Projekt jest realizowany przy udziale œrodków Europejskiego Funduszu Spo³ecznego w ramach Inicjatywy Wspólnotowej EQUAL. The project is realized with

Projekt jest realizowany przy udziale œrodków Europejskiego Funduszu Spo³ecznego w ramach Inicjatywy Wspólnotowej EQUAL. The project is realized with contribution of funds from European Social Fund within the framework of Community Initiative EQUAL.

SZKOLENIA PRACODAWCÓW Z ZAKRESU ELASTYCZNYCH FORM PRACY Poradnik dla instytucji szkoleniowych Wydawnictwo Wyższej Szkoły Ekonomicznej w Białymstoku Białystok 2007

RECENZJA PORADNIKA Lucyna Machol Zajda REDAKCJA PORADNIKA Cecylia Sadowska Snarska ZESPÓŁ AUTORSKI Ewa Brajczewska Rębowska: Rozdział II; Rozdział III, p. 3.1, 3.2; Rozdział IV, p. 4.2 Dorota Głogosz: Rozdział I, p. 1.1, 1.2, 1.3, 1.4, 1.5, 1.7; Rozdział III, p. 3.3 Anna Jaworek: Rozdział IV, p. 4.1 Marta Goroszkiewicz: Aneks Cecylia Sadowska Snarska: Redakcja; Rozdział I, p.1.6 Justyna Żynel: Rozdział II; Rozdział III, p. 3.1, 3.2; Rozdział IV, p. 4.2 Copyright by Wyższa Szkoła Ekonomiczna w Białymstoku Białystok 2007 ISBN 978 83 87981 67 9 Poradnik powstał dzięki dotacji z Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach Inicjatywy Wspólnotowej EQUAL. Niniejszy materiał może nie odzwierciedlać poglądów Unii Europejskiej lub rządu polskiego. WYDAWNICTWO Wyższej Szkoły Ekonomicznej w Białymstoku 15 732 Białystok, ul. Choroszczańska 31 www.wse.edu.pl, e mail: wydawnictwo@wse.edu.pl DRUK Podlaska Spółdzielnia Produkcyjno Handlowo Usługowa Białystok, ul. 27 Lipca 40/3

SPIS TREŚCI Spis treści SŁOWO WSTĘPNE... 7 WPROWADZENIE... 15 RR OO ZZ DD ZZ II IAA ŁŁ I ISTOTA I RODZAJE ELASTYCZNYCH FORM PRACY... 21 1.1. ELASTYCZNOŚĆ RYNKU PRACY... 23 1.2. PRZESŁANKI ROZWOJU ELASTYCZNYCH FORM PRACY... 24 1.2.1. Przesłanki ekonomiczne... 25 1.2.2. Przesłanki demograficzne... 28 1.2.3. Przesłanki społeczne... 32 1.2.4. Podsumowanie... 34 1.3. CHARAKTERYSTYKA ELASTYCZNYCH SYSTEMÓW I ROZKŁADÓW CZASU PRACY... 36 1.3.1. Zmienne godziny rozpoczynania pracy... 36 1.3.2. Ruchomy czas pracy... 37 1.3.3. Indywidualny rozkład czasu pracy... 39 1.3.4. Równoważny czas pracy... 40 1.3.5. Zadaniowy czas pracy... 41 1.3.6. Skrócony tydzień pracy... 43 1.3.7. Praca w systemie weekendowym... 44 1.4. CHARAKTERYSTYKA ELASTYCZNYCH FORM PRACY, KTÓRE MOGĄ UŁATWIAĆ GODZENIE ŻYCIA ZAWODOWEGO Z RODZINNYM... 46 1.4.1. Telepraca... 46 1.4.2. Praca w domu... 56 1.4.3. Praca w niepełnym wymiarze... 59 1.5. UMOWY CYWILNOPRAWNE... 70 1.5.1. Umowa o dzieło... 70 1.5.2. Umowa zlecenie... 71 1.6. CHARAKTERYSTYKA POZOSTAŁYCH ELASTYCZNYCH FORM ZATRUDNIENIA... 73 1.7. WADY I ZALETY ELASTYCZNEGO ZATRUDNIENIA... 76 II RR OO ZZ DD ZZ II IAA ŁŁ I PROCES ORGANIZACJI SZKOLENIA DLA PRACODAWCÓW... 83 2.1. WPROWADZENIE... 85

SPIS TREŚCI 2.2. DIAGNOZA POTRZEB SZKOLENIOWYCH... 86 2.3. WYBÓR RODZAJU SZKOLENIA... 91 2.4. MIEJSCE I TERMIN SZKOLENIA... 93 2.5. POMOCE WIZUALNE. MATERIAŁY SZKOLENIOWE... 95 2.6. DOBÓR KADRY TRENERÓW... 97 2.7. BUDŻET SZKOLENIA... 99 2.8. REKRUTACJA UCZESTNIKÓW... 100 2.9. OCENA EFEKTYWNOŚCI SZKOLENIA... 101 IIII I RR OO ZZ DD ZZ II IAA ŁŁ I PROGRAM SZKOLENIA... 113 3.1. CEL SZKOLEŃ... 115 3.2. PROGRAM SZKOLENIA... 117 3.3. CHARAKTERYSTYKA MODUŁÓW SZKOLENIOWYCH... 119 RR OO ZZ DD ZZ II IAA ŁŁ I VV JAK POPROWADZIĆ SZKOLENIE DLA PRACODAWCY?... 139 4.1. CHARAKTERYSTYKA WYBRANYCH METOD SZKOLENIOWYCH... 141 4.1.1. Wykład... 142 4.1.2. Pogadanka... 142 4.1.3. Dyskusja... 143 4.1.4. Burza mózgów... 145 4.1.5. Metoda graffiti... 146 4.1.6. Metoda symulacji... 147 4.1.7. Mapa pojęciowa... 148 4.1.8. Studium przypadku... 148 4.1.9. Analiza SWOT... 149 4.1.10. Podsumowanie. Rady dla trenera... 150 4.2. PRZYKŁADY ĆWICZEŃ DO WYKORZYSTANIA PODCZAS SZKOLENIA Z ZAKRESU ELASTYCZNYCH FORM PRACY... 151 4.2.1. Kiedy warto wdrożyć elastyczne formy pracy?... 153 4.2.2. Profil elastycznego pracownika... 159 4.2.3. W jaki sposób wdrożyć elastyczne formy pracy?... 162 4.2.4. Zarządzanie pracownikami... 165 BIBLIOGRAFIA... 169 ANEKS... 175 1. STUDIUM PRZYPADKU TELEPRACA... 177 4

5 SPIS TREŚCI 2. STUDIUM PRZYPADKU INDYWIDUALNY ROZKŁAD CZASU PRACY... 178 5

SŁOWO WSTĘPNE Niniejszy poradnik powstał jako element działań podejmowanych przez Wyższą Szkołę Ekonomiczna w Białymstoku w ramach projektów IW EQUAL: Rodzic Pracownik (Działanie 3) oraz Elastyczny Pracownik Partnerska Rodzina (Działanie 2). Partnerstwo Rodzic Pracownik tworzą cztery projekty realizowane w ramach Inicjatywy Wspólnotowej EQUAL w Temacie G Godzenie życia rodzinnego i zawodowego oraz ponowna integracja kobiet i mężczyzn, którzy opuścili rynek pracy, poprzez wdrażanie bardziej elastycznych i efektywnych form organizacji pracy oraz działań towarzyszących : Rodzic Pracownik rozwój zawodowy rodziców podczas urlopu wychowawczego (www.rodzic pracownik.pl); Telepraca Scala Rodzinę (www.cku.tu.kielce.pl/equal/); Praca dla dwojga (www.equal pracadladwojga.pl/); Elastyczny Pracownik Partnerska Rodzina (www.eppr.pl/). Celem partnerstwa jest promocja wypracowanych w latach 2004 2007 rezultatów, które składają się na swoisty model wspierania elastycznych form pracy i zasad pracy na odległość, w szczególności przez osoby sprawujące opiekę nad osobami zależnymi. Model tworzą następujące rezultaty: wzory umów elastycznych form pracy; rekomendacje zmian uregulowań prawnych mających na celu usprawnienie wykorzystania elastycznych form zatrudnienia; metodologie szkoleń promujących elastyczne formy zatrudnienia 1 ; 1 Niniejszy poradnik odnosi się do tej części modelu wspierania elastycznych form pracy i zasad pracy na odległość przez osoby sprawujące opiekę nad osobami zależnymi.

SŁOWO WSTĘPNE metodologie i narzędzia poradnictwa zawodowego z zakresu elastycznych form pracy; metodologia psychologicznego wspierania osób sprawujących opiekę nad osobami zależnymi na rynku pracy; poradniki dotyczące elastycznych form pracy skierowane do pracodawców i pracobiorców; zidentyfikowane sektory gospodarki podatne na zastosowanie elastycznych form pracy. Wypracowane rozwiązania adresowane są przede wszystkim do osób opiekującymi się osobami zależnymi, m.in. małymi dziećmi, osobami niepełnosprawnymi oraz osobami w podeszłym wieku. Mogą być stosowane również przez wszystkich pracowników, zainteresowanych stosowaniem elastycznych form pracy. Merytoryczne podstawy do napisania prezentowanego poradnika pt. Szkolenia pracowników z zakresu elastycznych form pracy. Poradnik dla instytucji szkoleniowych zostały stworzone w ramach realizacji Działania 2 Projektu IW EQUAL Elastyczny Pracownik Partnerska Rodzina przez Wyższą Szkołę Ekonomiczną w Białymstoku, w partnerstwie z: Białostocką Fundacją Kształcenia Kadr, Izbą Przemysłowo Handlową w Białymstoku oraz Zakładem Doskonalenia Zawodowego w Białymstoku. Projekt skierowany jest do pracujących rodziców posiadających dzieci w wieku do lat siedmiu oraz kobiet w ciąży i zmierza do poprawy sytuacji kobiet na rynku pracy, poprzez stworzenie warunków umożliwiających godzenie życia rodzinnego z zawodowym. Ze względu na kompleksowe podejście obejmuje także udział: pracodawców, placówek opieki nad dzieckiem (żłobki, przedszkola), instytucji szkoleniowych, naukowych, mediów, związków zawodowych oraz samorządu terytorialnego jako instytucji, której odpowiednio stymulowane działania w największym stopniu mogą sprzyjać godzeniu życia zawodowego z rodzinnym. Tradycyjne postrzeganie ról kobiety i mężczyzny w rodzinie powoduje, że ciężar obowiązków domowych spoczywa przede wszystkim na kobietach, co w efekcie kształtuje ich niekorzystną pozycję na rynku pracy 8

SŁOWO WSTĘPNE w stosunku do mężczyzn. Świadczą o tym niskie wskaźniki zatrudnienia kobiet, wyższe zaś bezrobocia oraz bierności zawodowej. Obowiązki rodzinne stają się balastem w życiu zawodowym kobiet, zaś intensywny rozwój kariery zawodowej wyraźnie koliduje z życiem prywatnym i obowiązkami wynikającymi z posiadania rodziny. Kobieta jest mniej cenionym pracownikiem, bowiem pracodawca nie może liczyć na ciągłość jej pracy i wysokie zaangażowanie w firmie, co powoduje, że kobiety otrzymują niższe wynagrodzenia, zajmują niższe stanowiska. W obecnej sytuacji zbyt mała waga przywiązywana jest do pomagania kobietom w godzeniu życia zawodowego z rodzinnym, co wynika przede wszystkim z uznania takich działań za nierokujące powodzenia. Tradycyjne postrzeganie ról społecznych i rodzinnych kobiet i mężczyzn skutkuje występowaniem trzech subiektywnych (niewynikających z norm prawnych ani ograniczeń organizacyjnych) czynników utrudniających godzenie życia zawodowego i rodzinnego: niskiej aktywności mężczyzn w pełnieniu obowiązków rodzinnych; niskiego poziomu wykorzystania elastycznych form zatrudnienia i organizacji czasu pracy; niedostosowanego do potrzeb pracujących rodziców systemu opieki nad dziećmi i osobami zależnymi. Działanie tych czynników prowadzi do rozwoju dwojakiego rodzaju sytuacji społecznych kobiet: prób godzenia pracy z życiem rodzinnym bądź długotrwałego wyłączenia z życia zawodowego, i poświęcenia się obowiązkom rodzinnym. Sytuacje te w aktualnych uwarunkowaniach rodzą czynniki utrudniające godzenie życia zawodowego i rodzinnego o charakterze obiektywnym, w tym sensie, że wywodzą się z rzeczywistych kosztów/strat ponoszonych przez kobiety, pracodawców, rodziny. Próby godzenia przez kobietę obowiązków zawodowych i rodzinnych wiążą się z kosztami dla rodziny i samej kobiety oraz niską efektywnością w pracy. Natomiast długotrwałe wyłączenie z pracy powoduje dezaktualizację kwalifikacji pracownika oraz trudności firmy związane z zapewnieniem za niego zastępstwa. Oddziaływanie tych obiektywnych skutków utrwala stereotypy społeczno kulturowe, będące podłożem kształtowania 9

SŁOWO WSTĘPNE się wspomnianych wyżej subiektywnych czynników utrudniających godzenie życia zawodowego i rodzinnego. Tworzy się zatem pewien układ samowzmacniający, co wręcz powoduje nasilanie się zjawiska dyskryminacji kobiet na rynku pracy. Aby rozerwać ten zamknięty układ przyczynowo skutkowy, nie można oddziaływać tylko na jeden z jego elementów, gdyż pozostałe czynniki będą doprowadzały do powielania się negatywnych praktyk. Niezbędne jest stworzenie kompleksowego modelu działań, który będzie jednocześnie oddziaływał na wszystkie kluczowe czynniki sprawcze, czyli na przyczyny, a nie na skutki. Oznacza to potrzebę stworzenia kompleksowego podejścia, którego celem nadrzędnym będzie przełamywanie tradycyjnego podejścia do społecznych i rodzinnych ról kobiety i mężczyzny, poprzez oddziaływanie na subiektywne czynniki utrudniające godzenie życia zawodowego i rodzinnego oraz pomoc kobietom, które już podlegają wyłączeniu z pracy, w przełamywaniu bariery obiektywnej (bariery kwalifikacji). Projekt Elastyczny Pracownik Partnerska Rodzina ukierunkowany jest na wszystkie kluczowe czynniki sprawcze utrudniające godzenie życia zawodowego i rodzinnego. Takie podejście umożliwia oddziaływanie na przyczyny problemów, a nie na ich skutki. Strategicznym celem projektu Elastyczny Pracownik Partnerska Rodzina jest wypracowanie oraz przetestowanie kompleksowego modelu sprzyjającego godzeniu życia zawodowego i rodzinnego. W ramach tego modelu przewidziane działania realizowane są w czterech wzajemnie powiązanych obszarach (schemat 1): 10

SŁOWO WSTĘPNE A Promowanie elastycznych form pracy zarówno wśród kobiet, jak i mężczyzn D Zapobieganie dezaktualizacji kwalifikacji zawodowych kobiet i mężczyzn podczas przerwy wynikającej z pełnienia obowiązków rodzinnych Godzenie życia zawodowego i rodzinnego przez kobiety i mężczyzn B Zwiększenie dostępu do placówek opieki nad dziećmi C Promocja większego zaangażowania mężczyzn w funkcje rodzinne SCHEMAT 1. GŁÓWNE OBSZARY DZIAŁAŃ NA RZECZ GODZENIA ŻYCIA ZAWODOWEGO I RODZINNEGO W ramach realizacji celu pierwszego, jakim jest zwiększenie zakresu stosowania elastycznych form zatrudnienia i organizacji czasu pracy jako instrumentów ułatwiających godzenie obowiązków rodzinnych z zawodowymi, poprzez ich promowanie, podejmowane są następujące działania: przeprowadzenie badania ankietowego dotyczącego znajomości i możliwości stosowania elastycznych form pracy wśród pracobiorców, a zwłaszcza rodziców dzieci w wieku do lat siedmiu, oraz oczekiwań i potrzeb pracodawców w tym zakresie; organizacja szkoleń, seminariów nt. elastycznych form pracy zarówno skierowanych do pracodawców, jak i pracobiorców, przedstawicieli związków zawodowych i inspektorów pracy oraz przedstawicieli instytucji rynku pracy 2 ; 2 Niniejszy poradnik jest bezpośrednim efektem szkoleń przeprowadzonych dla pracobiorców z zakresu elastycznych form pracy. 11

SŁOWO WSTĘPNE przygotowanie, m.in. na podstawie wcześniej przeprowadzonych badań, i upowszechnienie publikacji, poradników, broszur, ulotek promujących elastyczne formy pracy; utworzenie punktu konsultacyjno informacyjnego ds. elastycznych form pracy, z usług którego mogą korzystać zarówno pracodawcy, jak i pracobiorcy (pośrednictwo pracy, doradztwo zawodowe i prawne); przeprowadzenie audytów systemów pracy, mających na celu identyfikację stanowisk do uelastycznienia w firmach; wybór grupy kobiet i mężczyzn, będących w trakcie urlopów macierzyńskich i wychowawczych bądź posiadających dzieci w wieku do lat siedmiu, oraz pracodawców i przetestowanie na tej grupie telepracy jako jednej z elastycznych form zatrudnienia; testowanie pozostałych elastycznych form zatrudnienia oraz organizacji czasu pracy w przedsiębiorstwach; organizacja konkursu na firmę najbardziej przyjazną rodzinie. Cel drugi, jakim jest zwiększenie dostępu do placówek opieki nad dzieckiem (żłobki, przedszkola), realizowany jest poprzez: przeprowadzenie badania na grupie rodziców, których dzieci uczęszczają do żłobków i przedszkoli, dotyczącego ich doświadczeń i oczekiwań wobec najbardziej sprzyjającej godzeniu życia zawodowego i rodzinnego organizacji opieki nad dziećmi; testowanie zróżnicowanej oferty wprowadzonej przez żłobki i przedszkola, polegającej na wydłużonych godzinach otwarcia (do 20:00 21:00) i możliwości pozostawienia w placówce dziecka w sobotę; zwiększenie kadry przedszkoli poprzez organizację staży dla absolwentów wydziałów pedagogicznych oraz zaangażowanie wolontariuszy; promocję elastycznych żłobków i przedszkoli; organizację konkursu na placówkę opieki nad dziećmi najbardziej przyjazną zindywidualizowanym potrzebom rodziców. Cel trzeci ułatwienie kobietom realizacji kariery zawodowej poprzez promocję większego zaangażowania mężczyzn w funkcje rodzinne związany jest z następującymi działaniami: 12

SŁOWO WSTĘPNE przeprowadzeniem badań ankietowych wśród różnych grup wiekowych mężczyzn, co pozwoliło na zdiagnozowanie ich stanu świadomości o partnerskim modelu nowoczesnej rodziny oraz ich gotowości do partnerskiego dzielenia się obowiązkami rodzinnymi; zorganizowaniem i przeprowadzeniem kampanii społecznej skierowanej do mężczyzn, promującej ich większe zaangażowanie w życie rodzinne. Z kolei cel czwarty, zorientowany na zapobieganie dezaktualizacji kwalifikacji zawodowych rodziców podczas przerwy wynikającej z pełnienia obowiązków rodzinnych, realizowany jest poprzez: wypracowanie mechanizmów utrzymania w czasie przerwy w wykonywaniu zawodu aktywności zawodowej poprzez organizację szkoleń; zainteresowanie pracodawców i pokazanie im korzyści płynących z aktywności zawodowej pracowników w czasie urlopów rodzicielskich; organizację opieki nad dziećmi w czasie trwania szkoleń; poradnictwo zawodowe dla kobiet i mężczyzn planowanie indywidualnych ścieżek kariery, uwzględniających łączenie pracy zawodowej z obowiązkami rodzinnymi. Dr Cecylia Sadowska Snarska Kierownik Projektu Elastyczny Pracownik Parnerska Rodzina 13

WPROWADZENIE Prezentowany Poradnik to jedno z pięciu opracowań, przygotowanych przez Wyższą Szkołę Ekonomiczną w Białymstoku w projekcie IW EQUAL Elastyczny Pracownik Partnerska Rodzina (Działanie 2.), których upowszechnienie następuje w ramach Projektu Rodzic Pracownik (Działanie 3.). 3 Dlaczego potrzebny jest taki program szkolenia? Zmiany zachodzące na rynku pracy powodują, że firmy powinny być bardziej otwarte na stosowanie rozwiązań ułatwiających łączenie aktywności zawodowej z obowiązkami rodzinnymi pracowników. Zmotywowani pracownicy, mający możliwość lepszego godzenia obowiązków zawodowych z rodzinnymi, efektywniej realizują zadania zawodowe i budują dobre stosunki wewnątrz firmy, jak i w kontaktach z otoczeniem biznesowym. Metodą na utrzymanie w firmie dobrze wykształconych, kompetentnych pracowników jest między innymi stworzenie warunków do realizacji ich aspiracji, ale również zapewnienie stabilnych warunków pracy, opartych ma poczuciu bezpieczeństwa. Elastyczna organizacja pracy oraz elastyczne zarządzanie czasem pracy mogą być narzędziami pomocnymi w znalezieniu wspólnego rozwiązania dla realizacji planów zawodowych pracownika i potrzeb organizacji. Zarówno pracodawcom, jak i pracownikom brakuje jednak informacji o rozwiązaniach możliwych do zastosowania w polskich warunkach, o prawnych zasadach ich wdrażania, skutkach społecznych, uwarunkowaniach psychologicznych oraz zaletach i mankamentach ich wykorzystywania. Sposobem na przekaza 3 Pozostałe poradniki to: Elastyczne formy pracy. Poradnik dla pracowników; Elastyczne formy pracy. Poradnik dla pracodawców; Elastyczne formy pracy w praktyce doradczej. Poradnik dla psychologów, doradców zawodowych i personalnych; Szkolenia pracowników z zakresu elastycznych form pracy. Poradnik dla instytucji szkoleniowych. 15

SŁOWO WSTĘPNE nie tych informacji może być organizowanie szkoleń dotyczących elastycznych form pracy. Obecnie instytucje szkoleniowe nie oferują szkoleń z zakresu elastycznych form pracy, mimo rosnącego zainteresowania tymi formami zatrudnienia, z powodu rosnących trudności w łączeniu życia osobistego, zwłaszcza rodzinnego, z zawodowym. Propozycję takiego właśnie szkolenia dla pracodawców pragniemy Państwu zaprezentować. W niniejszym poradniku wychodzimy z założenia, iż upowszechnienie elastycznych form oraz czasu pracy wśród pracodawców, poprzez organizację szkoleń w tym zakresie, może w poważnym stopniu przyczynić się do stworzenia warunków do godzenia życia rodzinnego z zawodowym w Polsce. Zarówno pracodawcom, jak i pracownikom brakuje informacji o rozwiązaniach możliwych do zastosowania w polskich warunkach, o prawnych zasadach ich wdrażania, o możliwych skutkach społecznych, uwarunkowaniach psychologicznych oraz zaletach i mankamentach ich wykorzystywania. Sposobem na przekazanie tych informacji może być organizowanie szkoleń dotyczących elastycznych form pracy jako narzędzi ułatwiających godzenie życia zawodowego z życiem rodzinnym. Szkolenia adresowane są do: właścicieli firm, kadry zarządzającej, kierowników zarządzających zespołami pracowników, osób odpowiedzialnych za realizację polityki kadrowej w zakładach pracy. Jak powstała metodologia szkolenia Proponowany w poradniku model szkolenia został wypracowany w ramach projektu IW EQUAL Elastyczny Pracownik Partnerska Ro 16

SŁOWO WSTĘPNE dzina, finansowanego z Europejskiego Funduszu Społecznego, którego celem jest m.in. upowszechnianie elastycznych form pracy poprzez szkolenia. W początkowej fazie wypracowywania metodologii szkolenia zostało przeprowadzone badanie ankietowe wśród pracodawców, funkcjonujących na obszarze województwa podlaskiego. Badano firmy dążąc do określenia stopnia, rodzajów, korzyści i barier w wykorzystywaniu elastycznych form pracy. W badaniu wzięło udział 541 pracodawców. Badanie potwierdziło istnienie barier ograniczających stosowanie elastycznych form pracy, a mianowicie największą barierą są regulacje prawne w kwestii zatrudnienia (zbyt rygorystyczne przepisy Kodeksu pracy). Przedsiębiorcy przyznali również, iż mają niedostateczną wiedzę na temat możliwości stosowania nowych form zatrudnienia bądź nie znają korzyści płynących z tego typu zatrudnienia. Wypracowana wstępnie metodologia szkolenia upowszechniającego wiedzę na temat elastycznych form pracy została następnie poddana weryfikacji. Proces wypracowywania dobrej praktyki obejmował okres od czerwca do grudnia 2006 r. W tym czasie przeprowadzono cykl 10 szkoleń, w których brał udział ten sam zespół trenerów. Dzięki temu: zweryfikowano pilotażowy program szkoleniowy oraz opracowane materiały szkoleniowe. Po każdym szkoleniu uczestnicy wypełniali ankiety oceniające stronę merytoryczną i organizacyjną szkolenia, oceniali prowadzących szkolenie oraz przydatność przekazywanych treści. Organizatorzy uwzględniali zgłaszane uwagi dotyczące spraw organizacyjnych oraz programowych, dzięki czemu opracowana metodologia została dostosowana do potrzeb odbiorców. Do kogo kierujemy Poradnik Poradnik może być wykorzystywany przez wszystkie instytucje rynku pracy, zajmujące się organizacją szkoleń, w tym przede przez instytucje szkoleniowe, a także związki pracodawców, związki zawodowe, organy samorządowe, instytucje działające na rzecz równego traktowania kobiet i mężczyzna na rynku pracy. 17

SŁOWO WSTĘPNE Główne treści Poradnik składa się z czterech rozdziałów. W rozdziale pierwszym (Istota i rodzaje elastycznych form pracy) zaprezentowano podstawowe informacje na temat pojęcia i rodzajów elastyczności rynku pracy. Zwrócono w nim również uwagę na przesłanki ekonomiczne, demograficzne i społeczne wzrostu elastyczności w zatrudnieniu w warunkach współczesnej gospodarki oraz opisano, w sposób syntetyczny, elastyczne formy zatrudnienia i organizacji czasu pracy. Funkcją tego rozdziału jest dostarczenie instytucjom szkoleniowym, które dotychczas nie organizowały szkoleń z tego zakresu, podstawowych wiadomości na temat elastycznych form pracy. Rozdział ten, mamy nadzieję, stanie się inspiracją do organizacji szkoleń z zakresu elastycznych form pracy wśród pracodawców. Drugi rozdział (Proces organizacji szkolenia dla pracodawców) prezentuje poszczególne elementy, składające się na całościowy proces szkolenia z zakresu elastycznych form pracy. W szczególności zwrócono w nim uwagę na takie elementy, jak: badanie potrzeb szkoleniowych, wybór rodzaju szkolenia, miejsce i termin szkolenia, pomoce wizualne, dobór trenerów, budżet szkolenia oraz sposoby rekrutacji uczestników szkolenia. Rozdział ten kończy sposób oceny efektywności szkoleń z zakresu elastycznych form pracy, z wykorzystaniem modelu Kirkpatricka. W trzecim rozdziale Poradnika (Program szkolenia) zawarto program szkolenia, wraz w opisem poszczególnych modułów, które mogą służyć jako kompletny pakiet szkoleniowy lub jako zestaw wskazówek przydatnych do opracowania programu szkolenia dopasowanego do potrzeb uczestników. W rozdziale czwartym (Jak poprowadzić szkolenie dla pracodawców?) dokonano przeglądu sprawdzonych metod prowadzenia szkolenia wraz z przykładami konkretnych ćwiczeń, pomocnych w realizacji zagadnień z zakresu elastycznych form pracy, tworzenia profilu kompetencyjnego, opisu elastycznych stanowisk pracy. Sprawna i otwarta wymiana informacji oraz partnerstwo między pracodawcą a pracownikami przynosi określone korzyści organizacji: zaangażowanie w sukces klienta, innowacyjne rozwiązania dla firmy, zwiększenie odpowiedzialności pracowni 18

SŁOWO WSTĘPNE ków za wykonywane działania. Dlatego dla dobrego funkcjonowania firmy ważne jest ustalenie zasad tworzenia systemu przepływu informacji, skuteczne delegowanie zadań, odpowiednie motywowanie oraz rozwijanie umiejętności pracowników, jako elementów wpływających na podniesienie efektywności pracy. 19

ISTOTA I RODZAJE ELASTYCZNYCH FORM PRACY ROZDZIAŁ I

ISTOTA I RODZAJE ELASTYCZNYCH FORM PRACY 1.1. ELASTYCZNOŚĆ RYNKU PRACY Elastyczność rynku pracy oznacza zakres i szybkość dostosowania rynku pracy do zewnętrznych szoków (np. naftowych, popytowych, podażowych, strukturalnych oraz rewolucji technologicznej) bądź warunków rynkowych. Elastyczność może być osiągana w różny sposób i ujmowana w różnych kategoriach. Najczęściej występującym rozróżnieniem elastyczności jest jej podział w oparciu o miejsce występowania: na zewnątrz firmy (tzw. elastyczność zewnętrzna) oraz wewnątrz firmy (tzw. elastyczność wewnętrzna). W praktyce mamy do czynienia z następującymi rodzajami elastyczności: elastycznością numeryczną, elastycznością funkcjonalną, elastycznością finansową (płacową), elastycznością lokalizacyjną. Elastyczność numeryczna może być zarówno zewnętrzna, jak i wewnętrzna. Odnosi się do fluktuacji pracowników (przyjęcia zwolnienia), stosownie do warunków działania firmy oraz elastyczności czasowej (wydłużania, skracania lub uelastyczniania czasu pracy pracowników). Z kolei elastyczność funkcjonalna, nazywana także elastycznością organizacyjną, związana jest z zarządzaniem i działalnością operacyjną firmy. Oznacza ona szybkie i bezkolizyjne przesuwanie pracowników do różnych czynności i zadań. Istotne znaczenie ma tu struktura kwalifikacyjna i możliwości szkoleniowe, które umożliwiają takie przesuwanie pracowników. Elastyczność organizacyjną firmy mogą osiągać także przez wprowadzanie elastycznych rozwiązań odnoszących się do czasu pracy. Inny rodzaj elastyczności to finansowa (płacowa), oznaczająca wrażliwość płac w firmie na sytuację na rynku pracy, rentowność firmy oraz wydajność pracy. Stopień elastyczności zależy od wielu czynników: siły związków zawodowych, szczebla negocjowania i zawierania układów zbio 23

ISTOTA I RODZAJE ELASTYCZNYCH FORM PRACY rowych, strategii płacowych firmy, stopnia ingerencji państwa w kształtowanie płac (zwłaszcza w odniesieniu do płac minimalnych). Obok wymienionych wyżej rodzajów elastyczności wyróżnia się elastyczność lokalizacyjną, nazywaną także elastycznością miejsca pracy. Dotyczy ona pracowników pracujących poza siedzibą firmy: w domu, w podróży, w wyodrębnionych placówkach. W zróżnicowanym i szybko zmieniającym się świecie elastyczność potrzebna jest zarówno pracownikom, jak i pracodawcom. 1.2. PRZESŁANKI ROZWOJU ELASTYCZNYCH FORM PRACY O potrzebie, a nawet o konieczności, zainteresowania się problemami elastycznych rozwiązań na rynku pracy decydują dziś różnorodne czynniki (schemat 2): ekonomiczne, demograficzne, i społeczne. Warto przyjrzeć się pewnym zjawiskom i procesom, które powodują, że rozwijanie elastycznych form organizacji pracy i elastycznego czasu pracy jest dziś niezbędne także w Polsce. 24

ISTOTA I RODZAJE ELASTYCZNYCH FORM PRACY Procesy ekonomiczne Procesy demograficzne Elastyczność w zatrudnieniu Procesy społeczne SCHEMAT 2. PRZESŁANKI ROZWOJU ELASTYCZNYCH FORM PRACY 1.2.1. PRZESŁANKI EKONOMICZNE Globalizacja gospodarki, wiążąca się z silną konkurencją między firmami, wzmożonym napływem informacji i szybkim tempem rozwoju techniki i technologii, powoduje m.in., że zmieniają się warunki wykonywania pracy i wymagania stawiane pracownikom. Rośnie konkurencja. Trzeba ograniczać koszty, w tym koszty pracy, płynnie zmieniać wielkość produkcji i zatrudnienia stosownie do potrzeb rynku. Rynek pracy zmienia się więc pod wpływem globalnej konkurencji. Od pracowników oczekuje się coraz częściej ciągłego podnoszenia kwalifikacji zawodowych i zdobywania wciąż nowych umiejętności, a nierzadko także zdobycia nowego zawodu. Rosną oczekiwania co do wydajności w pracy i zaangażowania w wykonywane obowiązki zawodowe. Mimo tendencji do formalnego skracania czasu pracy, rzeczywisty czas wykonywania obowiązków zawodowych jest coraz dłuższy. Rośnie też intensywność ich wykonywania. Pracodawcy oczekują dużego zaangażowania i dyspozycyjności. Na życie poza pracą pozostaje coraz mniej czasu. 25

ISTOTA I RODZAJE ELASTYCZNYCH FORM PRACY 4% nie wiem/brak odp. 5% inne powody ograniczanie skutków problemów z dojazdem do pracy możliwości lepszego łączenia przez pracowników pracy z życiem rodzinnym dostosowanie czasu pracy do zakresu zadań do wykonania ograniczenie płatnych nadgodzin 17% 9% 28% 22% 22% 14% 56% 47% 74% 68% reprezentanci pracowników 0% 20% 40% kadra kierownicza 60% 80% Źródło: (Extended and unusual 2007). WYKRES 1. POWODY STOSOWANIA W FIRMIE ELASTYCZNEGO CZASU PRACY (W %) ponad 45 godzin tygodniowoo od 41 do 45 od 36 do 40 od 31 do 35 od 10 do 30 mniej niż 10 godzin 0% 50% 100% bardzo dobrze dobrze niezbyt dobrze źle Źródło: Jak w wykresiee 1. WYKRES 2. JAK OCENIA PAN/PANI MOŻLIWOŚĆ GODZENIA SWOICH OBOWIĄZKÓW ZAWODOWYCH Z ŻYCIEM POZAZAWODOWYM (WG DŁUGOŚCI TYGODNIOWEGOO CZASU PRACY)? 26

ISTOTA I RODZAJE ELASTYCZNYCH FORM PRACY Brak równowagi między czasem pracy i czasem poza pracą w dłuższych okresach prowadzi do zakłóceń między życiem zawodowym i pozazawodowym, a w efekcie do tzw. wypalenia zawodowego, spadku motywacji i efektywności pracowniczej, konfliktów w jednym i drugim środowisku, a w sytuacjach skrajnych nawet do problemów zdrowotnych. Sytuację na polskim rynku pracy dotychczas wyróżniało, i nadal wyróżnia, bardzo wysokie bezrobocie, najwyższe spośród krajów Unii Europejskiej, oraz niski wskaźnik zatrudnienia. Niekorzystna sytuacja na rynku pracy jest w coraz większym stopniu determinowana czynnikami strukturalnymi i instytucjonalnymi. Choć w 2007 roku nastąpił spadek ogólnej liczby bezrobotnych i wzrósł nieco wskaźnik zatrudnienia, to nadal w szczególnie trudnej sytuacji na polskim rynku pracy są kobiety. Ciągle utrzymuje się relatywnie wysokie bezrobocie i bierność zawodowa wśród kobiet w wieku 24 35 lat, czyli w okresie rodzenia i wychowywania przez nie małych dzieci. W ich przypadku przyczyną bezrobocia często bywa nie tyle brak miejsc pracy w ogóle, ale brak takich ofert zatrudnienia, które pozwolą im w sposób możliwie harmonijny łączyć obowiązki zawodowe z rodzinnymi. Niepokojąco wysokie jest bezrobocie wśród osób młodych, które jeszcze nie pracowały zawodowo, chociaż poziom ich wykształcenia w tym głównie kobiet jest coraz wyższy. Wraz ze wzrostem poziomu wykształcenia rosną aspiracje zawodowe. Pracownicy oferują więc pracodawcom coraz wyższe kwalifikacje, coraz szerszą wiedzę i często coraz większe zaangażowanie w pracę zawodową. Z drugiej strony za taki wkład oczekują warunków pracy spełniających określone wymagania i pozwalających im na realizowanie własnych celów życiowych nie tylko zawodowych, ale też i pozazawodowych; w tym także czasu na życie rodzinne. Ponadto znaczna liczba młodych osób pracuje i jednocześnie kontynuuje naukę, podnosząc kwalifikacje zawodowe i zdobywając nowe umiejętności. Duża liczba osób zdolnych do pracy nie pracuje zawodowo (są bierni zawodowo) z powodu trudności w znalezieniu odpowiedniego zatrudnienia. Tu istotny udział mają osoby, które nie mogą pracować z powodów 27

ISTOTA I RODZAJE ELASTYCZNYCH FORM PRACY rodzinnych, w tym z powodu konieczności opiekowania się dziećmi lub innymi wymagającymi opieki członkami rodziny. Także wiele osób niepełnosprawnych nie pracuje tylko dlatego, że stan zdrowia nie pozwala im na wykonywanie pracy w standardowej formie, w jej sztywnej organizacji i sztywnym czasie pracy. W porównaniu z większością krajów Unii Europejskiej bezrobocie i bierność zawodowa tej grupy społecznej w naszym kraju jest bardzo wysoka. Osoby niepełnosprawne oczekują stworzenia takich warunków wykonywania pracy, które, mimo niepełnosprawności, pozwolą im wykonywać obowiązki zawodowe. Elastyczna organizacja pracy i elastyczne kształtowanie czasu pracy to rozwiązania niezbędne, aby zapewnić możliwość pracy zawodowej i odpowiednie jej warunki: pracownikom wysoko wykwalifikowanym i silnie zaangażowanym w pracę zawodową; bezrobotnym, zwłaszcza osobom młodym i kobietom matkom małych dzieci; osobom biernym zawodowo z powodu braku pracy odpowiedniej do ich indywidualnej sytuacji; osobom kontynuującym naukę; osobom niepełnosprawnym. 1.2.2. PRZESŁANKI DEMOGRAFICZNE Podstawowym problemem demograficzno społecznym w Polsce jest długotrwały spadek liczby urodzeń. Powoduje on dwa zjawiska, które stwarzają różnorodne wyzwania dla społeczeństwa: spadek liczby ludności (liczba zgonów przewyższa liczbę urodzeń, w sytuacji ujemnego salda migracji zagranicznych); wzrost udziału ludzi starych wśród populacji, czyli demograficzne starzenie się społeczeństwa. 28

ISTOTA I RODZAJE ELASTYCZNYCH FORM PRACY Zachodzące procesy coraz silniej wpływają na możliwości łączenia obowiązków zawodowych z życiem rodzinnym. Jesteśmy krajem, którego ludność w bardzo szybkim tempie starzeje się. Osoby w wieku produkcyjnym (mężczyźni w wieku 18 64 lat, kobiety 18 59) stanowią coraz mniejszą grupę w polskim społeczeństwie. Według danych Głównego Urzędu Statystycznego (Rocznik Demograficzny 2006) w 2005 roku na 100 osób w wieku produkcyjnym przypadało 56 osób w wieku nieprodukcyjnym, czyli osób starszych i dzieci. Wzrasta przede wszystkim liczba osób w wieku określanym jako poprodukcyjny (czyli mężczyzn w wieku 65 lat i więcej, kobiet 60 lat i więcej). Dzieje się tak m.in. dlatego, że wyraźnie wydłuża się przeciętny okres trwania życia ludzkiego. W 2005 roku w przypadku mężczyzn wynosił on 70,8 roku (w 2000 r. 69,7), a w przypadku kobiet 79,4 (w 2000 r. 78 lat). Szacunki Organizacji Narodów Zjednoczonych wskazują, że w roku 2030 ludność w wieku powyżej 60 lat stanowić będzie 27,2%, a w wieku 65 lat i więcej 21,4% populacji. Z tego także powodu na każdą osobę pracującą zawodowo przypada coraz więcej osób, które nie pracują. Zjawisko to, nazwane obciążeniem demograficznym (osób pracujących niepracującymi), staje się coraz większym problemem w naszym kraju. na 100 osób w wieku produkcyjnym 70 60 50 40 30 20 10 0 2002 2005 2008 ogółem osób w wieku poprodukcyjn y m d k j Źródło: (Rocznik Demograficzny 2007). WYKRES 3. WSKAŹNIK OBCIĄŻENIA DEMOGRAFICZNEGO W POLSCE 2011 2014 rok 2017 2020 2023 2026 2029 Koniecznością staje się zwiększenie liczby osób pracujących zawodowo. Można tego dokonać m.in. poprzez tworzenie warunków sprzy 29

ISTOTA I RODZAJE ELASTYCZNYCH FORM PRACY jających zmniejszaniu bezrobocia i powstawaniu nowych miejsc pracy. Można też podejmować działania na rzecz zmniejszenia liczby osób, które chcą pracować, ale nie znajdują odpowiednich warunków pracy; zwłaszcza jeżeli chodzi o możliwości dostosowania ich czasu pracy i jej organizacji do obowiązków pozazawodowych. Dla pewnej grupy pracowników fakt, że żyjemy coraz dłużej, związany będzie z koniecznością sprawowania opieki nad osobami starszymi w rodzinie. W naszym kraju nie ma tzw. ubezpieczeń opiekuńczych, pozwalających finansować usługi opiekuńcze nad osobami starszymi, które nie mogą samodzielnie funkcjonować w życiu codziennym. Także sieć placówek opieki nad osobami starszymi jest niedostatecznie rozwinięta, a jej jakość jest często niezadowalająca. Ponadto w społeczeństwie dominuje opinia, że opieka nad niesamodzielnymi osobami starszymi powinna być sprawowana w domu i odpowiedzialna za nią jest głównie najbliższa rodzina 4. W praktyce oznacza to, że zwiększy się liczba osób, głównie kobiet, które będą opiekować się starszymi osobami w rodzinie. Obowiązek ten nie powinien jednak stanowić dla nich bariery w dostępie do pracy zawodowej. Z uwagi na coraz wyższy poziom wykształcenia kobiet, i idący za tym wzrost aspiracji zawodowych, należy mieć na uwadze, że chcące pracować zawodowo kobiety będą musiały łączyć opiekę nad starszymi, niesamodzielnymi członkami rodziny z obowiązkami pracowniczymi. Ich oczekiwania co do warunków łączenia tych obowiązków można realizować, między innymi poprzez oferowanie im elastycznych warunków świadczenia pracy. Inny poważny problem demograficzny naszego kraju, który ma i będzie miał w przyszłości silny wpływ na rynek pracy, to bardzo mała i do 2005 roku wyraźnie coraz mniejsza liczba rodzących się dzieci. Jest to fakt z punktu widzenia polityki zatrudnienia niepokojący, gdyż grozi brakiem rąk do pracy. Chociaż w sytuacji wysokiego bezrobocia, z jakim obecnie się borykamy, problem ten wydawać się może jeszcze odległy, czy nawet mało realny. Ekonomiści nazywają go problemem wytwarzania dochodu narodowego kto będzie pracował i wytwarzał do 4 70% Polaków uważa, że opieką nad osobami starszymi powinny zajmować się ich dzieci (wyniki badań CBOS). 30

ISTOTA I RODZAJE ELASTYCZNYCH FORM PRACY chód, jeżeli jest nas coraz mniej? Możemy też niepokoić się o to, kto będzie opiekował się starszym pokoleniem, skoro rodzi się tak mało dzieci. Z tych i wielu innych, niezwiązanych tak wyraźnie z rynkiem pracy, powodów wzrost liczby rodzących się dzieci jest jednym z najważniejszych priorytetów, formułowanych w wielu programach rozwoju, strategiach czy politykach rządu; w tym także w polityce zatrudnienia. Jedną z dróg osiągania tego celu ma być wprowadzanie do tej polityki rozwiązań ułatwiających pracownikom godzenie życia rodzinnego z życiem zawodowym 5, m.in. elastycznych form organizacji pracy i elastycznego czasu pracy. Mają one pomóc osobom obciążonym obowiązkiem opieki nad dzieckiem w utrzymaniu kontaktu z rynkiem pracy, ułatwić wejście na ten rynek albo powrót do pracy zawodowej po okresie bierności spowodowanej obowiązkami rodzicielskimi. Przyczyn małej liczby rodzących się dzieci jest wiele. Młodzi ludzie m.in. obawiają się utraty pracy i środków na utrzymanie. Inni, niemający pracy (przypomnijmy, że bezrobocie wśród młodych ludzi jest szczególnie wysokie), uważają, że brak perspektyw na stałe wynagrodzenie nie pozwala im na posiadanie (opiekę, utrzymanie, kształcenie) dzieci. Obowiązki opiekuńcze rodziców postrzegane są przez osoby pracujące jako większe prawdopodobieństwo utraty pracy, a przez bezrobotne jako mniejsze szanse na jej znalezienie. Zarówno Biuro Rzecznika Praw Obywatelskich, Państwowa Inspekcja Pracy, jak i media sygnalizują przypadki dyskryminowania w dostępie do rynku pracy pracowników mających małe dzieci. Niektórzy pracodawcy nie zatrudniają kobiet z obawy przed ich mniejszą dyspozycyjnością, ograniczoną przez aktualne czy nawet tylko spodziewane w niedalekiej przyszłości obowiązki macierzyńskie. Pracownik obciążony opieką nad małym dzieckiem (ale też innym niesamodzielnym członkiem rodziny) jest postrzegany jako osoba nie tylko niedyspozycyjna, ale i nieopłacalna, czy wręcz zbyt droga. Dzieje się, gdyż pracodawcy zobowiązani są m.in. do: wypłacania dodatków wyrównawczych kobietom w ciąży i powracającym po urlopach wychowawczych, przenoszonym do gorzej 5 Krajowa Strategia Zatrudnienia na lata 2007 2013 dokument zaakceptowany przez Radę Ministrów w dniu 6 września 2005 r., towarzyszący realizacji Narodowego Planu Rozwoju na lata 2007 2013, Ministerstwo Gospodarki i Pracy. 31

ISTOTA I RODZAJE ELASTYCZNYCH FORM PRACY płatnej pracy; wypłacania wynagrodzenia kobietom w ciąży zwolnionym z pracy, w sytuacji gdy zakład pracy nie może zapewnić im odpowiednich warunków zatrudnienia; ponoszenia kosztów zatrudnienia na zastępstwo za osoby korzystające z urlopów macierzyńskich czy rzadziej wychowawczych. Pracodawcy wskazują też na problemy z organizacją pracy i płynnością produkcji spowodowane urlopami i zwolnieniami pracowników na opiekę nad dziećmi. 1.2.3. PRZESŁANKI SPOŁECZNE Zmiany w systemie celów życiowych, uznawanych za najważniejsze, zmiany postaw wobec ról, jakie mają do spełnienia kobiety i mężczyźni, zmiany w podejściu do małżeństwa i rodziny żadne z nich nie pozostają bez wpływu na sytuację na rynku pracy. Mamy coraz szerszy dostęp do informacji. Dzięki temu m.in. przyglądamy się uważnie innym społeczeństwom i coraz częściej przyjmujemy ich styl życia, zachowania, system wartości. Także zmiany w warunkach naszego życia i coraz wyższy poziom wykształcenia stają się często przyczyną zmiany w uznawanych za najważniejsze celach życiowych i postawach wobec otaczającego nas świata. Z badań socjologicznych wynika, że przez wiele lat najważniejszą wartością życiową Polaków była rodzina. Badania prowadzone po roku 2004 wskazują jednak, że pierwsze miejsce w tym systemie wartości rodzina odstępuje pracy zawodowej. Zwłaszcza młodzi i dobrze wykształceni ludzie, wśród których coraz częściej są kobiety, wyżej cenią sobie karierę zawodową niż życie rodzinne. Role rodzicielskie są przez nich najczęściej odłożone na później, gdyż nie mają możliwości zgodnego i równoległego ich wypełniania z obowiązkami w pracy. Osoby, o których tu mowa, silnie angażują się w tym okresie w pracę zawodową, poświęcając na nią zwykle bardzo dużo czasu. Są wydajnymi pracownikami i nierzadko podporządkowują obowiązkom zawodowym swoje życie pozazawodowe. Jest to także jedna z wielu przyczyn wspomnianego wyżej spadku liczby urodzeń w naszym kraju. Aktywność zawodowa kobiet w Polsce jest jedną z najniższych w UE. Tymczasem kobiety są coraz lepiej wykształcone i przygotowane do 32

ISTOTA I RODZAJE ELASTYCZNYCH FORM PRACY pracy zawodowej. Oznacza to, że kapitał, jaki w nich tkwi ich umiejętności, wiedza pozostaje niewykorzystany. Wiele z tych kobiet podjęłoby pracę zawodową, gdyby miały warunki do łączenia jej z życiem rodzinnym. Polskie społeczeństwo w coraz większym stopniu wyraża przyzwolenie, aby kobiety matki pracowały zawodowo 6. Ich zainteresowaniu pracą zarobkową, tym większemu im wyższe jest ich wykształcenie, sprzyja też rosnąca w społeczeństwie akceptacja dla pracy zarobkowej kobiet matek. W harmonijnym łączeniu przez nie obowiązków zawodowych z rodzinnymi pomocne są elastyczne warunki wykonywania pracy. W wielu rodzinach zarobki męża nie wystarczają na utrzymanie rodziny. Ta sytuacja wypycha kobiety na rynek pracy, gdyż muszą uzupełnić dochody rodziny. Podejmują więc dodatkowe obowiązki pracownicze i muszą godzić je z powinnościami matki i gospodyni domowej. Coraz częściej, zwłaszcza w rodzinach ludzi młodych, prace domowe i opieka nad dziećmi są dzielone między oboje małżonków. Oznacza to, że nie tylko matki, ale i ojcowie potrzebują wsparcia w godzeniu obowiązków zawodowych z rodzinnymi, chociaż zakres partnerstwa w polskich rodzinach jest wciąż niewielki. Przemiany zachodzące w postawach wobec rodziny i ról rodzinnych oraz zmiany zachodzące w składzie i wielkości rodzin powodują, że musimy liczyć się z rosnącym napływem na rynek pracy osób obciążonych obowiązkami rodzinnymi, a zwłaszcza opiekuńczymi. Wzrasta m.in. liczba rodzin niepełnych (związki nieformalne i urodzenia pozamałżeńskie, rozwody), w których na utrzymanie domu zarabia tylko jeden z rodziców; w zdecydowanej większości matka. Ich sytuacja na rynku pracy jest szczególnie trudna. Oprócz braku wsparcia partnera w niewielkim też zakresie mogą korzystać z odpłatnych usług wspierających rodzinę. Barierą najczęściej jest ich cena, a także niedostateczny dostęp i niska jakość. Ta grupa rodziców pracowników potrzebuje więc szczególnego wsparcia także na rynku pracy, tym bardziej że praca zawodowa rzadko 6 Nadal jednak większość polskiego społeczeństwa uważa, iż praca zarobkowa matek małych dzieci (do 3 roku życia) szkodzi im. Akceptacja obecności matek na rynku pracy dotyczy więc tych kobiet, których dzieci są już co najmniej w wieku przedszkolnym. 33

ISTOTA I RODZAJE ELASTYCZNYCH FORM PRACY jest dla samotnych rodziców sprawą wyboru najczęściej jest to przymus zarabiania na utrzymanie. Mimo starzenia się polskiego społeczeństwa coraz więcej rodzin to rodziny żyjące w gospodarstwach domowych składających się tylko z rodziców i dzieci. Słabną więzi rodzinne z pokoleniem dziadków i babć, którzy pomagali w opiece nad wnukami, umożliwiając przez to swoim dzieciom pracę zawodową. Przy ograniczonym dostępie do usług żłobków i przedszkoli, ale też przy wydłużającym się rzeczywistym czasie pracy, zarówno aktualne, jak i kolejne pokolenia rodziców małych dzieci coraz rzadziej będą mogły z takiej pomocy korzystać. Z tego też powodu pożądana będzie taka organizacja pracy i czasu pracy, która pozwoli rodzicom na łączenie obowiązków zawodowych z opieką nad dziećmi. 1.2.4. PODSUMOWANIE Przytoczone czynniki powodujące, że problem wprowadzania i rozwoju elastycznych form pracy jest tak aktualny, wiążą się jak wynika z powyższych informacji z narastaniem konfliktu między pracą zawodową a życiem pozazawodowym pracowników. Konflikt ten musi być łagodzony zarówno z uwagi na konsekwencje dla całego społeczeństwa i polskiej gospodarki, jak i ze względu na pracowników i ich rodziny (Borkowska 2003). DLA ORGANIZACJI GOSPODARCZYCH/FIRM gorsza jakość pracy, mniejsze zaangażowanie pracowników; niższa wydajność; gorsze relacje z klientami; mniejsza kreatywność i innowacyjność; absencja; fluktuacja kadr; stres. 34

ISTOTA I RODZAJE ELASTYCZNYCH FORM PRACY DLA KRAJU I SPOŁECZEŃSTWA niewykorzystany kapitał ludzki, bezrobocie, bierność zawodowa; rosnące nierówności społeczne; pogorszenie stanu zdrowia (zmęczenie, stres, późne macierzyństwo); spadek liczby ludności spadek liczby rodzących się dzieci; niedostateczna opieka nad dziećmi i osobami starszymi; rosnąca liczba konfliktów w rodzinie, rozwodów, rodzin niepełnych. DLA POSZCZEGÓLNYCH OSÓB I ICH RODZIN brak poczucia bezpieczeństwa pracowniczego; zagrożenie ubóstwem i wykluczeniem społecznym; zmęczenie, stres, nałogi; pogorszenie stanu zdrowia, choroby; gorsza opieka nad dziećmi i osobami niesamodzielnymi; osłabienie więzi rodzinnych; konflikty w rodzinie, rozwody. Wymienione procesy i zjawiska występują w naszym kraju w różnym natężeniu. Jednak tempo zmian jest bardzo duże. Wymagania stawiane pracownikom powodują, że coraz częściej i coraz więcej osób ma trudności z łączeniem obowiązków zawodowych z rodzinnymi. Dzięki elastycznej organizacji pracy i uelastycznieniu czasu pracy można złagodzić ten konflikt, zyskać czas i możliwość wywiązywania się z tych powinności bez szkody dla jednych czy drugich. Pamiętać jednak należy, że jeśli pracodawca umożliwia korzystanie z elastycznego czasu pracy, to oczekuje też rzetelnego wywiązywania się z powierzonych pracownikom zadań, uczciwości i zaangażowania. 35

ISTOTA I RODZAJE ELASTYCZNYCH FORM PRACY 1.3. CHARAKTERYSTYKA ELASTYCZNYCH SYSTEMÓW I ROZKŁADÓW CZASU PRACY Elastyczne systemy i rozkłady czasu pracy uznaje się za szczególnie przyjazne rodzinie, bowiem dzięki nim można dopasować czas pracy do potrzeb pracowników, co może być również korzystne pracodawcy. Do nich zaliczamy: zmienne godziny rozpoczynania pracy i kończenia pracy, ruchomy czas pracy, indywidualny rozkład czasu pracy, równoważny czas pracy, zadaniowy czas pracy, skrócony tydzień pracy, pracę w systemie weekendowym. 1.3.1. ZMIENNE GODZINY ROZPOCZYNANIA PRACY W systemie zmiennych godzin rozpoczynania i kończenia pracy poszczególni pracownicy albo ich grupy rozpoczynają i kończą pracę w różnych, ustalonych wcześniej godzinach lub przedziałach czasowych. System daje pracownikom prawo, w pewnym zakresie, do ustalania lub wyboru momentu rozpoczynania i kończenia pracy. Dzienna norma czasu pracy pozostaje niezmienna i wynosi 8 godzin (schemat 3). System zmiennych godzin rozpoczynania pracy wykorzystywany jest głównie w pracy dziennej. W szczególnych przypadkach może być wykorzystany w systemie zmianowym (zwłaszcza dwuzmianowym), jeśli dopuści się nakładanie się zmian w ustalonym przedziale czasowym. 36

ISTOTA I RODZAJE ELASTYCZNYCH FORM PRACY Zmienne godziny rozpoczynania pracy godziny rozpoczynania pracy dzienny obowiązkowy pracy godziny kończenia pracy lub 7.00; 7.30; 8.00; 8.30 8 godzin 15.00; 15.30; 16.00; 16.30 7.00 9.00 8 godzin 15.00 17.00 Zmienne godziny rozpoczynania pracy w systemie dwuzmianowym Godziny rozpoczynania dzienny czas pracy 5.00 6.00 8 godzin 13.00 14.00 godziny kończenia 13.00 14.00 8 godzin 21.00 22.00 SCHEMAT 3. PRZYKŁAD ROZWIĄZAŃ CZASOWO ORGANIZACYJNYCH PRZY ZMIENNYCH GODZINACH ROZPOCZYNANIA PRACY Zmienne godziny rozpoczynania pracy nazywane są często w praktyce polskiej ruchomym czasem pracy. 1.3.2. RUCHOMY CZAS PRACY Ruchomy czas pracy to system organizacji umożliwiający rozpoczynanie i kończenie pracy w określonych przedziałach czasowych. Drugim elementem charakteryzującym ten system jest przedział czasu (tzw. obecności obowiązkowej), w którym wszyscy pracownicy muszą być obecni w pracy. 37

ISTOTA I RODZAJE ELASTYCZNYCH FORM PRACY Długość i rozkład okresów obecności obowiązkowej uzależnione są od warunków i potrzeb zakładu pracy, kategorii pracowników objętych systemem oraz rodzaju wykonywanej pracy. Najdłuższy dzienny czas pracy pracownika ograniczony jest dzienną maksymalną normą czasu pracy przyjętą w obowiązujących przepisach. Najkrótszy czas pracy w dzień to przyjęty (zazwyczaj w regulaminie) czas obecności obowiązkowej. Powstające niedobory lub nadwyżki przepracowanego czasu są wyrównywane w przyjętym okresie rozliczeniowym. Ruchomy czas pracy Przedział czasu (rozpoczynanie pracy) Przedział czasu (obecność obowiązkowa) Przedział czasu (zakończenie pracy) 7:00 10:00 4 godziny 14:00 18:00 SCHEMAT 4. PRZYKŁAD ROZWIĄZAŃ CZASOWO ORGANIZACYJNYCH PRZY RUCHOMYM CZASIE PRACY Stosowanie ruchomego czasu pracy budzi obawy wielu polskich pracodawców. Ich zdaniem definicja doby pracowniczej nie pozwala na wprowadzanie elastycznego czasu pracy w firmach i wiąże się z ryzykiem wypłacania dodatków za godziny nadliczbowe. O ruchome godziny pracy musi poprosić sam zatrudniony. Inspekcja Pracy uzależnia dopuszczalność stosowania zmiennych godzin rozpoczynania pracy (nazywając często ten rozkład ruchomym czasem pracy) i ruchomego czasu pracy od sposobu ich wprowadzenia. Można to zrobić tylko w ramach indywidualnego rozkładu czasu pracy. Zgodnie z art. 142 Kodeksu pracy pracodawca może na pisemny wniosek pracownika ustalić indywidualny rozkład jego czasu pracy w ramach systemu, którym pracownik jest objęty. 38

ISTOTA I RODZAJE ELASTYCZNYCH FORM PRACY 1.3.3. INDYWIDUALNY ROZKŁAD CZASU PRACY Zgodnie z art. 142 Kodeksu pracy pracodawca może na pisemny wniosek pracownika ustalić indywidualny rozkład jego czasu pracy w ramach systemu, którym pracownik jest objęty. Nie ma zatem przeszkód prawnych, by pracodawcy uwzględniali wnioski pracowników zgłaszających się do nich w sprawie szczególnego rozkładu czasu pracy. Indywidualny rozkład czasu pracy znajduje więc zastosowanie wtedy, gdy wykonywanie pracy w dotychczasowych godzinach staje się dla pracownika trudne czy wręcz niemożliwe. Wynikać to może z różnych okoliczności i najczęściej polega na dostosowaniu do potrzeb pracownika godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy. Indywidualny rozkład czasu pracy wprowadza się na wniosek pracownika. Wniosek pracownika musi mieć formę pisemną, a jego treść może być sformułowana dowolnie. Należy pamiętać, iż pracodawca nie ma obowiązku uwzględnienia wniosku pracownika. Praca taka odbywać się może w niestandardowych porach, np. po południu, w nocy, lub w niestandardowych dniach czyli również w święta, w niedziele i dni wolne wynikające z pięciodniowego tygodnia pracy. Wnioskiem o ustalenie indywidualnego rozkładu czasu pracy nie można zmienić systemu czasu pracy, którym pracownik jest objęty. 39