Dobór r składnik adników pakietu wynagrodzeń menedżera era Dr inż. Ewa Beck Katedra Zarządzania Kadrami i Prawa Gospodarczego Wydział Zarządzania AGH w Krakowie
Plan prezentacji Założenia dotyczące doboru składników pakietu wynagrodzeń menedżera Struktura pakietu wynagrodzeń menedżera Elementy pakietu Dobór składników pakietu Relacje procentowe Praktyka wybranych przedsiębiorstw
Wynagrodzenia kadry menedżerskiej erskiej Platon twierdził, że żaden członek społeczności nie powinien uzyskiwać więcej jak pięć razy tyle co najniżej opłacany robotnik Peter Drucker sugerował, że właściwe proporcje wynagrodzeń to 1:20 W Japonii przeciętne wynagrodzenie CEO to 17 więcej niż najniżej opłacany pracownik w danym przedsiębiorstwie W USA to ponad 220 A w Polsce? Na podstawie D. Scott, Incentive Pay Programs, 2001
Determinanty wynagrodzeń menedżera era Cechy osobiste kadry menedżerskiej kompetencje, demograficzne, oczekiwania i potrzeby Organizacyjne wielkość firmy, branża, forma własności, kultura organizacyjna Otoczenie zewnętrzne prawo, sytuacja na rynku pracy, trendy w zarządzaniu zasobami ludzkimi, rynek wynagrodzeń
Założenia dotyczące ce budowy pakietu wynagrodzenia menedżera era Menedżerowie to kluczowi pracownicy firmy Występuje duże zróżnicowanie tej grupy zawodowej Należy poznać potrzeby i oczekiwania menedżerów firmy Wynagradzanie ma stymulować rozwój kompetencji Zastosowanie poszczególnych składników pakietu musi być celowe i zintegrowane z pozostałymi elementami systemu zzl
Założenia dotyczące ce budowy pakietu wynagrodzenia menedżera era Efektywny system wynagrodzeń menedżerów powinien doceniać kompetencje menedżerów, zachęcać do efektywnego ich wykorzystania i ustawicznego doskonalenia, ukierunkowywać ich działania na osiąganie celów krótko- i długoterminowych, być przejrzystym i elastycznym oraz uwzględniać warunki rynkowe Pocztowski, 1999
Założenia dotyczące ce budowy pakietu wynagrodzenia menedżera era Zgodnie z formułą: wkład proces wynik Wynagrodzenie menedżera powinno opłacać: Wkład pracy czyli kompetencje wnoszone przez menedżera do firmy Pełnienie określonych funkcji czyli sposób wykorzystania kompetencji menedżera w praktyce Efekty pracy czyli udział danego menedżera w wypracowanych wynikach firmy
Pakietowe wynagradzanie To podejście do kształtowania wynagrodzeń całkowitych, które z jednej strony sprzyja realizacji bieżących i strategicznych celów firmy, z drugiej zaś spełnia oczekiwania i gwarantuje interesy samych pracowników. (Borkowska, 2001)
Składniki pakietu wynagrodzeń menedżera era PAKIET WYNAGRODZEŃ WYNAGRODZENIE STAŁE WYNAGRODZENIE ZMIENNE Krótkoterminowe Długoterminowe ŚWIADCZENIA DODATKOWE
Udział składnik adników w pakietu wynagrodzeń Dochody odroczone Dochody odroczone świadczenia świadczenia świadczenia zmienna zmienna zmienna stała stała stała menedżer średniego szczebla menedżer wyższego szczebla
Składniki pakietu menedżera era i celowość ich stosowania Wynagrodzenie sta Wynagrodzenie stałe opłaca kompetencje i odpowiedzialność menedżera Zalety przyciąga i utrzymuje w firmie menedżerów zapewnia stabilność i bezpieczeństwo Wady mała siła motywacyjna
Składniki pakietu menedżera era i celowość ich stosowania Wynagrodzenie zmienne krótkoterminowe Opłaca efekty pracy menedżera, Wykorzystuje często koncepcję ZPC Zalety Wady motywuje do działania w krótkim okresie przyciąga do firmy rozwija kompetencje skupia na celach krótkoterminowych
Wynagrodzenie zmienne krótkoterminowe Ruchome składniki zależne od kompleksowej oceny bieżącej efektów pracy menedżera oraz firmy. Kluczową kwestią jest dobór mierników. Premie motywacyjne i uznaniowe Premie i nagrody za wyniki długookresowe Premie i nagrody specjalne 13
Składniki pakietu menedżera era i celowość ich stosowania Wynagrodzenie zmienne długoterminowe d Opłaca wkład menedżera w sukces firmy. Ma charakter odroczony Zalety wiąże menedżera z firmą złote kajdanki integruje interesy akcjonariuszy i menedżerów poprawiając kondycję firmy i pomnażając dochody pracowników motywuje do osiągania celów długookresowych zwiększa zainteresowanie menedżera wzrostem wartości firmy zapewnia bezpieczeństwo Wady niesie duże ryzyko dla menedżera mała płynność finansowa może powodować rozproszenie kapitału
Wynagrodzenia zmienne długoterminowe - dochody odroczone własnościowe (akcje, opcje na akcje) własnościowe powiązane z efektami firmy (oparte na miernikach absolutnych i względnych) finansowe (akcje fikcyjne, jednostki osiągnięć) oszczędnościowe (rachunki oszczędnościowe) ubezpieczeniowe (bogatszy program emerytalny)
Zasady budowy planów dochodów w odroczonych Cel stosowania Wybór rodzaju bodźca Określenie osób objętych planem Mechanizm naliczania (wysokość i zróżnicowanie) Dodatkowe warunki (np. czas realizacji)
Najpopularniejsze dochody odroczone w Polsce Udziały w zysku Dodatkowe programy emerytalne Opcje na akcje Akcje
Składniki pakietu menedżera era i celowość ich stosowania Świadczenia dodatkowe wiadczenia dodatkowe Świadczenia pozapłacowe często oferowane w formie kafeterii Zalety ułatwiają wykonywanie obowiązków zwiększają prestiż zajmowanego stanowiska stymulują proces uczenia się wiążą menedżera z firmą wzmacniają pozytywny wizerunek firmy nie niosą ryzyka dla pracownika Wady mała siła motywacyjna
Najpopularniejsze świadczenia w Polsce Telefon komórkowy Samochód służbowy Parking Dodatkowa opieka medyczna Prenumerata czasopism Szkolenia Komputer osobisty Mieszkanie służbowe Pożyczki Nagrody rzeczowe Refundacja wyjazdów urlopowych Złota karta kredytowa 19
Struktura pakietu wynagrodzeń menedżera era w USA wynagrodzenie stałe wynagrodzenie zmienne świadczenia dochody odroczone 46% 9% 25% 20%
Struktura pakietu wynagrodzeń menedżera era w Polsce wynagrodzenie stałe wynagrodzenie zmienne świadczenia dochody odroczone 19% 8% 48% 25%
Najczęstsze błęb łędy Brak dopasowania pakietu do potrzeb menedżerów Zbyt ubogi pakiet wynagrodzeń Zły dobór mierników finansowych Rozbudowane świadczenia dodatkowe Nieprawidłowa komunikacja (menedżer nie zna wartości całkowitego pakietu wynagrodzeń)
Pakiet wynagrodzeń menedżera era - konkluzje Składniki pakietu wynagrodzeń menedżerów muszą stanowić spójna całość i celową kombinację Stosowanie składników pakietu musi być celowe Ich proporcje mają wynikać z charakteru stanowiska pracy Dodatkowo powinien być uzupełniony motywatorami pozafinansowymi