19 Płace i dyskryminacja na rynku pracy P R I N C I P L E S O F MICROECONOMICS F O U R T H E D I T I O N N. G R E G O R Y M A N K I W PowerPoint Slides by Ron Cronovich 2007 Thomson South-Western, all rights reserved W tym rozdziale szukaj odpowiedzi na pytania: W jaki sposób płace wynagradzają różnice między zawodami? Dlaczego osoby lepiej wykształcone zarabiają więcej? Dlaczego płace są czasami wyższe niż ich poziom w równowadze? Dlaczego trudno jest mierzyć dyskryminację? Kiedy rynek sam rozwiązuje problem dyskryminacji? Kiedy nie może tego zrobić? 1 Mediana płac/tyg., U.S., wybrane zawody, 2005 zawód obie płcie mężczy źni kobiety luka płac CEO $1,834 $1,903 $1,413 34.7% Pilot 1,366 1,368 bd. Nauczyciel 1,114 1,289 972 32.6% Strażak 944 952 bd. Pielęgniarka 935 1,011 930 8.7% Pracownik op. społ. 700 780 682 14.4% Sekretarka 562 654 559 17.0% Telemarketer 367 bd. 360 Kelner/kelnerka 352 384 332 15.7% Osoba sprzątająca 335 390 328 18.9% bd. = brak danych spełniających kryteria urzędu statystycznego 2 1
Wstęp Na rynkach konkurencyjnych pracownicy otrzymują wynagrodzenie równe ich krańcowemu produktowi pracy. Jest wiele czynników, które wpływają na produktywność i płace 3 Wyrównawcze różnice płac Wyrównawcza różnica płac: zróżnicowanie w wynagrodzeniach kompensujące pozapłacowe różnice między zawodami. Te pozapłacowe różnice uwzględniają bezpieczeństwo, ryzyko, szkodliwość. Przykłady: Górnicy i strażacy zarabiają więcej niż inni pracownicy z podobnym wykształceniem, aby zrekompensować ponoszone ryzyko. Pracownicy nocnej zmiany zarabiają więcej od tych, którzy pracują tylko w dzień, aby zrekompensować im uciążliwy tryb życia. 4 Zdolności, wysiłek i rola przypadku Wrodzone zdolności lub większy wysiłek zazwyczaj skutkują wyższym wynagrodzeniem, ponieważ mają one wpływ na krańcową produktywność pracownika, która determinuje jak wartościowy jest pracownik dla pracodawcy. Płace zależą także od wydarzeń przypadkowych postęp technologiczny, którego nikt nie może przewidzieć powoduje, że niektóre zawody okazują się zbędne, podczas gdy wzrasta popyt na inne. 5 2
Zdolności, wysiłek i rola przypadku Zdolności, wysiłek i siła przypadku są ciężkie do zmierzenia, tak samo jak ich wpływ na kształtowanie się wynagrodzeń. Prawdopodobnie są jednak bardzo ważne, skoro mierzalne czynniki, takie jak wykształcenie czy wiek odpowiadają jedynie za mniej niż połowę zróżnicowania płac, obserwowanego w gospodarce. 6 Studium przypadku: Zalety bycia atrakcyjnym Hamermesh i Biddle: Ludzie uważani za ponadprzeciętnie atrakcyjnych zarabiają średnio o 5% więcej niż osoby o przeciętnej urodzie. Ludzie o przeciętnej urodzie zarabiają o 5-10% więcej niż osoby, których atrakcyjność oceniana jest poniżej przeciętnej. 7 Studium przypadku: Zalety bycia atrakcyjnym Hipotezy: Uroda wpływa na produktywność W zawodach, w których atrakcyjność jest istotna, atrakcyjny pracownik jest bardziej wartościowy dla pracodawcy. Uroda pośrednim dowodem innych zdolności Osoby, które starają się być atrakcyjne, mogą być także inteligentniejsze, a co za tym idzie mają szanse na sukces w różnych dziedzinach. Dyskryminacja 8 3
Fenomen supergwiazdy Megagwiazdy, jak Tom Cruise czy U2 zarabiają dużo dużo więcej niż inni aktorzy czy muzycy. A najlepsi hydraulicy czy stolarze już nie. Megagwiazdy pojawiają się na rynku, który ma dwie ważne cechy: Każdy klient chce korzystać z dobra dostarczanego przez najlepszego producenta. Dobro jest produkowane za pomocą technologii umożliwiającej najlepszemu producentowi jego oferowanie po niskich kosztach. 9 Kapitał ludzki Kapitał ludzki: zakumulowane inwestycje w ludzi, takie jak wykształcenie czy podnoszenie kwalifikacji zawodowych. Kapitał ludzki wpływa na produktywność, a więc na popyt na pracę i jej cenę (wynagrodzenie). 10 Tygodniowe wynagrodzenie pełnego etatu w zależności od wykształcenia osoby powyżej 25 roku życia, 2005. Poziom wykształcenia Mediana wynagrodzeń Poniżej średniego $ 409 Średnie 583 Zawodowe 670 Licencjat 937 Powyżej licencjatu 1,173 11 4
Rosnąca wartość kwalifikacji zawodowych Różnica między płacami osób ze średnim i wyższym wykształceniem pogłębiła się w ostatnich latach. Procentowa różnica w rocznych zarobkach pracowników ze średnim a wyższym wynagrodzeniem Mężczyźni Kobiety 1980 44% 35% 2003 82% 71% 12 Rosnąca wartość kwalifikacji zawodowych Dwie hipotezy: 1. Międzynarodowa wymiana handlowa Wzrost eksportu dóbr wyprodukowanych przez wykwalifikowanych pracowników, wzrost importu produktów prostych. 2. Postęp technologiczny Nowe technologie spowodowały wzrost popytu na pracowników wykwalifikowanych, zmniejszając popyt na niewykwalifikowaną siłę roboczą. Ciężko określić, która hipoteza lepiej wyjaśnia różnicę w płacach. Możliwe, że obydwie hipotezy są słuszne. 13 A C T I V E L E A R N I N G 1: Pytania do dyskusji Wyobraź sobie, że masz do wyboru: A. Możesz studiować 4 lata na jednej z najlepszych uczelni świata, ale nigdy nie możesz się do tego przyznać. B. Możesz otrzymać dyplom jednej z najlepszych uczelni świata, bez studiowania na niej. Co według Ciebie w większym stopniu wpłynie na Twoje przyszłe zarobki? 14 5
Teoria sygnalizacji Alternatywne spojrzenie na wykształcenie Firmy uznają wykształcenie za kryterium selekcji między uzdolnionymi a mniej uzdolnionymi pracownikami. Trudność uzyskania dyplomu wyższej uczelni jest sygnałem dla pracodawcy, że ma do czynienia ze zdolnym pracownikiem. Chociaż sama edukacja nie wpływa na produktywność. Podnoszenie kwalifikacji nie wpływa na płace. 15 Wynagrodzenie wyższe od płac równowagi 1. Płaca minimalna Płaca minimalna może przewyższać płacę równowagi dla osób o niskim wykształceniu lub małym doświadczeniu na rynku. 2. Związki zawodowe Związek: zrzeszenie pracowników, które negocjuje poziom wynagrodzeń i warunki pracy. Związki mają siłę rynkową, dzięki której negocjują wyższe płace; pracownik zrzeszony w związku zarabia przeciętnie 10-20% więcej niż pracownik niezrzeszony. 16 Wynagrodzenie wyższe od płac równowagi 3. Płace efektywnościowe Płace efektywnościowe: płace wyższe od płac równowagi zachęcające pracowników do zwiększania wydajności pracy. Przedsiębiorstwa wypłacają wyższe pensje, aby zmniejszać rotację pracowników, zachęcać pracowników do wzmożonego wysiłku oraz aby przyciągać najlepszych kandydatów do pracy. 17 6
A C T I V E L E A R N I N G 2: Różnice płac W każdym z przypadków wskaż, który pracownik zarobi więcej i wyjaśnij dlaczego. A. Najlepszy fizjoterapeuta na świecie czy najlepszy pisarz na świecie. B. Kierowca, który przewozi banany czy kierowca ciężarówki z radioaktywnymi odpadami. C. Absolwent Ivy League czy równie zdolny i inteligentny absolwent uniwersytetu stanowego. D. Absolwent uniwersytetu ze średnią 3.7 czy absolwent ze średnią 5.0. 18 A C T I V E L E A R N I N G 2: Odpowiedzi A. Najlepszy fizjoterapeuta na świecie czy najlepszy pisarz na świecie. Fenomen supergwiazdy: Najlepszy pisarz dotrze do większej liczby klientów niż nawet najlepszy fizjoterapeuta. B. Kierowca, który przewozi banany czy kierowca ciężarówki z radioaktywnymi odpadami. Płace wyrównawcze: Kierowca ciężarówki z radioaktywnymi odpadami zarobi więcej, aby wynagrodzić mu ponoszone ryzyko skażenia. 19 A C T I V E L E A R N I N G 2: Odpowiedzi C. Absolwent Ivy League czy równie zdolny i inteligentny absolwent uniwersytetu stanowego. Teoria sygnalizacji: Pracodawca zakłada, że absolwent Ivy League jest zdolniejszy niż absolwent uniwersytetu stanowego. D. Absolwent uniwersytetu ze średnią 3.7 czy absolwent ze średnią 5.0. Kapitał ludzki: Wyższa średnia ocen odzwierciedla większe możliwości intelektualne, które prowadzą do wyższej produktywności i wynagrodzenia. 20 7
Ekonomia dyskryminacji Dyskryminacja: oferowanie różnych możliwości osobom, które różnią się jedynie rasą, pochodzeniem, płcią lub innymi cechami indywidualnymi. 21 Pomiar dyskryminacji na rynku pracy Mediana płac za pełen etat w USA, 2003: Biali mężczyźni zarabiają o 24% więcej niż białe kobiety. Biali mężczyźni zarabiają o 22% więcej niż czarnoskórzy mężczyźni. Takie różnice w poziomie wynagrodzeń wydają się być przejawem dyskryminacji. Istnieje jednak wiele wyjaśnień tych różnic, poza dyskryminacją: dane nie uwzględniają bowiem wszystkich czynników wpływających na poziom płac. 22 Pomiar dyskryminacji na rynku pracy Różnice w kapitale ludzkim: prawdopodobieństwo posiadania wyższego wykształcenia jest o 75% wyższe w przypadku białych niż czarnoskórych mężczyzn. kobiety mają przeciętnie mniej doświadczenia zawodowego niż mężczyźni. amerykańskie szkoły publiczne w rejonach zamieszkałych przez czarnoskórą ludność są często niskiej jakości (rozmiar klas, dotacje). Dyskryminacja może pojawiać się już w dostępie do edukacji, na długo przed wejściem na rynek pracy. 23 8
Pomiar dyskryminacji na rynku pracy Badania Bertrand i Mullainathan: 5000 fikcyjnych CV rozesłanych w odpowiedzi na ogłoszenie o pracę. Połowa nazwisk bardziej powszechna wśród ludności czarnoskórej (Lakisha Washington, Jamal Jones), połowa bardziej powszechna wśród białych (Emily Walsh, Greg Baker). Poza nazwiskami, CV były identyczne. Nazwiska kojarzone z białymi otrzymały o 50% więcej odpowiedzi od pracodawców, niż te kojarzone z czarnoskórymi. 24 Dyskryminacja przez pracodawców Na rynkach konkurencyjnych działa naturalny mechanizm zapobiegający dyskryminacji przez pracodawców: Motyw zysku. 25 Dyskryminacja przez pracodawców W F kobiety W M mężczyźni S F S M W M W F W M W F D F D F L F D D M M L M 26 9
Dyskryminacja przez klientów Dyskryminacja przez klientów może skutkować dyskryminującymi różnicami wynagrodzeń. Załóżmy, że firma dba tylko o maksymalizację zysku, ale jej klienci preferują obsługę przez białych pracowników. Firma będzie miała powód, aby zatrudniać białych pracowników, mimo że inni pracownicy zgodziliby się na niższe wynagrodzenie. 27 Dyskryminacja przez państwo Niektóre zapisy prawne zmuszają do dyskryminacji. apartheid w RPA przed 1994 początek XX wieku w USA i segregacja rasowa w środkach komunikacji miejskiej Takie regulacje prawne zakłócają funkcjonowanie mechanizmów wolnorynkowych, które wyrównują dyskryminujące różnice w płacach. CHAPTER 19 EARNINGS AND DISCRIMINATION 28 Wnioski Na konkurencyjnych rynkach, wynagrodzenie jest równe krańcowej produktywności pracy. Wiele czynników wpływa na wysokość krańcowej produktywności pracy i płacę w równowadze. Motyw zysku może naturalnie eliminować dyskryminację przez pracodawców, ale nie dyskryminację przez klientów i państwo. Nie tylko z powodu dyskryminacji rozkład dochodów w społeczeństwie nie jest równy i daleki od pożądanego. 29 10
Podsumowanie Ceteris paribus, różnice płac kompensują specyficzne dla zawodu warunki pracy: im trudniejsza i nieprzyjemna praca, tym wyższe wynagrodzenie. Pracownicy z większym zasobem kapitału ludzkiego są bardziej produktywni i w związku z tym otrzymują wyższe wynagrodzenia. Absolwenci uniwersytetu mogą otrzymać lepszą ofertę pracy, ponieważ dyplom sygnalizuje pracodawcy ich wrodzone umiejętności. 30 Podsumowanie Płace różnią się także z powodu zdolności i wysiłku pracowników oraz za sprawą przypadku. Płace utrzymują się czasami na poziomie przewyższającym płace równowagi z powodu wprowadzenia płacy minimalnej, działalności związków zawodowych oraz płac efektywnościowych. Niektóre różnice w poziomie wynagrodzeń wynikają z dyskryminacji na tle rasowym. Pomiar skali dyskryminacji jest jednak trudny. 31 Podsumowanie Dążenie do maksymalizacji zysku może prowadzić do obniżenia dyskryminacyjnego zróżnicowania wynagrodzeń. Dyskryminacja przez klientów i państwo może prowadzić do utrzymywania się dyskryminacyjnego zróżnicowania wynagrodzeń. 32 11