Wprowadzenie do superwizji pracy socjalnej Marta Łuczyńska Anna Olech

Wprowadzenie do superwizji pracy socjalnej Marta Łuczyńska Anna Olech Publikacja współfinansowana ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Wprowadzenie do superwizji pracy socjalnej Marta Łuczyńska Anna Olech Warszawa 2013 Publikacja współfinansowana ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Publikacja powstała w ramach projektu Koordynacja na rzecz aktywnej integracji w ramach Działania 1.2 Wsparcie systemowe instytucji pomocy i integracji społecznej Program Operacyjny Kapitał Ludzki, współfinansowany przez Unię Europejską ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego. Redaktor merytoryczny: dr Joanna Staręga-Piasek Korekta: Małgorzata Pośnik Copyright by Centrum Rozwoju Zasobów Ludzkich, Warszawa 2013 ISBN 978-83-61638-69-8 Wydanie I Centrum Rozwoju Zasobów Ludzkich 00-697 Warszawa, Aleje Jerozolimskie 65/79, Tel.: 22 237 00 00, Faks: 22 237 00 99 Kopiowanie i rozpowszechnianie może być dokonane z podaniem źródła Publikacja jest dystrybuowana bezpłatnie. Skład: www.transdruk.pl

3 Spis treści Wstęp... 4 ISTOTA SUPERWIZJI... 6 Definiowanie superwizji... 6 Znaczenie superwizji... 7 Superwizja jako jeden z wieloosobowych systemów pomocy w pracy socjalnej... 8 Cechy superwizji pracy socjalnej... 9 MODELE I TYPY SUPERWIZJI... 11 Modele formalne... 11 Modele teoretyczne... 11 Typy superwizji... 13 FUNKCJE SUPERWIZJI... 15 Zarządzanie superwizyjne... 18 CELE I PRZEDMIOT SUPERWIZJI... 20 Cele superwizji pracy socjalnej... 20 Przedmiot superwizji... 23 FORMY SUPERWIZJI... 25 Superwizja indywidualna... 25 Superwizja wieloosobowa... 28 ELEMENTY PROCESU SUPERWIZYJNEGO... 43 Superwizor... 43 Relacja superwizyjna... 51 Kontrakt w superwizji pracy socjalnej... 56 Sesja superwizyjna... 63 KWESTIE ETYCZNE W SUPERWIZJI... 70 Zakończenie... 73 Aneks 1... 74 Aneks 2... 79 Aneks 4... 83 Aneks 5... 95 Aneks 6... 96 Aneks 7... 97 Aneks 8...100 Kwestionariusz Analizy Superwizji (KAS)...108 Bibliografia...114 Netografia...116

4 Wstęp Rozumienie rodzi zmianę ( ), każdemu tak odpowiada jakieś nie, każda decyzja eliminuje i niszczy inne możliwości. Irvin D. Yalom, Kat miłości Wprowadzenie do superwizji pracy socjalnej powstawało w bardzo specyficznym momencie procesu wyłaniania się znaczenia, jakie superwizja ma lub mieć powinna dla każdego pracownika socjalnego w Polsce, dla grupy zawodowej pracowników socjalnych, dla instytucji pomocy społecznej i w końcu, ale przede wszystkim dla klientów, ze względu na których to jest lub będzie uruchamiana tam gdzie praktykowana jest praca socjalna. Równolegle do tego procesu trwają prace nad określeniem standardów, jakie powinny wyznaczać ramy świadczenia superwizji jako elementu kształcenia zawodowego praktyków oraz tego kto i na jakich zasadach będzie mógł posługiwać się w Polsce tytułem superwizora pracy socjalnej. Istnieje też sporo niejasności dotyczących teoretycznych aspektów procesu superwizji, m.in. jej funkcji, celów, typów, modeli i brak też usystematyzowanego ich omówienia 1. W wyniku tego często jest ona w świadomości potocznej zarówno pracowników socjalnych, jak i ich przełożonych utożsamiana błędnie z kontrolą, oceną czy w końcu zarządzaniem superwizyjny. Przygotowując prezentowaną publikację, miałyśmy na celu z jednej strony zaprezentować teoretyczne ramy superwizji i procesu superwizyjnego, dokonać przeglądu obecnych w literaturze jej koncepcji, z drugiej zaś dostarczyć materiału, który będzie mógł stanowić punkt wyjścia dla konstruowania i wypracowywania indywidualnych rozwiązań odpowiadającym potrzebom konkretnych jednostek organizacyjnych instytucji pomocy społecznej. Uwspólnienie znaczenia poszczególnych terminów odnoszących się do superwizji pracy socjalnej stało się naszym kolejnym celem. Każdy pracownik socjalny w Polsce praktykujący pracę socjalną powinien mieć dostęp do 1 Poza książką Superwizja pracy socjalnej. Zastosowania i dylematy. (red.) J. Szmagalski, IRSS, Warszawa 2011.

superwizji. Jest ona gwarantem jakości świadczonych przez niego usług, zapobiegając pojawianiu się praktyk o charakterze substrandardowym. Stanowi również podstawowy element rozwoju zawodowego stwarzając przestrzeń dla praktyków pracy socjalnej na profesjonalną refleksję odnosząca się do ich tożsamości zawodowej, relacji z klientem, lepszego rozumienia jego sytuacji, funkcjonowania w zespole czy szerzej w systemie pomocy społecznej. Jak pisał I.D. Yalom rozumienie rodzi zmianę. Takiemu właśnie lepszemu rozumieniu swojej rzeczywistości zawodowej i siebie w niej służy również, poza swoimi innymi funkcjami, superwizja. Dodatkowo jest ona bardzo istotnym elementem procesu profesjonalizacji całej grupy zawodowej pracowników socjalnych. Jej wprowadzenie do instytucji pomocy społecznej może wpłynąć nieco na zmianę społecznego wizerunku czy tez prestiżu tego zawodu. Wprowadzając superwizję wprowadzamy jednocześnie nową, niezwykle skuteczna usługę pośrednią dla klientów, by móc im pomagać skuteczniej i efektywniej jednocześnie dbając o pracowników socjalnych, przeciwdziałając ich wypalaniu się czy zmęczeniu pracą. Słownikowe tłumaczenie angielskiego pojęcia supervision to nadzór, a nawet więcej nadzór i kontrola. Pozostawiamy jednak tłumaczenie pojęcia, w niniejszej publikacji skupiamy się na tłumaczeniu znaczenia. Superwizja oznacza możliwość rozwoju zawodowego, rozwoju kompetencji wiedzy, umiejętności i postaw. Oznacza nie zawsze łatwą drogę do poszerzania samoświadomości i lepszego rozumienia rozumienia siebie, rozumienia klientów, a w przypadku pracy socjalnej także rozumienia zasad funkcjonowania instytucji pomocy społecznej. 5

6 ISTOTA SUPERWIZJI Definiowanie superwizji Wielość definicji pojęcia superwizji sprawia, że dyskusja o jej istocie, funkcjach, modelach bez wcześniejszego uwspólnienia znaczeń jest bardzo trudna czy wręcz niemożliwa. Bywa utożsamiana z procesem czy metodą uczenia, narzędziem rozwoju zawodowego, relacją, aktywnością interpersonalną Zacznijmy zatem od przedstawienia wybranych definicji superwizji: Superwizja jest narzędziem zwiększania efektywności pracy i rozwoju zawodowego pracownika - streetworkera. Superwizja jest najbardziej osobistym sposobem uczenia się zarówno superwizora, jak i superwizowanego, a jej emocjonalny klimat ma zasadnicze znaczenie dla powstawania nowego znaczenia streetworkingu i wprowadzania zmian 2. Superwizja jest procesem uczenia się, w którym psychoterapeuta współpracuje z bardziej doświadczonym kolegą po fachu, by w procesie ciągłego rozwoju zawodowego wzbogacić własne umiejętności 3. Superwizja jest metodą szkolenia i wzbogacania kompetencji w zawodach i funkcjach polegających na pracy z ludźmi, w których metodyczne działanie w relacjach interpersonalnych jest ważnym aspektem praktyki zawodowej. Głównym zadaniem superwizji jest uczenie analizy problemów 4. Superwizja uchodzi za najpowszechniejszą, najważniejszą i prawdopodobnie najbardziej efektywną metodę uczenia w psychoterapii. Polega na regularnych spotkaniach szkolącego i superwizora, podczas których szkolący się relacjonuje prowadzoną przez siebie terapię, a superwizor ją komentuje 5. Superwizja jawi się jako najbardziej osobisty sposób uczenia się zarówno dla superwizora jak i dla superwizowanego, a jej emocjonalny klimat ma zasadnicze znaczenie dla powsta- 2 E. Szczypior, Standaryzacja metody streetworkingu skierowanej do osób bezdomnych wypracowana przez Pomorskie Forum na rzecz Wychodzenia z Bezdomności, http://www.pfwb.org.pl/wp-content/uploads/2010/02/standardy-streetwork.ppt. 3 M. Gilbert, K. Evans, Superwizja w psychoterapii, GWP, Gdańsk 2004. 4 J. Szmagalski (red.), Superwizja pracy socjalnej. Zastosowania i dylematy, IRSS, Warszawa 2011. 5 L. Grzesiuk, Psychoterapia, PWN, Warszawa 1994.

wania przestrzeni przejściowej, która tworzy nowe znaczenia. Superwizja jest opisywana jako skrzyżowanie matrycy relacji obiektualnych trzech osób, jako złożona sieć przeniesieniowo-przeciwprzeniesieniowych wzorów 6. Superwizja definiowana jest jako relacja pomiędzy superwizorem i superwizowanym, w której rozważane są kwestie zawodowej odpowiedzialności, rozwoju kompetencji, właściwych postaw i etycznej praktyki. Superwizor jest odpowiedzialny za dostarczanie perspektywy, w ramach której superwizowany będzie aplikował teorię pracy socjalnej, wiedzę, umiejętności i założenia etyczne praktykowanego zawodu. Zarówno superwizor, jak i superwizowany ponoszą odpowiedzialność za wypełnianie swoich ról w procesie współpracy 7. W prezentowanej publikacji superwizję rozumiemy jako proces uczenia się i ciągłego rozwoju zawodowego służący wzmacnianiu profesjonalnych kompetencji poprzez poszukiwanie źródeł trudności w pracy i możliwości ich pokonania. Jest to profesjonalny dialog, w którym omawiane są kwestie poznawcze, emocjonalne i etyczne wynikające z trójstronnej relacji pomiędzy klientem, pracownikiem i placówką, umożliwiający praktykom refleksję nad jakością swej pracy. Znaczenie superwizji Superwizja może być również definiowana jako poddany określonym regułom proces indywidualnego uczenia się, podczas którego zasady teoretyczne przekształca się w umiejętności praktyczne 8. Superwizja może stanowić ważny element szerszego procesu rozwoju profesjonalnych kompetencji osób pracujących w instytucjach zatrudniających osoby zajmujące się profesjonalnym pomaganiem innym. Pomaga przejść od wiedzy teoretycznej do działania. Tym samym stanowi metodę, dzięki której teoria pomagania staje się praktyką pomagania. Wiedza urzeczywistnia się w działaniu. Superwizja stanowi też bardzo istotny element kontroli zawodowej, dzięki któremu eliminowane są substandardowe usługi przypadki niekompetentnej praktyki czy nieetycznych zachowań: Superwizja nie tylko służy przekazaniu biegłości technicznej i wiedzy teoretycznej, ale także modeluje wartości zawodowe i zasady etyczne 9. Oprócz szkolenia zawodowego superwizja stwarza możliwości rozwoju osobistego i zawodowego. David J. Pawell 10 sprowadza go do kilku obszarów: powiększania obszarów świadomości profesjonalnej i samoświadomości osoby zajmującej się pomaganiem, adekwatnego do sytuacji okazywania uczuć i radzenia sobie z trudnymi emocjami uczenia postawy odpowiedzialności i uczciwości wobec nowych doświadczeń zawodowych 7 6 E. Berman, Superwizja psychoanalityczna: rozwój intersubiektywny, Dialogi, 2003, Nr ¾. 7 Best Practice Standards in Social Work Supervision, NASW, 2013. 8 D. J. Powell, Superwizja kliniczna, IPZiT, PTP, Warszawa 1994, s 30. 9 I. Yalom, M. Leszcz, Psychoterapia grupowa. Teoria i praktyka, Wyd. UJ, Kraków 2006, s. 471. 10 D. J. Powell, op. cit., s. 34.

8 kształcenia postawy otwartości i gotowości przyjęcia informacji zwrotnych. Po co potrzebna jest superwizja pracownikowi socjalnemu lub osobom praktykującym pracę socjalną: jest elementem procesu uczenia się permanentnego daje możliwość otrzymania wsparcia emocjonalnego stwarza możliwość profesjonalnej refleksji nad praktyka zawodową pobudza do dyskusji poszerza świadomość osób w niej uczestniczących przyczynia się do wzrostu prestiżu zawodu zapewnia wewnętrzny monitoring i kształtuje potrzebę autorefleksji. stanowi profilaktykę wypalenia zawodowego. Superwizja zajmuje się osobistymi i zawodowymi potrzebami osoby zajmującej się zawodowo pomaganiem. Superwizja jako jeden z wieloosobowych systemów pomocy w pracy socjalnej Współczesna praca socjalna w znacznej mierze opiera się na skoordynowanej pracy kilku osób, czyli wieloosobowych systemach pomocy. Superwizja jest jednym z takich systemów. Wskazać można jeszcze cztery inne 11. KONSULTACJA to sytuacja, gdy pracownik socjalny korzysta z kompetencji innego pracownika socjalnego lub innego profesjonalisty po to, by: lepiej rozumieć klienta, jego sytuację, jego potrzeby rozważyć możliwe do zastosowania strategie interwencji te już stosowane uczynić bardziej adekwatnymi. WSPÓŁDZIAŁANIE to sytuacja, gdy dwie lub więcej osób jest odpowiedzialnych za pewne obszary czy typy usług świadczonych klientowi; mogą to być pracownicy tej samej placówki lub różnych palcówek, mogą to być pracownicy socjalni, ale także przedstawiciele innych profesji; współdziałanie jest środkiem na: integrację rozmaitych form i typów świadczonych usług zdefiniowanie usług oferowanych przez każda współdziałającą osobę oraz zdefiniowanie jej roli uzyskanie pewności, że do klienta nie będą docierały sprzeczne oczekiwania i wymagania. PRZEKIEROWANIE stosowane jest wówczas, gdy klient wymaga dodatkowych usług oprócz lub zamiast tych, które są świadczone; przekierowanie może być traktowane jako specyficzny przypadek współdziałania, jeśli pracownik socjalny kontynuuje swoja prace z klientem; dla skutecznego przekierowania niezbędne jest: 11 L. Johnson, Social Work Practice, Allyn & Bacon, 1992.

posiadanie pełnej i jasnej informacji o kliencie i jego potrzebach posiadanie wiedzy o zasobach lokalnych po to, aby wybrać nową usługę i wskazać ją klientowi skłonienie klienta, by zechciał z niej skorzystać (w idealnej sytuacji pracownik socjalny powinien towarzyszyć klientowi w początkach korzystania z nowej usługi) ZESPÓŁ jako wieloosobowy system pomocy działający na rzecz wielu klientów; można wskazać cztery rodzaje zespołów, w jakie angażują się pracownicy socjalni: członkowie zespołu to przedstawiciele różnych organizacji, instytucji i placówek członkowie zespołu to przedstawiciele różnych profesji członkowie zespołu to pracownicy socjalni zatrudnieni w tej samej placówce (tzw. zespół pracy socjalnej ) członkowie zespołu to nie tylko profesjonaliści, ale także klienci i członkowie społeczności. Dokonane tu rozróżnienie pozwala zatem na klarowne oddzielenie superwizji od konsultacji czy spotkań zespołów, podczas których pracownicy socjalni także mogą omawiać swoje problemy zawodowe, jednak zdecydowanie nie można nazwać tych form wzajemnej pomocy superwizją. Cechy superwizji pracy socjalnej Niezależnie od praktykowanego modelu superwizji można wskazać siedem cech, które odzwierciedlają istotę superwizji w pracy socjalnej 12 : 1. Relacja interpersonalna superwizja jest interpersonalną transakcją pomiędzy osobami dwiema lub więcej; z założenia bardziej doświadczony i kompetentny superwizor wspiera superwizowanego i poprzez to zapewnia jakość usługi świadczonej klientowi. 2. Cele placówki / instytucji praca superwizowanego w trakcie superwizji jest związana z celami placówki pomocy społecznej. 3. Przepływ władzy, informacji i emocji w procesie superwizji wykorzystuje się władzę i autorytet (funkcja organizacyjna / administracyjna), wymianę informacji i idei (funkcja profesjonalna / edukacyjna) oraz ekspresję uczuć (funkcja emocjonalna / wspierająca). 4. Wartości profesjonalne jako forma praktyki pośredniej superwizja odzwierciedla profesjonalne wartości pracy socjalnej. 5. Jakość pracy superwizor monitoruje jakość wykonywanej pracy przekazując superwizowanym 12 Ming-Sum Tsui, Supervision Models in Social Work: From Nature to Culture, Asian Journal of Counselling, 2004, Vol. 11 Nos. 1 & 2, 7 55. 9

10 profesjonalne wartości, wiedzę i umiejętności oraz dostarczając im emocjonalnego wsparcia. 6. Kryteria ewaluacji w celu rozważenia zarówno krótko- jak i długo-terminowych celów superwizji, kryteria ewaluacji superwizorskiej skuteczności zawierają satysfakcję pracowników z superwizji, zawodowe osiągnięcia oraz efekty pracy z klientami. 7. Udział stron z holistycznego punktu widzenia, superwizja angażuje cztery strony: placówkę, superwizora, superwizowanego oraz klienta. Superwizja zatem jako jeden wieloosobowych systemów pomocy w pracy socjalnej posiada swoją specyfikę wynikająca z jej unikalnej istoty.

11 MODELE I TYPY SUPERWIZJI Konstruując modele superwizji można przede wszystkim podzielić je na modele formalne i teoretyczne. Modele formalne Ming-Sum Tsui, dokonując przeglądu formalnych modeli superwizji pracy socjalnej, proponuje uporządkować je w pięć grup 13 : 1. Model teorii praktycznej: zaadoptowanie teorii terapeutycznych jako modeli dla superwizji. 2. Modele strukturalno-funkcjonalne: koncentracja na celach, funkcjach i znaczeniu struktury superwizji; do tej kategorii Tsui włącza: model funkcji superwizji model integracyjny modele wpływu (authority). 3. Modele instytucjonalne (agency): odzwierciedlanie różnych poziomów administracyjnej odpowiedzialności i profesjonalnej autonomii w ramach instytucji (placówki) model casework model superwizji grupowej model superwizji koleżeńskiej model zespołu dostarczania usług praktyka autonomiczna. 4. Model procesu interakcji: koncentracja na interakcji między superwizorem a superwizowanym. 5. feministyczny model partnerstwa: założenie, że pracownicy socjalni mogą być samokierujący, samo-dyscyplinujący i samo-regulujący. Modele teoretyczne Superwizja może i zazwyczaj tak się dzieje opierać się na teoretycznych przesłankach 13 Ibidem.

12 dotyczących pracy z ludźmi i strategii dokonywanych interwencji. Wiodącą rolę będzie odgrywała teoretyczna orientacja superwizora, jego preferencje, co do teorii pomagania (czasami od superwizorów wręcz oczekuje się jasnego określenia własnej orientacji teoretycznej). Zdaniem Fenglera, najbardziej znane i rozpowszechnione teoretyczne modele superwizji to: 1. Superwizja dynamiki grupowej analizuje, które procesy grupowe zgadzają się z celami merytorycznymi superwizowanego, a które są sprzeczne, oraz rozwija alternatywy działań, które umożliwiają mu wpływ na sytuację. 2. Grupa Balinta zorientowana psychoanalitycznie uzewnętrznia przede wszystkim nieświadome uczucia i impulsy superwizowanego. 3. Interakcja Skoncentrowana na Temacie (IST) nadaje zrównoważoną formę pracy nad tematem, uczuciom osób uczestniczących i relacjom ze wspólnotą. 4. Superwizja skoncentrowana na kliencie dąży do autentycznego kontaktu emocjonalnego między superwizowanym a grupą docelową i podkreśla znaczenie zrozumienia, akceptacji, prawdziwego spotkania i zaufania. 5. Superwizja za pomocą psychodramy stwarza możliwość odegrania zdarzeń z pracy przy zmiennym przejmowaniu ról, wykrywa braki spontaniczności i strukturowania oraz wypróbowuje wypracowane w grupie nowe sposoby zachowań. 6. Superwizja typu Gestalt próbuje rozpoznawać problemy jako blokady superwizowanego i reintegrować przeżycia klienta oraz sztucznie wywołane sprzeczności. 7. Superwizja za pomocą analizy transakcyjnej sprawdza, czy w relacji między superwizowanym a grupą docelową utrzymują się wymagające korekty postawy głębokiej dezaprobaty i czy pracę utrudniają niejasne komunikaty, pułapki i gry. 8. Superwizja oparta na teorii organizacji nadaje się przede wszystkim do takich obciążeń, które występują między potrzebami a pozycją pracowników, jak również między umiejętnościami a zadaniami w obrębie złożonych schematów funkcjonalnych. 9. Superwizja oparta na teorii systemów zwraca uwagę przede wszystkim na zależności i zaburzenia komunikacji między ludźmi oraz dąży do sformułowania nowych jasnych ustaleń. 10. Superwizja terapii behawioralnej koryguje przedstawiony przez superwizowanego plan interwencji pod względem analizy zachowania, doboru wzmocnień i przewidywania konsekwencji 14. Gilbert i Evans podkreślają jednakże, iż w sytuacji, gdy superwizor wyznaczany jest w placówce decyzją administracyjną (i na odwrót superwizorowi przydzieleni zostają superwizowani) różne mogą okazać się orientacje teoretyczne obu osób. Superwizorzy muszą wówczas przekraczać granice własnej szkoły i wykazywać się elastycznością, bowiem podstawowym ich zadaniem jest dbałość o dobro klientów ich superwizowanych, a nie o czystość orientacji teoretycznej. Autorzy są przekonani, że w takiej sytuacji wielu superwizorów zwraca eklektycznie czy transteoretycznie uwagę na to, co jest skuteczne w praktyce 14 J. Fengler, Pomaganie męczy. Wypalenie w pracy zawodowej, GWP, Gdańsk 2000, s. 172.

superwizyjnej, zamiast koncentrować się na czystych elementach danego podejścia. Tym superwizorom proponują spójne, oparte na zintegrowanej teorii relacyjnej podejście do superwizji; łączy ono różne orientacje i dostarcza modelu, którym bez trudu mogą się podzielić z superwizantami 15. Typy superwizji Superwizja może przybierać różne typy w zależności od poziomu dojrzałości zawodowej superwizowanego 16. Identyfikowane są cztery typy superwizji 17. Superwizja opiekuńcza Superwizja szkoleniowa Superwizja kierownicza Superwizja konsultacyjna. Superwizja opiekuńcza W pewnych warunkach, to znaczy przy niedojrzałości zawodowej superwizowanego (niewielkim stopniu kompetencji i zaangażowania) superwizor może pełnić rolę bardziej opiekuńczą, skupiając się prawie wyłącznie na funkcji edukacyjnej, by pomóc superwizowanemu w analizowaniu jego pracy z klientami. W takim typie superwizji superwizor jest postrzegany przede wszystkim jako pedagog odpowiedzialny za proces edukacji superwizowanego. Proces edukacji powinien umożliwić superwizowanemu uzyskanie odpowiedniego poziomu rozwoju zawodowego. Superwizja szkoleniowa Drugi rodzaj superwizji skupia się także na funkcji edukacyjnej, a superwizowani przechodzą jakiegoś rodzaju szkolenie lub praktykę. To, co odróżnia ten rodzaj superwizji od superwizji opiekuńczej, to fakt, że superwizor będzie ponosił ograniczoną odpowiedzialność za pracę z klientami. Superwizja szkoleniowa to swoisty plan rozwoju, która umożliwia superwizowanemu niezależne i skuteczne funkcjonowanie w osiąganiu oczekiwanego poziomu dojrzałości zawodowej. Superwizor szkoli superwizowanego w zakresie jego zadań koncepcyjnych i technicznych, tak by był on w stanie skutecznie wykonywać swoje obowiązki. Superwizja konsultacyjna Ten typ superwizji także realizuje przede wszystkim funkcję edukacyjną, aczkolwiek korzystają z niej ci pracownicy, którzy osiągnęli znaczny poziom dojrzałości zawodowej. Hawkins i Shohet podkreślają, że w superwizji konsultacyjnej to superwizowani zachowują pełną odpowiedzialność za pracę z klientami, ale w pewnych, trudnych sytuacjach konsultują się ze swoim superwizorem. 13 15 M. Gilbert, K. Evans, Superwizja w psychoterapii, GWP, Gdańsk 2004, s. 17. 16 Dojrzałość zawodową rozumiemy za P. Herseyem i K. Blanchardem, autorami koncepcji przywództwa sytuacyjnego jako poziom kompetencji i zaangażowania pracownika patrz więcej: P. Makin, C. Cooper. Ch. Cox, Organizacje a kontrakt psychologiczny, PWN, Warszawa 2000. 17 P. Hawkins, R. Shohet, Supervision in the helping professions An individual, group and organizational approach, 3th Edition, Phliladelfia; Open Univerisy Press, 2006.

14 Kryterium wyodrębnienia powyższych trzech typów superwizji to oczywiście poziom dojrzałości zawodowej superwizowanego, który wiąże się z mniejszym lub większym zakresem odpowiedzialności superwizora za jego pracę z klientami. Podobnie Gilbert i Evans definiują różnicę między superwizja szkoleniową a konsultacyjną: Terminu superwizja szkoleniowa używamy na określenie procesu superwizowania psychoterapeuty podczas jego szkolenia. Superwizja konsultacyjna odnosi się do sytuacji, gdy doświadczony i wykwalifikowany praktyk zwraca się z prośbą o konsultację do terapeuty równie lub bardziej doświadczonego. Odpowiedzialność superwizora jest inna w każdym z tych przedsięwzięć 18. Nie sądzimy, by uzasadnione było wyodrębnianie typu superwizji konsultacyjnej. Jesteśmy przekonane, że zwracanie się z prośbą o konsultację skutkuje udzieleniem KONSULTACJI, i nie ma przesłanek, by proces ten nazywać superwizją konsultacyjną Superwizja kierownicza W tym rodzaju superwizji superwizor jest w pewnym stopniu odpowiedzialny za pracę z klientami, ale związek pomiędzy superwizorem a superwizowanym ma charakter relacji przełożonego i podwładnego, a nie trenera i ucznia. Ten rodzaj superwizji oznacza, że superwizor, jako członek kadry zarządzającej, odgrywa rolę w zarządzaniu tokiem prac w ramach świadczenia pracy socjalnej. W tym przypadku superwizor znajduje się w pozycji kierowniczej w tym sensie, że uczestniczy w koordynowaniu i ułatwianiu świadczenia usług prowadzenia pracy socjalnej. To taki typ superwizji, w której realizowana jest przede wszystkim funkcja administracyjna, wynikająca z podejścia menedżerskiego. Tu także niezbędny wydaje nam się komentarz. Superwizja kierownicza w żadnym wypadku nie oznacza, że funkcję superwizora pełni formalny przełożony. Sytuacja taka bowiem zupełnie uniemożliwiałaby realizację jednego z istotnych zadań superwizyjnych, jakim jest superwizja relacji z przełożonymi (patrz 4.2. Przedmiot superwizji). Co więcej, obecnie w Polsce szefami jednostek organizacyjnych pomocy społecznej muszą być co prawda specjaliści w zakresie kierowania i zarządzania, ale niekoniecznie specjaliści w zakresie teorii i praktyki pracy socjalnej. Jesteśmy przekonane, że relacja pracownik socjalny (podwładny) kierownik palcówki (przełożony) wymaga absolutnie bezstronnego i obiektywnego oglądu i analizy. 18 M. Gilbert, K. Evans, op. cit, s. 15.

15 FUNKCJE SUPERWIZJI Superwizję pracy socjalnej najlepiej scharakteryzować poprzez wskazanie jej funkcji, przy czym przyjmuje się powszechnie tzw. wielofunkcyjną koncepcję superwizji 19. Po pierwsze, pełni ona funkcję administracyjną (kierowniczą, menedżerską), co oznacza wprowadzanie i utrzymywanie dobrych standardów pracy, koordynowanie praktyki z wytycznymi administracji, zapewnianie efektywności organizacyjnej, koordynowanie działań pracowników w placówce i współpracy z innymi placówkami. Po drugie, funkcję edukacyjną, przez co należy rozumieć specyficzny rodzaj doskonalenia kadry, w którym szkolenie jest podporządkowane potrzebom danego pracownika pracującego z określonymi klientami, napotykającego określone problemy i wymagającego zindywidualizowanego programu edukacyjnego Po trzecie, istotna dla superwizji jest funkcja wspierająca, a więc pomoc w radzeniu sobie przez pracownika ze stresem zawodowym i traumatycznymi sytuacjami, liczbą i złożonością przypadków składających się na obciążenie w pracy, profilaktyka wypalenia zawodowego. Do trzech klasycznych funkcji superwizji włączana jest także czwarta funkcja mediacyjna, pojmowana jako reprezentowanie potrzeb pracowników wobec kadry zarządzającej, negocjowanie koordynacji usług i wyjaśnianie roli zespołu na zewnątrz placówki. Takim 4-funkcyjnym modelem posługuje się Tony Morrison definiując superwizję jako proces, w którym na jednego pracownika organizacja nakłada odpowiedzialność za pracę z innymi(i) pracownikiem(i), po to, by osiągnąć pewne organizacyjne, profesjonalne i osobiste cele, które będą gwarantowały najlepsze efekty dla odbiorców usług. Te cele czy funkcje to: 1. kompetentnie odpowiedzialne zachowanie (funkcja menedżerska czy normatywna) 2. kontynuowanie profesjonalnego rozwoju ( funkcja rozwojowa / formacyjna) 3. osobiste wsparcie (funkcja wspierająca / wzmacniająca) 4. reprezentowanie interesów jednostki wobec organizacji (funkcja mediacyjna) 20. 19 A. Kadushin, Supervision in Social Work, Columbia University Press, New York 1985. 20 T. Morrison, Staff Superwision in Social Care, za: J. Wonnacott, Mastering Social Work Supervision, Jessica Kingsley Publishers, London & Philadelphia 2012, s. 23.

16 Angielska Rada ds. Reform Pracy Socjalnej, konstruując ramy dla superwizji wskazała cztery jej kluczowe elementy. Superwizja powinna: 1. doskonalić jakość podejmowanych decyzji i interwencji 2. umożliwić efektywne zarządzanie i organizacyjną odpowiedzialność 3. identyfikować i kierować do kadry zarządzającej kwestie związane z obciążeniem przypadkami i obciążeniem pracą 4. pomóc w identyfikowaniu i osiąganiu osobistej wiedzy, kariery i rozwijania możliwości 21. Istotne jest także, iż niezależnie od tego, czy superwizję się prowadzi, czy z niej korzysta, dostrzegalny jest brak równowagi między jej funkcjami. Odwołując się do 3-funkcyjnego modelu superwizji Hughes i Pengelly podkreślają: trudno jest zajmować się wszystkimi trzema funkcjami na każdej sesji superwizyjnej wzajemne relacje pomiędzy funkcjami powodują, że nie mogą być one traktowane rozłącznie superwizja staje się niebezpieczna, jeśli jedna funkcja jest ignorowana lub unika się jej przez jakiś okres czasu 22. Fakt, iż podkreśla się administracyjną funkcję superwizji pracy socjalnej, traktując ją jako swoistą metodę zarządzania pracą, jest charakterystyczny dla pomocy społecznej. Dzieje się tak, bowiem praca socjalna praktykowana jest przede wszystkim właśnie w ramach publicznej instytucji. Stąd też podkreśla się często nieunikniony konflikt pomiędzy funkcją administracyjną a funkcją profesjonalną (to znaczy edukacyjną i wspierającą łącznie). Co więcej, wśród wielu definicji superwizji pracy socjalnej odnaleźć można takie, gdzie mocniej akcentowana będzie jedna bądź druga funkcja. I tak, w definicji Kadushina, wyraźniejsza jest funkcja administracyjna, gdy pisze: superwizor pracy socjalnej to członek administracyjnej kadry placówki, na którego delegowano uprawnienia do kierowania, koordynowania, wzbogacania i ewaluowania wyników pracy superwizowanych osób, powierzonych jego odpowiedzialności 23. Kadushin lokuje superwizorów w hierarchii organizacyjnej na średnim poziomie zarządzania i używając określeń innych autorów opisuje ich jako pod-kierowników i nad-praktyków czy liderów własnych podwładnych będących jednocześnie podwładnymi kierownictwa organizacji. Stwierdza ostatecznie, że podstawowa odpowiedzialność superwizora związana jest z zarządzaniem programami i implementacją programów 24. Przykładem definicji, w której akcentowana jest profesjonalna funkcja superwizji jest definicja prezentowana w Brytyjskiej Encyklopedii Pracy Socjalnej, zgodnie z którą superwizja pracy socjalnej to aktywność interpersonalna, która umożliwia praktykom refleksję nad związkami pomiędzy celami i procedurami w ich pracy. Superwizja stwarza wspierający, administracyjny i rozwojowy kontekst, w ramach którego mogą być utrzymywane otwartość 21 Zob. http://www.education.gov.uk/swrb/employers/a0074263/standards-for-employers-and-supervisionframework. 22 L. Hughes, P. Pengelly, Staff Supervision in a Turbulent World, London 1997, za: J. Wonnacott, op. cit. 23 A. Kadushin, Supervision in Social Work, Columbia University Press, New York 1985, s. 24. 24 Ibidem, s. 23.

17 na potrzeby klientów i odpowiedzialne podejmowanie decyzji. Typowa dla superwizji jest forma dialogu, w którym podejmowane są zagadnienia emocjonalne, poznawcze i etyczne wynikające z trójstronnej relacji pomiędzy klientem, pracownikiem i placówką 25. Gibelman i Schervish, wobec szerokiego pojmowania superwizji proponują superwizję kliniczną. Definiują ją jako superwizję skoncentrowaną na dynamice sytuacji klienta i interwencjach pracownika socjalnego ale niekoniecznie osadzoną w kontekście instytucjonalnym. Superwizja kliniczna realizuje przede wszystkim funkcję edukacyjną i wspierająca. 26 Te różnie rozkładane akcenty mają swoje źródło w dwóch różnych podejściach do superwizji - psychoterapeutycznym i menedżerskim 27 : Tabela 1. Podejście psychoterapeutyczne i menedżerskie do superwizji Podejście psychoterapeutyczne Podstawowy cel: rozwój osobisty i doskonalenie. Często udział dobrowolny, możliwość wybrania superwizora. Możliwość zapewnienia poufności. Podstawowe oddziaływanie przez refleksję i rozmowę. Skupienie na interakcji i procesach psychologicznych. Superwizor zazwyczaj nie odpowiada za zarządzanie, ani nie uczestniczy w przydzielaniu zadań. Zazwyczaj ocena jakości pracy nie wchodzi w zakres superwizji. Podejście menedżerskie Podstawowy cel: zarządzanie przypadkami i jakość usługi. Obowiązkowy udział z wyznaczonym superwizorem. Bez zapewnienia poufności. Protokoły superwizji są własnością organizacji, która je przechowuje. Podstawowe oddziaływanie przez systematyczne, wspólne poddawanie kontroli sposobu prowadzenia przypadków i czynionych postępów. Skupienie na ocenie potrzeb, wyznaczaniu zadań, programach opieki i pracy nad zagrożeniami. Superwizor pełni zarazem funkcje kierownicze i decyduje o podziale zadań. Superwizja jest ściśle związana z oceną jakości pracy. Źródło: Opracowanie własne. Howe i Gray ostatecznie stwierdzają: Te dwa podejścia mogą pozostawać w konflikcie. Można je jednak pogodzić, a stworzenie formy superwizji wykorzystującej oba podejścia uważamy za sprawę o zasadniczym znaczeniu zarówno dla superwizorów, jak i dla korzystających z superwizji. [ ] ktoś obarczony odpowiedzialnością wynikającą z zarządzania i sprawowania władzy może mieć skłonność do podważania zasad etycznych i działań leżących u podstaw podejścia psychoterapeutycznego. Skupienie się na interakcji i rozwoju osobistym podejścia psychoterapeutycznego sprzyja bagatelizowaniu efektywności zarządzania indywidualnymi przypadkami. Natomiast zintegrowanie obu podejść wymaga od superwizora również umiejętności menedżerskich, co w rezultacie prowadzi do lepszych wyników superwizji 28. 25 J. Szmagalski, op. cit., s. 21. 26 M. Bogo, K. McKnight, Clinical Supervision in Social Work: A Review of the Research Literature, The Haworth Press, 2005. 27 K. Howe, I. Gray, Skuteczna superwizja pracy socjalnej, publikacja w druku. 28 Ibidem, s. 22-23.

18 Zarządzanie superwizyjne Próbujemy tu wyjaśnić liczne wątpliwości związane z pojęciem zarządzania superwizyjnego. Kierowanie i zarządzanie superwizyjne to pewien szczególny sposób kierowania ludźmi i zarządzania placówką, w której zatrudnieni są profesjonaliści od pracy z człowiekiem. To takie kierowanie i zarządzanie, które oparte jest na nadzorze (superwizji), ale nadzorze rozumianym jako wsparcie, a nie jako kontrola. W zarządzaniu superwizyjnym bierze się pod uwagę i analizuje 4 obszary funkcji kierowniczych w pomocy społecznej: Zarządzanie i organizacja pracy 1. to nie tylko odpowiedzialność za wykonaną pracę, także efektywne wykorzystanie zasobów 2. dostrzeganie mądrości grupy, wartości pracy zespołowej (czy pracownicy tworzą zespół?) 3. preferowany styl kierowania ludźmi 4. jasność obszarów odpowiedzialności własnej i każdego członka zespołu (umiejętność cedowania obowiązków) 5. kierowanie obciążeniem pracą 6. organizacja pracy dotyczy także stosunków między ludźmi (docenianie siły struktury nieformalnej) 7. ważne pojęcia: autonomia zawodowa, odpowiedzialność, obowiązki. Rozwój usług 1. zakres kompetencji i odpowiedzialności kierownika za usługi świadczone w placówce 2. poziom zaspokojenia aktualnych potrzeb systemy monitorowania i ewaluacji 3. wzbogacanie oferty (z kim współpracować? skąd fundusze?) 4. gotowość pracowników do rozszerzania usług. Rozwój zawodowy - lub szerzej: kierowanie rozwojem ludzi 6 aspektów rozwoju personelu które z nich podlegają kontroli kierownika całkowicie, częściowo, które są poza kontrolą: 1. rozpoznanie i analiza potrzeb pracowników 2. dobór, rozmieszczenie i awansowanie pracowników 3. ocena pracowników (jasność kryteriów) 4. działania zmierzające do zwiększenia zadowolenia z pracy włącznie ze zdobywaniem nowych doświadczeń zawodowych 5. szkolenia w ramach placówki lub poza nią (motywowanie / demotywowanie do szkolenia) 6. doradztwo w planowaniu kariery zawodowej. Wspieranie pracowników 1. osobisty wkład kierownika konieczny dla zapewnienia najbardziej efektywnego działania i poszczególnych pracowników, i całego zespołu 2. zapobieganie zawodowemu wypalaniu się, zindywidualizowana pomoc, redukowanie stresu w miejscu pracy, niedopuszczalność mobbingu

3. rozważenie tego, czym w praktyce jest wspieranie (takich kwestii jak: (1) w jakim stopniu i w jakiej formie mogę wspierać pracowników?, (2) czy muszę angażować się sam? czy wykorzystuję siły tkwiące w zespole, np. grupy wsparcia?, (3) w co mogę się angażować, w co nie powinienem? ) 4. zarządzanie superwizją profesjonalną usługą dla pracowników socjalnych. Idea kierowania i zarządzania superwizyjnego jest ważna w jednostkach organizacyjnych pomocy społecznej dlatego, że ma postać transakcji pośredniej. Z dużym uproszczeniem można powiedzieć tak: sposób, w jaki traktowani będą (kierowani, zarządzani) pracownicy socjalni znajdzie swoje odbicie w sposobie ich pracy z klientami. Osią kierowania i zarządzania superwizyjnego jest jakość i typ relacji między kierownictwem placówki a zatrudnionymi w niej pracownikami. Podstawowa różnica pomiędzy zarządzaniem superwizyjnym a superwizją sprowadza się do tego, że to pierwsze jest formą kierowania placówkami zatrudniającymi osoby zajmujące się pomaganiem, a ta druga formą wsparcia pracowników, jaką kierownicy powinni uruchomić, chcąc realizować swoje kierownicze funkcje. Rozumienie superwizji w tych zawodach, które tradycyjnie wykonywane są także w formule prywatnej praktyki (psychologowie, psychoterapeuci) w zasadzie nie identyfikuje funkcji administracyjnej. Superwizja jest tu traktowana przede wszystkim jako metoda szkolenia, rozwoju i profesjonalnego doskonalenia. L. Grzesiuk przywołuje określenie superwizji jako najpowszechniejszej, najważniejszej i prawdopodobnie najbardziej efektywnej metody uczenia psychoterapii i dodaje, iż polega ona na regularnych spotkaniach szkolącego się i superwizora, podczas których szkolący się relacjonuje prowadzoną przez siebie terapię, a superwizor to komentuje 29. Podobnie M. Gilbert i K. Evans stwierdzają, że superwizja jest procesem uczenia się, w którym psychoterapeuta współpracuje z bardziej doświadczonym kolegą po fachu, by w procesie ciągłego rozwoju zawodowego wzbogacić własne umiejętności 30. 19 29 L. Grzesiuk, Psychoterapia, PWN, Warszawa 1994, s. 439. 30 M. Gilbert, K. Evans, Superwizja w psychoterapii, GWP, 2004, s. 13