Zarządzanie zasobami ludzkimi Ćwiczenia III
Ocena pracownika Procedury zmierzające do zebrania, sprawdzenia, porównania, przekazania, aktualizacji i wykorzystania informacji uzyskanych od pracowników i o pracownikach w celu określenia efektów ich pracy oraz potencjalnych możliwości przydatnych w organizacji.
Procedura oceny Ustalenie celu przeprowadzenia oceny Ustalenie podmiotu i przedmiotu oceny Ustalenie kryteriów oceny Zaplanowanie terminów oceny Przygotowanie systemu ocen
Cele oceny Podjęcie decyzji o zatrudnieniu/ zwolnieniu/ degradacji/ awansie pracownika Informacje o ilości i jakości pracy wykonywanej przez pracownika (ustalanie wynagrodzenia/ systemu motywacyjnego) Rozpoznanie potrzeb szkoleniowych Możliwość zaplanowania ścieżki kariery Doskonalenie komunikacji pionowej Informacja zwrotna dla pracownika
Podmiot oceny Podwładni oceniani przez przełożonych Przełożeni oceniani przez podwładnych Pracownicy oceniani przez współpracowników, klientów zewnętrznych oraz przez samych siebie
Przedmiot oceny Aspekt przeszłości: Analiza uzyskanych przez pracownika wyników w ujęciu jakościowym i ilościowym Aspekt przyszłości: Wiedza, cechy osobowości, umiejętności, które stanowią potencjał pracownika
Kryteria oceny Ustalenie cech, umiejętności i zdolności będących przedmiotem oceny oraz ustalenie sposobu ich pomiaru.
Kryterium oceny Kryteria kwalifikacyjne pomiar wiedzy, umiejętności i doświadczeń niezbędnych do wykonywania pracy na danym stanowisku: Wykształcenie, doświadczenie i wprawa Stan zdrowia, wygląd zewnętrzny Znajomość języków obcych, przepisów prawa Umiejętność posługiwania się komputerem i innymi urządzeniami technicznymi Umiejętność zarządzania, współpracy z ludźmi
Kryterium oceny Kryterium kwalifikacyjne służy do: Planowania zatrudnienia Rekrutacji, selekcji pracowników Przemieszczania na inne stanowiska Awansowania Planowania kariery Kierowania rozwojem pracowników
Kryterium oceny Kryteria efektywnościowe: Jakość i terminowość wykonywanych czynności Koszty realizacji powierzonych zadań Uzyskane oszczędności Wartość sprzedaży Pozyskanie klientów Wynegocjowanie korzystnych warunków kontraktu Skrócenie czasu realizacji określonego przedsięwzięcia
Kryterium oceny Kryteria efektywnościowe służy do: Planowania zatrudnienia Awansowania Przemieszczania Wynagradzania (premie, podwyżki, nagrody) Zwolnienia pracowników
Kryterium oceny Kryteria behawioralne: Dyspozycyjność Gotowość doskonalenia zawodowego Jakość w wykonywaniu powierzonych zadań Lojalność Profesjonalizm w działaniu Przestrzeganie dyscypliny pracy Uczciwość, wytrwałość i systematyczność Stosunek do klientów, współpracowników, przełożonych
Kryterium oceny Kryterium psychologiczne pomiar stałych cech psychiki pracownika: Funkcjonowanie intelektualne Postawy, motywacje, dążenia Ambicje Styl stosunków interpersonalnych Umiejętności nawiązywania kontaktów
Kryterium oceny Kryterium psychologiczne służy do: Selekcji i klasyfikacji pracowników na różne stanowiska Ustalenia kierunku szkolenia Dostarczenia naczelnemu kierownictwu informacji o wiedzy, możliwościach podlegającym im kierowników niższych szczebli Ustalania ścieżki kariery Wyjaśnienia przyczyn niepowodzeń pracownika na zajmowanym stanowisku
Terminy oceny Okres próbny co 3 miesiące i na koniec okresu Zatrudnienie na stałe po 11 miesiącach od zatrudnienia, późnej co rok Ocena specjalna początek, środek i koniec okresu specjalnego (np. po długiej chorobie) oraz przy znaczącej zmianie wyników pracy Ocena przy zmianie statusu pracownika co 3 miesiące po każdym przesunięciu do końca okresu próbnego Ocena pracownika odchodzącego
Techniki i procedury oceny Assessment centre: Grupa osób (6 12) poddana ocenie przez eksperta Oceniane są zdolności, cechy osobowości, zachowania Listy kontrolne: Wybór z możliwych wariantów opisu najlepiej oddającego zachowania pracownika Ocena informacji przez eksperta lub zespół oceniający
Techniki i procedury oceny Metoda 360 : Ocena dokonywana przez wszystkich, z którymi dany pracownik wchodzi w kontakt Ocena opisowa: Przełożony odpowiada na pytania: Jak pracuje podwładny Jakie są przyczyny osiągania dobrych/ złych wyników Jakie są mocne i słabe strony Czy pracownik posiada wymagane kwalifikacje,
Techniki i procedury oceny Portfolio personalne: Zestawienie rezultatów pracy pracownika z jego możliwościami rozwoju SOLIDNI NAJLEPSI NIE -PRZYDATNI PROBLE -MOWI POTENCJAŁ
Techniki i procedury oceny Ranking: Szeregowanie pracowników od najlepszego do najgorszego wg wcześniej ustalonego kryterium, np. wydajności pracy Technika porównywania ze standardami: Porównanie rezultatów pracy pracownika z wcześniej ustalonymi standardami
Techniki i procedury oceny Technika wydarzeń krytycznych: Przełożony na bieżąco zapisuje wszystkie zachowania pracownika, które odbiegają od normy (na plus i minus)
Błędy oceniania Efekt halo zasugerowanie się jedną z cech pracownika Efekt kontaktu im częstszy kontakt, tym lepsza opinia Efekt hierarchii im wyższy status w grupie, tym wyższa ocena Faworyzowanie osób Obawa przed narażeniem się Uleganie koneksjom i powiązaniom Mechanizm projekcji lepiej oceniani są pracownicy podobni do oceniającego Uleganie stereotypom
Błędy oceniania Niepoinformowanie pracowników o wynikach oceny Nieprawidłowości związane z niedopracowaniem celów, zasad i metod oceniania Nieprawidłowości wynikające z nieprzestrzegania ustalonych procedur Brak konsekwencji w stosowaniu przyjętych kryteriów i zasad przebiegu oceny Brak akceptacji oceny przez pracowników Niespójny system ocen Zaniechanie modyfikacji systemu ocen
Literatura http://www.soc-org.edu.pl/pl/emp_pawlowska/res/systemy_ocen_pr A. Pocztowski Zarządzanie zasobami ludzkimi Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 2007 Zarządzanie kadrami pod red. T. Listwana Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2004