Dodatek Harvard Business Review Polska. Najlepsi Pracodawcy 2014

Wielkość: px
Rozpocząć pokaz od strony:

Download "Dodatek Harvard Business Review Polska. Najlepsi Pracodawcy 2014"

Transkrypt

1 Dodatek Harvard Business Review Polska Najlepsi Pracodawcy 2014

2

3 Szanowni Państwo, Z przyjemnością oddajemy w Państwa ręce podsumowanie wyników badania Najlepsi Pracodawcy Program Najlepsi Pracodawcy, prowadzony przez Aon Hewitt od 2005 roku, jest unikalną i kompleksową formułą na rynku, pozwalającą przełamywać bariery w budowaniu kultury zaanga żowania pracowników. Przyznawany tytuł Najlepszego Pracodawcy to wyjątkowe wyróżnienie dla firmy, potwierdzenie jej przyna leżności do elitarnego grona organizacji potrafiących odnosić sukces biznesowy i jednocześnie być angażującym miejscem pracy. W tym roku zwycięski tytuł Najlepszego Pracodawcy 2014 przypadł 11 firmom w kategoriach: przedsiębiorstwa XXL zatrudniające powyżej 1000 pracowników 2 firmy, przedsiębiorstwa duże zatrudniające ponad 250 pracowników 5 firm, przedsiębiorstwa małe i średnie zatrudniające do 250 pracowników 4 firmy. O wyróżnieniu decydowało przede wszystkim przekroczenie progu 65% w tzw. ogólnym wskaźniku zaangażowania. Zgodnie z metodologią Aon Hewitt wskaźnik ów identyfikujemy, biorąc pod uwagę trzy postawy: pozytywnego mówienia o firmie, w której pracuję; chęci pozostania w organizacji, ponieważ mogę się tu reali zować; i gotowości do podejmowania dodatkowego wysiłku, by organizacja odniosła sukces. W tym roku wskaźnik zaangażowania w tych firmach utrzymał się na rekordowym poziomie 77%! Jest najwyższy z uzyskanych dotychczas na polskim rynku. Co zatem firmy zdobywcy tytułu Najlepszy Pracodawca robią inaczej, aby zwiększyć zaangażowanie pracowników i zbudować praw dziwie angażujące środowisko pracy? Zapraszamy do zapoznania się z tegorocznym raportem oraz sylwetkami organizacji, którym skutecznie udaje się wzmacniać zaangażowanie pracujących tam osób. Zauważamy, że łączy je kilka cech. Po pierwsze atrakcyjna wizja przyszłości budowana przez najwyższą kadrę zarządzającą, pozwalająca zjednoczyć pracowników i osiągnąć zarówno niezbędny fokus strategiczny, jak i poczucie sensu. Po drugie angażujący menedżerowie i poprzez wspólne zaangażowanie menedżerów i pracowników - realizacja wizji. Po trzecie odpowiedni poziom energii w organizacji, dzięki czemu nawet projekty i inicjatywy długoterminowe nie gasną po pierwszym okresie zapału. Mamy nadzieję, że wyniki badania Najlepsi Pracodawcy 2014, jak i sylwetki Najlepszych Pracodawców będą cenną inspiracją do rozpoczęcia lub kontynuowania budowy i wzmacniania zaangażowania w Państwa organizacjach. Warto wiedzieć, co robią Najlepsi. Warto również do nich dołączyć! Zofia Dukielska, menedżer programu Najlepsi Pracodawcy Aon Hewitt w Polsce Edward Stanoch, dyrektor zarządzający, członek zarządu Aon Hewitt w Polsce, w ramach europejskich struktur Aon Hewitt szef praktyki Talent Magdalena Warzybok, dyrektor praktyki Talent Aon Hewitt w Polsce

4 Aon Hewitt w Polsce Aon Hewitt jest światowym liderem w doradztwie i rozwiązaniach outsourcingowych w obszarze zarządzania kapitałem ludzkim. Wspieramy organizacje w najbardziej złożonych wyzwaniach z zakresu wynagrodzeń, zarządzania talentami i budowania zaangażowania pracowników. Aon Hewitt projektuje, wdraża, komunikuje i zarządza szeroką gamą strategii z zakresu zarządzania kapitałem ludzkim, świadczeń emerytalnych i zdrowotnych, zarządzania inwestycjami, wynagrodzeniami oraz zarządzania talentami. Ponad specjalistów w 90 krajach pracuje nad tworzeniem jeszcze lepszych miejsc pracy dla klientów Aon Hewitt i ich pracowników. Aon Hewitt jest częścią notowanej na nowojorskiej giełdzie korporacji Aon (NYSE: AON). Zespół Aon Hewitt w Polsce to ponad 700 doświadczonych konsultantów i specjalistów w biurach w Warszawie i w Krakowie. Działalność warszawskiego biura firmy obejmuje doradztwo w obszarze zarządzania kapitałem ludzkim kierowane do zarządów i dyrektorów HR zarówno małych i średnich przedsiębiorstw, jak i globalnych koncernów. Aon Hewitt działa w Polsce od 1995 roku. Prowadzi program Najlepsi Pracodawcy, największy tego typu program w Polsce, w którym od 2005 r. wypowiedziało się ponad 300 tysięcy pracowników i ponad 4000 przedstawicieli kadry zarządzającej. Do tej pory przeprowadziliśmy w Polsce ponad 700 badań zaangażowania. Szczycimy się największą bazą benchmarków oraz bogatym portfolio praktycznych rozwiązań i rekomendacji w obszarze budowania zaangażowania. 2 Najlepsi Pracodawcy 2014

5 Laureaci Programu Najlepsi Pracodawcy 2014 rząd górny: Jan Woliński, dyrektor ds. personalnych, Dywizja Żywności Medycznej (Polska, Ukraina, Kraje Bałtyckie), Nutricia Polska katarzyna Rudzińska, dyrektor ds. zarządzania zasobami ludzkimi, Dywizja Żywności dla Dzieci, Nutricia Polska Paweł Adamiak, przewodniczący rady nadzorczej, Dom Kredytowy NOTUS Paweł Skurski, dyrektor ds. HR, Dom Kredytowy NOTUS Robert Pepłoński, prezes zarządu, Dom Kredytowy NOTUS Maciej Ossowski, Director of Market Expansion, GetResponse Krzysztof Jonak, Central Eastern Europe Region Territory Manager, Intel Technology Poland Katarzyna Jóźwik, dyrektor ds. marketingu, członek zarządu, Provident Polska Zbigniew Hojka, dyrektor ds. zasobów ludzkich, Provident Polska rząd Środkowy: Zofia Dukielska, menedżer programu Najlepsi Pracodawcy, Aon Hewitt w Polsce Edward Stanoch, dyrektor zarządzający, członek zarządu Aon Hewitt w Polsce, w ramach europejskich struktur Aon Hewitt szef praktyki Talent Przemysław Gacek, prezes zarządu, Grupa Pracuj Maciej Kobiałko, dyrektora Biura Technicznego, Xstream Piotr Dziedzic, Director, PageGroup Przemysław Czechowski, Senior Marketing & Communication Specialist, PageGroup Yannick Coulange, Executive Director, PageGroup Paweł Wierzbicki, Director, PageGroup Katarzyna Bieńkowska, dyrektor personalny i operacyjny, Liberty Ubezpieczenia Marcin Warszewski, dyrektor generalny, Liberty Ubezpieczenia rząd dolny: Agnieszka Krajnik, koordynator ds. społecznej odpowiedzialności przedsiębiorstwa, Provident Polska Joanna Pietrzak, kierownik ds. personalnych i administracji, LeasePlan Fleet Management Polska iwona Potajczuk-Pomarańska, HR Business Partner, Xstream Agnieszka Bieniak, Senior HR Manager, Grupa Pracuj Rafał Nachyna, dyrektor zarządzający, Grupa Pracuj Sabina Dąbrowska-Olbryś, Learning & Development Coordinator, Grupa Pracuj Krystyna Matysiak, dyrektor pionu HR, członek zarządu, LINK4 Towarzystwo Ubezpieczeń Roger Hodgkiss, prezes zarządu, LINK4 Towarzystwo Ubezpieczeń

6 Stabilne zaangażowanie i satysfakcja pracowników Wskaźniki satysfakcji i zaangażowania pracowników pozostają stabilne na tle wyników ubiegłorocznych wynika z kolejnej edycji badania przeprowadzonego przez Aon Hewitt w 2014 roku, w ramach programu Najlepsi Pracodawcy. Zofia Dukielska Wykres 1. Wskaźnik zaangażowania i satysfakcji na rynku polskim w latach % 50% 0% 79% 79% 74% 75% 54% 53% 44% 45% 77% 72% 83% 81% 77% 77% 57% 58% 58% 48% 51% 50% Średnio w Polsce: ZAANGAŻOWANIE Średnio w Polsce: SATYSFAKCJA Z PRACY Najlepsi Pracodawcy: ZAANGAŻOWANIE Najlepsi Pracodawcy: SATYSFAKCJA Z PRACY Źródło: Aon Hewitt, badanie Najlepsi Pracodawcy Aktualny wskaźnik zaangażowania pracowników firm uczestniczących w badaniu prowadzonym na rynku polskim wynosi 50% i jest o 1 pkt proc. niższy od wskaźnika ubiegłorocznego. Wynik ten pozostaje spójny z trendami globalnymi, w których również nie obserwujemy wyraźnych zmian wskaźnika zaangażowania (na poziomie ogólnoświatowym i europejskim). Aktualny wskaźnik zaangażowania dla Europy wynosi 57% (za lata 2012 i 2013), a dla Europy Środkowo-Wschodniej 60% (-4 pkt. proc. różnicy między latami 2013 a 20121). Wskaźnik ogólnej satysfakcji pracowników nie zmienił się od ubiegłego roku i wynosi 58%. Firmy, które osiągnęły w badaniu najwyższe wyniki (w tym wskaźnik zaangażowania na poziomie przynajmniej 65%) i uzyskały tytuł Najlepszego Pracodawcy, również zachowały profil wyników zbliżony do ubiegłorocznego. Wskaźnik zaangażowania w tych firmach ponownie wyniósł 77%, tym samym utrzymując wynik najwyższy z dotychczasowych na rynku polskim. Wskaźnik satysfakcji z pracy w tej grupie jest natomiast o 2 pkt. proc. niższy niż rok temu i wynosi 81%. Metodologia Aon Hewitt zakłada, że zaangażowany pracownik przejawia zarazem trzy postawy: pozytywnie wypowiada się na temat swojego pracodawcy ( mówi ), planuje kontynuować zatrudnienie w firmie ( pozostaje ) oraz czuje się motywowany do dawania z siebie więcej, niż definiuje to zakres obowiązków. Wyniki uzyskane na poziomie rynku w ramach poszczególnych postaw są stabilne (różnice mieszczą się od -1 do +1 pkt. proc.). W dalszym ciągu obserwujemy również obecny na naszym rynku trend: najsilniejszą postawą jest pozo staje, następnie mówi, a w dalszej kolejności działa. 4 Najlepsi Pracodawcy 2014

7 W przypadku organizacji wyróżnionych tytułem Najlepszego Pracodawcy ranking postaw jest odmienny. Najsilniejszą postawą jest mówi, następnie pozostaje, a na końcu działa. W tym roku wzmocnił się w tych organizacjach wynik dla postawy mówi. W rezultacie dysponują one jeszcze większą grupą pracowników, którzy aktywnie działają jako promotorzy organizacji i budują jej pozytywny wizerunek. Największe wyzwania: adekwatność płacy, kariera oraz orientacja na ludzi Pracodawcy budują wskaźnik zaangażowania pracowników poprzez swoje środowisko pracy. Metodologia Aon Hewitt obejmuje 19 składających się na nie obszarów. To właśnie poznanie profilu środowiska pracy, a także określenie siły, z jaką poszczególne jego elementy oddziałują na zaangażowanie, pomaga organizacjom w budowaniu angażujących miejsc pracy. Ranking obszarów środowiska pracy dla rynku polskiego pozostaje zbliżony do ubiegłorocznego. W dalszym ciągu najwyżej ocenianymi przez pracowników obszarami są: warunki pracy (dostosowanie fizycznych warunków środowiska pracy do charakteru wykonywanych zadań), współpracownicy (wzajemny szacunek okazywany przez pracowników), zadania (zadowolenie z wykonywanych obowiązków) oraz równowaga praca-życie (możliwość pogodzenia zobowiązań zawodowych z prywatnymi). Dla pracodawców największymi wyzwaniami są ponownie: adekwatność płacy (do wkładu pracy), kariera (możliwość jej rozwoju) oraz orientacja na ludzi (przekonanie, że pracownicy są najcenniejszym kapitałem organizacji). Intel Technology Poland 1. miejsce w kategorii przedsiębiorstw XXL Cały czas szukamy talentów Jesteśmy bez przerwy w procesie rekrutacji. Działamy w branży wysokich technologii, gdzie ciągle dzieje się coś nowego, a popyt na rynku pracy przewyższa podaż. Dodatkowo nasz dział badań i rozwoju bez przerwy rośnie w ubiegłym roku zatrudnialiśmy 1000 osób, obecnie już 1300, dlatego odpowiednie kadry to dla nas podstawowe wyzwanie. Poszukujemy talentów, ludzi z pasją, z wiedzą, z entuzjazmem do pracy i szukamy ich coraz szerzej. Wcześniej odpowiednią pulę pracowników mogły nam zapewnić uczelnie w Trójmieście, jednak dynamika rozwoju Intela oraz inne inwestycje IT w Gdańsku sprawiają, że rekrutujemy informatyków w różnych miastach. Ta sytuacja naturalnie wiąże się z drugim wyzwaniem z utrzymywaniem ciągłej motywacji. Robimy to chyba dobrze, bo mamy bardzo niski poziom retencji. Staramy się być konkurencyjnym pracodawcą we wszystkich obszarach, np.: pakietach socjalnych, wynagrodzeniu, dostępie do działań rekreacyjnych, kulturalnych. Dbamy o to, aby nasza oferta pracy była atrakcyjna nie tylko pod kątem samych zadań czy kariery. Przede wszystkim na to zwracają uwagę kandydaci do pracy u nas, porównując pracodawców z branży. Ona jest atrakcyjna również z powodu motywującego, angażującego środowiska pracy. Wierzymy, że na tę motywację składają się takie elementy, jak: rodzaj pracy, jaką się wykonuje, czy jest ona ciekawa, czy daje możliwość samorealizacji, czy można rozwijać się w ramach wykonywanych zadań i, oczywiście, ile za to dostaje się pieniędzy. Wynagrodzenia zresztą badamy na bieżąco, sprawdzamy, na ile są konkurencyjne w branży, i odpowiednio do danych korygujemy. Polityka Intela w tej kwestii jest taka, aby zawsze być w czołówce. Mając dobrze zbalansowane trzy aspekty płacę, ciekawą pracę i elementy rozwoju jesteśmy wysoko ocenianym i pożądanym pracodawcą. W najbliższym czasie wyzwania się nie zmienią. Nadal dużym zadaniem będzie poszukiwanie kandydatów i talentów na rynku oraz współpraca z uczelniami, które są naszym naturalnym zapleczem kadrowym. Wykres 2. Postawy składające się na wskaźnik zaangażowania MÓWI: Pozytywnie wypowiada się na temat organizacji POZOSTAJE: Wyraża chęć związania swojej przyszłości zawodowej z firmą DZIAŁA: Jest zmotywowany do ponoszenia dodatkowego wysiłku dla organizacji ŚREDNIO W POLSCE % 79% 56% 74% 44% 70% Krzysztof Jonak Central Eastern Europe Territory Manager, Intel Technology Poland NAJLEPSI PRACODAWCY Ranking zbudowano na podstawie średniego wyniku uzyskane go w pytaniach mierzących poszczególne postawy. Na strzałkach przedstawiono zmianę średniego wyniku dla postawy w porównaniu z wcześniejszą edycją badania, zrealizowaną w roku Źródło: Aon Hewitt, badanie Najlepsi Pracodawcy

8 Provident Polska S.A. 2. miejsce w kategorii przedsiębiorstw XXL Zainwestowaliśmy w pracowników, teraz inwestujemy w kadrę kierowniczą Od wielu lat współpracujemy z organizacjami, które oceniają zaangażowanie. Korzystaliśmy z usług Instytutu Gallupa, teraz poddaliśmy się badaniu Aon Hewitt. Robimy to, ponieważ jesteśmy pewni, że przyjazne środowisko pracy wyzwala z ludzi energię, a zaangażowani pracownicy sprawiają, że mamy lepsze miejsca pracy, lepsze wyniki, lepszą stabilizację oraz mniejszą rotację zatrudnienia. Mamy w firmie Forum Pracownika platformę komunikacji między pracownikami a zarządem, dzięki której możemy się wymieniać opiniami, upewniać, że sposób, w jaki kształtujemy środowisko wewnętrzne i dostarczamy szkolenia, jest odpowiedni. Wskaźniki wewnętrzne, np. rota cji, też pokazują, czy idziemy w odpowiednim kierunku. Równie ważna jest zewnętrzna opinia, bo utwierdza pracowników, że się nie mylimy. Okazuje się, że rozpoznawalność naszej marki i reputacja są absolutnie różne wśród klientów i mediów. Na przykład poziom satysfakcji klienta przez ostatnie trzy lata wzrósł ponad dwukrotnie. Jestem w Provident Polska już od pięciu lat, chociaż ze spółką matką Providenta jestem związany znacznie dłużej i wiem, że nie zawsze tak było. Myślę, że najważniejsza jest wiara, by robić właściwe rzeczy we właściwy sposób, dzięki temu osoby, które tu pracują, odwdzięczą się lojalnością i współpracą wewnątrz organizacji. Od kilku lat jesteśmy bardziej otwarci. Uważamy, że reputacja marki zaczyna się od wewnątrz, więc musieliśmy stworzyć środowisko, z którego będziemy dumni, ale było to również potrzebne, aby opowiadać o tym na zewnątrz. Zawsze mieliśmy dobre programy rozwojowe dla nowych pracowników. Teraz inwestujemy w personel zarządzający uruchomiliśmy akademię menedżera, organizujemy konferencje, szkolenia, stworzyliśmy katalog kompetencji oraz program sukcesji. Niedawno zakończył się duży projekt PROXXY 12 osób z całej Polski definiowało razem z nami tzw. punkty bólu, które dokuczają osobom bezpośrednio pracującym z klientami. Zainwestowaliśmy też czas i pieniądze w coaching kierowników ds. rozwoju i ich przełożonych, aby dobrze pracowali ze swoimi zespołami. Przed nami nadal ciężka praca nad wizerunkiem i reputacją. David Parkinson, prezes zarządu, Provident Wykres 3. Najwyżej i najniżej oceniane obszary środowiska pracy w 2014 roku MAX MIN ŚREDNIO W POLSCE 2014: Warunki pracy Współpracownicy Zadania Równowaga praca życie NAJLEPSI PRACODAWCY 2014: Warunki pracy Zarząd Współpracownicy Spójność marki pracodawcy ŚREDNIO W POLSCE 2014: Adekwatność płacy Orientacja na ludzi Kariera NAJLEPSI PRACODAWCY 2014: Adekwatność płacy Kariera Równowaga praca życie Procesy Źródło: Aon Hewitt, badanie Najlepsi Pracodawcy Najlepsi Pracodawcy 2014 WZROST SPADEK Profil środowiska pracy Najlepszych Pracodawców charakteryzuje się nieco odmiennymi mocnymi stronami. Obok warunków pracy i współpracowników ŚREDNIO W POLSCE 2014: do najlepiej 0 ocenianych Zadaniaw tych organizacjach (pkt proc.) obszarów Równowaga należą: praca życie Warunki pracy zarząd (przekonanie, że składa się ze skutecznych liderów) i spójność marki pracodawcy NAJLEPSI (zgodność PRACODAWCY 2014: Orientacja na ludzi doświadczenia 7 11 pracy w organizacji Procesy z jej wizerunkiem; często mierzy (pkt proc.) Kariera on spójność oczekiwań kandydata z tym, czego rzeczywiście doświadcza już jako pracownik (pkt proc.) firmy). Warto zauważyć, ŚREDNIO że W w POLSCE obu 2014: Zarząd tych obszarach, 3 5 w Świadczenia porównaniu z poprzednią edycją Uznanie badania, odnotowano wzrost Informacja o 4 pkt. proc. zwrotna Również struktura wyzwań Najlepszych (pkt proc.) Pracodawców NAJLEPSI jest PRACODAWCY inna. 2014: Wśród najniżej ocenianych Równowaga obsz arów znajdują się, analogicznie praca życie 3 do rynku, adekwatność płacy i kariera, ale należą do nich również równowaga praca-życie (będąca w silnych stronach przeciętnej firmy na rynku) oraz procesy (wspierające efektywną pracę). Mając na uwadze ubiegłoroczne wyniki, przeciętne oceny środowiska pracy w 16 na 19 obszarów spadły w granicach od 1 do 5 pkt. proc. Nie są to zmiany znaczące, jednak utrzymanie trendów spadkowych może przełożyć się w kolejnym roku na obniżenie wskaźnika zaangażowania. Największe spadki odnotowano w takich obszarach, jak zarząd (o 5 pkt. proc.) oraz świadczenia (o 4 pkt. proc.). W żadnym obszarze nie odnotowano wzrostu wyników. W organizacjach Najlepszych Pracodawców trendy są odmienne oceny większości obszarów (17 na 19) wzrosły od 1 do 11 pkt. proc. Największe nastąpiły dla orientacji na ludzi (o 11 pkt. proc.), kariery (o 9 pkt. proc.) oraz procesów (o 7 pkt. proc.). Dwa ostatnie

9 LINK4 Towarzystwo Ubezpieczeń 1. miejsce w kategorii dużych przedsiębiorstw Sukces w czasie zmian W ostatnim okresie stanęły przed nami nowe wyzwania ze względu na zmiany właścicielskie. Uważam jednak, że jako LINK4 mieliśmy dużo szczęścia, że to właśnie PZU zdecydowało się na zakup naszej firmy od poprzedniego właściciela brytyjskiej Grupy RSA. PZU to największy ubezpieczyciel w Polsce, dzięki któremu LINK4 zyskuje ogromne możliwości rozwoju. Zwłaszcza że PZU zakłada pozostawienie LINK4 na rynku jako komplementarnej marki. Niemniej jednak zmiana właściciela wzbudziła w naszych pracownikach pewien niepokój. Dlatego zorganizowaliśmy szereg spotkań na różnym szczeblu, w czasie których rozmawialiśmy o zarządzaniu zmianą. Cały czas prowadzimy też otwartą politykę informacyjną wyjaśniamy naszym pracownikom, co się dzieje, jakie będą kolejne kroki w zakresie integracji, czego można się spodziewać w najbliższym czasie. Jest takie mądre powiedzenie, że ryba psuje się od głowy. To prawda osobowość szefa promieniuje na cały zespół, to szef w dużym stopniu tworzy kulturę organizacji, kształtuje ją. Ja lubię ludzi, oni to czują i odpłacają ponadstandardowym wysiłkiem. Zaangażowanie przede wszystkim buduje się drobiazgami podaniem ręki, pytaniem co słychać?, uśmiechem. Oczywiście mamy wiele programów pracowniczych i narzędzi HR, ale żeby stworzyć angażujące środowisko, trzeba naprawdę lubić pracę, którą się wykonuje, oraz ludzi. W LINK4 pracuje ponad 500 osób, znam osobiście imię prawie każdej z nich, mówimy sobie zresztą po imieniu. Wiem także, co dzieje się w ich życiu prywatnym. Lubię pracować w atmosferze, w której wszyscy są zadowoleni i nastawieni do siebie pozytywnie to nam wszystkim dodaje energii i wpływa na dobre wyniki, które cieszą właścicieli. Wszyscy na tym korzystają. Przez ponad pięć lat mojej pracy w LINK4 odnotowaliśmy wzrost zarówno przychodów, jak i zysku. Te dane są skorelowane z wynikami zaangażowania, które także w tym okresie znacząco podniosły się. Cały czas je zresztą monitorowaliśmy, wykorzystując badania, które prowadziliśmy wspólnie z Aon Hewitt. W LINK4 właśnie zaangażowanie zespołu pomogło nam przejść zmianę właściciela bez zawirowań, a to, że po raz kolejny znaleźliśmy się w gronie najlepszych pracodawców, także jest potwierdzeniem, iż nasze działania budujące zaangażowanie mają sens. Roger Hodgkiss, prezes zarządu, LINK4 Towarzystwo Ubezpieczeń obszary nadal należą do najniżej ocenianych, natomiast orientacja na ludzi była w tej grupie w poprzedniej edycji badania. Widać, że organizacje osiągające najwyższe wyniki pracują nad obszarami, które znalazły się w kategorii wyzwań, choć jest wyjątek. Jedyny spadek w tegorocznym profilu środowiska pracy Najlepszych Pracodawców odnotowano dla obszaru równowaga praca-życie, który został oceniony niżej o 3 pkt. proc. i obecnie należy do wyzwań tej grupy firm (jednak w dalszym ciągu jest oceniany wyżej niż średnia rynkowa). MAX czynników pod względem ich wpływu na zaangażowanie. Z jednej strony dzięki badaniu organizacje pozyskują informacje o obszarach ŚREDNIO szans, W czyli POLSCE takich 2014: aspektach środowiska pracy pracy, które dzięki pozy- Warunki Współpracownicy tywnym zmianom mogą przyczynić Zadania się do wzrostu wskaźnika zaangażowania. Z drugiej natomiast Równowaga praca życie NAJLEPSI otrzymują PRACODAWCY również informacje 2014: Warunki pracy o zagrożeniach, czyli obszarach, Zarząd Współpracownicy w których spadki są obciążone Spójność ryzykiem marki pracodawcy niekorzystnego wpływu na wskaźnik zaanga żowania. Tego typu analizy są prowadzone również na ŚREDNIO W poziomie POLSCE 2014: badanych rynków. Adekwatność płacy Orientacja Dla na firm ludzina rynku polskim Budowanie zaangażowania Kariera kluczowe obszary szans to: orientacja na ludzi, adekwatność płacy, wymaga pracy nad obszarami: orientacja NAJLEPSI reputacja PRACODAWCY pracodawcy 2014: (przekonanie, na ludzi, adekwatność Adekwatność płacy Kariera że firma jest jednym z najlepszych płacy, reputacja pracodawcy, Równowaga miejsc praca pracy dla życie osób o podobnych kariera oraz uznanie Procesy kwalifikacjach), kariera oraz uznanie (poczucie pozafinansowego Metodologia Aon Hewitt pozwala na wyróżnienie dwóch grup doceniania za osiągnięcia). MIN Wykres 4. Kluczowe zmiany w ocenach środowiska pracy na rynku polskim ( ) WZROST SPADEK 0 (pkt proc.) 7 11 (pkt proc.) (pkt proc.) 3 5 (pkt proc.) 3 ŚREDNIO W POLSCE 2014: Zadania Równowaga praca życie Warunki pracy NAJLEPSI PRACODAWCY 2014: Orientacja na ludzi Procesy Kariera ŚREDNIO W POLSCE 2014: Zarząd Świadczenia Uznanie Informacja zwrotna NAJLEPSI PRACODAWCY 2014: Równowaga praca życie Źródło: Aon Hewitt, badanie Najlepsi Pracodawcy

10 Liberty Ubezpieczenia 2. miejsce w kategorii dużych przedsiębiorstw Zadowoleni klienci wyzwalają energię w zespole Tytuł Najlepszego Pracodawcy otrzymujemy już po raz czwarty, ale nie zmniejsza to naszych ambicji ciągłej poprawy metod budowania zaangażowanego i świetnie pracującego zespołu. W tym roku postawiliśmy sobie w tym obszarze jeden główny cel: poprawę postrzegania jakości produktów, które dostarczamy klientom. Choć wskaźnik ten był wysoki, uznaliśmy, że to właśnie jakość oferty jest czymś, co powinno stać się naszą wizytówką na rynku. Zauważyliśmy, że pracownicy są skoncentrowani na rozwiązywaniu spraw tzw. trudnych klientów, przez co nie dostrzegają, że znakomita większość osób korzystających z naszych usług jest z nich bardzo zadowolona. Jak się okazało, jest to problem wielu firm usługowych. Co w związku z tym zrobiliśmy? Rozbudowaliśmy i pogłębiliśmy analizę tego aspektu w badaniach Net Promoters Score. Wyniki komunikujemy na zebraniach zespołów, na każdym szczeblu, żeby pracownicy widzieli efekty swojej pracy. Oprócz rozwiązań mierzalnych zastosowaliśmy też angażujące formy komunikacji z pracownikami oparte na takich wartościach, jak: zabawa, entuzjazm i energia. Na przykład zorganizowaliśmy quiz dotyczący sukcesów naszej firmy czy loterię odnoszącą się do kwestii zadowolonego klienta. Połączenie tych elementów miało wpływ na znaczący wzrost zaan gażowania w naszym zespole. To samonapędzająca się spirala jeżeli klienci są zadowoleni, a pracownicy o tym wiedzą, to angażują się w pracę i na odwrót kiedy pracownicy się angażują, klienci są bardziej zadowoleni. Uznaliśmy także, że do programu zmiany percepcji należy włączyć samych pracowników. Dlatego powołaliśmy interdyscyplinarny zespół, którego zadaniem jest działanie na rzecz pozytywnego postrzegania jakości usług w naszej firmie. Zespół ten wypracował wiele rozwiązań, dzięki którym mogliśmy dodatkowo ulepszyć nasz system obsługi. Naszym zadaniem na najbliższy rok jest nadal praca nad jakością usług, szczególnie poprzez rozwój umiejętności rozumienia potrzeb klienta, czyli większej empatii w kontaktach z nimi. Cel ten rea lizujemy pod hasłem Szczęśliwy Klient. Kluczową rolę w tym programie odgrywają kierownicy, których postawa jest wzorem dla zespołów. Marcin Warszewski, dyrektor generalny, Liberty Ubezpieczenia Wykres 5. Kluczowe obszary szans i ryzyka dla budowy zaangażowania w 2014 roku SZANSE RYZYKO ŚREDNIO W POLSCE 2014: Orientacja na ludzi Adekwatność płacy Kariera Reputacja pracodawcy NAJLEPSI PRACODAWCY 2014: Orientacja na ludzi Samorealizacja Procesy Uznanie ŚREDNIO W POLSCE 2014: Zadania Spójność marki pracodawcy Warunki pracy NAJLEPSI PRACODAWCY 2014: Spójność marki pracodawcy Zarząd Zadania Źródło: Aon Hewitt, badanie Najlepsi Pracodawcy 2014 Analogiczne obszary zajmowały pierwsze miejsca w rankingu szans również we wcześniejszych edycjach badania. W organizacjach Najlepszych Pracodawców największe możliwości wzmacniania zaangażowania wiążą się również z obszarem orientacji na ludzi i uznania, a także z obszarem samorealizacji i procesów. Warto zauważyć, że o ile w typowej organizacji w obszarach szans znajdują się te, które są jednocześnie oceniane najniżej, o tyle wśród Najlepszych nie jest to regułą (z czterech uwzględnionych w szansach obszarów jedynie procesy znajdują się wśród najniżej ocenionych). Ciekawym obszarem jest orientacja na ludzi, oceniona wyraźnie wyżej niż w ubiegłym roku (o 11 pkt. proc.), która jednak nadal znajduje się w obszarze szans. Aby zapobiec spadkowi zaangażowania, firmy na rynku polskim powinny zwrócić szczególną uwagę na kluczowe obszary ryzyka, do których należą: zadania, spójność marki pracodawcy oraz warunki pracy. W przypadku Najlepszych Pracodawców zagrożenie spadkiem wskaźnika zaangażowania kryje się w sytuacji niekorzystnych zmian także w obszarze spójności marki pracodawcy i zadań, ale też w obszarze zarządu. Najlepsi Pracodawcy dbają o swój wizerunek Spośród trzech postaw składających się na wskaźnik zaangażowania w organizacjach Najlepszych Pracodawców w tegorocznej edycji wzmocniła się postawa mówi, za którą stoi pozytywne wypowiadanie się na temat pracodawcy oraz skłonność do polecenia go innym potencjalnym pracownikom. Budując tę postawę, organizacje jednocześnie wspierają proces budowania wizerunku firmy jako pracodawcy. 8 Najlepsi Pracodawcy 2014

11 Grupa Pracuj 3. miejsce w kategorii dużych przedsiębiorstw Budujemy angażujące środowisko pracy dla trzech pokoleń Co roku bierzemy udział w programie Aon Hewitt, badającym angażujące środowisko pracy, a później analizujemy wyniki, organizujemy warsztaty fokusowe i powołujemy grupy robocze w celu wypracowania konkretnych rozwiązań. Raz na kwartał zarząd odpowiada na pytania pracowników, dajemy im także możliwość bezpośredniego podejmowania decyzji w niektórych kwestiach. System komunikacji wewnętrznej jest otwarty na dialog. W ocenie pracowników radzimy sobie jednak dobrze z takimi obszarami, jak: rozwój, ścieżki kariery oraz orientacja na ludzi czy warunki pracy. Zawsze dostrzegamy pole do poprawy. Nie bez powodu jedną z naszych wartości firmowych jest dążenie do doskonałości. Wyzwania, przed którymi stoimy, dotyczą utrzymania angażującego środowiska pracy. Podobnie jak inni gracze na rynku widzimy, że specjaliści z branż nowoczesnych technologii i IT sami wybierają przyszłego pracodawcę spośród ofert przedstawionych im przez wiele firm i dyktują warunki. Grupa Pracuj ma jednak niezaprzeczalny atut w postaci ciekawych, innowacyjnych projektów i niepowtarzalnej atmosfery pracy. Zespół Grupy Pracuj składa się z przedstawicieli pokoleń X, Y i Z. Projektując systemy motywacyjne, pamiętamy o tym, że dla nich duże znaczenie ma możliwość ciągłego rozwoju, dlatego nawet pracownicy na niższych stanowiskach mogą wziąć udział w konferencjach czy szkoleniach zagranicznych. Dodatkowo zainteresowani otrzymują dofinansowanie na naukę języków obcych. Osoby z pokolenia Y podkreślają wagę dobrej atmosfery w miejscu pracy, dlatego zapewniamy im możliwość integracji np. w przyjaznych chillout roomach, niekorporacyjnych biurach, przy stole z piłkarzykami czy dobrej kawie z ekspresu itd. Organizujemy różnorodne spotkania firmowe i działowe oraz wspieramy chętnych w akcjach CSR i zajęciach sportowych. Ludzie i atmosfera to czynniki, które zawsze znajdują się w czołówce najwyżej ocenianych aspektów pracy w naszej firmie. Jak powiedział kiedyś jeden z naszych menedżerów sprzedaży: wszyscy jesteśmy różni, ale do siebie pasujemy. Głęboko wierzymy, że najlepszym firmowym ambasadorem był, jest i będzie zadowolony pracownik. Agnieszka Bieniak, Senior HR Manager, Grupa Pracuj Metodologia Aon Hewitt pozwala na obliczenie indeksu tzw. wiarygodnej marki pracodawcy. Spójna i wiarygodna marka pracodawcy opiera się na dobrej reputacji firmy na rynku zarówno produktów i usług, jak i rynku pracy, poczuciu dumy i identyfikacji pracowników z celami i wartościami firmy oraz na wiarygodności działań decydentów firmy. Jak wynika z tegorocznej edycji badania, indeks wiarygodnej marki pracodawcy zmalał dla ogółu przebadanych firm (z 49% do 46%), wzrósł z kolei dla grona Najlepszych Pracodawców (z 77% do 80%). W rezultacie średni wynik dla przebadanych firm jest o 34 pkt. proc. niższy od wyniku Najlepszych. To skłania do sformułowania wniosku, że Najlepsi Pracodawcy sprawniej budują swój wizerunek, a zarazem dbają o jego spójność. Wyniki wszystkich firm, które wzięły udział w badaniu w Polsce, wskazują, że od ubiegłej edycji we wszystkich pytaniach składających się na indeks wiarygodnej marki pracodawcy odnotowano spadki wynoszące od 1 do 5 pkt. proc., a w organizacjach Najlepszych Pracodawców dla wszystkich pytań z wyjątkiem jednego nastąpiły wzrosty mieszczące się w przedziale od 3 do 9 pkt. proc. Pytanie, którego wynik zma lał na poziomie rynku o 5 pkt. proc., dotyczy ogólnej reputacji pracodawcy. Mając na uwadze wspomniany wcześniej wpływ reputacji pracodawcy i spójności jego marki na wskaźnik zaangażowania, dla zapobiegania spadkowi wskaźnika zaangażowania (spójność marki pracodawcy) i wzmacniania (reputacja pracodawcy) nieodzowny jest wysoki priorytet dla działań w tych obszarach. Jak wzmacniać reputację pracodawcy? Analiza, której dokonaliśmy na podstawie tegorocznych wyników, wskazuje, że najistotniejsze dla wzmacniania wśród pracow ników poczucia, że organizacja jest najlepszym miejscem pracy dla osób o adekwatnych umiejętnościach, doświadczeniu i kwalifikacjach, jest: budowanie poczucia adekwatnego doceniania finansowego (adekwatność płacy), jak i pozafinansowego ze strony kadry zarządzającej (orientacja na ludzi), a także funkcjonalność procesów i procedur, które realnie pomagają pracownikom w pracy, a nie ją utrudniają. Czwartym ważnym elementem jest świadomość, że pracownik ma możliwości rozwoju kariery w organizacji (kariera). Zaangażowany menedżer kluczem do zaangażowania pracowników Percepcja przywództwa w organizacji wyraźnie koreluje z kluczowymi czynnikami budującymi zaangażowanie pracowników2. 9

12 NUTRICIA Polska Sp. z o.o. 4. miejsce w kategorii dużych przedsiębiorstw Inspiruje nas nasza misja Wierzymy w siłę motywacji Siła naszej organizacji wynika z naszej misji. W wielu firmach jest to po prostu hasło oprawione w ramkę. W Dywizji Żywności dla Dzieci nasza misja: Zdrowe dzieci, zdrowa przyszłość, to część naszej codziennej pracy. Pierwsze tysiąc dni życia człowieka ma decydujący wpływ na jego późniejsze zdrowie. To czas kształtowania nawyków żywieniowych, odporności i metabolizmu. Dostarcza my żywność dla dzieci w tym ważnym okresie życia i jesteśmy świadomi naszej odpowiedzialności. Wszystkie nasze sukcesy to wyraz siły naszego zespołu i naszych wartości. Wspólnie tworzymy miejsce pracy, w którym można się rozwijać zawodowo, realizować ambicje i ulepszać otaczający nas świat. Badania diety dzieci są alarmujące: powszechne niedobory witamin i minerałów, przyzwyczajenie do smaku intensywnie słonego czy słodkiego. Nasze sukcesy to nadal dopiero początek drogi, ale świadomość tego, jak wiele możemy jeszcze zrobić, dodaje nam energii i zapału. Czy może być coś bardziej motywującego niż posiadanie realnego wpływu na zdrowie przyszłych pokoleń? Paweł Piątek, dyrektor generalny, Dywizja Żywności dla Dzieci, NUTRICIA W Dywizji Żywności Medycznej wierzymy, że Best Care jest filozofią sposobu osiągania naszych celów. Oznacza to, że angażujemy najlepszych ludzi, oferujemy najlepsze produkty i najlepsze rozwiązania nie tylko w celach biznesowych, lecz także z myślą o zdrowej przyszłości nas wszystkich. Dla nas ważne są dialog oraz szczera i otwarta komunikacja, dlatego na co dzień dbamy o udzielanie sobie informacji zwrotnej. Ułatwiamy porozumiewanie się osób o różnych kompetencjach i wymianę doświadczeń poprzez budowanie zespołów cross-funkcyjnych. Rozumiemy też siłę motywacji, dlatego dbamy o zapewnienie pracownikom równowagi w łączeniu pracy zawodowej z życiem osobistym. W tym roku firma rozwinęła program well-being, który jest wyrazem naszej troski o holistyczny rozwój pracowników. Zdrowa organizacja dba o rozwój kompetencji przydatnych w pracy, ale także uczy, jak zdrowo się odżywiać, zachęca, aby uprawiać sport itp. Wierzymy, że warto dawać przykład, uprawiając te aktywności, a następnie wdrażać je w skali całego przedsiębiorstwa. Artur Ludwiczak, dyrektor generalny, Dywizja Żywności Medycznej, NUTRICIA Dom Kredytowy NOTUS S.A. 5. miejsce w kategorii dużych przedsiębiorstw Pracujemy nad ścieżką kariery Uczestniczymy w programie Aon Hewitt już czwarty raz. Poprzednie raporty dawały nam informacje ogólne, obecny odpowiada na każde pytanie, które chciałby zadać HR-owiec. I nie jest to odpowiedź jednej osoby, ale wszystkich zatrudnionych w naszym przypadku aż ponad 500 osób. Na podstawie danych z tegorocznego badania wiemy, że musimy popracować nad dwoma obszarami karierą oraz CSR, o czym już poinformowaliśmy zespół. Problem w tym, że mamy specyficzny model struktury organizacyjnej. Dotychczas nie mieliśmy czegoś takiego jak ścieżka kariery. Ludzie pracują według wyznaczonych zadań i cenią sobie autonomię oraz swobodę organizowania pracy. Jednak okazało się, że oczekują też jasno sprecyzowanej ścieżki kariery, możliwości rozwoju. To dla nas najtrudniejsze wyzwanie. Żeby rozwiązać ten problem, musimy popracować w grupach, razem z dyrektorami regionalnymi, bo oni najlepiej znają swoich pracowników w terenie. Założyliśmy, że opracowywana przez nas ścieżka kariery będzie dobrowolna. Mogą na nią wejść ci, którzy chcą, ale pokazaliśmy też, że warto, bo dzięki temu można uzyskać wiele profitów. Poza zyskami finansowymi najlepsi otrzymają do pomocy asystenta, który będzie za nich wykonywał dużo zadań administracyjnych. To dla doradców ogromnie ważne, bo kiedy procedują kilka kilkanaście kontraktów w miesiącu, muszą wiele godzin poświęcić na prace dokumentacyjne. Współpracujemy z 25 bankami, a zasadą jest, że doradcy przedstawiają oferty minimum dwóch, trzech banków i do nich kierują zapytania o kredyt dla klienta. Łatwo więc policzyć, ile czasu zajmuje doradcy przygotowanie wszystkich wniosków. A szczycimy się tym, że żaden bank ich nie odrzuca z powodów formalnych. Chcemy, żeby nasz CSR opierał się na rozwiązaniach społecznie odpowiedzialnych. Drukujemy tony papieru chcemy z tego zrezygnować na rzecz komunikacji i dokumentacji elektronicznej. Papier zostawimy tylko tam, gdzie jest to niezbędne. Paweł Skurski, dyrektor ds. HR, Dom Kredytowy NOTUS S.A. 10 Najlepsi Pracodawcy 2014

13 63% 75% uje odpowiednie kroki, 76% ć wyniki pracy zespołu 55% 61% 75% ęca mnie do wnoszenia 75% stii związanych z pracą 53% 58% 70% zełożony zauważa oraz Oceny kierownictwa stanowią również globalnie główny wy-53% NAJLEPSI PRACODAWCY % NAJLEPSI PRACODAWCY 2014 mój wkład i osiągnięcia 48% WYKRES 6. Wiarygodna marka pracodawcy różnik Najlepszych Pracodawców. 68% a mojego przełożonego 69% NAJLEPSI PRACODAWCY 2013 ŚREDNIO W POLSCE 2014 ania lepszych W wyników ubiegłorocznej edycji badania 47% % ŚREDNIO W POLSCE ŚREDNIO W POLSCE 2014 ra mój rozwój na i daje rynku mi polskim wzrosła ocena 65% i sposób mogę tego rozwijać 65% obszaru, rozumianego jako 45% 74% jętności i kompetencje 50% Nasza firma dotrzymuje obietnic 65% wsparcie ze strony bezpośredniego składanych pracownikom 38% przełożonego 0% niezbędne do efektywnej 50% 100% 41% realizacji zadań (określanie Moja firma jest postrzegana jako jedno 70% z najlepszych miejsc pracy dla osób o podobnych 67% kierunku działania, komunikowanie celów, stawianie jasnych 39% umiejętnościach i doświadczeniu jak moje 40% oczekiwań, śledzenie postępów, Wartości firmy są zgodne z wartościami, 74% 69% udzielanie informacji zwrotnej którymi kieruję się w życiu prywatnym 44% 46% itp.). W tegorocznej edycji ten 77% czynnik dla rynku polskiego został Wizerunek firmy jako pracodawcy jest spójny 73% z moim doświadczeniem z pracy w niej 47% oceniony nieco niżej, na poziomie 48% 53% (spadek o 2 pkt. proc.). Wśród 80% Jestem dumna/dumny, że jestem 75% Najlepszych Pracodawców ocena częścią tej firmy 51% się nie zmieniła i wynosi 72%, 52% o 19 pkt. proc. więcej od wartości 81% Uważam, że nasza firma 83% rynkowej. cieszy się dobrą opinią 54% Analiza odpowiedzi na szczegółowe 59% pytania dotyczące menedże- 0% 50% 100% rów pokazuje, że oceny rynkowe są od 3 do 6 pkt. proc. niższe we Źródło: Aon Hewitt, badanie Najlepsi Pracodawcy Wyniki posortowano według średnio w Polsce wszystkich obszarach w porównaniu z wcześniejszą edycją badania (patrz wykres 7.). W przypadku Najlepszych Pracodawców wyniki cechują się większą stabilnością. Trzy spośród obszarów zostały ocenione tak samo, w trzech odnotowano spadek o 1 pkt proc., a w kolejnych dwóch wzrost o 2 pkt. proc. Obszary, które są oceniane niżej zarówno rynkowo, jak i w grupie Najlepszych Pracodawców, wiążą się z fachowym wsparciem ze strony przełożonego oraz z zarządzaniem wynikami (podejmowanie kroków mających na celu poprawę wyników zespołu, motywujący sposób bycia i zarządzania). Warto również zwrócić uwagę na obszary, których oceny spadły wśród ogółu, a wzrosły u Najlepszych. Należą do nich: docenianie wkładu i osiągnięć pracowników oraz budowanie zaufania na odpowiednim poziomie przez bezpośrednich przełożonych. Jak widzimy, Najlepsi Pracodawcy utrzymują wysokie i stabilne zadowolenie z obszaru kierownictwa oraz poszczególnych aspektów współpracy z menedżerami. Firmy różnią się również samym poziomem zaangażowania menedżerów i pracowników. Na poziomie średnio w Polsce odnotowano w tej edycji wzrost zaangażowania menedżerów (z 60% do 62%) oraz spadek zaangażowania pracowników (z 48% do 47%). Wśród Najlepszych Pracodawców zaangażowanych jest aż 82% kierowników (o 2 pkt. proc. więcej niż w ubiegłym roku) oraz 76% pracowników (analogicznie do poprzedniego roku). W obu grupach widzimy więc wzmocnienie zaangażowania menedżerów. Na poziom zaangażowania przekładają się oceny poszczególnych obszarów środowiska pracy. Za większym zaangażowaniem menedżerów stoją general nie wyższe oceny środowiska pracy. Szczególnie wyżej oceniają oni obszary, które można wiązać z samą specyfiką stanowisk kierowniczych, czyli: samorealizację, autonomię (możliwość samodzielnego podejmowania decyzji) czy możliwości rozwoju kariery. Zaledwie jeden obszar oceniany jest przez menedżerów niżej niż przez pracowników jest nim równowaga praca-życie. Zbliżone oceny obie grupy przypisują m.in. procesom czy świadczeniom. Co ciekawe, jeśli popatrzymy na wyniki Najlepszych Pracodawców, profile ocen pracowników i menedżerów są ogólnie bardziej zbliżone (analogicznie do wartości wskaźnika zaangażowania). Można również zauważyć, że o ile samorealizacja i kariera różnicują wyniki obu tych grup, tak jak na rynku, o tyle oceny autonomii są bardziej zbliżone. W przypadku 11

14 i pracy zespołu 55% 61% 75% do wnoszenia 75% zanych z pracą 53% 58% 70% zauważa oraz 68% ad i osiągnięcia 48% 53% 68% o przełożonego WYKRES 7. 69% szych wyników 47% Współpraca z menedżerami 51% ozwój i daje mi 65% mogę rozwijać 65% Poziom zaufania między 45% i i kompetencje 50% moim przełożonym a mną jest odpowiedni 0% 50% 100% Mój przełożony nie zwleka i reaguje w przypadku niskich wyników lub braku realizacji celów przez pracowników Uważam, że mój bezpośredni przełożony jest dla mnie fachowym wsparciem w kwestiach zawodowych Mój przełożony podejmuje odpowiednie kroki, aby poprawiać wyniki pracy zespołu Mój przełożony zachęca mnie do wnoszenia pomysłów i sugestii związanych z pracą Mój przełożony zauważa oraz docenia mój wkład i osiągnięcia Sposób bycia i zarządzania mojego przełożonego motywuje mnie i zespół do osiągania lepszych wyników Mój przełożony wspiera mój rozwój i daje mi wskazówki, w jaki sposób mogę rozwijać swoje umiejętności i kompetencje Najlepszych Pracodawców osoby zajmujące te dwa typy stanowisk postrzegają bardziej zgodnie również takie kategorie, jak spójność marki pracodawcy, zarząd oraz informację zwrotną. Warto również zwrócić uwagę na oceny obszarów dotyczących bezpośredniego przełożonego (kierownictwo i informację zwrotną). Pracownicy Najlepszych Pracodawców przypisują tym obszarom nieco wyższe noty niż menedże rowie czyli lepiej oceniają swoich bezpośrednich szefów niż ci szefowie swoich przełożonych, natomiast średnio w Polsce menedżerowie (a nie pracownicy szeregowi ) oceniają wyżej swoich szefów. Co warto zapamiętać z tej edycji badania? Wyniki tegorocznej edycji badania są stabilne i zbliżone do wyników NAJLEPSI PRACODAWCY ŚREDNIO W POLSCE % 78% 62% 67% 76% 76% 60% 63% 75% 76% 59% 63% 75% 76% 55% 61% 75% 75% 53% 58% 70% 68% 48% 53% 68% 69% 47% 51% 65% 65% 45% 50% 0% 50% 100% Źródło: Aon Hewitt, badanie Najlepsi Pracodawcy Wyniki posortowano według średnio w Polsce ubiegłorocznych. Pojawiają się w nich jednak symptomy zwiększania się rozbieżności między średnią rynkową a wynikami organizacji nagradzanych tytułem Najlepszego Pracodawcy. O ile na rynku oceny w większości obszarów środowiska pracy nieznacznie się pogorszyły, o tyle wśród Najlepszych Pracodawców w większości kategorii zaobserwowaliśmy wzrosty. Jednym z obszarów, w których widać te tendencje, jest marka pracodawcy. Najlepszym Pracodawcom udaje się budować silniejszy oraz bardziej spójny wizerunek m.in. jako pracodawcy spełniającego wzbudzone w kandydatach oczekiwania. Rozbieżności zwiększyły się również w ocenach relacji z menedżerami, co jest o tyle istotne, że to właśnie bezpośredni przełożeni mają fundamentalny wpływ na kształtowanie zaangażowania pracowników, będąc dla swoich podwładnych oknem na świat czy osobą pierwszego kontaktu. Kluczowe wyniki badania kształtują się następująco: Wskaźniki zaangażowania i satysfakcji dla rynku polskiego są stabilne względem ubiegłego roku, zarówno średnio dla wszystkich przebadanych organizacji, jak i w organizacjach będących Najlepszymi Pracodawcami. W uśrednionym profilu środowiska pracy dominują spadki mieszczące się w granicach do 5 pkt. proc. Nie są to zmiany, które mogą NAJLEPSI niepokoić PRACODAWCY na tę chwilę, 2014 jednak ŚREDNIO jeśli W nie POLSCE zostaną zaadresowa ne, mogą przełożyć się na spadek wskaźnika zaangażowania dla rynku polskiego. Średnio na rynku najbardziej spadły oceny takich kategorii, jak zarząd i świadczenia. Wśród Najlepszych Pracodawców zmalała natomiast ocena równowagi praca-życie. W typowej przebadanej organizacji nie odnotowano wzrostów w ocenach środowiska pracy, podczas gdy w gronie Najlepszych Pracodawców występują one w większości obszarów, szczególnie: orientacji na ludzi, kariery oraz procesów. W rezultacie wzrósł dystans między Najlepszymi Pracodawcami a średnią dla rynku polskiego. Najwyżej oceniane obszary środowiska pracy w organizacjach przebadanych w ramach tegorocznej edycji programu Najlepsi Pracodawcy to: warunki pracy, współpracownicy, zadania oraz równowaga praca-życie. W organizacjach Najlepszych Pracodawców obok dwóch pierwszych znajdują się: zarząd i spójność marki pracodawcy. Najniżej oceniane obszary środowiska pracy, które są 12 Najlepsi Pracodawcy 2014

15 Xstream Sp. z o.o. 1. miejsce w kategorii małych i średnich przedsiębiorstw Pracujemy nad bardziej efektywną komunikacją Budowę angażującego środowiska pracy rozpoczęliśmy ponad dwa lata temu. Właśnie wtedy nasz duński właściciel stwierdził, że po ponad 1,5 roku samodzielnego zarządzania potrzeba w Polsce kogoś, kto zbuduje silne biuro techniczne zarówno pod względem kompetencji, jak i ludzi. Jednymi z pierwszych motywatorów, które wprowadziliśmy, był program sportowy oraz karty lunchowe, ponieważ jak wynika z badań głodny pracownik nie jest skłonny do pracy zespołowej. Kiedy pracownicy potwierdzili, że program motywacyjny jest najlepszym, z jakim mieli dotychczas styczność, skupiliśmy się na mniej wymiernych wartościach. Na początek inaczej zorganizowaliśmy przestrzeń otworzyliśmy ją, żeby łatwo i szybko wymieniać informacje. Pracujemy bowiem równolegle nad wieloma projektami, dlatego zdarza się, że nasi inżynierowie przy wielu napotykają podobne problemy. Jeśli wymienią się pomysłami, mogą je szybciej i lepiej rozwiązać, mogą też podzielić się pracą. Ponieważ uważam, że lider odgrywa bardzo ważną rolę w budowaniu angażującego środowiska pracy, a nieformalna komunikacja jest kluczem do efektywności i dobrej atmosfery, także moje biurko znajduje się na wspólnej przestrzeni. Postawiłem na bezpośredniość i otwartość. Lubię rozmawiać z pracownikami przy porannej kawie, wymieniać poglądy, w luźnej atmosferze poddawać pod dyskusję bieżące problemy, słuchać pomysłów lub o potrzebach innych. W motywacji zawsze najważniejsza rzecz to ciekawe wyzwania zawodowe. Ludzie nimi żyją, twórczo się spierają, a im większe napotykają trudności, tym więcej energii wkładają w ich rozwiązanie to buduje zespół. Oferujemy również uczestnictwo w szkoleniach i konferencjach jeżeli ktoś znajdzie ciekawy temat i uzasadni swój udział, wyrażamy zgodę, z dodatkowym warunkiem, że po zakończeniu podzieli się zdobytą wiedzą. Ten system znakomicie się sprawdza. Stale pracujemy nad bardziej efektywną komunikacją wewnętrzną. Przed nami jeszcze skalowanie procesów, niemniej jednak największym wyzwaniem jest zatrzymywanie ludzi i stawianie im wyzwań na oczekiwanym przez nich poziomie. Mam jednocześnie pełną świadomość, że nie osiągnęlibyśmy tak wiele bez ciężkiej pracy i zaangażowania całego zespołu. Maciej Kobiałko, dyrektor Biura Technicznego, Xstream Sp. z o.o. GetResponse Sp. z o.o. 2. miejsce w kategorii małych i średnich przedsiębiorstw Wartości firmy są podstawą angażującego środowiska pracy GetResponse jest platformą automatyzującą marketing. Pomagamy małym i średnim firmom oraz korporacjom w zwiększaniu sprzedaży dzięki skutecznym kampaniom marketing oraz marketing automation. Sercem naszej firmy jest dekalog wartości, z czego aż siedem dotyczy zaangażowania (pokaż swój zapał i energię, bądź uczciwy i szczery w komunikacji, ucz się i dziel się swoją wiedzą, rozwijaj się, przystosowuj i akceptuj zmiany, dbaj o optymizm w zespole, baw się i bądź aktywny, bądź skromny), który przypomina nam, dlaczego rozpoczęliśmy tę podróż. To właśnie tchnięcie życia w te wartości wyniosło naszą firmę na nowy poziom. Dziś możemy być dumni z obsługiwania klientów z całego świata. 96,2% naszego biznesu to eksport, zaś główne rynki to: USA, Kanada, Australia, kraje UE, Rosja oraz rynki azjatyckie. Jesteśmy rdzennie polską firmą, założoną 15 lat temu, i mimo że półtorej dekady to niczym epoka w branży technologicznej, nasz wzrost jest geometryczny. W tym roku zatrudniliśmy już ponad 100 osób, zaś nasze przychody wzrosły o 54,4% w 2013 roku (ten rok będzie jeszcze lepszy). Naszym największym sukcesem jest jednak nie sukces finansowy, lecz zbudowanie niesamowitego zespołu i stworzenie przyjaznego środowiska, w którym ludzie mogą uwolnić swój prawdziwy potencjał. Wspieramy ich rozwój, dzięki czemu sami się rozwijamy. Każdego miesiąca odbywają się wewnętrzne szkolenia z grafiki komputerowej, fotografii, języków programowania, blogowania, social media itp. Każdy pracownik otrzymuje wsparcie w rozwoju swoich umiejętności językowych związanych z jego zadaniami służbowymi. Obecnie prowadzimy zajęcia z niemieckiego, angielskiego i rosyjskiego. Dodatkowo, aby każdy czuł się w firmie jak w domu i poczuł przyjazną atmosferę, nasz zespół jest zapraszany do świętowania różnych okazji. W pracy można się odprężyć w relax roomie, zapewniamy także prywatny plan opieki zdrowotnej, sponsorujemy działalność sportową, a także współfinansujemy dojazdy do biura itp. Dofinansowujemy posiłki, zapewniamy darmowe śniadania, świeże owoce, soki jednodniowe oraz napoje energetyczne. W każdy piątek serwujemy pyszne ciasto. Szymon Grabowski, prezes zarządu, GetResponse Sp. z o.o. 13

16 LeasePlan Fleet Management Polska 3. miejsce w kategorii małych i średnich przedsiębiorstw W płaskiej strukturze organizacji ścieżki karier są wyzwaniem Według nas, obszarami, które generują największe możliwości zaangażowania, są: kompetencje, wiedza o firmie, współdecydowanie i współodpowiedzialność za jej wyniki. Dlatego szczególny nacisk kładziemy na inwestowanie w średnią kadrę menedżerską, która w dużej mierze operacyjnie jest odpowiedzialna za zarządzanie biznesem i ludźmi. Wyniki badania Aon Hewitt pokazały, że problemem, który najczęściej zgłaszają pracownicy w odniesieniu do swoich pracodawców, są płace adekwatne do wykonywanej pracy, ścieżki kariery oraz procesy. Jeśli chodzi o nas, w tym roku skupiamy się na przejrzystej formie ilustrującej kwestię wynagrodzeń. Jesteśmy w przeddzień przekazania wszystkim pracownikom osobistego PIT-u, który przedstawia wartościowo ponadpodstawowe wynagrodzenie i system premiowy, zakres świadczeń rzeczowych i usługowych, z których korzystają. Uważamy bowiem, że mamy bogaty system pozapłacowych motywatorów, które istotnie podnoszą wynagrodzenia. Jeśli chodzi o drugi problem ścieżki kariery wspomnę, że prawie 90% kierowników średniego szczebla w LeasePlan otrzymało swoje stanowi ska w wyniku awansów wewnętrznych. Mimo to w firmie o płaskiej strukturze organizacyjnej, przy braku mechanizmu rotacji stanowisk i osób w ponadnarodowych organizacjach, to temat bardzo trudny i nie ukrywam, że jest dla nas sporym wyzwaniem. Uważam, że jednym z najprostszych rozwiązań jest szczera i otwarta komunikacja, zarówno w trakcie rekrutacji, jak i w okresie trwania zatrudnienia. Kiedy myślę o możliwych ścieżkach kariery w LeasePlan, widzę szanse w rozwoju horyzontalnym lub opartym na projektach rozwojowych. Taka kariera jest łatwiejsza do osiągnięcia, a jednocześnie daje możliwości samorozwoju i kształtowania przywództwa. Jesteśmy firmą usługową, dlatego naszym DNA jest orientacja na ludzi. Większość programów szkoleniowych i komunikacyjnych jest od dobrych dwóch lat nastawiona wyłącznie na postawy ludzi oraz mechanizmy budujące efektywne i zaangażowane zespoły. Sławomir Wontrucki, dyrektor zarządzający, prezes zarządu, LeasePlan Fleet Management Polska PageGroup 4. miejsce w kategorii małych i średnich przedsiębiorstw Modyfikujemy procesy wewnątrz organizacji i tworzymy nowe Rynek pracownika zmienia się od początku obecnego stulecia, a zagadnienia HR stają się coraz bardziej złożone oraz istotne strategicznie. Dzieje się tak dlatego, że zmienił się stosunek do kwestii związanych z zatrudnieniem i to nie na korzyść pracodawcy. Wiele firm jest liderami na swoich rynkach nie z powodu oferowanych produktów i usług czy posiadanych patentów, tylko dzięki odpowiedniemu zarządzaniu efektywnością, motywowaniu i skupieniu na ludziach. To firmy, które są w stanie zapewnić swoim pracownikom odpowiednie zaangażowanie i satysfakcję. Odkąd dwa lata temu przyjechałem do Polski, pracujemy w PageGroup nad budowaniem zaangażowania pracowników i wdrażaniem EVP. Codzienna praca w połączeniu z jasno wytyczonymi celami biznesowymi pozwoliła nam usprawnić politykę HR oraz szybko się rozwinąć i powiększyć udział w rynku. Dużym wyzwaniem był i jest nasz nieustanny, bardzo dynamiczny rozwój w Polsce. Pociąga to za sobą konieczność modyfikacji już istniejących procesów wewnątrz organizacji, a często też tworzenie ich zupełnie od podstaw. W PageGroup wszyscy przyczyniają się do urzeczywistniania wizji, którą wspólnie nakreśliliśmy. Wierzymy w pracę zespołową, wytrwałość, dzielimy pasję i dumę z naszych osiągnięć oraz dobrze się przy tym bawimy. Takie podejście buduje zaangażowanie i w rezultacie prowadzi do większej efektywności. Statystyki Aon Hewitt nie kłamią płace, ścieżki kariery (klarowne, merytokratyczne) i skupienie na ludziach są najbardziej wrażliwymi obszarami HR. Byłbym jednak ostrożny i myślę, że tutaj Aon Hewitt się ze mną zgodzi w przywiązywaniu zbyt dużej wagi do kwestii wynagrodzeń. Ten obszar zawsze będzie oceniany przez pracowników jako wymagający poprawy to naturalne, że ludzie chcą zarabiać coraz więcej. Dwa pozostałe zagadnienia, czyli kariera oraz orientacja na ludzi, są dla mnie dużo bardziej istotne. Ich rosnące znaczenie potwierdza, że ludzie coraz bardziej cenią przejrzystość, równe szanse i uznanie dla ich zasług. Yannick Coulange, Executive Director, PageGroup 14 Najlepsi Pracodawcy 2014

17 wyzwaniem dla uczestników badania, to: adekwatność płacy, kariera oraz orientacja na ludzi. W organizacjach Najlepszych Pracodawców od poprzedniej edycji orientacja na ludzi znacząco wzrosła, dlatego obecnie jest już dla nich mniejszych wyzwaniem, ale obok adekwatności płacy i kariery warto przyjrzeć się równowadze praca-życie oraz procesom. Budowanie zaangażowania wymaga pracy nad orientacją na ludzi, adekwatnością płacy, reputacją pracodawcy, karierą oraz uznaniem. Ryzyko spadku zaangażowania może kryć się w zmniejszeniu zadowolenia z zadań, spójności marki pracodawcy oraz warunków pracy. Najlepsi Pracodawcy dbają o wizerunek swojej organizacji oraz jego spójność z doświadczeniem pracowników. Rozbieżność między ich wynikami a średnimi rynku wzrosła. Z racji znaczenia reputacji pracodawcy i spójności jego marki dla kształtowania poziomu zaangażowania pracowników nieodzowny jest odpowiedni priorytet dla działań w tych obszarach. Menedżerowie są kluczem do większego zaangażowania pracowników. U Najlepszych Pracodawców są oni bardziej zaangażowani. Jednak przewaga ich wyniku nad zaangażowaniem pracowników jest mniejsza niż średnia rynkowa. Obserwujemy również większą spójność ocen środowiska pracy w grupach menedżerów i pracowników Najlepszych Pracodawców. W szczególności bardziej spójnie oceniana jest autonomia, spójność marki pracodawcy, zarząd i informacja zwrotna. Informacja o badaniu. W badaniu Najlepsi Pracodawcy 2014 przeprowadzonym przez Aon Hewitt wzięło udział łącznie 108 firm, z czego 11 zostało WYKRES 8. Różnice w ocenach środowiska pracy między pracownikami a menedżerami* LUDZIE PRACA WYNAGRADZANIE MOŻLIWOŚCI PRAKTYKI JAKOŚĆ ŻYCIA * Na wykresie przedstawiono wartości bezwzględnych różnic między ocenami środowiska pracy dokonanymi przez pracowników i menedżerów. Po prawej stronie wykresu znajdują się obszary oceniane lepiej przez pracowników, po lewej natomiast oceniane lepiej przez menedżerów. nagrodzonych zwycięskim tytułem: 2 firmy w kategorii przedsiębiorstwa XXL (powyżej 1000 pracowników), 5 firm w kategorii duże przedsiębiorstwa (ponad 250 pracowników) oraz 4 w kategorii małe i średnie przedsiębiorstwa (do 250 pracowników). Badania wchodzące do tegorocznej edycji były realizowane w miesiącach od ŚREDNIO W POLSCE 2014 września 2013 do sierpnia 2014 roku. Łącznie wzięło w nich udział respondentów. 1. Źródło: Aon Hewitt, 2014 Trends in Global Employee Engagement. Benchmark globalny jest liczony dla pięciu edycji badania, podczas gdy benchmarki polskie są liczone dla edycji badania z danego roku. 2. Źródło: Aon Hewitt, 2014 Global Trends in Employee Engagement. Wartość współczynnika korelacji: r=0,6 (p <0,01). NAJLEPSI PRACODAWCY 2014 Zarząd -12% -2% Kierownictwo -7% 1% Współpracownicy -12% -4% Orientacja na ludzi -12% -3% Zadania -14% -13% Samorealizacja -22% -18% Autonomia -20% -6% Zasoby -6% 1% Procesy -4% 0% Adekwatność płacy -13% -6% Świadczenia -4% -4% Uznanie -10% -4% Kariera Rozwój pracownika -18% -14% -14% -9% Informacja zwrotna -5% 5% Reputacja pracodawcy -10% -4% Spójność marki pracodawcy -15% -3% Równowaga praca-życie 10% 12% Warunki pracy -9% -3% -30% -20% -10% 0% 10% 20% Źródło: Aon Hewitt, badanie Najlepsi Pracodawcy

18 Udział w programie Najlepsi Pracodawcy to wiedza, która pozwala organizacjom przełamywać bariery i odnosić coraz większe sukcesy biznesowe. To także coś więcej To wyjątkowy znak prestiżu firmy. Potwierdzenie jej rynkowej pozycji i przynależności do grona elity organizacji potrafiących odnosić sukces biznesowy i jednocześnie pozostać przyjaznym miejscem pracy. Harvard Business Review Polska jest partnerem programu Najlepsi Pracodawcy 2014 organizowanego przez Aon Hewitt. Niniejsza publikacja powstała przy współpracy merytorycznej i redakcyjnej HBRP oraz Aon Hewitt. Opublikowana przez ICAN Institute oraz Aon Hewitt. Autorzy Zofia Dukielska, Aon Hewitt Dominika Kowalczyk, Aon Hewitt Sekretarz redakcji Urszula Gabryelska Redaktorzy Weronika Podhorecka Dyrektor artystyczny Magdalena Stadnik Grafik, DTP Alicja Gliwa Menedżer produkcji Marcin Opoński Korekta Andrzej Retkiewicz Zdjęcie z gali Wiktor Zdrojewski Udział w największym i najbardziej prestiżowym rankingu pracodawców w Polsce i Europie Środkowo-Wschodniej. 1 POLSKA 2 CZECHY 3 SŁOWACJA 4 WĘGRY 5 LITWA 6 UKRAINA 7 RUMUNIA 8 BUŁGARIA 9 ROSJA 10 TURCJA Statuetka i prawo dla zwycięzców do posługiwania się tytułem i logo Najlepszego Pracodawcy przez cały rok do ogłoszenia wyników kolejnej edycji. Program Najlepsi Pracodawcy w Polsce i regionie Europy Środkowo-Wschodniej: Członkostwo w elitarnym Klubie Dobrych Pracodawców i możliwość uczestnictwa w cyklicznych spotkaniach najlepszych firm. Zgłoś udział firmy w programie już dziś! tel: najlepsipracodawcy@aonhewitt.com

19 Program Najlepsi Pracodawcy kierowany jest do organizacji, które chcą osiągnąć lepsze wyniki biznesowe poprzez budowanie doskonalszego środowiska pracy w oparciu o silne przywództwo, wiarygodną markę pracodawcy, kulturę wysokich wyników, zaangażowanie pracowników oraz do tych firm, które mają ambicje być pracodawcą pierwszego wyboru. Od 2005 r. w badaniu wypowiedziało się ponad 300 tysięcy pracowników oraz więcej niż 4 tysiące przedstawicieli kadry zarządzającej. Ponad 700 badań przeprowadzonych wśród organizacji działających na polskim rynku. Całkowicie obiektywny ranking oparty na ocenie przez pracowników praktyk zarządzania. Cykliczne spotkania profesjonalistów i platforma wymiany doświadczeń i najlepszych praktyk HR. Wysokie standardy działania i dogłębna ekspertyza poparta ponad 19-letnim doświadczeniem w budowaniu zaangażowania w firmach działających na polskim rynku. Praktyczne rozwiązania i rekomendacje działań dopasowanych do potrzeb organizacji. nie tylko w Polsce i w wybranej branży, ale również do uczestników badania z regionu Europy Środkowo-Wschodniej.

20

Program Najlepsi Pracodawcy 2015

Program Najlepsi Pracodawcy 2015 Program Najlepsi Pracodawcy 2015 Czym jest Program Najlepsi Pracodawcy? Program Najlepsi Pracodawcy stanowi unikalną na rynku formułę badania zaangażowania i satysfakcji pracowników, połączonego z doradztwem,

Bardziej szczegółowo

Zaangażowanie i satysfakcja pracowników. Magdalena Siwińska Partner Zarządzający / HR Business Partner Grupa HR Masters

Zaangażowanie i satysfakcja pracowników. Magdalena Siwińska Partner Zarządzający / HR Business Partner Grupa HR Masters Zaangażowanie i satysfakcja pracowników Magdalena Siwińska Partner Zarządzający / HR Business Partner Grupa HR Masters Zaangażowany pracownik: Wypowiada się pozytywnie o firmie w sytuacjach zawodowych

Bardziej szczegółowo

Budowanie zaangażowania w grupach kapitałowych

Budowanie zaangażowania w grupach kapitałowych Budowanie zaangażowania w grupach kapitałowych Główne korzyści dla grup kapitałowych z udziału w programie budowania zaangażowania Aon Hewitt: spójne narzędzia, komunikacja i działania w ramach grupy kapitałowej;

Bardziej szczegółowo

Zarobki, awanse, szacunek. Dlaczego specjaliści zmieniają pracę. Badania Pracuj.pl

Zarobki, awanse, szacunek. Dlaczego specjaliści zmieniają pracę. Badania Pracuj.pl Zarobki, awanse, szacunek. Dlaczego specjaliści zmieniają pracę Badania Pracuj.pl Gotowi na zmiany? Aż 6 na 10 specjalistów badanych przez Pracuj.pl aktywnie szuka nowego miejsca zatrudnienia. Wśród pozostałych

Bardziej szczegółowo

2016 CONSULTING DLA MŚP. Badanie zapotrzebowania na usługi doradcze

2016 CONSULTING DLA MŚP. Badanie zapotrzebowania na usługi doradcze 2016 CONSULTING DLA MŚP Badanie zapotrzebowania na usługi doradcze 1 O raporcie Wraz ze wzrostem świadomości polskich przedsiębiorców rośnie zapotrzebowanie na różnego rodzaju usługi doradcze. Jednakże

Bardziej szczegółowo

Strategia Personalna firmy Schindler Rozwój firmy poprzez rozwój pracowników. Realizowanie naszej Strategii Personalnej. Osiąganie naszych ambicji HR

Strategia Personalna firmy Schindler Rozwój firmy poprzez rozwój pracowników. Realizowanie naszej Strategii Personalnej. Osiąganie naszych ambicji HR Realizowanie naszej Strategii Personalnej Osiąganie naszych ambicji HR Wspieranie naszej firmy Utrwalanie naszych wartości Strategia Personalna firmy Schindler Rozwój firmy poprzez rozwój pracowników 2

Bardziej szczegółowo

Załącznik do Uchwały Nr 61 z dnia 16 grudnia 2016 roku

Załącznik do Uchwały Nr 61 z dnia 16 grudnia 2016 roku Załącznik do Uchwały Nr 61 z dnia 16 grudnia 2016 roku STRATEGIA ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI Uniwersytetu Warmińsko-Mazurskiego w Olsztynie Rozdział 1 Założenia ogólne 1 1. Uniwersytet Warmińsko-Mazurski

Bardziej szczegółowo

Program Najlepsi Pracodawcy w Polsce w liczbach

Program Najlepsi Pracodawcy w Polsce w liczbach Program Najlepsi Pracodawcy w Polsce w liczbach 10 lat doświadczenia w Polsce (i ponad 20) na świecie w prowadzeniu badań zaangażowania Największa baza danych porównawczych: 400 przebadanych organizacji

Bardziej szczegółowo

AudIT najlepsze miejsce pracy IT w Polsce AudIT najlepsze miejsce pracy IT w Polsce 2013

AudIT najlepsze miejsce pracy IT w Polsce AudIT najlepsze miejsce pracy IT w Polsce 2013 30 września 2013 Wzrost liczby klientów Tworzenie dobrze funkcjonującej organizacji sprzyja osiąganiu wzrostu Nowe rynki 4 2 3 Nowi klienci 0 Nowe produkty i usługi 1 Dzisiejszy biznes Lojalność i większe

Bardziej szczegółowo

Komentarz do wyników polskiej wersji badania Blanchard Corporate Issues 2011

Komentarz do wyników polskiej wersji badania Blanchard Corporate Issues 2011 Komentarz do wyników polskiej wersji badania Warszawa, maj 2011 r. 1.Wprowadzenie Badanie zostało zrealizowane metodą ankiety elektronicznej między 14 grudnia 2010 a 16 stycznia 2011. Polska wersja badania,

Bardziej szczegółowo

Sektor publiczny 2016 mierni (pracodawcy), ale wierni (pracownicy)

Sektor publiczny 2016 mierni (pracodawcy), ale wierni (pracownicy) 06.06.2016 Informacja prasowa portalu Pytania i dodatkowe informacje: tel. 797 990 799 jurczak@sedlak.pl Sektor publiczny 2016 mierni (pracodawcy), ale wierni (pracownicy) Czy firmy prywatne powinny traktować

Bardziej szczegółowo

Badanie zaangażowania w ING Banku Śląskim. Badanie WPC Marzena Mielecka HR Manager, Centrum Doradztwa Personalnego Warszawa 20 kwietnia 2017

Badanie zaangażowania w ING Banku Śląskim. Badanie WPC Marzena Mielecka HR Manager, Centrum Doradztwa Personalnego Warszawa 20 kwietnia 2017 Badanie zaangażowania w ING Banku Śląskim Badanie WPC Marzena Mielecka HR Manager, Centrum Doradztwa Personalnego Warszawa 20 kwietnia 2017 ING Bank Śląski kim jesteśmy Działamy na polskim rynku od 1989

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań

Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań Informacja o badaniu Pomimo trudnej sytuacji na rynku pracy, zarówno polskie jak i międzynarodowe przedsiębiorstwa coraz częściej dostrzegają

Bardziej szczegółowo

Strategie t kształtowania postaw na przykładzie firm Microsoft i McDonald s Anetta Mitoraj McDonald`s Polska Sp. z o.o Magdalena Warzybok Hewitt Associates Sp. z o.o. Renata Sienkiewicz Agenda Czym się

Bardziej szczegółowo

Coraz więcej firm ma problem z niedoborem odpowiednich kandydatów do pracy

Coraz więcej firm ma problem z niedoborem odpowiednich kandydatów do pracy Coraz więcej firm ma problem z niedoborem odpowiednich kandydatów do pracy data aktualizacji: 2017.01.05 Zdecydowana większość firm planuje wykorzystać dobrą koniunkturę na rynku, rozbudować swoje struktury

Bardziej szczegółowo

Tworzymy efektywne i zgrane zespoły. Szkolimy, rekrutujemy i pomagamy rozwinąć Twój biznes.

Tworzymy efektywne i zgrane zespoły. Szkolimy, rekrutujemy i pomagamy rozwinąć Twój biznes. Twój zespół Tworzymy efektywne i zgrane zespoły. Szkolimy, rekrutujemy i pomagamy rozwinąć Twój biznes. Sukces firmy zależy od wielu czynników, jednak to ludzie którzy ją tworzą są podstawą jej funkcjonowania

Bardziej szczegółowo

Portret szefa polscy specjaliści o przełożonych

Portret szefa polscy specjaliści o przełożonych Portret szefa polscy specjaliści o przełożonych 1 Eksperci Pracuj.pl Konstancja Zyzik Ekspert Pracuj.pl, Talent Acquisition & EB Manager, Grupa Pracuj Łukasz Marciniak Ekspert Pracuj.pl, Dyrektor ds. Rozwoju

Bardziej szczegółowo

Szacunek, szefie! pracownicy fizyczni o przełożonych

Szacunek, szefie! pracownicy fizyczni o przełożonych Szacunek, szefie! pracownicy fizyczni o przełożonych 1 Ekspert Pracuj.pl Łukasz Marciniak Ekspert Pracuj.pl, Dyrektor ds. Rozwoju Sprzedaży, Grupa Pracuj Komentatorzy Raportu Dr Justyna Sarnowska Uniwersytet

Bardziej szczegółowo

BUDOWANIE ZAANGAŻOWANIA I WYKORZYSTANIE POTENCJAŁU RÓŻNORODNOŚCI W ZESPOŁACH

BUDOWANIE ZAANGAŻOWANIA I WYKORZYSTANIE POTENCJAŁU RÓŻNORODNOŚCI W ZESPOŁACH Różnorodne zespoły podejmują lepsze decyzje, są bardziej twórcze, posiadają unikatowe cechy oraz lepiej radzą sobie z wyzwaniami niż zespoły homogeniczne. Mimo że różnorodność daje ogromne korzyści jest

Bardziej szczegółowo

ORGANIZACJA Z CHARAKTEREM OFERTA WSZECHNICY UJ. Jak świadomie kształtować kulturę organizacyjną firmy?

ORGANIZACJA Z CHARAKTEREM OFERTA WSZECHNICY UJ. Jak świadomie kształtować kulturę organizacyjną firmy? OFERTA WSZECHNICY UJ Z CHARAKTEREM Jak świadomie kształtować kulturę organizacyjną firmy? Jak poprzez kulturę organizacyjną wspierać efektywność? Jak odpowiadać na oczekiwania pracowników dotyczące kultury

Bardziej szczegółowo

Dla Ciebie. Dla Szefa. Dla Kolegi.

Dla Ciebie. Dla Szefa. Dla Kolegi. Dzień dobry, Nazywam się Sylwia Czajka Jansen. Jestem ekspertem w dziedzinie talentów, mentorem, konsultantem HR oraz certyfikowanym przez Gallupa coachem mocnych stron. Od 20 lat pracuję z ludźmi w biznesie.

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE MARKĄ. Doradztwo i outsourcing

ZARZĄDZANIE MARKĄ. Doradztwo i outsourcing ZARZĄDZANIE MARKĄ Doradztwo i outsourcing Pomagamy zwiększać wartość marek i maksymalizować zysk. Prowadzimy projekty w zakresie szeroko rozumianego doskonalenia organizacji i wzmacniania wartości marki:

Bardziej szczegółowo

Jak budować markę? Zestaw praktycznych porad

Jak budować markę? Zestaw praktycznych porad Budowa marki 2018 Jak budować markę? Zestaw praktycznych porad Kto jest kim w markowym zespole? Wybrany członek zarządu: pełni rolę sponsora projektu, ułatwia promocję projektu w organizacji i nadaje mu

Bardziej szczegółowo

DROGOWSKAZ MOTYWACYJNY

DROGOWSKAZ MOTYWACYJNY RAPORT RYNKU ŚWIADCZEŃ POZAPŁACOWYCH PRZY WSPÓŁPRACY CO PRZYNIESIE ROK 2017 Rok 2017 zapowiada się jako kolejny, w którym rynek pracodawcy będzie się zmieniał w rynek pracownika. Rywalizacja o kandydatów

Bardziej szczegółowo

HR Biznes Partner jak umacniać pozycję HR-owca w firmie?

HR Biznes Partner jak umacniać pozycję HR-owca w firmie? HR Biznes Partner jak umacniać pozycję HR-owca w firmie? Kim jest HR Biznes Partner? Czy jest to tylko modne określenie pracownika HR-u, czy może kryje się za nim ktoś więcej? Z założenia HR Biznes Partner

Bardziej szczegółowo

REKRUTACJA W 5 KROKACH

REKRUTACJA W 5 KROKACH REKRUTACJA W 5 KROKACH JAK SKUTECZNIE ZNALEŹĆ PRACOWNIKA? Prowadząca: JUSTYNA CHMIELEWSKA Business Manager w Hays Poland Webinarium, 16.10.2018r. DYLEMATY POLSKIEGO RYNKU PRACY SPADA LICZBA LUDNOŚCI W

Bardziej szczegółowo

Firmy rodzinne chcą zwiększać zyski i zatrudniać nowych pracowników [RAPORT]

Firmy rodzinne chcą zwiększać zyski i zatrudniać nowych pracowników [RAPORT] Firmy rodzinne chcą zwiększać zyski i zatrudniać nowych pracowników [RAPORT] data aktualizacji: 2019.01.09 Wzrost zysków i przyciąganie nowych pracowników SĄ priorytetami polskich firm rodzinnych. To wyniki

Bardziej szczegółowo

Szkolenie otwarte Coaching Essentials coaching w pracy menedżera. Opis szkolenia. Doświadczenie, które zmienia. Profil uczestnika:

Szkolenie otwarte Coaching Essentials coaching w pracy menedżera. Opis szkolenia. Doświadczenie, które zmienia. Profil uczestnika: Doświadczenie, które zmienia Szkolenie otwarte Coaching Essentials coaching w pracy menedżera Opis szkolenia Prawie 50% menedżerów poświęca mniej niż 10% swojego czasu na coaching swoich pracowników. To

Bardziej szczegółowo

ING to my wszyscy. A nasz cel to: wspieranie i inspirowanie ludzi do bycia o krok do przodu w życiu i w biznesie.

ING to my wszyscy. A nasz cel to: wspieranie i inspirowanie ludzi do bycia o krok do przodu w życiu i w biznesie. Pomarańczowy Kod ING to my wszyscy. A nasz cel to: wspieranie i inspirowanie ludzi do bycia o krok do przodu w życiu i w biznesie. Pomarańczowy Kod determinuje sposób, w jaki realizujemy powyższy cel określa

Bardziej szczegółowo

ZAPROSZENIE. Do testowania rozwiązań w ramach projektu Dialog generacji efektywne zarządzanie generacjami w przedsiębiorstwie

ZAPROSZENIE. Do testowania rozwiązań w ramach projektu Dialog generacji efektywne zarządzanie generacjami w przedsiębiorstwie ZAPROSZENIE Do testowania rozwiązań w ramach projektu Dialog generacji efektywne zarządzanie generacjami w przedsiębiorstwie 1 Materiał dystrybuowany bezpłatnie 2 Szanowni Państwo, Firma doradcza HRP Group

Bardziej szczegółowo

SET DLA PROFESJONALISTÓW

SET DLA PROFESJONALISTÓW Jesteśmy członkiem: Pomagamy: SET DLA PROFESJONALISTÓW SZKOLENIA BEZPŁATNE Temat: BUDOWANIE I ROZWÓJ EFEKTYWNYCH STRUKTUR TRENERSKICH Informator dla Uczestnika " Stwarzamy możliwości do rozwoju kreując

Bardziej szczegółowo

KOMPETENCJE COACHINGOWE W SŁUŻBIE PARTNERSTWA HR Z BIZNESEM. Katarzyna Mirkiewicz

KOMPETENCJE COACHINGOWE W SŁUŻBIE PARTNERSTWA HR Z BIZNESEM. Katarzyna Mirkiewicz KOMPETENCJE COACHINGOWE W SŁUŻBIE PARTNERSTWA HR Z BIZNESEM Katarzyna Mirkiewicz 19.11.2014 Agenda Trudności w budowaniu partnerstwa Rola działu HR Czym jest partnerstwo? Jak budować partnerstwo? Zacznijmy

Bardziej szczegółowo

Praktyki zarządzania talentami w Polsce. Badanie House of Skills, 2015

Praktyki zarządzania talentami w Polsce. Badanie House of Skills, 2015 Praktyki zarządzania talentami w Polsce Badanie House of Skills, 2015 Co badaliśmy? Jakie zmiany dokonały się w ramach zarządzania talentami na polskim rynku w ciągu ostatnich 10 lat? Jakie praktyki i

Bardziej szczegółowo

Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL

Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Opis szkoleń planowanych do realizacji w ramach projektu

Bardziej szczegółowo

BUDOWANIE POZYCJI FIRMY NA KONKURENCYJNYM GLOBALNYM RYNKU

BUDOWANIE POZYCJI FIRMY NA KONKURENCYJNYM GLOBALNYM RYNKU GRY STRATEGICZNE BUDOWANIE POZYCJI FIRMY NA KONKURENCYJNYM GLOBALNYM RYNKU Warsztaty z wykorzystaniem symulacyjnych gier decyzyjnych TERMIN od: TERMIN do: CZAS TRWANIA:2-3 dni MIEJSCE: CENA: Symulacyjne

Bardziej szczegółowo

dr Anna Jawor-Joniewicz Barbara Sajkiewicz Instytut Pracy i Spraw Socjalnych

dr Anna Jawor-Joniewicz Barbara Sajkiewicz Instytut Pracy i Spraw Socjalnych dr Anna Jawor-Joniewicz Barbara Sajkiewicz Instytut Pracy i Spraw Socjalnych Projekt Kształtowanie zaangażowania pracowników w kontekście zarządzania różnorodnością Cel: analiza metod i narzędzi kształtowania

Bardziej szczegółowo

Budowanie efektywnych zespołów

Budowanie efektywnych zespołów Budowanie efektywnych zespołów Połączenie sił to początek, pozostanie razem to postęp, wspólna praca to sukces. Henry Ford WSTĘP Zdajemy sobie sprawę, że każdą organizację tworzą ludzie, dlatego bardzo

Bardziej szczegółowo

List Prezesa Zarządu Grupy Kapitałowej Colian Holding S.A. do Akcjonariuszy

List Prezesa Zarządu Grupy Kapitałowej Colian Holding S.A. do Akcjonariuszy List Prezesa Zarządu Grupy Kapitałowej Colian Holding S.A. do Akcjonariuszy Szanowni Akcjonariusze, Miniony rok był dla naszej Grupy bardzo intensywny. Za nami wiele niezwykle ważnych i zakończonych sukcesem

Bardziej szczegółowo

Przyszłość to technologia

Przyszłość to technologia Przyszłość to technologia - twórz ją z nami Innowacyjne projekty dla prestiżowych klientów Wdrażamy jedne z największych w kraju projekty z dziedziny informatyki i nowoczesnych technologii. Realizujemy

Bardziej szczegółowo

Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza

Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza SZKOLENIE EFEKTYWNA ROZMOWA OCENIAJĄCA Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza Wrocław, dn. 27 marca 2013 r. ZAKRES OFERTY 1. Charakterystyka Human Partner Sp.

Bardziej szczegółowo

Generacja Y o mediach społecznościowych w miejscu pracy

Generacja Y o mediach społecznościowych w miejscu pracy Generacja Y o mediach społecznościowych w miejscu pracy Raport z badania Szymon Góralski Wrocław, 2013 ul. Więzienna 21c/8, 50-118 Wrocław, tel. 71 343 70 15, fax: 71 343 70 13, e-mail: biuro@rrcc.pl,

Bardziej szczegółowo

POLITYKA KADROWA OŚRODKA DOSKONALENIA NAUCZYCIELI W ZIELONEJ GÓRZE

POLITYKA KADROWA OŚRODKA DOSKONALENIA NAUCZYCIELI W ZIELONEJ GÓRZE POLITYKA KADROWA OŚRODKA DOSKONALENIA NAUCZYCIELI W ZIELONEJ GÓRZE I. Założenia i podstawy prawne Polityka Kadrowa jest formalną deklaracją kierownictwa Ośrodka stanowiącą oficjalny wyraz przyjętego w

Bardziej szczegółowo

Polityka zatrudnienia. edusquare.pl Łukasz Miedziński

Polityka zatrudnienia. edusquare.pl Łukasz Miedziński Polityka zatrudnienia edusquare.pl Łukasz Miedziński Wykonawca i data sporządzenia dokumentu:... (Data sporządzenia dokumentu) (Pieczęć firmowa Wykonawcy) (Czytelny podpis Wykonawcy) Beneficjent i data

Bardziej szczegółowo

talent aquisition od pomysłu do wskaźników

talent aquisition od pomysłu do wskaźników talent aquisition od pomysłu do wskaźników Andrzej Zieliński Kujawsko-Pomorskie Forum HR Wyzwania rozwojowe na regionalnym rynku pracy Bydgoszcz 16 maja 2018 agenda NEUCA mapa strategii talent pools sekwencja

Bardziej szczegółowo

WIDEOAKADEMIA HR. Nina Sosińska

WIDEOAKADEMIA HR. Nina Sosińska WIDEOAKADEMIA HR Nina Sosińska Nina Sosińska Autorka książki Magia Rozwoju Talentów Laureatka konkursu Dyrektor Personalny 2004 Zwyciężczyni konkursu Najlepsza Strategia HR 2006. 16 lat jako pracownik

Bardziej szczegółowo

szkolenia dla biznesu

szkolenia dla biznesu szkolenia dla biznesu wszystkie warsztaty przygotowujemy pod kątem uczestników i dostosowujemy w 100% do potrzeb odbiorców dotyczy to zarówno czasu ich trwania jak i poruszanych na nich zagadnień 1. komunikacja

Bardziej szczegółowo

wyniki badania satysfakcji

wyniki badania satysfakcji wyniki badania satysfakcji instytut medycyny pracy 1 struktura prezentacji Informacje o badaniu Wyniki badania Podsumowanie Rekomendacje 2 informacje o badaniu 1/2 Realizacja badania Termin realizacji:

Bardziej szczegółowo

Kwartał I, 2018 Q Województwo opolskie. str. 1

Kwartał I, 2018 Q Województwo opolskie. str. 1 Q1 2018 Województwo opolskie str. 1 Adecco Poland jest światowym liderem wśród firm doradztwa personalnego, który posiada 5600 placówek w ponad 60 krajach. W Polsce działamy od 1994 roku. Wykorzystując

Bardziej szczegółowo

BEHAVIOR BASED SAFETY BBS (BEHAWIORALNE ZARZĄDZANIE BEZPIECZEŃSTWEM)

BEHAVIOR BASED SAFETY BBS (BEHAWIORALNE ZARZĄDZANIE BEZPIECZEŃSTWEM) BEHAVIOR BASED SAFETY BBS (BEHAWIORALNE ZARZĄDZANIE BEZPIECZEŃSTWEM) Działamy na rynku usług szkoleniowych od 1996 roku. Od początku naszego funkcjonowania przygotowujemy wyłącznie dedykowane działania

Bardziej szczegółowo

Trendy w budowaniu zaangażowania pracowników branży farmaceutycznej. Jak sięgają gwiazd w Grupie Adamed.

Trendy w budowaniu zaangażowania pracowników branży farmaceutycznej. Jak sięgają gwiazd w Grupie Adamed. Webinarium Aon Hewitt Klub Dobrych Pracodawców on-line Trendy w budowaniu zaangażowania pracowników branży farmaceutycznej. Jak sięgają gwiazd w Grupie Adamed. 6 maja 2015r. Aon Hewitt Consulting Edward

Bardziej szczegółowo

Samorząd a dyrektorzy szkół

Samorząd a dyrektorzy szkół VIII Kongres Zarządzania Oświatą Warszawa, 25-27 września 2013 r. Samorząd a dyrektorzy szkół Marlena Ewa Kazoń W Harmonii Szkolenia i Doradztwo Zarządzanie Zasobami Ludzkimi Dajcie ludziom swobodę działania,

Bardziej szczegółowo

Wprowadzenie do tematyki społecznej odpowiedzialności biznesu dla małych i średnich przedsiębiorstw

Wprowadzenie do tematyki społecznej odpowiedzialności biznesu dla małych i średnich przedsiębiorstw Wprowadzenie do tematyki społecznej odpowiedzialności biznesu dla małych i średnich przedsiębiorstw Niniejszy przewodnik został stworzony jako część paneuropejskiej kampanii informacyjnej na temat CSR

Bardziej szczegółowo

Analizy prezentowane w raporcie

Analizy prezentowane w raporcie Analizy prezentowane w raporcie W Raporcie płacowym Sedlak & Sedlak 2018 zawarte są zarówno analizy dla szczebli, jak i poziomów zatrudnienia. Wyniki badania obejmują następujące grupy analiz: 1. Analizy

Bardziej szczegółowo

Dlaczego warto badać zaangażowanie?

Dlaczego warto badać zaangażowanie? Dlaczego warto badać zaangażowanie? Podejście HRM partners S.A. Warszawa, grudzień 2013 Copyright by HRM partners S.A Czym jest zaangażowanie? Zaangażowanie to miara siły związku pracownika z firmą. Przekłada

Bardziej szczegółowo

Spis treści WPROWADZENIE JAK POWSTAŁA TA KSIĄŻKA... 15 SŁOWO O KSIĄŻCE... 17 WSTĘP... 21 I RYNEK... 25

Spis treści WPROWADZENIE JAK POWSTAŁA TA KSIĄŻKA... 15 SŁOWO O KSIĄŻCE... 17 WSTĘP... 21 I RYNEK... 25 Sylwetka Autora Spis treści WPROWADZENIE JAK POWSTAŁA TA KSIĄŻKA... 15 SŁOWO O KSIĄŻCE... 17 WSTĘP... 21 I RYNEK... 25 1. W jakiej rzeczywistości przyszło nam świadczyć usługi prawne?... 27 2. Jak wygląda

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie informacją i angażująca komunikacja w procesie łączenia spółek - integracja Grupy Aster z UPC Polska

Zarządzanie informacją i angażująca komunikacja w procesie łączenia spółek - integracja Grupy Aster z UPC Polska Beata Stola Dyrektor Personalny i Administracji Magdalena Selwant Różycka Kierownik ds. Komunikacji Biznesowej Zarządzanie informacją i angażująca komunikacja w procesie łączenia spółek - integracja Grupy

Bardziej szczegółowo

Najlepsze praktyki Cisco Team Space

Najlepsze praktyki Cisco Team Space Cisco jest światowym liderem w dziedzinie rozwiązań sieciowych, zmieniających nasze postrzeganie komunikacji i współpracy międzyludzkiej. Sprzęt, oprogramowanie i usługi firmy Cisco są wykorzystywane do

Bardziej szczegółowo

kompetencji zawodowych Dobrze poprowadzone na bazie PMBOK Guide, 6th Edition Grzegorza Szałajko. zespół Indeed wzmocnić korzyści

kompetencji zawodowych Dobrze poprowadzone na bazie PMBOK Guide, 6th Edition Grzegorza Szałajko. zespół Indeed wzmocnić korzyści PMP Prep. WSTĘP Zdajemy sobie sprawę, że najważniejszą częścią zarządzania projektami są ludzie, dlatego bardzo przykładamy się do rozwoju ich kompetencji zawodowych. Dziękujemy za zaufanie. Skuteczne

Bardziej szczegółowo

Sieci spożywcze w Polsce słabe w customer experience. Na głowę bije je handel pozaspożywczy

Sieci spożywcze w Polsce słabe w customer experience. Na głowę bije je handel pozaspożywczy Sieci spożywcze w Polsce słabe w customer experience. Na głowę bije je handel pozaspożywczy data aktualizacji: 2017.05.25 Firmy z branży pozaspożywczego handlu detalicznego zostały najwyżej ocenione przez

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE WDRAŻANIEM INNOWACJI W FIRMIE

ZARZĄDZANIE WDRAŻANIEM INNOWACJI W FIRMIE GRY STRATEGICZNE ZARZĄDZANIE WDRAŻANIEM INNOWACJI W FIRMIE Warsztaty z wykorzystaniem symulacyjnych gier decyzyjnych TERMIN od: TERMIN do: CZAS TRWANIA:2-3 dni MIEJSCE: CENA: Symulacyjne gry decyzyjne

Bardziej szczegółowo

Oferta specjalności na kierunku Zarządzanie w roku akad. 2017/2018. Studia I stopnia stacjonarne

Oferta specjalności na kierunku Zarządzanie w roku akad. 2017/2018. Studia I stopnia stacjonarne Oferta specjalności na kierunku Zarządzanie w roku akad. 2017/2018 Studia I stopnia stacjonarne Kierunek: Zarządzanie Czy w przyszłości chcesz założyć własną firmę lub kierować jednostką organizacyjną

Bardziej szczegółowo

WARTOŚCI I ZASADY SIKA

WARTOŚCI I ZASADY SIKA WARTOŚCI I ZASADY SIKA SIKA ŚWIATOWY LIDER Z ZASADAMI I TRADYCJĄ Sika została założona w 1910 roku w Szwajcarii przez wizjonera i wynalazcę Kaspara Winklera. Obecnie jesteśmy globalnym koncernem chemicznym

Bardziej szczegółowo

Polityka zatrudnienia. Beta Security ISO

Polityka zatrudnienia. Beta Security ISO Polityka zatrudnienia Beta Security ISO Wykonawca dokumentu i data sporządzenia: 15.06.2018 Tomasz Byjos (Data sporządzenia dokumentu) (Pieczęć firmowa Wykonawcy) (Czytelny podpis Wykonawcy) Beneficjent

Bardziej szczegółowo

AKADEMIA DLA MŁODYCH PRZEWODNIK TRENERA. PRACA ŻYCIE UMIEJĘTNOŚCI

AKADEMIA DLA MŁODYCH PRZEWODNIK TRENERA.  PRACA ŻYCIE UMIEJĘTNOŚCI PRACA ŻYCIE UMIEJĘTNOŚCI www.akademiadlamlodych.pl PODRĘCZNIK WPROWADZENIE Akademia dla Młodych to nowa inicjatywa mająca na celu wspieranie ludzi młodych w rozwijaniu umiejętności niezbędnych w ich miejscu

Bardziej szczegółowo

Program Najlepsi Pracodawcy 2015

Program Najlepsi Pracodawcy 2015 Program Najlepsi Pracodawcy 2015 Program Najlepsi Pracodawcy Aon Hewitt Badanie Najlepsi Pracodawcy prowadzimy w krajach Europy Środkowo-Wschodniej. Unikalna na rynku formuła badania zaangażowania i satysfakcji

Bardziej szczegółowo

Kwartał I, 2018 Q Województwo świętokrzyskie. str. 1

Kwartał I, 2018 Q Województwo świętokrzyskie. str. 1 Q1 2018 Województwo świętokrzyskie str. 1 Adecco Poland jest światowym liderem wśród firm doradztwa personalnego, który posiada 5600 placówek w ponad 60 krajach. W Polsce działamy od 1994 roku. Wykorzystując

Bardziej szczegółowo

CSR drogą do zrównoważonego rozwoju

CSR drogą do zrównoważonego rozwoju CSR drogą do zrównoważonego rozwoju CSR drogą do zrównoważonego rozwoju Jesteśmy jedną z dziesięciu największych agencji pracy i doradztwa personalnego w Polsce. Na rynku działamy od 2006 r. Kapitał firmy

Bardziej szczegółowo

Sprzedaż: żmudna praca dla wytrwałych czy droga do kariery? Badanie dotyczące postrzegania zawodu sprzedawcy (w Polsce).

Sprzedaż: żmudna praca dla wytrwałych czy droga do kariery? Badanie dotyczące postrzegania zawodu sprzedawcy (w Polsce). Sprzedaż: żmudna praca dla wytrwałych czy droga do kariery? Badanie dotyczące postrzegania zawodu sprzedawcy (w Polsce). Od kilkunastu lat, kiedy Polska znalazła się w warunkach wolnorynkowych, liczba

Bardziej szczegółowo

BADANIE KULTURY ORGANIZACYJNEJ MOTIVATION CHECK POINT AUDIT (MCPA)

BADANIE KULTURY ORGANIZACYJNEJ MOTIVATION CHECK POINT AUDIT (MCPA) BADANIE KULTURY ORGANIZACYJNEJ MOTIVATION CHECK POINT AUDIT (MCPA) WILDMARKET szkolenia i coaching Szkolenia Coaching Doradztwo Outplacement Rekrutacja i selekcja Badanie potrzeb szkoleniowych Programy

Bardziej szczegółowo

dla Banków Spółdzielczych

dla Banków Spółdzielczych dla Banków Spółdzielczych Sprostać wyzwaniom Wyzwania w obszarze ZKL Działanie w ciągłym procesie zmian i szybko podejmowanych decyzji oraz wysokie oczekiwania kwalifikacyjne i kompetencyjne wobec pracowników

Bardziej szczegółowo

Strategia zarządzania kapitałem ludzkim Biznes społecznie odpowiedzialny (CSR)

Strategia zarządzania kapitałem ludzkim Biznes społecznie odpowiedzialny (CSR) Strategia zarządzania kapitałem ludzkim Biznes społecznie odpowiedzialny (CSR) To koncepcja, według, której firmy dobrowolnie prowadzą działalność uwzględniającą interesy społeczne i ochronę środowiska,

Bardziej szczegółowo

zrealizowanego dla: Badanie aktywowano Osoba prowadząca badanie: rafal testowy user

zrealizowanego dla: Badanie aktywowano Osoba prowadząca badanie: rafal testowy user Barometr Motywacji Raport z badania zrealizowanego dla: TP Badanie aktywowano 20.06.2012 Osoba prowadząca badanie: rafal testowy user (rafal@traininggames.pl) O badaniu Badanie pozwalające sprawdzić, co

Bardziej szczegółowo

Gdzie drzemie Talent?

Gdzie drzemie Talent? Gdzie drzemie Talent? Wyniki ogólnopolskiego badania zarządzania Talentami MAJ 2013 MIROSŁAWA KOWALCZUK Leaders of a great companies first focus on getting the right people on the bus and then decide where

Bardziej szczegółowo

Kodeks Wartości Grupy Kapitałowej ENEA

Kodeks Wartości Grupy Kapitałowej ENEA Kodeks Wartości Grupy Kapitałowej ENEA 1 Cel Kodeksu Wartości GK ENEA 2 2 Kodeks Wartości wraz z Misją i Wizją stanowi fundament dla zasad działania Grupy Kapitałowej ENEA. Zamierzeniem Kodeksu jest szczegółowy

Bardziej szczegółowo

Komisja Nadzoru Finansowego. Raport bieżący nr 10/2009

Komisja Nadzoru Finansowego. Raport bieżący nr 10/2009 NORDEA BANK POLSKA S.A. Komisja Nadzoru Finansowego Raport bieżący nr 10/2009 Data sporządzenia: 2009-04-07 Temat: Opinia Rady Nadzorczej na temat sytuacji spółki Podstawa prawna: Art. 56 ust. 1 pkt. 2

Bardziej szczegółowo

Oceń efektywność polityki szkoleniowej Twojej firmy

Oceń efektywność polityki szkoleniowej Twojej firmy Oceń efektywność polityki szkoleniowej Twojej firmy Oceń efektywność polityki szkoleniowej Twojej firmy Co to jest polityka szkoleniowa? Polityka szkoleniowa to generalne podejście oraz sposób postepowania

Bardziej szczegółowo

ODPOWIEDZIĄ NA TO WYZWANIE SĄ PROGRAMY ROZWOJOWE BPP PROFESSIONAL EDUCATION.

ODPOWIEDZIĄ NA TO WYZWANIE SĄ PROGRAMY ROZWOJOWE BPP PROFESSIONAL EDUCATION. W DZISIEJSZYCH REALIACH RYNKOWYCH POJEDYNCZE SZKOLENIE TO ZA MAŁO, ABY FIRMA DZIĘKI NIEMU OSIĄGNĘŁA POŻĄDANY EFEKT. ODPOWIEDZIĄ NA TO WYZWANIE SĄ PROGRAMY ROZWOJOWE BPP PROFESSIONAL EDUCATION. Prospekt

Bardziej szczegółowo

PROPONOWANE MODUŁY SZKOLENIOWE - TEMATYKA. przedstawienie się;

PROPONOWANE MODUŁY SZKOLENIOWE - TEMATYKA. przedstawienie się; I DZIEŃ COACHING ZESPOŁU PROPONOWANE MODUŁY SZKOLENIOWE - TEMATYKA MODUŁ TEMATYKA ZAJĘĆ przedstawienie się; SESJA WSTĘPNA przedstawienie celów i programu szkoleniowego; analiza SWOT moja rola w organizacji

Bardziej szczegółowo

Kwartał I, 2018 Q Województwo lubuskie. str. 1

Kwartał I, 2018 Q Województwo lubuskie. str. 1 Q1 2018 Województwo lubuskie str. 1 Adecco Poland jest światowym liderem wśród firm doradztwa personalnego, który posiada 5600 placówek w ponad 60 krajach. W Polsce działamy od 1994 roku. Wykorzystując

Bardziej szczegółowo

Wyróżniający Standard Obsługi Klienta (SOK)

Wyróżniający Standard Obsługi Klienta (SOK) (SOK) Zyskaj trwałą przewagę na konkurencyjnym rynku dzięki doskonałej obsłudze Klienta Oferta procesu wdrożenia SOK Kłopoty, koszty, utrata Klientów Brak standardów obsługi powoduje kłopoty, a potem dodatkowe

Bardziej szczegółowo

Jak zaprojektować firmę aby mogła się skalować i odnosić trwałe sukcesy? Warszawa, 13 listopada 2018 r.

Jak zaprojektować firmę aby mogła się skalować i odnosić trwałe sukcesy? Warszawa, 13 listopada 2018 r. Jak zaprojektować firmę aby mogła się skalować i odnosić trwałe sukcesy? Warszawa, 13 listopada 2018 r. Budowanie Organizacji Odnoszących Trwałe Sukcesy - Tezy 1. Zbudowanie organizacji odnoszącej trwałe

Bardziej szczegółowo

!!!!!! HR Development. Firma Kwiatek i Wspólnicy! Data wygenerowania raportu :45:10!

!!!!!! HR Development. Firma Kwiatek i Wspólnicy! Data wygenerowania raportu :45:10! HR Development Firma Kwiatek i Wspólnicy Data wygenerowania raportu 05-07-2014 15:45:10 Team Insight Survey jest narzędziem wykorzystywanym do pomiaru atmosfery w zespole / w firmie. Model, leżący u podstaw

Bardziej szczegółowo

oferta dla Marketingu

oferta dla Marketingu ! oferta dla Marketingu Warsztaty współpracy Marketing - Sprzedaż. Szkolenia kompetencyjne dla Działu Marketingu. Doradztwo przetargowe i efektywna współpraca z Agencją.. WARSZTATY WSPÓŁPRACY MARKETING

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE TALENTAMI Zarządzanie karierami i planowanie ścieżek kariery w organizacji

ZARZĄDZANIE TALENTAMI Zarządzanie karierami i planowanie ścieżek kariery w organizacji Talent, którym się nie kieruje, jest jak ośmiornica na wrotkach. Ma możliwość wykonania wielu ruchów, ale nigdy nie wiadomo, czy jedzie do przodu, do tyłu czy w bok. H.Jackson Brown junior Zarządzanie

Bardziej szczegółowo

Trzy filary motywacji wewnętrznej: jak je budować? Joanna Steinke-Kalembka

Trzy filary motywacji wewnętrznej: jak je budować? Joanna Steinke-Kalembka Trzy filary motywacji wewnętrznej: jak je budować? Joanna Steinke-Kalembka Czym jest motywacja wewnętrzna? motywacja to coś, co pobudza nas do działania i powoduje, że możemy w tym działaniu wytrwać. Motywacja

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE TALENTAMI. Agata Wąsowska

ZARZĄDZANIE TALENTAMI. Agata Wąsowska ZARZĄDZANIE TALENTAMI Agata Wąsowska Co rozumiemy pod pojęciem TALENT? Definicje talentu Talent: w przypowieści ewangelicznej jest symbolem daru bożego danego każdemu według jego zdolności Ewangelia wg

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie sprzedażą Doradztwo strategiczne Restrukturyzacje

Zarządzanie sprzedażą Doradztwo strategiczne Restrukturyzacje Zarządzanie sprzedażą Doradztwo strategiczne Restrukturyzacje winstar Strategie rozwoju biznesu 2011 Winstar Wszystkie prawa zastrzeżone Rozdział: Błąd! W dokumencie nie ma tekstu o podanym stylu. Winstar

Bardziej szczegółowo

Raport WSB 2014 www.wsb.pl

Raport WSB 2014 www.wsb.pl Studenci, Absolwenci, Pracodawcy. Raport WSB 2014 www.wsb.pl WPROWADZENIE prof. dr hab. Marian Noga Dyrektor Instytutu Współpracy z Biznesem WSB we Wrocławiu Z przyjemnością oddaję w Państwa ręce pierwszy

Bardziej szczegółowo

4.3. P R Z Y C I Ą G A M Y TA L E N T Y I LIDERÓW

4.3. P R Z Y C I Ą G A M Y TA L E N T Y I LIDERÓW 4.3. P R Z Y C I Ą G A M Y TA L E N T Y I LIDERÓW Zapewnimy warunki do przyciągania z kraju i zagranicy osób, pomysłów, inwestycji oraz przedsięwzięć wzbogacających potencjał twórczy miasta. OTWARTA AKTYWNA

Bardziej szczegółowo

CZYNNIKI SUKCESU PPG

CZYNNIKI SUKCESU PPG CZYNNIKI SUKCESU PPG STOSOWANIE UMIEJĘTNOŚCI ZAWODOWYCH Wiedza o biznesie Wiedza specjalistyczna Wiedza o produktach i usługach Wiedza przemysłowa ZARZĄDZANIE REALIZACJĄ ZADAŃ Działanie w perspektywie

Bardziej szczegółowo

lepsza praca na horyzoncie PRACA TYMCZASOWA

lepsza praca na horyzoncie PRACA TYMCZASOWA PRACA TYMCZASOWA lepsza praca na horyzoncie PRACA TYMCZASOWA 2 Szanowni Państwo W imieniu firmy HR Navigator chciałabym zaproponować Państwu podjęcie współpracy w zakresie usług pracy tymczasowej oraz

Bardziej szczegółowo

StratEX: zmieniamy pomysł w praktyczne działanie. www.stratex.pl

StratEX: zmieniamy pomysł w praktyczne działanie. www.stratex.pl StratEX: zmieniamy pomysł w praktyczne działanie profil firmy www.stratex.pl Nasza tożsamość Misja Zmieniamy pomysł w praktyczne działanie Założyliśmy StratEX Strategy Execution w 2008 roku jako konsultanci

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH

ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH DAG MARA LEWICKA ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH Metody, narzędzia, mierniki WYDAWNICTWA PROFESJONALNE PWN WARSZAWA 2010 Wstęp 11 ROZDZIAŁ 1. Zmiany w zakresie funkcji personalnej

Bardziej szczegółowo

Wartość audytu wewnętrznego dla organizacji. Warszawa, 11.03.2013

Wartość audytu wewnętrznego dla organizacji. Warszawa, 11.03.2013 Wartość audytu wewnętrznego dla organizacji Warszawa, 11.03.2013 Informacje o Grupie MDDP Kim jesteśmy Jedna z największych polskich firm świadczących kompleksowe usługi doradcze 6 wyspecjalizowanych linii

Bardziej szczegółowo

Audyt finansowy badanie ican Research

Audyt finansowy badanie ican Research badanie ican Research Audyt finansowy 2013 Zmiana charakteru audytu z pasywnego na aktywnodoradczy, podniesienie jakości współpracy i poprawa wizerunku to kierunki, w których powinien podążać współczesny

Bardziej szczegółowo

Jak skutecznie rekrutować specjalistów IT? Poznaj porady ekspertów branżowych!

Jak skutecznie rekrutować specjalistów IT? Poznaj porady ekspertów branżowych! Jak skutecznie rekrutować specjalistów IT? Poznaj porady ekspertów branżowych! No Fluff Jobs to najbardziej rozpoznawalny portal ogłoszeniowy dla środowiska IT. Od blisko 4 lat zmieniamy standardy w rekrutacji

Bardziej szczegółowo

Rynek Pracy Specjalistów w II kwartale 2017 roku. Raport Pracuj.pl

Rynek Pracy Specjalistów w II kwartale 2017 roku. Raport Pracuj.pl Rynek Pracy Specjalistów w II kwartale 2017 roku Raport Pracuj.pl Rynek Pracy Specjalistów - II kwartał 2017 w liczbach Wzrost całkowitej liczby ofert pracy o 4% w porównaniu do II kwartału 2016 r. Najwięcej

Bardziej szczegółowo

Polityka Personalna

Polityka Personalna www.aldesa.pl Polityka Personalna 01 Cel Polityka Personalna firmy ALDESA stanowi podstawę strategiczną, która musi przyświecać wszystkim inicjatywom związanym z pracownikami firmy. Opiera się ona na Misji

Bardziej szczegółowo

więcej niż system HR

więcej niż system HR więcej niż system HR Wspieramy ludzi i biznes Od 2010 roku wspieramy lokalne i globalne organizacje, wdrażając w działach HR rozwiązania IT pozwalające na sprawne zarządzanie kapitałem ludzkim. Efektem

Bardziej szczegółowo

Dr Anna Bagieńska Wydział Zarządzania Politechnika Białostocka

Dr Anna Bagieńska Wydział Zarządzania Politechnika Białostocka Dr Anna Bagieńska Wydział Zarządzania Politechnika Białostocka Kapitał ludzki rozpatrywany jest w następujący sposób: jako koszt transakcyjny, Jako inwestycja i potencjalne przyszłe źródło korzyści, źródło

Bardziej szczegółowo