Wynagrodzenia zarządów największych spółek giełdowych w 2012 roku

Transkrypt

1 Wynagrodzenia zarządów największych spółek giełdowych w 2012 roku Czy giełda popłaca? Warszawa, 24 czerwca 2013

2 Agenda 1) Jakie obserwujemy trendy w wynagradzaniu członków zarządów? 2) Którzy prezesi zarobili w 2012 roku najwięcej i czy spółki te równie sowicie wynagradzają pozostałych członków zarządu? 3) Jakie zmiany zaszły w pakietach wynagrodzeń między 2011 a 2012 rokiem? 4) Na ile kierunki zmian w sposobie wynagradzania członków zarządów są spójne z oczekiwaniami samych zainteresowanych? 2

3 Trendy w wynagradzaniu top menedżerów W ślad za rozwojem sytuacji gospodarczej, zarówno poziom, jak i struktura wynagrodzeń członków zarządów największych spółek giełdowych uległy stabilizacji. Łączne wynagrodzenia krótkookresowe tej grupy wzrosły o około 10% w stosunku do roku Zahamowanie tempa wzrostu wynagrodzeń można było zaobserwować szczególnie w odniesieniu do poziomu premii. Fakt, że zmiany te korelują z wynikami spółek, świadczy o elastyczności systemów wynagrodzeń. Ugruntowany od zeszłego roku poziom premii w całości pakietu (ok. 35%) świadczy o stosunkowo mało agresywnym podejściu do kształtowania polityki wynagrodzeń kadry zarządzającej. Na wielu bardziej rozwiniętych rynkach kapitałowych wartość wynagrodzenia zmiennego przewyższa wartość pozostałych składników pakietu. Zainteresowanie długookresowymi programami motywacyjnymi w Polsce kształtuje się na podobnym poziomie jak w latach poprzednich (ok. 40% spółek oferuje takie motywatory). Wdrażanie premii odroczonych przez instytucje finansowe może doprowadzić do popularyzacji tego typu programów, choć ich percepcja wśród polskich menedżerów jest niejednoznaczna. Mimo rosnącej presji regulacyjnej skoncentrowanej na Corporate Governance w zarządzaniu wynagrodzeniami członków zarządów, nie poprawia się jakość danych ujawnianych przez polskie spółki. Wciąż mniej niż 30% spółek podaje informacje o wynagrodzeniach w podziale na poszczególne składniki. 3

4 Miejsce w rankingu w roku 2011 Roczne wynagrodzenie krótkoterminowe w 2011 roku (tys. zł) Dziesięciu najlepiej wynagradzanych prezesów zarządów Zmiana 2012/2011 (tys. zł) Wśród dziesięciu najlepiej zarabiających prezesów zarządów wynagrodzenie krótkoterminowe mieściło się w przedziale od ok. 3,3 mln zł do ok. 12,4 mln zł, przy średniej wynoszącej ok. 5,0 mln zł (wobec średniej 6,0 mln w roku 2011). 7 spośród 10 osób ponownie znalazło się w rankingu Top 10. Ponadto wynagrodzenie dwóch prezesów spoza pierwszej dziesiątki przekroczyło w 2012 roku próg 3 mln zł. Łącznie w 2012 roku 74 prezesów zarządów spółek z analizowanych indeksów otrzymało wynagrodzenie krótkoterminowe przekraczające 1 mln zł. Osoby, które występowały w pierwszej dziesiątce w roku 2011 Nowe osoby w pierwszej dziesiątce 4

5 Miejsce w rankingu w roku 2011 Roczne wynagrodzenie krótkoterminowe w 2011 roku (tys. zł) 10 spółek, które najlepiej wynagradzały pozostałych członków zarządów n/a 1) Zmiana 2012/2011 (tys. zł) Wśród dziesięciu najlepiej płacących spółek przeciętne wynagrodzenie członków zarządów mieściło się w przedziale od ok. 1,9 mln zł do ok. 4,8 mln zł, przy średniej wynoszącej ok. 2,8 mln zł (wobec średniej 2,3 mln w roku 2011). Ponad połowa spółek zadebiutowała w 2012 roku w tym rankingu. Łącznie w 2012 roku 46 spółek z analizowanych indeksów wypłaciło członkom zarządów przeciętne wynagrodzenie krótkoterminowe przekraczające 1 mln zł. 1) W poprzedniej edycji badania spółka New World Resources nie wchodziła w skład analizowanych indeksów GPW. Spółki, które występowały w pierwszej dziesiątce w roku 2011 Nowe spółki w pierwszej dziesiątce 5

6 Informacja rynkowa a postrzeganie wynagrodzenia Na tle osób zarządzających z różnych krajów, polska kadra kierownicza bardziej jest zainteresowana bezwzględną kwotą swoich pakietów wynagrodzeń niż ich relatywną wartością w stosunku do grupy porównawczej. Ponad połowa badanych w grupie międzynarodowej wolałaby otrzymywać wynagrodzenie relatywnie wyższe (na tle innych), ale o niższej wartości bezwzględnej niż wynagrodzenie niższe relatywnie, ale o wyższej wartości bezwzględnej. Natomiast tylko 12% polskich menedżerów wyraziło zainteresowanie takim kształtowaniem wynagrodzeń. Źródło: Raport, Making executive pay work. The psychology of incentives,

7 Zmiany w pakietach wynagrodzeń 7

8 Zmiana poziomu wynagrodzeń członków zarządów Spadło tempo wzrostu przeciętnych wynagrodzeń kadry kierowniczej (w całej badanej grupie z 18% w roku 2011 do 10% w roku 2010). Najbardziej spadła dynamika przyrostu wynagrodzeń prezesów zarządów (tj. z 25% w roku 2011 do 1% w roku 2012). Zmniejszyła się różnica poziomów wynagrodzeń prezesów i członków zarządów (tj. z 60% w roku 2011 do 40% w roku 2012). W roku 2012 wynagrodzenia członków zarządów największych spółek giełdowych wzrosły przeciętnie o ok. 10% w porównaniu z rokiem Łączny wzrost wynagrodzeń w ciągu dwóch lat ( ) wyniósł ok. 30%. 8

9 Stabilizacja struktury pakietu W porównaniu ze zmianami, które zaszły w latach , można zauważyć ugruntowanie struktury pakietu wynagrodzenia krótkoterminowego prezesów i członków zarządów największych spółek z GPW, tj. w latach : płaca zasadnicza stanowiła ok. 55% pakietu, premie stanowiły ok. 35% pakietu. Stabilne wyniki spółek przełożyły się na niski procentowy wzrost (4%) wypłacanych premii w porównaniu do roku poprzedniego (50%), kiedy było to uzasadnione wyraźnym wzrostem zysków spółek po okresie kryzysu. W 2012 roku wynagrodzenia zasadnicze wzrosły przeciętnie o ok. 5%, podczas gdy w 2011 wzrost ten wyniósł ok. 13% 1). 1) Dotyczy grupy 30 spółek, które podały informacje o wynagrodzeniach w podziale na poszczególne składniki oraz które weszły w skład analizowanych indeksów w 2011 i 2012 roku. 9

10 Mało agresywne podejście do kształtowania pakietów wynagrodzeń W porównaniu do niektórych krajów zachodnich, w Polsce mamy do czynienia z mało agresywnym podejściem do kształtowania struktury pakietu wynagrodzeń osób zarządzających (relatywnie duży udział płacy zasadniczej, niezależnej od wyników). Najbardziej agresywne podejście do kształtowania pakietu wynagrodzeń miały w 2012 roku spółki z mwig40. Tu udział premii rocznych kształtował się na poziomie ok. 40% całości pakietu (podobna sytuacja miała miejsce w roku 2010). 10

11 Awersja do ryzyka wśród menedżerów na całym świecie Wyższa kadra menedżerska woli niższą pewną wypłatę niż nagrodę o potencjalnie większej wartości, ale obarczoną ryzykiem. Preferencje polskich menedżerów nie odstają w tym przypadku od postaw prezentowanych przez większość światowej kadry zarządzającej. Od tej zasady są oczywiście wyjątki. Około 30 proc. badanych woli nagrodę o potencjalnie większej wartości, ale obarczoną ryzykiem. Warto poznać punkt widzenia zespołów menedżerskich i w tym kontekście korzystać z odpowiednich narzędzi motywacyjnych. Populacja Procent osób, które preferują niższą, ale pewną premię Wszyscy 64% Kobiety 71% Mężczyźni 62% Sektor finansowy 68% Pozostałe sektory 63% Polska 63% Wielka Brytania, Australia Francja, Holandia, Meksyk 80% 50% i mniej Źródło: Raport, Making executive pay work. The psychology of incentives,

12 Zmiany w zakresie LTIP (1/2) W latach zainteresowanie długookresowymi programami motywacyjnymi (LTIP) kształtowało się na podobnym poziomie (ok. 40% spółek oferowało swoim top managerom takie motywatory). Chociaż jest to udział znacznie wyższy niż jeszcze kilka lat temu (ok. 30%), nadal odbiega on od standardów rozwiniętych rynków kapitałowych, gdzie udział ten jest dużo większy i sięga niemal 100%. Nowe wymogi regulacyjne narzucają instytucjom finansowym konieczność wprowadzenia systemów premiowych opartych na częściowym odraczaniu wynagrodzenia zmiennego. Może to doprowadzić do upowszechnienia mechanizmów długoterminowego motywowania najwyższej kadry zarządzającej. Takie mechanizmy zostały już wprowadzone przez banki. Pierwsze wypłaty z tego tytułu będą obserwowane w roku

13 Zmiany w zakresie LTIP (2/2) Polska Polska 80% 68% opcje menedżerskie 80% opcje menedżerskie Wielka Brytania Wielka Brytania 90% akcje za wyniki 90% akcje za wyniki Czechy Czechy 40% 40% opcje menedżerskie opcje menedżerskie Najbardziej popularną formą LTIP nadal pozostają opcje menedżerskie (najczęściej na akcje nowej emisji), choć w 2012 roku nastąpił wyraźny spadek udziału tej formy nagrody na rzecz akcji (wzrost udziału z 9% w roku 2011 do 17% w roku 2012) i innych instrumentów finansowych (m.in. obligacji, instrumentów fantomowych, planów gotówkowych). Wzrost zainteresowania akcjami jest spójny z trendami obserwowanymi na bardziej dojrzałych rynkach finansowych (gdzie dominują akcje za wyniki). Najpopularniejszymi miernikami długookresowymi w Polsce pozostały zysk na akcję (EPS) oraz EBITDA. Coraz większego znaczenia nabierają jednak cele indywidualne, szczególnie związane z uzyskaniem absolutorium z wypełnianych obowiązków. 13

14 Niższa wartość nagrody odroczonej Osoby zarządzające postrzegają wartość płatności odroczonych w czasie znacznie poniżej ich wartości ekonomicznej czy księgowej. Polscy menedżerowie ponad dwukrotnie niżej oceniają wartość płatności odroczonych niż cała badana próba (postrzegana wartość 1 dolara odroczonego na okres trzech lat w całej badanej próbie ok. 50 centów, w Polsce ok. 20 centów). Źródło: Raport, Making executive pay work. The psychology of incentives, 2012 W polskich spółkach wymiana osób na wyższych stanowiskach zachodzi często (w 2012 roku w ok. 20% badanych spółek nastąpiła zmiana na stanowisku prezesa zarządu). Stąd niskie oczekiwania względem otrzymania nagrody odroczonej. 14

15 Czynniki różnicujące poziom wynagrodzeń 15

16 Poziom wynagrodzenia a wielkość spółki Głównym determinantem płacy zasadniczej nadal jest wielkość organizacji i stopień skomplikowania biznesu. Najlepiej zależność tę oddaje kapitalizacja rynkowa, a w dalszej kolejności aktywa i przychody spółki. Spółki z WIG20 przeciętnie płacą swoim osobom zarządzającym ok. 1,89 mln zł rocznie, czyli prawie 1,4 razy więcej niż spółki z mwig40 i dwa razy więcej niż z swig80. Różnice te były stabilne na przestrzeni ostatnich lat (tj. 1,6 i 1,9 w roku 2011 oraz 1,4 i 1,9 w roku 2010). Rozmiar kuli na wykresie odzwierciedla wartość przeciętnego wynagrodzenia; położenie kuli na obu osiach odzwierciedla wielkość mierzoną kapitalizacją i wartością aktywów. W porównaniu z rokiem poprzednim, najwyższy, tj. ok. 20% wzrost wynagrodzeń, odnotowały spółki z mwig40. Znacznie spadło tempo wzrostu wynagrodzeń spółek z dwóch pozostałych indeksów, tj. z 25% w roku 2011 do 8% w roku 2012 w przypadku WIG20 oraz brak wzrostu w przypadku swig80. 16

17 Wpływ struktury właścicielskiej na wysokość wynagrodzeń menedżerów Podobnie jak w ubiegłych latach, można zaobserwować wyraźny wpływ struktury właścicielskiej na poziom wynagrodzeń. Spółki z dużym udziałem Skarbu Państwa (>25% akcjonariatu) oferują wynagrodzenia niższe niż pozostałe firmy z danego indeksu. W 2012 roku różnica ta wynosiła ok.: 30% w WIG20, 38% w mwig40. Rozmiar kuli na wykresie odzwierciedla wartość przeciętnego wynagrodzenia; położenie kuli na obu osiach odzwierciedla wielkość mierzoną kapitalizacją i wartością aktywów. W przypadku mwig40 różnica ta pogłębiła się w stosunku do roku 2011 o ponad 10 pkt. procentowych (tj. wówczas wynosiła ok. 25%). 17

18 Najbardziej atrakcyjne branże pod kątem przeciętnego wynagrodzenia Tak samo jak w ubiegłych latach, najwyższe przeciętne wynagrodzenie dla osób zarządzających w roku 2012 oferowała branża mediowa (ok. 2,87 mln zł). Przeciętny poziom wynagrodzeń pozostał jednak niemalże niezmieniony. Ranking Branża Top Przeciętne wynagrodzenia 2012 (tys. zł) 2011 (tys. zł) Zmiana media % banki % ubezpieczenia % surowcowy % telekomunikacja % W czołówce znalazła się też ponownie branża finansowa (banki ok. 2,03 mln zł, ubezpieczenia ok. 1,70 mln zł). Sektor rynku kapitałowego (np. domy maklerskie) zanotował znaczny spadek wynagrodzeń w stosunku do roku 2011 (ok. 23% ) i spadł z 4. na 11. miejsce. Uwagę zwraca sektor surowcowy, który pomimo swojej wielkości oferował dotychczas osobom zarządzającym relatywnie skromne wynagrodzenia. W roku 2012 branża ta odnotowała znaczny wzrost wynagrodzeń w stosunku do roku 2011 (ok. 78% ) i z miejsca 12. wspięła się na miejsce 4. Rozmiar kuli na wykresie odzwierciedla wartość przeciętnego wynagrodzenia; położenie kuli na obu osiach odzwierciedla wielkość mierzoną kapitalizacją i wartością aktywów. 18

19 Metodyka badania Badanie objęło wynagrodzenia prezesów i członków zarządów 140 spółek z trzech indeksów giełdowych: WIG20, mwig40 oraz swig80 według składu indeksów na 31 grudnia 2012 roku. Źródłem danych dotyczących wynagrodzeń były sprawozdania finansowe oraz sprawozdania zarządów z działalności spółek za rok Wszystkie zestawienia, poza rankingiem najlepiej wynagradzanych prezesów zarządów oraz spółek, które wypłaciły najwyższe wynagrodzenia członkom zarządów (poza prezesem), obejmują wyłącznie te osoby, które zajmowały stanowisko w zarządzie przez cały 2o12 rok. Główne wnioski dotyczą: trendów w wynagrodzeniach członków zarządów, zmian w strukturze pakietu wynagrodzeń oraz w poziomach wynagrodzeń, jakie zaszły między 2011 a 2012 rokiem, w kontekście dynamiki zmian lat ubiegłych, spójności kierunków zmian w wynagradzaniu członków zarządów z oczekiwaniami samych osób zarządzających. 19

20 Dziękujemy za uwagę Artur Kaźmierczak Dyrektor Barbara Mierzejewska Menedżer Dominika Jędrzejewska Starszy konsultant

21 2013 PricewaterhouseCoopers. Wszystkie prawa zastrzeżone. Nazwa PricewaterhouseCoopers odnosi się do firm wchodzących w skład sieci PricewaterhouseCoopers International Limited, z których każda stanowi odrębny i niezależny podmiot prawny.