SYLABUS/OPIS PRZEDMIOTU 1. Nazwa przedmiotu/ moduł (w języku polskim) Ocena potencjału menedżerskiego. Przygotowanie i realizacja Assessment Centre.../ Moduł 175..: Psychologia Zarządzania Zasobami Ludzkimi. 2. Nazwa przedmiotu w języku angielskim Managerial competence s assessment. Preparation and realization of Assessment Centre. 3. Jednostka prowadząca przedmiot Wydział Nauk Historycznych i Pedagogicznych, Instytut Psychologii, Zakład Psychologii Zarządzania. 4. Kod przedmiotu/modułu (nie wypełniać) 5. Rodzaj przedmiotu (obowiązkowy lub fakultatywny) Fakultatywny 6. Kierunek studiów Psychologia 7. Poziom studiów (I lub II stopień lub jednolite studia magisterskie) Jednolite studia magisterskie 8. Rok studiów V 9. Semestr (zimowy lub letni) zimowy 10. Forma zajęć i liczba godzin (dotyczy nazw różnych typów zajęć) Forma zajęć: warsztat, 45 godzin 11. Imię, nazwisko, tytuł/stopień naukowy osoby prowadzącej zajęcia Katarzyna Durniat, dr 12. Wymagania wstępne w zakresie wiedzy, umiejętności i kompetencji społecznych dla przedmiotu/modułu oraz zrealizowanych przedmiotów brak 1
13. Cele przedmiotu C1 Zapoznanie studentów z aktualną wiedzą na temat problematyki psychologii zarządzania zasobami ludzkimi, psychologicznymi koncepcjami zarządzania. (CP) C2 Przekazanie wiedzy na temat nowoczesnych metod doboru pracowników i szkoleń oraz poznanie koncepcji wyjaśniających źródła, przebieg i konsekwencje zjawisk organizacyjnych (CP).. C3 Uzyskanie przez studentów wiedzy na temat psychologicznych i społecznych reguł funkcjonowania ludzi w organizacjach. (CP) C4 Teoretyczne i praktyczne przygotowanie studentów do tworzenia i wdrażania w firmach efektywnej strategii personalnej, związanej z doborem i szkoleniem pracowników, poprzez przygotowanie i opracowywania ekspertyz potencjału kierowniczego metodą Assessment Centre (CP). C5 Praktyczne doskonalenie umiejętności stosowania poznanych metod, narzędzi oraz rozwijanie własnych kompetencji interpersonalnych (CP). C6 Zdobycie wiedzy na temat możliwych kosztów pracy na stanowisku menedżera oraz umiejętności w zakresie diagnozowania kosztów i metod radzenia sobie z ich konsekwencjami. (CP) C7 Poznanie psychologicznych procesów związanych z podejmowaniem decyzj.i 14. Zakładane efekty kształcenia (dla przedmiotu) EK_W_01 Posiada wiedzę teoretyczną właściwą dla obszaru psychologii zarządzania zasobami ludzkimi, definiuje podstawowe pojęcia z ZZL, zna i trafnie opisuje koncepcje psychologii kierownictwa o różnych rodowodach teoretycznych EK_W_03 Posiada wiedzę na temat organizacji, procesu diagnozy potencjału menedżerskiego przy użyciu procedury Assessment Center, stosowanych metod i narzędzi, procesów decyzyjnych i ich wykorzystania w zarządzaniu. EK_W_04 Zna podstawy pisania i sporządzania opinii psychologicznej w oparciu o stosowane metody Symbole kierunkowych efektów kształcenia, np.: K_W01*, K_U05, K_K03 (symbole dla kierunku), K_W01, K_W03, K_W04, K_W08, K_W09, K_W12. 2
EK_U_02 Potrafi zaplanować działania badawcze mające na celu diagnozę efektywności czy stylu działania kierowników, podejmowania przez nich decyzji oraz innych pracowników w organizacji. EK_U_03 Potrafi dokonywać kompetentnej analizy stanowiska pracy oraz diagnozowania psychologicznych problemów pracowników i organizacji, zastosować w praktyce metody oceny pracowników, ich rekrutacji oraz tworzenia efektywnych zespołów. EK_U_04 Ma umiejętność korzystania z różnych źródeł wiedzy i konsolidacji danych, istotnych z punktu widzenia specyfiki funkcjonowania organizacji. EK_U_06 Posiada wiedzę i umiejętności pozwalające doskonalić pracę na stanowiskach kierowniczych. EK_U_07 Potrafi sporządzić ekspertyzę oraz opinię psychologiczną w sposób komunikatywny i zrozumiały dla zleceniodawcy z zachowaniem standardów etyki zawodowej. EK_K_01 Potrafi współpracować - pracować w grupie i kierować jej pracą w sytuacji realizacji zdań grupowych. EK_K_02 Potrafi efektywnie komunikować się z odbiorcami w sytuacji planowania i realizacji projektów badawczych, konstruowania i dyskutowania narzędzi i technik. EK_K_03 Potrafi zaaplikować zdobytą wiedzę teoretyczną do konkretnych sytuacji mających miejsce w organizacji. EK_K_04 Dostrzega problemy, jest zdolny do wychodzenia poza schematyczne, standardowe sposoby interpretacji zjawisk oraz znajdywanie rozwiązań w zakresie funkcjonowania osoby w organizacji. K_U01, K_U02, K_U03, K_U04, K_U08. K_K02, K_K03, K_K07. 3
EK_K_05 Jest otwarty na współpracę ze specjalistami z innych dziedzin, posiada kompetencje merytoryczne niezbędne do współpracy w zespołach interdyscyplinarnych. EK_K_06 Zna i stosuje standardy etyczne wynikające w wykonywania zawodu zaufania publicznego. EK_K_07 Ma świadomość złożoności problemów związanych z diagnozą, interwencją psychologiczną, opiniodawstwem, zaangażowaniem w proces rekrutacji pracowników i selekcji, podejmowaniem decyzji. 15. Treści programowe 1. Cele, założenia oraz etapy i metody wykorzystywane w procesie rekrutacji i selekcji personelu. 2. Ocena i dobór kadr oparty na kompetencjach Assessment oraz Development Centre (metodologia, założenia, uwarunkowania, zalety i ograniczenia). 3. Opracowywanie profili kompetencyjny oraz określanie wymagań formalnych wobec kandydata do pracy; analiza i opracowywanie ogłoszeń rekrutacyjnych (cechy profesjonalnego i wiarygodnego ogłoszenia o pracę). 4. Projektowanie arkuszy kompetencyjnych oraz dobór wskaźników do badanych kompetencji (standaryzacja obserwacji i szkolenie asesorów). 5. Projektowanie grupowego AC case study oraz dobór właściwych dla AC i odpowiednich do oceny potencjału menedżerskiego metod jakościowych (symulacje i gry kierownicze) oraz ilościowych). 6. Analiza dokumentacji rekrutacyjnej (CV, list motywacyjny, wystandaryzowane formularze, referencje). 7. Cele, etapy, założenia i zasady prowadzenia rozmów rekrutacyjnych; funkcje i rodzaje pytań rekrutacyjnych; opracowywanie pytań do wywiadów. 8. Realizacja sesji AC (symulacja z udziałem zaproszonych gości menedżerów). 9.Przygotowanie i przekazanie informacji zwrotnej dla uczestników AC. 10. Analiza danych, opracowanie raportu ze zrealizowanego AC. 16. Zalecana literatura 4
Obowiązkowa: 1. Dale M. (2004). Skuteczna rekrutacja i selekcja pracowników. Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2. Suchar M. (2005). Rekrutacja i selekcja personelu, Wydawnictwo CH Beck, Warszawa. 3. Witkowski S.A (2005). Assessment-Centre - kolejne rozczarowanie?(w), Kożusznik B.,(red.), Kapitał ludzki w dobie integracji i globalizacji, Wyd. Uniwersytetu Śląskiego, Katowice. 4. Witkowski T. (2007). (red.) Dobór personelu Biblioteka Moderatora, Taszów. 5. Wood R. i Payne T. (2006). Metody selekcji i rekrutacji oparte na kompetencjach. Wydawnictwo Oficyna Ekonomiczna. Uzupełniająca: 1. Adamiec M., Kożusznik B., (2000), Zarządzanie zasobami ludzkimi. AKADE. 2. Hoffman E.( 2003), ) Ocena psychologiczna pracowników, GWP, Gdańsk. 3. Half R. (1995) Jak znaleźć, zatrudnić i zatrzymać najlepszych pracowników, Wydawnictwo Naukowo Techniczne, Warszawa. 4. Kożusznik B. (red.). (1994). Psychologia w pracy menedżera. Katowice: Wydawnictwo Uniwersytetu Śląskiego. 5. Nosal Cz. (1997). Psychologia decyzji kadrowych. Kraków. 6. Nosal Cz. (2001). Psychologia myślenia i działania menedżera. Kraków: AKADE 7. Witkowski S.A. (2006), Czy sukces zawodowy da się przewidzieć? (w) Kupczyk T., (red.), Uwarunkowania sukcesów kadry kierowniczej, Wyd. Politechniki Wrocławskiej, Wrocław. 8. Witkowski T. (1999) (red.) Nowoczesne metody doboru i oceny personelu. Wydawnictwo Profesjonalnej Szkoły Biznesu, Kraków. 9. Witkowski S.A. (1995). Psychologiczna prognoza efektywności kierowania. Możliwości i ograniczenia. Wrocław: Wydawnictwo Uniwersytetu Wrocławskiego. 5
17. Forma zaliczenia poszczególnych komponentów przedmiotu, sposób sprawdzenia osiągnięcia zamierzonych efektów kształcenia - wykład: - ćwiczenia: - laboratorium: - konwersatorium: - warsztat: Średnia ważona; elementy oceny końcowej: - obecność na zajęciach i aktywny udział w dyskusjach grupowych (podczas zajęć/elementy konwersatorium) - udział w grach i symulacjach, prawidłowe odrywanie ról oraz właściwe wyciąganie wniosków z obserwacji (podczas zajęć/warsztatów) - oceny cząstkowe za terminowe wywiązywanie się z zadań: przygotowanie ogłoszenia rekrutacyjnego, opracowanie arkuszy kompetencyjnych (dobór wskaźników), opracowanie case ów i gier do symulacji A-C (prace zadawane do domu, przesyłane prowadzącemu drogą emailową) - ocena za koordynację pracy grupy, koordynację symulacji AC, odgrywanie przydzielonej roli podczas AC (podczas regularnych zajęć oraz właściwej symulacji AC) - ocena za pracę końcową: raport z AC i ekspertyza potencjału menedżerskiego kandydata (na podstawie pracy pisemnej praca w zespołach). Ten komponent oceny końcowej ma największą wagę. - inne: 18. Język wykładowy polski 19. Obciążenie pracą studenta Forma aktywności studenta Średnia liczba godzin na zrealizowanie aktywności Godziny zajęć (wg planu studiów) z nauczycielem: - wykład:. godzin - ćwiczenia:. godzin - laboratorium:. godzin - konwersatorium:. godzin - warsztat: 45 godzin - inne:. godzin 45 godzin 6
Praca własna studenta np.: (podać tylko te, które dotyczą danego przedmiotu. Praca własna wyliczona z uwzględnieniem ECTS - patrz: opis pod tabelą**) - przygotowanie do zajęć: 15 godzin - opracowanie wyników: 10 godzin - czytanie wskazanej literatury: 35 godzin - napisanie raportu z zajęć: 15 godzin - przygotowanie do egzaminu: 10 godzin - przygotowanie do kolokwium: godzin 85 godzin Suma godzin 130 godzin Liczba punktów ECTS 5. 7