACHINGOWE W SŁUŻBIE PARTNERSTWA HR Z BIZNESEM. Katarzyna Mirkiewicz
KOMPETENCJE COACHINGOWE W SŁUŻBIE PARTNERSTWA HR Z BIZNESEM Katarzyna Mirkiewicz 19.11.2014 Agenda Trudności w budowaniu partnerstwa Rola działu HR Czym jest partnerstwo? Jak budować partnerstwo? Zacznijmy
Bardziej szczegółowoKARTA DORADCTWA ZAWODOWEGO
Nr../FLOP/KDZ/2016 KARTA DORADCTWA ZAWODOWEGO Data założenia karty:... Imię i nazwisko doradcy: Dorota Kostrzewa w projekcie pt. Młodzi na START nowe perspektywy pracy na terenie trójkąta turystycznego:
Bardziej szczegółowoTest inteligencji emocjonalnej. Katarzyna Thomas
Test inteligencji emocjonalnej Wykresy i liczby 2013-08-01 Poufne Normy: Poland 2010 Niniejszy raport zawiera informacje i wskazówki pomocne przy rozwijaniu wiedzy i świadomości dotyczącej inteligencji
Bardziej szczegółowodotyczy osoby na stanowisku Koordynator budżetów finansowych Warszawa, wrzesień 2013 roku
Wzór Raportu Analiza Profilu Osobowego Thomas International System dotyczy osoby na stanowisku Koordynator budżetów finansowych Warszawa, wrzesień 2013 roku Pan XY WYNIKI NUMERYCZNIE: I II III D 5 2 3
Bardziej szczegółowoCzłowiek jest wielki nie przez to, co ma, nie przez to, kim jest, lecz przez to, czym dzieli się z innymi Jan Paweł II
Człowiek jest wielki nie przez to, co ma, nie przez to, kim jest, lecz przez to, czym dzieli się z innymi Jan Paweł II Wolontariat szkolny to bezinteresowne zaangażowanie społeczności szkoły - nauczycieli,
Bardziej szczegółowoPLAN PRACY TEMATYKI ZAWODOZNAWCZEJ ROK SZKOLNY 2015/2016
PLAN PRACY TEMATYKI ZAWODOZNAWCZEJ ROK SZKOLNY 2015/2016 KLASA I JAKI JESTEM, UCZEŃ POZNAJE SIEBIE. Materiał nauczania Cele edukacyjne zajęć Osiągnięcia uczniów Temat: Poznanie siebie warunkiem własnego
Bardziej szczegółowoPoznanie wpływu indywidualnych predyspozycji, talentów i mocnych stron na osiąganie sukcesów i budowanie relacji z innymi.
PRZESTRZEŃ ROZWOJU TALENTÓW, PREDYSPOZYCJI I MOCNYCHY STRON. Inicjatywa powstała we Wrocławiu, której celem jest wspieranie osób w rozwoju osobistym, m.in. : Poznanie wpływu indywidualnych predyspozycji,
Bardziej szczegółowoviews porównawczy profil
views porównawczy profil Uczestnik: Jurek Ogórek Wykonanie: 05.02.2007 raport wygenerowano: 24.02.2007 cut-e polska ul. Kochanowskiego 21 80-402 Gdańsk tel +48-50-8269.179 E-post: info@cut-e.com www.cut-e.com
Bardziej szczegółowoSzkolenie. Szef najlepszego zespołu sprzedaży - Kierowanie zespołem sprzedaży. Strona szkolenia Terminy szkolenia Rejestracja na szkolenie Promocje
Szkolenie Szef najlepszego zespołu sprzedaży - Kierowanie zespołem sprzedaży Strona szkolenia Terminy szkolenia Rejestracja na szkolenie Promocje Opis szkolenia Działania sprzedażowe i utrzymanie efektywności
Bardziej szczegółowoAktywne poszukiwanie pracy. Asertywność
Aktywne poszukiwanie pracy rozeznanie w sytuacji na rynku pracy, poznanie źródeł i metod poszukiwania pracy, nabycie wiedzy o wymogach pracodawców wobec potencjalnych pracowników. poznanie i identyfikacja
Bardziej szczegółowoUSTALENIE SYSTEMU WYNAGRODZEŃ
USTALENIE SYSTEMU WYNAGRODZEŃ Administracja systemu wynagrodzeń jest ważnym elementem prowadzenia biznesu. Gdy mamy działający formalny system płac, pomaga to w kontrolowaniu kosztów personelu, podnosi
Bardziej szczegółowoOczekiwane przez pracodawców cechy absolwentów szkół wyższych
Elektrotim S.A. Oczekiwane przez pracodawców cechy absolwentów szkół wyższych z punktu widzenia ELEKTROTIM S.A. Andrzej Diakun Kraków,15 marca 2012 r. Elektrotim S.A. Porządek prezentacji: I. Pożądane
Bardziej szczegółowoPoznanie wpływu indywidualnych predyspozycji, talentów i mocnych stron na osiąganie sukcesów i budowanie relacji z innymi.
PRZESTRZEŃ ROZWOJU TALENTÓW, PREDYSPOZYCJI I MOCNYCHY STRON. Inicjatywa powstała we Wrocławiu, której celem jest wspieranie osób w rozwoju osobistym, m.in. : Poznanie wpływu indywidualnych predyspozycji,
Bardziej szczegółowoJakie kompetencje należy uznać jako kluczowe dla dziecka z autyzmem? Joanna Grochowska Skarżysko Kamienna 29.11.2012r.
Jakie kompetencje należy uznać jako kluczowe dla dziecka z autyzmem? Joanna Grochowska Skarżysko Kamienna 29.11.2012r. Kompetencje kluczowe Kompetencje kluczowe to te, których wszystkie osoby potrzebują
Bardziej szczegółowoConstant Feedback- ocena przyszłości?
www.inforakademia.pl Constant Feedback- ocena przyszłości? Agnieszka Ciećwierz Co to jest constant feedback? Constant feedback to na bieżąco udzielana informacja zwrotna na temat efektów pracy. Chociaż
Bardziej szczegółowoHotel Sułkowski wypoczynek, konferencje, szkolenia. Szkolenia dla firm. Szkolenia mogą być istotnym czynnikiem wpływającym na rozwój organizacji.
Hotel Sułkowski wypoczynek, konferencje, szkolenia Szkolenia dla firm Szkolenia mogą być istotnym czynnikiem wpływającym na rozwój organizacji. Spis treści 1. Szkolenia 2. Hotel Sułkowski 3. Szkolenia
Bardziej szczegółowoJAK WSPIERAĆ MOTYWACJĘ DZIECKA? ROZWIJANIE KOMPETENCJI PSYCHOSPOŁECZNYCH, ZAPEWNIENIE DOBROSTANU PSYCHICZNEGO
JAK WSPIERAĆ MOTYWACJĘ DZIECKA? ROZWIJANIE KOMPETENCJI PSYCHOSPOŁECZNYCH, ZAPEWNIENIE DOBROSTANU PSYCHICZNEGO Z a d a n i e f i n a n s o w a n e z e ś r o d k ó w N a r o d o w e g o P r o g r a m u Z
Bardziej szczegółowoPLAN ZAWODOWYCH PORAD GRUPOWYCH III kwartał 2013 r. Lp TERMIN NAZWA TEMATYKA ADRESACI CZAS 1. 09.07.13r. Warsztat Cele zajęć:
PLAN ZAWODOWYCH PORAD GRUPOWYCH III kwartał 2013 r. Lp TERMIN NAZWA TEMATYKA ADRESACI CZAS 1. 09.07.13r. Warsztat Osoby bezrobotne, które nie są 11:30 samopoznania - pogłębienie refleksji uczestników nad
Bardziej szczegółowoSPECYFIKA PRZYWÓDZTWA EDUKACYJNEGO I KOMPETENCJE POLSKICH DYREKTORÓW
Prezentacja przedstawiona podczas VIII Kongresu Zarządzania Oświatą, OSKKO, Warszawa 25-27.09.2013 www.oskko.edu.pl/kongres/ SPECYFIKA PRZYWÓDZTWA EDUKACYJNEGO I KOMPETENCJE POLSKICH DYREKTORÓW DR ROMAN
Bardziej szczegółowoAktywność zawodowa kobiet w trakcie trwania całego okresu nauki (% wskazań)
Aktywność zawodowa kobiet, ich doświadczenia menedżerskie oraz opinie o przygotowaniu absolwentów szkół do pełnienia ról menedżerskich lub prowadzenia firmy Elżbieta Ciepucha Plan prezentacji: Aktywność
Bardziej szczegółowoEkonomiczny Uniwersytet Dziecięcy. Psychologia potrzeb. Dr Monika Wróblewska EKONOMICZNY UNIWERSYTET DZIECIĘCY
Ekonomiczny Uniwersytet Dziecięcy Psychologia potrzeb Dr Monika Wróblewska Uniwersytet w Białymstoku 10 czerwca 2010 r. EKONOMICZNY UNIWERSYTET DZIECIĘCY WWW.UNIWERSYTET-DZIECIECY.PL 1. Specyfika potrzeb
Bardziej szczegółowoLp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji
Lp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji 1 Najwyższa jakość działania [kultura osobista, lojalność, prawość i uczciwość, dbałość o ład i porządek, terminowość] Wyznacza oczekiwania dbając o ład
Bardziej szczegółowoSatysfakcja Zawodowa Polaków Kraków 2017
Satysfakcja Zawodowa Polaków 2016 Kraków 2017 INFORMACJE O BADANIU Badanie zrealizowano przy użyciu kwestionariusza satysfakcji z pracy platformy. Analizowano 14 kluczowych aspektów oceny firmy i posady:
Bardziej szczegółowoPerspektywiczny Plan Rozwoju: Pracownika. Efektywności Kompetencji i Zaangażowania. --- wskazówki do rozmowy ---
Perspektywiczny Plan Rozwoju: Efektywności Kompetencji i Zaangażowania Pracownika --- wskazówki do rozmowy --- MIĘDZYNARODOWA PLATFORMA SZKOLENIOWA WWW.MPS.NET.PL Wprowadzenie Wskazówki do przeprowadzenia
Bardziej szczegółowoWłaściwy dobór Interim Managera warunkiem sukcesu projektu
KONFERENCJA INTERIM MANAGEMENT INNOWACYJNE ROZWIĄZANIE DLA FIRMY I MENEDŻERA Właściwy dobór Interim Managera warunkiem sukcesu projektu Prowadzący/a: Beata Bukowska, Inwenta Karolina Niesiobędzka-Rogatko,
Bardziej szczegółowoSchemat 1. Cechy i czynniki motywujące do pracy pokolenie Y
Ambitni i dobrze wykształceni tak najczęściej opisujemy pokolenie Y, obecne już od jakiegoś czasu na rynku pracy w Polsce i na świecie. Różnią się oni w zasadniczych kwestiach od starszej już generacji
Bardziej szczegółowoSamorząd a dyrektorzy szkół
VIII Kongres Zarządzania Oświatą Warszawa, 25-27 września 2013 r. Samorząd a dyrektorzy szkół Marlena Ewa Kazoń W Harmonii Szkolenia i Doradztwo Zarządzanie Zasobami Ludzkimi Dajcie ludziom swobodę działania,
Bardziej szczegółowoSAMOOCENA ORGANIZACJI POZARZĄDOWEJ
Strona 1 SAMOOCENA ORGANIZACJI POZARZĄDOWEJ narzędzie opracowane przez zespół ekspercki w ramach projektu Kujawsko-Pomorska Federacja Organizacji Pozarządowych rzecznik organizacji i partner we współpracy
Bardziej szczegółowoA W A R E T E A M C Z Y L I S K U T E C Z N Y Z E S P Ó Ł
A W A R E T E A M C Z Y L I S K U T E C Z N Y Z E S P Ó Ł Aware Team Idea szkoleń Aware team to koncepcja sześciu etapów rozwoju, który z grupy roboczej potrafi stworzyć samodzielnie działający, sprawczy
Bardziej szczegółowoZACHOWANIA ORGANIZACYJNE
ZACHOWANIA ORGANIZACYJNE S T E P H E N P. R O B B I N S W W W. P R E N H A L L. C O M / R O B B I N S T E N T H E D I T I O N TŁUMACZONE PRZEZ WIESŁAWA MARIĘ GRUDZEWSKIEGO CZĘŚĆ DRUGA OSOBOWE MOTYWACJA:
Bardziej szczegółowoK A R I E R A H O G A N D E V E L O P WSKAZÓWKI ROZWOJOWE DOTYCZĄCE ZARZĄDZANIA KARIERĄ. Raport: Jane Doe ID: HB290675
S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P K A R I E R A WSKAZÓWKI ROZWOJOWE DOTYCZĄCE ZARZĄDZANIA KARIERĄ Raport: Jane Doe ID: HB290675 Data: 02 sierpnia 2012 2 0 0 9 H o g a n A s s e
Bardziej szczegółowowyniki badania satysfakcji
wyniki badania satysfakcji instytut medycyny pracy 1 struktura prezentacji Informacje o badaniu Wyniki badania Podsumowanie Rekomendacje 2 informacje o badaniu 1/2 Realizacja badania Termin realizacji:
Bardziej szczegółowoWewnątrzszkolny System Doradztwa Zawodowego Publicznego Gimnazjum im. Marii Konopnickiej w Strykowicach Górnych rok szkolny 2015/2016
Wewnątrzszkolny System Doradztwa Zawodowego Publicznego Gimnazjum im. Marii Konopnickiej w Strykowicach Górnych rok szkolny 2015/2016 Podstawa prawna: Ustawa z dnia 7 września 1991r. o systemie oświaty
Bardziej szczegółowoKryteria wyboru. Lp. Kryterium Opis kryterium
Załącznik nr 1 do Regulaminu okresowej oceny pracownikçw Starostwa Powiatowego w Środzie Wlkp. Kryteria wyboru Lp. Kryterium Opis kryterium 1. Umiejętność obsługi urządzeń technicznych lub narzędzi informatycznych
Bardziej szczegółowoPUZZLE DISC. [Demo] Raport grupowy. Ensize AB - Melker Melker Karlsson Sofielundsvägen Sollentuna
PUZZLE DISC Raport grupowy [Demo] Data wydruku: 2018-01-12 Sofielundsvägen 4 191 47 Sollentuna +46 70 719 1233 Grupowe pole gry Aby umożliwić porównanie Twojej pozycji na wykresie z pozycją innych można
Bardziej szczegółowoRekomendacje. dotyczące zakresu kompleksowego kursu szkoleniowego dla potencjalnych wolontariuszy powyżej 50 roku życia
Rekomendacje dotyczące zakresu kompleksowego kursu szkoleniowego dla potencjalnych wolontariuszy powyżej 50 roku życia Ways to enhance active aging through volunteering WEActiveVol Erasmus+ Strategic Partnership
Bardziej szczegółowoCo to jest motywacja i jak motywować ludzi
Co to jest motywacja i jak motywować ludzi Termin motywacja jest stosowany w psychologii do opisu wszelkich mechanizmów odpowiedzialnych za uruchomienie, ukierunkowanie, podtrzymanie i zakończenie zachowania.
Bardziej szczegółowo4.3. P R Z Y C I Ą G A M Y TA L E N T Y I LIDERÓW
4.3. P R Z Y C I Ą G A M Y TA L E N T Y I LIDERÓW Zapewnimy warunki do przyciągania z kraju i zagranicy osób, pomysłów, inwestycji oraz przedsięwzięć wzbogacających potencjał twórczy miasta. OTWARTA AKTYWNA
Bardziej szczegółowoZarobki, awanse, szacunek. Dlaczego specjaliści zmieniają pracę. Badania Pracuj.pl
Zarobki, awanse, szacunek. Dlaczego specjaliści zmieniają pracę Badania Pracuj.pl Gotowi na zmiany? Aż 6 na 10 specjalistów badanych przez Pracuj.pl aktywnie szuka nowego miejsca zatrudnienia. Wśród pozostałych
Bardziej szczegółowoBycie asertywnym łączy się z przekazaniem komunikatu, że nie pozwolimy sobą manipulować, naruszyć własnych granic.
Asertywność takie działanie, które umożliwia człowiekowi działanie w jego własnym interesie, obronę swoich praw, bez odczuwania lęku, to także wyrażanie swoich myśli, uczuć, pragnień w sposób, który nie
Bardziej szczegółowoZarządzanie zasobami ludzkimi szkolenie otwarte dla kierowników ośrodków pomocy społecznej oraz powiatowych centrów pomocy rodzinie
Zarządzanie zasobami ludzkimi szkolenie otwarte dla kierowników ośrodków pomocy społecznej oraz powiatowych centrów pomocy rodzinie Centrum Konferencyjne Krzyżowa, dn. 28-30.09.2009 r. Projekt systemowy
Bardziej szczegółowoMotywacyjne DNA w pracy Dyrektora szkoły
Motywacyjne DNA w pracy Dyrektora szkoły Wiesława Krysa Nauczyciel dyplomowany Coach Trener w edukacji Lilianna Kupaj Coach Master Trainer ICI, Trener Transforming Comunication Praktyk Integrującej Obecności
Bardziej szczegółowoProfil Stanowiska Pracy (Thomas JOB) Księgowa/Księgowy Analiza Profilu Osobowego Pani XY oraz Pani YZ. Warszawa, październik 2014 roku
Materiał do dyspozycji Klienta: Przykładowy raport porównawczy: Profil Stanowiska Pracy (Thomas JOB) Księgowa/Księgowy Analiza Profilu Osobowego Pani XY oraz Pani YZ Warszawa, październik 2014 roku PANI
Bardziej szczegółowoZarządzanie kompetencjami
Zarządzanie kompetencjami Zarządzanie kompetencjami reprezentuje jeden z najnowszych nurtów zarządzania zasobami ludzkimi. Jako datę początku zainteresowania zarządzaniem kompetencjami w literaturze wskazuje
Bardziej szczegółowoRAPORT Z BADANIA. Fundacja REA Rozwój, Edukacja, Aktywność
1 RAPORT Z BADANIA Badanie potrzeb w zakresie rozwoju kompetencji wychowawczych wśród studentów kierunków nauczycielskich Fundacja REA Rozwój, Edukacja, Aktywność http://fundacja-rea.org/ Fundacja REA
Bardziej szczegółowoKOMPETENCJE SPOŁECZNE
Załącznik nr do Regulaminu przeprowadzania okresowej oceny pracowników niebędących nauczycielami akademickimi ARKUSZ OCENY NR Wypełnia: Pracownik, który nie zajmuje stanowiska kierowniczego (oceniany)
Bardziej szczegółowoTermin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza
SZKOLENIE EFEKTYWNA ROZMOWA OCENIAJĄCA Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza Wrocław, dn. 27 marca 2013 r. ZAKRES OFERTY 1. Charakterystyka Human Partner Sp.
Bardziej szczegółowoPOSTAW NA ROZWÓJ! 19.05.2011 KONFERENCJA PODSUMOWUJĄCA PROJEKT
19.05.2011 KONFERENCJA PODSUMOWUJĄCA PROJEKT POSTAW NA ROZWÓJ! Kampania informacyjno promocyjna oraz doradztwo dla osób dorosłych w zakresie kształcenia ustawicznego edycja 2 Projekt współfinansowany przez
Bardziej szczegółowo1. Coaching zespołu. Czterodniowe szkolenie (32 h/os.) koszt zł
1. Coaching zespołu. Czterodniowe szkolenie (32 h/os.) koszt 3 600 zł Coaching zespołowy jest procesem wspierania zespołów w osiąganiu zamierzonych celów poprzez poprawę wzajemnego działania oraz współpracy
Bardziej szczegółowoRaport: Oczekiwania studentów względem rynku pracy
Raport: Oczekiwania studentów względem rynku Wyniki badań Plany kariery Brak planów rozwoju zawodowego jest powszechnym problemem występującym w Polsce. Zdaniem ekspertów tego rodzaju plany powinny być
Bardziej szczegółowoEkonomiczny Uniwersytet Dziecięcy
Ekonomiczny Uniwersytet Dziecięcy Człowiek w firmie czyli kto i jak tu rządzi? Style kierowania i ich wpływ na nasze życie Karolina Cyran Wyższa Szkoła Informatyki i Zarządzania w Rzeszowie Rzeszów, 17.10.2013r.
Bardziej szczegółowoSZKOLNE KOŁO WOLONTARIATU
SZKOLNE KOŁO WOLONTARIATU DLA UCZNIÓW KLASY IV SZKOŁY PODSTAWOWEJ NR 357 W WARSZAWIE ROK SZKOLNY 2016/2017 Nawet jeśli chodzi tylko o drobiazg, zrób coś dla tych, którzy potrzebują pomocy, coś, za co nie
Bardziej szczegółowoZawartość szkolenia. Po co zespołom szefowie? - funkcje menedżera
Zasady tworzenia efektywnych zespołów aby nie popełniać błędów związanych z kierowaniem ludźmi Zawartość szkolenia Po co zespołom szefowie? - funkcje menedżera będąc szefem nie musisz robić wszystkiego.
Bardziej szczegółowoEkonomiczny Uniwersytet Dziecięcy
Ekonomiczny Uniwersytet Dziecięcy Idealny lider grupy to ja Dr Marcin Stencel Wyższa Szkoła Ekonomii i Innowacji w Lublinie 20 maja 2013 r. EKONOMICZNY UNIWERSYTET DZIECIĘCY WWW.UNIWERSYTET-DZIECIECY.PL
Bardziej szczegółowoZachowania organizacyjne. Ćwiczenia I
Zachowania organizacyjne Ćwiczenia I Sprawy organizacyjne Mail: weronika.wegielnik@wsl.com.pl Dyżur: środa, godz. 14:40 Katedra Nauk o Zarządzaniu Zaliczenie: Zadania na zajęciach (6 x 5 punktów) Kolokwium
Bardziej szczegółowoWydział Rozwoju Szkół i Placówek. Partnerstwo we współpracy rodziców i nauczycieli w szkołach materiały z forum wymiany doświadczeń
Wydział Rozwoju Szkół i Placówek Partnerstwo we współpracy rodziców i nauczycieli w szkołach materiały z forum wymiany doświadczeń W dniach 15-16 maja 2014 r. w Centrum Szkoleniowym ORE w Sulejówku odbyło
Bardziej szczegółowoWYNIKI AUTOEWALUACJI w Szkole Promującej Zdrowie przeprowadzonej w roku szkolnym 2014/2015
WYNIKI AUTOEWALUACJI w Szkole Promującej Zdrowie przeprowadzonej w roku szkolnym 2014/2015 Szkoła Podstawowa im. Ks. Mariana Wiewiórowskiego w Gomulinie AUTOEWALUACJA przeprowadzona została wśród uczniów,
Bardziej szczegółowoWYKAZ PORAD GRUPOWYCH PLANOWANYCH W II PÓŁROCZU 2011R. W POWIATOWYM URZĘDZIE PRACY W PAJĘCZNIE
WYKAZ PORAD GRUPOWYCH PLANOWANYCH W II PÓŁROCZU 2011R. W POWIATOWYM URZĘDZIE PRACY W PAJĘCZNIE Nazwa i zakres tematyczny porady Termin porady Godzina Termin przyjmowania zgłoszeń Adresaci Imię i nazwisko
Bardziej szczegółowodr Anna Jawor-Joniewicz Barbara Sajkiewicz Instytut Pracy i Spraw Socjalnych
dr Anna Jawor-Joniewicz Barbara Sajkiewicz Instytut Pracy i Spraw Socjalnych Projekt Kształtowanie zaangażowania pracowników w kontekście zarządzania różnorodnością Cel: analiza metod i narzędzi kształtowania
Bardziej szczegółowoNegocjacje płacowe ze związkami zawodowymi w praktyce
Negocjacje płacowe ze związkami zawodowymi w praktyce Piotr Janczyk Kraków, 7 czerwca 2006 1 Zakres działania związków zawodowych 2 Do zakresu działania zakładowej organizacji związkowej należy w szczególności:
Bardziej szczegółowoZachowania organizacyjne
Zachowania organizacyjne Sprawy organizacyjne Mail: weronika.wegielnik@wsl.com.pl Literatura: S. P. Robbins Zasady zachowania w organizacjach S. P. Robbins Zachowania w organizacji B. Kożusznik Zachowania
Bardziej szczegółowoRAPORT - BADANIE KOMPETENCJI ZAWODOWYCH (PROCES SPRZEDAŻY)
RAPORT - BADANE KOMPETENCJ ZAWODOWYCH (PROCES SPRZEDAŻY) Rafal Foltyński . Zakres badania W badaniu przyjęto założenie, że podstawowe zadania stawiane pracownikom sprzedaży to pozyskiwanie nowych klientów,
Bardziej szczegółowoPROPONOWANE MODUŁY SZKOLENIOWE - TEMATYKA. przedstawienie się;
I DZIEŃ COACHING ZESPOŁU PROPONOWANE MODUŁY SZKOLENIOWE - TEMATYKA MODUŁ TEMATYKA ZAJĘĆ przedstawienie się; SESJA WSTĘPNA przedstawienie celów i programu szkoleniowego; analiza SWOT moja rola w organizacji
Bardziej szczegółowoefektywności Twojej firmy i pozwoli na osiągnięcie
Chcesz ukierunkować i nadać tempo rozwojowi Twoich pracowników? OCENA PRACOWNICZA 360 STOPNI. METODA SPRZĘŻENIA ZWROTNEGO. + czym jest ocena 360 stopni? + co jest przedmiotem pomiaru? + kto dokonuje oceny?
Bardziej szczegółowoFunkcje zarządzania: PRZYWÓDZTWO. Bądź więcej niż tylko szefem!
Magdalena Kusińska Funkcje zarządzania: PRZYWÓDZTWO. Bądź więcej niż tylko szefem! W życiu każdego pracownika jego szef jest jedną z najważniejszych osób. Od przełożonego zależy zawodowe być lub nie być
Bardziej szczegółowoAKADEMIA DLA MŁODYCH. Osiąganie celów. moduł 3 PODRĘCZNIK PROWADZĄCEGO. praca, życie, umiejętności. Akademia dla Młodych
Osiąganie moduł 3 Temat 1, Poziom 2 PODRĘCZNIK PROWADZĄCEGO Akademia dla Młodych Moduł 3 Temat 1 Poziom 2 Osiąganie Wyznaczanie, żeby osiągnąć sukces Cele szkolenia Zdolność identyfikowania właściwych
Bardziej szczegółowoZałącznik nr 1 do Zapytania ofertowego nr W8/2015
OPIS PRZEDMIOTU ZAMÓWIENIA USŁUGA SZKOLENIOWA I.A. Założenia szkoleniowe: Szkolenia będą prowadzone dla 5 grup szkoleniowych 1. GRUPA I Szkolenie z obsługi pacjenta: Komunikacja Pacjent Personel Medyczny
Bardziej szczegółowoPROGRAM WYCHOWAWCZY MIEJSKIEGO PRZEDSZKOLA NR 14 Z ODDZIAŁAMI INTEGRACYJNYMI W OŚWIĘCIMIU
PROGRAM WYCHOWAWCZY MIEJSKIEGO PRZEDSZKOLA NR 14 Z ODDZIAŁAMI INTEGRACYJNYMI W OŚWIĘCIMIU UZASADNIENIE Ważnym zadaniem przedszkola jest kształtowanie cech i postaw dzieci, pozwalających im w przyszłości
Bardziej szczegółowoWewnątrzszkolne Doskonalenie Nauczycieli Nowatorskie metody nauczania
Wewnątrzszkolne Doskonalenie Nauczycieli Nowatorskie metody nauczania Zapraszam na szkolenie on line prezentujące dwie nowoczesne metody pracy: coaching i mentoring. Idea i definicja coachingu Coaching,
Bardziej szczegółowoZachowania organizacyjne
Zachowania organizacyjne Sprawy organizacyjne Mail: weronika.wegielnik@wsl.com.pl Literatura: S. P. Robbins Zasady zachowania w organizacjach S. P. Robbins Zachowania w organizacji B. Kożusznik Zachowania
Bardziej szczegółowoCBOS CENTRUM BADANIA OPINII SPOŁECZNEJ WARTOŚCI ŻYCIOWE BS/98/2004 KOMUNIKAT Z BADAŃ WARSZAWA, CZERWIEC 2004
CBOS CENTRUM BADANIA OPINII SPOŁECZNEJ SEKRETARIAT OŚRODEK INFORMACJI 629-35 - 69, 628-37 - 04 693-46 - 92, 625-76 - 23 UL. ŻURAWIA 4A, SKR. PT.24 00-503 W A R S Z A W A TELEFAX 629-40 - 89 INTERNET http://www.cbos.pl
Bardziej szczegółowoZARZĄDZANIE WDRAŻANIEM INNOWACJI W FIRMIE
GRY STRATEGICZNE ZARZĄDZANIE WDRAŻANIEM INNOWACJI W FIRMIE Warsztaty z wykorzystaniem symulacyjnych gier decyzyjnych TERMIN od: TERMIN do: CZAS TRWANIA:2-3 dni MIEJSCE: CENA: Symulacyjne gry decyzyjne
Bardziej szczegółowoAkademia menedżera II
Akademia menedżera II "Autorytetu nie można kupić ani sprzedać, podarować ani odebrać" James C. Hunter, The Servant: A Simple Story About the True Essence of Leadership Termin Warszawa;16-17 kwietnia 2018
Bardziej szczegółowoPORADNICTWO GRUPOWE - I KWARTAŁ 2015 R. C I ip K Z BYDGOSZCZ
C I ip K Z BYDGOSZCZ STYCZEŃ UMIEJĘTNOŚĆ PRACY W ZESPOLE, JAKO KLUCZOWA UMIEJĘTNOŚĆ POŻĄDANA PRZEZ PRACODAWCÓW NIE DAJ SIĘ STRESOWI JAK NIM ZARZĄDZAĆ? Uczestnicy będą mili możliwość przyjrzeć się swojemu
Bardziej szczegółowoAUTORSKI PROGRAM Ja wśród innych
AUTORSKI PROGRAM Ja wśród innych REALIZOWANY W ŚWIETLICY SZKOŁY PODSTAWOWEJ W PILCHOWIE W LATACH 2014-2016 Opracowała: mgr Małgorzata Pysiewicz CHARAKTERYSTYKA PROGRAMU Program został skonstruowany z myślą
Bardziej szczegółowoPROFIL STANOWISKA PRACY (THOMAS JOB) Księgowa/Księgowy ANALIZA PROFILU OSOBOWEGO Pani XY oraz Pani YZ PRZYKŁADOWY RAPORT PORÓWNAWCZY:
MATERIAŁ DO DYSPOZYCJI KLIENTA PRZYKŁADOWY RAPORT PORÓWNAWCZY: PROFIL STANOWISKA PRACY (THOMAS JOB) Księgowa/Księgowy ANALIZA PROFILU OSOBOWEGO Pani XY oraz Pani YZ Warszawa, październik 2014 roku PANI
Bardziej szczegółowoZarządzanie informacją i angażująca komunikacja w procesie łączenia spółek - integracja Grupy Aster z UPC Polska
Beata Stola Dyrektor Personalny i Administracji Magdalena Selwant Różycka Kierownik ds. Komunikacji Biznesowej Zarządzanie informacją i angażująca komunikacja w procesie łączenia spółek - integracja Grupy
Bardziej szczegółowoNorma ISO 26000 Zasady, obszary i działania Wyzwania praktyczne. Dr inż. Zofia Pawłowska
Norma ISO 26000 Zasady, obszary i działania Wyzwania praktyczne Dr inż. Zofia Pawłowska 1 Odpowiedzialnośd społeczna powinna przenikad każdą decyzję, bez względu na to, czy dotyczy ona pracowników, wyrobów,
Bardziej szczegółowoBUDOWANIE POZYCJI FIRMY NA KONKURENCYJNYM GLOBALNYM RYNKU
GRY STRATEGICZNE BUDOWANIE POZYCJI FIRMY NA KONKURENCYJNYM GLOBALNYM RYNKU Warsztaty z wykorzystaniem symulacyjnych gier decyzyjnych TERMIN od: TERMIN do: CZAS TRWANIA:2-3 dni MIEJSCE: CENA: Symulacyjne
Bardziej szczegółowoTrzy filary motywacji wewnętrznej: jak je budować? Joanna Steinke-Kalembka
Trzy filary motywacji wewnętrznej: jak je budować? Joanna Steinke-Kalembka Czym jest motywacja wewnętrzna? motywacja to coś, co pobudza nas do działania i powoduje, że możemy w tym działaniu wytrwać. Motywacja
Bardziej szczegółowoProgram mentoringu dla nowych pracowników. edusquare.pl Łukasz Miedziński
Program mentoringu dla nowych pracowników edusquare.pl Łukasz Miedziński Wykonawca i data sporządzenia dokumentu:... (Data sporządzenia dokumentu) (Pieczęć firmowa Wykonawcy) (Czytelny podpis Wykonawcy)
Bardziej szczegółowoJAK MOTYWOWAĆ DZIECKO DO NAUKI
JAK MOTYWOWAĆ DZIECKO DO NAUKI Motywacja to: CO TO JEST MOTYWACJA? stan gotowości człowieka do podjęcia określonego działania, w tym przypadku chęć dziecka do uczenia się, dążenie do rozwoju, do zaspokajania
Bardziej szczegółowoSkłada się on z czterech elementów:
Asertywność umiejętność powiedzenia nie, odmowy lub obrony własnych postaw, granic, psychologicznych w taki sposób, aby z jednej strony nie odczuwać wyrzutów sumienia, że sie powidzialo nie, kiedy ktoś
Bardziej szczegółowoPOSTAWY RODZICIELSKIE
POSTAWY RODZICIELSKIE Wychowanie bez błędów jest mitem. Nic takiego nie istnieje. I nie tylko nie istnieje, ale wręcz nie powinno istnieć. Rodzice są ludźmi. Popełniają więc błędy i nie wiedzą wszystkiego.
Bardziej szczegółowoGimnazjum nr 34 w Katowicach
Gimnazjum nr 34 w Katowicach ZARZĄDZANIE KLASĄ 1.3 Proaktywność BUDOWANIE RELACJI 2.1. Posługuj się imieniem dziecka RELACJE DOM SZKOŁA 5.2 Pytaj rodziców Celem naszych działań było zmniejszenie stresu
Bardziej szczegółowo