Aniela Mikulska Katedra Ekonomii i Zarządzania Przedsiębiorstwem Politechnika Gdańska POSTAWY PRACODAWCÓW I PRACOWNIKÓW WOBEC KONIECZNOŚCI DOSTOSOWYWAŃ DO POTRZEB RYNKU PRACY (na podstawie badań przemysłu stoczniowego) Wprowadzenie Wykorzystanie przez Polskę doświadczeń krajów wysokorozwiniętych w zakresie realizacji założeń gospodarki opartej na wiedzy (G.O.W.) wymaga konsekwentnych działań w sferze kształcenia. Inwestycje społeczne w kwalifikacje, edukację, wiedzę i infrastrukturę mogą być źródłem ograniczania bezrobocia strukturalnego, a poprzez lepsze wykorzystanie zasobów pracy czynnikiem wzrostu społeczno-gospodarczego (Kukliński, 2001). Konieczność traktowania kształcenia jako procesu ciągłego (kształcenie przez całe życie) wymaga wykazania się zarówno przez pracodawców, jak i pracowników, pewnym poziomem świadomości, co do zmian zachodzących w otoczeniu przedsiębiorstwa. Zmiany te są wynikiem postępu technicznego, zmian koniunkturalnych w branży, zmian w strukturze zatrudnienia na rynku pracy (Kryńska, 2004), polityki makroekonomicznej, ale również zmian społecznych. System gospodarczy, w którym decydującą rolę przypisuje się mechanizmowi rynkowemu, wymaga elastyczności w zakresie dostosowywania podaży pracy do charakteru popytu na nią (Kabaj, 2003). Konkurencja na rynku pracy, która niejednokrotnie staje się bodźcem na rzecz kształcenia, dotyczy w równej mierze przedsiębiorstw, jak i ich pracowników. System kształcenia ustawicznego, który sprzyjałby efektywnemu zagospodarowaniu potencjału ludzkiego w branży stoczniowej opierać się musi na następujących założeniach: Musi nastąpić powrót do kształcenia stricte zawodowego. Wyeliminowanie w drodze reformy systemu oświaty w Polsce szkół zawodowych spowodowało ogromny rozdźwięk pomiędzy potrzebami pracodawców w zakresie zatrudnienia a rzeczywistymi umiejętnościami potencjalnych pracowników (Kabaj, 2001). Sytuację tę pogłębił fakt masowej emigracji zarobkowej Polaków, ułatwionej od chwili wstąpieniu Polski do Unii Europejskiej. Świadomość konieczności kształcenia przez całe życie powinna być elementem edukacji już na poziomie szkół gimnazjalnych. Potrzeby informacyjne w tym zakresie powinny zaspokajać poradnie zawodowe oraz pedagodzy szkolni. Wśród osób dorosłych podnoszenie świadomości dotyczącej potrzeby ustawicznego kształcenia powinno być wspierane przez pracodawców, którzy poprzez system ocen pracowniczych, system bodźców finansowych i niefinansowych, oraz tworzone możliwości współfinansowania rozwoju zawodowego, motywować będą pracowników do wysiłku na rzecz kształcenia. Finansowanie systemu ze źródeł zewnętrznych, nie obciążających bezpośrednio przedsiębiorców i pracowników, przyczyni się z pewnością do popularyzacji idei kształcenia ustawicznego.
Postawy pracodawców i pracowników wobec konieczności dostosowywań do potrzeb... 217 Charakterystyka podmiotów poddanych badaniu Badaniem objęto 51 przedsiębiorstw z szeroko pojętej branży stoczniowej. 52,5% z nich to firmy produkcyjne pozostałe to firmy usługowe. Są to podmioty w dużej mierze świadczące usługi w stosunku do stoczni, jednak zakres wykonywanych przez nie prac nierzadko trudno kojarzyć jednoznacznie z przemysłem stoczniowym. Struktura przedsiębiorstw według formy organizacyjno- prawnej oraz wielkości zatrudnienia wskazuje, że badane przedsiębiorstwa to głównie reprezentanci sektora MSP. Rysunek 1. Przedsiębiorstwa branży stoczniowej według liczby zatrudnionych średnie 27% duże 2% mikro 40% małe 31% Struktura badanej grupy wg liczby zatrudnionych odzwierciedla w pełni relacje ilościowe przedsiębiorstw sektora MSP w gospodarce polskiej. Liczebność próby, menedżerów funkcjonujących w przemyśle stoczniowym przebadanych w ramach programu, wynosi 85 osób. W badanej grupie menedżerów 73,53% miało wykształcenie wyższe, z czego 43,67% to osoby legitymujące się wykształceniem wyższym technicznym, wyższym ekonomicznym 20,68%, prawniczym 2,29%. Stosunkowo dużą grupę stanowiły osoby z wykształceniem średnim 24,12% badanych menedżerów, osoby z wykształceniem średnim zawodowym - 17,24%. Zaledwie 2,35% wśród respondentów to osoby legitymujące się wykształceniem zawodowym. Należy zwrócić uwagę na fakt, że poziom wykształcenia nie determinuje możliwości pełnienia funkcji menedżerskich, w sytuacji, gdy właściciel małej firmy jest jednocześnie jej menedżerem.
218 Aniela Mikulska Rysunek 2. Poziom wykształcenia menedżerów w przemyśle stoczniowym 2,35% 24,12% wyższe średnie zawodowe 73,53% 49,42% menedżerów uczestniczących w badaniach wskazało, że odpowiada w firmie za wszystko. Blisko 23% odpowiada za produkcję, po 4,6% - za zarządzanie zasobami ludzkimi, za badania i rozwój oraz za kontakty z klientami. W badanej grupie po 3,45% menedżerów odpowiada za projektowanie i technologię oraz finanse. Rysunek 3. Zakres odpowiedzialności badanych menedżerów inne 6,89 finanse projektowanie i technologia kontakty z klientami/partnerami zarządzanie zasobami ludzkimi badania i rozwój 3,45 3,45 4,60 4,60 4,60 produkcja 22,99 ogólnie wszystko 49,42 0,00 10,00 20,00 30,00 40,00 50,00 60,00 Spośród 2506 pracowników zatrudnionych w badanych przedsiębiorstwach, ankiety wypełniły 894 osoby. Udział osób z wykształceniem wyższym w badanej grupie to 22,21%, z wykształceniem średnim 44,22%, z wykształceniem zawodowym 29,37%. Brak przygotowania zawodowego zadeklarowało 3,74%.
Postawy pracodawców i pracowników wobec konieczności dostosowywań do potrzeb... 219 Rysunek 4. Struktura pracowników według poziomu wykształcenia 3,74% 22,21% 29,37% 44,22% wyższe średnie zawodowe pozostałe W badanej grupie 36,01% respondentów zatrudnionych było jako pracownicy bezpośrednio produkcyjni. Dużą grupę badanych, stanowiły osoby zajmujące się obsługą produkcji - 25,11%, i administracją - 23,27%. 7,34% to projektanci konstruktorzy bądź technolodzy. 2,52 % badanych zadeklarowało, że ich obowiązki służbowe związane są z marketingiem. Pozostałe osoby - 5,75% zajmowały się m. in. ochroną obiektów. Rysunek 5. Zakres odpowiedzialności pracowników pozostali 5,75% marketing 2,52% projektanci 7,34% administracja 23,27% obsługa produkcji 25,11% produkcja bezpośrednia 36,01% 0,00 5,00 10,00 15,00 20,00 25,00 30,00 35,00 40,00 % Analiza wyników badań została przeprowadzona w oparciu o trzy kwestionariusze badawcze, dotyczące przedsiębiorstwa, menedżerów oraz pracowników. Wyniki te zostały zestawione w celu kompleksowego przedstawienia sytuacji, w jakiej znajdują się przedsiębiorstwa branży stoczniowej oraz ich pracownicy. Stosunek pracodawców i pracowników do możliwości kształcenia Kierowanie karierą pracowników wiąże się z określonym wysiłkiem organizacyjnym i finansowym ze strony pracodawców, polegającym na systematycznym gromadzeniu informacji na temat będących do dyspozycji przedsiębiorstwa zasobów pracy, analizowaniu potrzeb i potencjału pracowników, organizowaniu szkoleń umożliwiających podnoszenie kwalifikacji
220 Aniela Mikulska pracowników, a w skrajnych sytuacjach (np. likwidacji stanowisk pracy) stworzenie im szansy zdobycia nowego zawodu. 33% badanych przedsiębiorstw wskazało chęć inwestowania w kapitał ludzki poprzez kierowanie karierą pracowników (szkolenia, dokształcanie, ścieżki kariery). Większe firmy inwestują w większym zakresie w kapitał ludzki, małe wykazują w tym zakresie niską świadomość. Jest to sytuacja charakterystyczna dla przedsiębiorstw z grupy MSP, których właściciele/menedżerowie odpowiedzialni za wiele sfer w działalności firmy nie angażują się w sprawy nie mające wymiernego charakteru w najbliższej przyszłości. Trzy najczęściej wskazywane przez menedżerów cechy pracowników, istotne dla realizowanych przedsięwzięć, to: wiedza wynikająca z doświadczenia (wskazania 80,72% menedżerów), wiedza wyuczona (38,55%) oraz samodzielność (31,33%). Zakres i ranga wskazanych odpowiedzi pokrywa się w dużej mierze z wypowiedziami pracowników. Rysunek 6. Cechy pracowników cenione przez menedżerów (wg opinii menedżerów i pracowników) nie wiem 0 5,77 wiedza wynikajaca z doświadczenia 68,05 80,72 wiedza wyuczona 24,8 38,55 samodzielność 39,79 31,33 wytrwałość w dążeniu do celu 18,11 27,71 dyspozycyjność 22,89 kreatywność 14,07 20,48 radzenie sobie ze stresem 16,38 19,28 współpraca z podwładnymi 13,03 19,28 współpraca z kierownictwem 9,64 25,03 asertywność 4,38 9,64 precyzyjne wyrażanie potrzeb 2,31 2,41 współpraca z otoczeniem 5,88 1,2 radzenie sobie z niepowodzeniami 4,15 1,2 0 20 40 60 80 100 % pracownik menedżer Deklaracje przedsiębiorców w zakresie istotnej roli kapitału ludzkiego znajdują potwierdzenie w dalszych wynikach. 89,16% menedżerów deklaruje potrzebę ustawicznego dokształcania pracowników. 94,25% - wskazuje szkolenia pracowników jako szansę rozwoju firmy. 54,79% menedżerów zamierza ponieść w najbliższych latach nakłady finansowe na różnego typu szkolenia dla pracowników. Z przeprowadzonych badań wynika, że występuje istotna statystycznie zależność o małej sile w zakresie deklaracji menedżerów o dużej roli kapitału ludzkiego w rozwoju firmy, a tworzeniem przez nich zachęt na rzecz pracowników w kierunku dalszego ich kształcenia. Ustawiczne kształcenie pracowników jest korzystne zarówno dla nich samych, jak i dla przedsiębiorstwa. Potwierdza to opinia menedżerów 62,79% spośród nich jest zdania, że ustawiczne kształcenie daje pracownikom szanse wzrostu wynagrodzenia, 58,14% - że jego wynikiem jest awans zawodowy. 46,51% widzi w nim szansę rozszerzenia dotychczasowych umiejętności zawodowych pracowników, 44,19% - szansę utrzymania dotychczasowych miejsc pracy.
Postawy pracodawców i pracowników wobec konieczności dostosowywań do potrzeb... 221 Rysunek 7. Korzyści dla pracowników wynikające z ustawicznego kształcenia (zdaniem menedżerów) samorealizacja 17,44 uznanie 20,93 utrzymanie pracy rozszerzenie umiejętności zawodowych 44,19 46,51 awans 58,14 wzrost wynagrodzenia 62,79 0 10 20 30 40 50 60 70% Źródło: Opracowanie własne na podstawie wyników badań ankietowych. 77,55% badanych pracowników odczuwa potrzebę dokształcania się. 47,49% pracowników wskazało chęć zdobycia nowych kwalifikacji/ nowego zawodu, jako motywację do kształcenia. 30,76% kieruje się głównie bodźcami materialnymi. 29,01% badanych pracowników deklarowało chęć uzupełnienia wykształcenia, 23,39% pracowników motywowanych jest perspektywą lepszych warunków pracy. 22,22% poddaje się szkoleniom ze względu na obawę przed utratą pracy. Rysunek 8. Motywacje pracowników w zakresie ustawicznego kształcenia zdobycie nowych kwalifikacji 47,49 wzrost dochodów uzupełnienie wyksztalcenia 30,76 29,01 lepsze warunki pracy obawy o utratę pracy awans zawodowy 23,39 22,22 21,75 rozwijanie zainteresowań zawodowych bezpłatne szkolenia zalecenie pracodawcy 14,74 13,22 16,02 wspófinansowanie przez pracodawcę 9,12 kontakty z ludźmi 5,26 0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 Źródło: Opracowanie własne na podstawie wyników badań ankietowych. 88,37% menedżerów wskazało, że w ich przedsiębiorstwie nie ma barier utrudniających podwyższanie kwalifikacji przez pracowników. Podobnie jak menedżerowie, tak i pracownicy nie odczuwają występowania barier w zakresie podwyższania kwalifikacji w swoich przedsiębiorstwach (76,95% odpowiedzi). 36,08% pracowników wskazuje pracodawcę jako stronę
222 Aniela Mikulska sprzyjającą inicjatywom w zakresie kształcenia. W celu zdiagnozowania potrzeb firm w zakresie kwalifikacji pracowników, dostosowanych do potrzeb rynku pracy, należy przeanalizować dotychczas podejmowane działania w tym zakresie. 71,08% badanych menedżerów wskazało, że organizują szkolenia i kursy dla wszystkich pracowników wg potrzeb. Wskazuje to na wysoki poziom świadomości w tym zakresie oraz możliwości elastycznego dostosowywania się do potrzeb rynku. Szkolenia organizowane przez menedżerów dotyczą przede wszystkim wszystkich młodych i/lub nowozatrudnionych pracowników wskazało 38,55% respondentów. 31,33% menedżerów typuje do szkoleń pracowników związanych z realizacją nowych projektów. Rysunek 9. Preferencje menedżerów w zakresie doboru pracowników do szkoleń % 80 70 71,08 60 50 40 30 38,55 31,33 24,1 20 10 4,82 0 wszyscy pracownicy pracownicy młodzi i nowozatrudnieni pracownicy przy nowych projektach kadra kierownicza pracownicy 50+ Źródło: Opracowanie własne na podstawie wyników badań ankietowych. 43,37% menedżerów wspiera szkolenia pracowników 50+ w zakresie zdobywania nowych kwalifikacji, niezwiązanych z dotychczasowym stanowiskiem pracy. Preferowane formy i kierunki kształcenia pracowników Opracowanie systemu kształcenia ustawicznego dla branży stoczniowej wymaga zbadania potrzeb i preferencji respondentów w zakresie organizacji procesu kształcenia. 44,83% badanych menedżerów wskazało jako najbardziej efektywne formy kształcenia korzystanie z wiedzy doświadczonych pracowników. 28,73% menedżerów preferuje szkolenia organizowane przez podmioty zewnętrzne w miejscu pracy. Szkolenie w miejscu pracy przyczynia się do trafniejszego uwzględniania w programach szkoleń potrzeb wynikających z zadań realizowanych na poszczególnych stanowiskach pracy. 26,44% badanych jako najlepszą formę szkoleń wskazało szkolenia poza firmą.
Postawy pracodawców i pracowników wobec konieczności dostosowywań do potrzeb... 223 Rysunek 10. Najbardziej efektywne formy kształcenia pracowników wg menedżerów 28,73% 26,44% kształcenie poza firmą 44,83% wiedza doświadczonych pracowników kształcenie w miejscu pracy przez firmy szkoleniowe Źródło: Opracowanie własne na podstawie wyników badań ankietowych. Kolejnym rezultatem analizy wyników badania jest informacja na temat preferowanych kierunków i form organizowanych szkoleń, która będzie wykorzystana przy konstruowaniu systemu kształcenia dla branży stoczniowej. Tabela 1. Preferencje dotyczące szkoleń pracowników wg opinii menedżerów i pracowników Preferencje dotyczące: zakresu szkoleń miejsca szkolenia czasu szkoleń wskazania menedżerów (dotyczy pracowników) wskazania pracowników - technologia na stanowisku pracy (79,52%) - technologia na stanowisku pracy (58,74% - techniki informacyjne (46,99%) - nowy zawód u obecnego pracodawcy (34,38%) - nowy zawód u obecnego pracodawcy - techniki informacyjne (32,17%) (36,14%) - miejsce pracy - godziny pracy - miejsce pracy (godziny pracy) (41,67%) 66,16% - poza miejscem pracy -weekend - poza miejscem pracy weekend (34,72%) (16%) - krótkie kursy kilkudniowe - kursy trwające kilka tygodni (81,93%) (39,47%)%) - krótkie kursy kilkudniowe - kursy trwające kilka tygodni (30,44%) (12,05%) - szkolenia długotrwałe (26,27%) Powyższe zestawienie pokazuje wyraźną zbieżność preferencji menedżerów i pracowników badanych przedsiębiorstw w zakresie podstawowych kwestii dotyczących kształcenia. Z pewnością przyczyni to się do wypracowania rozwiązań satysfakcjonujących dla obu stron podejmujących wysiłek na rzecz kształcenia. Każda z badanych grup miała okazję wypowiedzieć się na temat zakresu szkoleń dla pracowników. 79,52% menedżerów interesuje szkolenie pracowników na stanowisku pracy związane z wdrażaniem nowych technologii, 46,99% jako zasadne wskazuje szkolenie pra-
224 Aniela Mikulska cowników w zakresie technik informatycznych. 36,14% respondentów wskazało na szkolenia mające na celu zdobycie przez pracownika nowego zawodu u dotychczasowego pracodawcy. 27,71% menedżerów chciałoby doskonalić wśród swoich pracowników umiejętności pracy zespołowej, 24,10% - widzi potrzebę szkolenia pracowników na tematy dotyczące ekonomicznych aspektów działalności. Szkolenia dotyczące zarządzania nowymi przedsięwzięciami wskazało 18,07% menedżerów, uwarunkowań prawnych działalności 14,46% badanych. Jedynie 4,82% menedżerów wskazało jako zasadne szkolenie pracowników mające na celu zdobycie nowego zawodu poza dotychczasowym miejscem pracy. Może to świadczyć o potrzebie utrzymania przez przedsiębiorców dotychczasowego poziomu zatrudnienia. Przedsiębiorcy, spośród których 66,67% wskazało na kapitał ludzki jako główną wartość firmy, dostosowują poziom i strukturę zatrudnionych do bieżącej sytuacji rynkowej m. in. poprzez inicjatywy w zakresie ustawicznego kształcenia. Zakres szkoleń wskazanych przez pracowników dotyczył przede wszystkim: - szkoleń na stanowisku pracy związanych z wdrażaniem nowych technologii (odpowiedź 58,74% pracowników) - szkoleń dających możliwości zdobycia nowego zawodu u dotychczasowego pracodawcy (34,38%) - szkoleń w zakresie technik informacyjnych (32,17%) - szkoleń dających możliwości zdobycia nowego zawodu poza dotychczasowym miejscem pracy (17,72%). Jak widać zakres zainteresowań szkoleniowych menedżerów w stosunku do pracowników i samych pracowników w dużej mierze sobie odpowiadają. Rysunek 11. Kierunki szkoleń pracowników (wskazania menedżerów i pracowników) praca w grupie zarządzanie przedsięwzięciami kwestie ekonomiczne kwestie prawne nowy zawód 27,71 18,07 13,29 24,1 8,74 14,46 17,72 4,82 pracownik menedżer techniki informacyjne 32,17 46,99 nowy zawód u obecnego pracodawcy 34,38 36,14 nowe technologie na stanowisku pracy 58,74 79,52 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 % Inwestycje w kapitał ludzki związane są z dużymi nakładami finansowymi, dlatego też istotne są źródła ich finansowania. Z przeprowadzonych badań wynika, że 32,53% menedżerów warunkuje szkolenie pracowników możliwością ich finansowania ze źródeł zewnętrznych. Potwierdzają to inne wypowiedzi menedżerów, spośród których 90,59% uważa możliwość finansowania szkoleń ze środków Unii Europejskiej jako istotny czynnik w podejmowaniu decyzji o dokształcaniu pracowników. 53,51% badanych pracowników wskazuje środki unijne jako pożądane źródło finansowania szkoleń, 28,74% respondentów wskazuje środki finansowe zakładu pracy. Możliwość partycypacji w kosztach kształcenia dopuszcza
Postawy pracodawców i pracowników wobec konieczności dostosowywań do potrzeb... 225 18,59% pracowników. 91,67% badanych menedżerów uważa, że rząd w ramach realizowanej polityki zatrudnienia powinien udzielać pomocy finansowej przedsiębiorcom, którzy podejmują inicjatywę w zakresie ustawicznego kształcenia pracowników. Biorąc pod uwagę strategię opracowaną dla sektora stoczniowego, oczekiwania przedsiębiorców są jak najbardziej uzasadnione. Jednym z przyjętych w tej strategii celów strategicznych w obszarze społecznym jest zahamowanie spadku ilości miejsc pracy w otoczeniu stoczni, naturalną tego konsekwencją jest konieczność wykorzystywania środków publicznych na rzecz kształcenia. Podsumowanie Trudności na rynku pracy, brak gwarancji zatrudnienia przyczyniły się do ukształtowania pozytywnych postaw pracowników w kwestii ustawicznego kształcenia. 77,55% badanych pracowników odczuwa potrzebę kształcenia się. 80,86% - widzi możliwość przekwalifikowania się w przypadku likwidacji dotychczasowego stanowiska pracy. Stworzenie im odpowiednich warunków i przygotowanie oferty szkoleń dostosowanych do potrzeb pracodawców daje szanse wykorzystania potencjału na rzecz rozwoju branży, z którą są związani. Dostosowując kwalifikacje pracowników do wymogów stawianych przez rynek pracy i społeczeństwo informacyjne należy zwrócić szczególną uwagę na: indywidualizację programów szkoleniowych z punktu widzenia wielkości firmy, przedmiotu działalności, pełnionej przez pracowników funkcji; przygotowanie form kształcenia zarówno ogólnego, jak i celowego, wielozawodowość pracowników umożliwiającą zwiększenie elastyczności zatrudnienia w przedsiębiorstwie, co przyczyni się do efektywniejszego wykorzystania potencjału ludzkiego i w efekcie zwiększenia produktywności pracy. Wyniki badań jednoznacznie wskazują, że budowany na rzecz branży stoczniowej system kształcenia opierać się powinien na koncepcji modułowej. Koncepcja ta z jednej strony daje możliwość organizowania krótkotrwałych szkoleń tematycznych, z drugiej stwarza możliwości przedłużania tych szkoleń w drodze realizowania kolejnych modułów stanowiących komplementarny system zdobywania uprawnień i umiejętności zawodowych. BIBLIOGRAFIA: 1. Kabaj M. (2001), Rozwój i wykorzystanie zasobów pracy w kierunku gospodarki opartej na wiedzy, w: Gospodarka oparta na wiedzy, red. Kukliński A., KBN, Warszawa, s. 165-202. 2. Kabaj M. (2003), Czy deregulacja rynku pracy umożliwi utworzenie 2 mln miejsc pracy do 2010 roku?, w: Deregulacja polskiego rynku pracy, red. Frieske K. W., IPiSS, s. 68-80. 3. Kryńska E. red., (2004), Polski rynek pracy niedopasowania strukturalne, IPiSS, Warszawa. 4. Kukliński A. red., (2001), Gospodarka oparta na wiedzy. Wyzwanie dla Polski XXI wieku, KBN, Warszawa. 5. Strategia dla sektora stoczniowego w Polsce w latach 2006-2010, materiał przyjęty przez Radę Ministrów w dniu 31.08.2006 6. Wpływ emigracji zarobkowej na gospodarkę Polski, Ministerstwo Gospodarki, http://mgip.gov.pl (stan na dzień 15.04.2007).