Konferencja Centrum Rozwoju Zasobów Ludzkich oraz Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej pt.: Wyrównywanie szans na rynku pracy dla osób 50+ - Solidarność pokoleń, Warszawa 27-28 czerwca 2012
1. Kierunki działań wg rekomendacji UE 2. Krajowe osiągnięcia w zakresie aktywizacji zawodowej osób w wieku 45/50+ 3. Wyniki analiz wybranych badań przeprowadzonych wśród pracodawców ramach projektu Wyrównywanie szans na rynku pracy dla osób 50+ Bogusława Urbaniak 2
Więcej możliwości godnej pracy dla starszych pracowników w wydłużającym się okresie życia zawodowego! Czy to jest możliwe, skoro kryzys gospodarczy i wysoki poziom bezrobocia dotyka kraje Wspólnoty Europejskiej? Bogusława Urbaniak 3
Wsparcie tworzenia miejsc pracy i (re) alokacji siły roboczej powinno być ukierunkowane na małe i średnie przedsiębiorstwa, gdyż to one odpowiadają za 85% wzrostu liczby miejsc pracy netto w latach 2002-2010 PRZYSZŁOŚĆ W JAKIM KIERUNKU NALEŻY ZMIERZAĆ? Bogusława Urbaniak 4
Wśród rekomendowanych narzędzi wpływających pozytywnie na popyt na pracę, duże możliwości pracy dla osób w wieku 50/45+ stwarzają takie jak: Propagowanie i wspieranie podmiotów gospodarki społecznej i przedsiębiorstw społecznych podmioty te powinny uzyskać szczególne wsparcie, w tym poprzez zamówienia publiczne i dostęp do finansowania; Przekształcenie pracy nieformalnej lub nierejestrowanej w legalne zatrudnienia; Wyższe płace netto (m.in. świadczenia pracownicze, by zachęcić do podejmowania pracy);unikanie pułapki niskich płac Bogusława Urbaniak 5
Kolejne rekomendowane narzędzia wpływające pozytywnie na popyt na pracę osób w wieku 50+/45+: Wykorzystanie potencjału rozwojowego sektorów zielonych (zasobooszczędnych) i niskoemisyjnych ; Rozwój sektora zdrowia i opieki społecznej (wzrost zatrudnienia w tych sektorach w UE był dwukrotnie wyższy od wzrostu zatrudnienia ogółem) ; Bogusława Urbaniak 6
Kraje członkowskie UE najczęściej sięgają po tradycyjną metodę kija i marchewki Bogusława Urbaniak 7
Zachęty podatkowe dla osób kontynuujących pracę zawodową w starszym wieku; Pomoc w doborze i dostęp do możliwości uczenia się przez całe życie za pośrednictwem poradnictwa zawodowego i szkoleń; wzrost znaczenia zawodu andragoga; Elastyczny czas pracy dla tych, którzy go potrzebują; Bezpieczne i zdrowe warunki pracy; Bogusława Urbaniak 8
Powstrzymanie nadmiernego stosowania niestandardowych umów i nadużywania fikcyjnego samozatrudnienia- Bogusława Urbaniak 9
Wzrost średniego wieku odejścia na emeryturę: w 2011 r. wyniósł 59,8 lat tj. o 1,6 lat więcej niż w 2008 r. (58,0 lat); ale nadal jest b. niski, bo w UE =61,4 (2009r.), zaś np. w Norwegii aż 63, 6 (2010r.) Bogusława Urbaniak 10
Wiek odejścia na emeryturę wśród kobiet właściwie pokrywa się już z powszechnym wiekiem emerytalnym, gdyż wyniósł 59,5 lat; w przypadku mężczyzn 60,1 lat, a więc pozostaje znacznie niższy niż wiek powszechny, równy 65 lat; Staż pracy w momencie przejścia na emeryturę był nieco wyższy w przypadku kobiet (34,8 lat) niż mężczyzn (34,2 lata) Bogusława Urbaniak 11
Bogusława Urbaniak 12
Wyrównywanie szans na rynku pracy dla osób 50+
Faza 1: Raport zawiera analizy dotychczas zrealizowanych programów skierowanych do osób 50+ w Polsce w latach 2004-2009: Krajowe i regionalne programy rynku pracy wobec aktywizacji zawodowej osób w wieku 50/45+; Fundusz Inicjatyw Obywatelskich rola w wyrównywaniu szans na rynku pracy osób w wieku 50/45+; Rola środków pomocowych UE w aktywizacji zawodowej osób w wieku 50/45 +; Rola PO KL w aktywizacji zawodowej osób w wieku 50/45 +; Finansowanie inicjatyw w ramach projektów międzynarodowych
Diagnoza obecnej sytuacji kobiet i mężczyzn 50+ na rynku pracy w Polsce Faza 2: osoby 45+ pracodawcy instytucje rynku pracy jednostki pomocy społecznej organizacje pozarządowe wywiady kwestionariuszowe CAPI (N = 3200) wywiady kwestionariuszowe CATI (N=1000) IDI (N=50) powiatowe urzędy pracy IDI (N=50) agencje zatrudnienia IDI (N=50) instytucje szkoleniowe IDI (N=50) wywiady swobodne (N=50) IDI (N=50)
Poziom zatrudnienia osób w wieku 45/50+ zależy od sytuacji na lokalnym rynku pracy Sytuację oceniono oddzielnie dla każdego z 50 badanych powiatów pod kątem wartości 4 wskaźników determinujących sytuację starszych pracobiorców na lokalnym rynku pracy, tj.: Odsetka osób w wieku 45-69 lat wśród ogółu mieszkańców powiatu, Stopy bezrobocia ogółem, Udziału osób bezrobotnych w wieku 45-69 lat wśród ogółu osób bezrobotnych w powiecie, Odsetka mieszkańców miast w ogólnej liczbie mieszkańców.
Trzy obszary analizy wypowiedzi pracodawców Rynek pracy przychylny pracobiorcom w wieku 45+ powiaty młode demograficznie, o niskim udziale osób starszych wśród bezrobotnych, słabo zurbanizowane; Rynek pracy neutralny wobec pracobiorców w wieku 45+ Rynek pracy nieprzychylny pracobiorcom w wieku 45+ powiaty najstarsze demograficznie, o wysokim udziale osób starszych wśród bezrobotnych, silnie zurbanizowane;
Czy stosunek pracodawców do starszych pracowników jest inny w zależności od typu rynku pracy? TAK! Generalnie bardziej dogodnym miejscem pracy dla osób w wieku 45/50+ jest obszar zdefiniowany jako RYNEK PRACY PRZYCHYLNY OSOBOM W WIEKU 45+ JAKIE PRZESŁANKI SKŁANIAJĄ DO TEGO WNIOSKU
Pracodawcy z sektora publicznego i niepublicznego czy różni ich stosunek do starszych pracowników? TAK! Generalnie sektor publiczny wydaje się bardziej dogodnym i przychylnym miejscem pracy dla osób w wieku 45/50+ JAKIE PRZESŁANKI SKŁANIAJĄ DO TEGO WNIOSKU?
Wykres 1. Rodzaj umowy łączącej pracowników w wieku 45+ z pracodawcą (% wskazań)
Wykres 2. Senioralność w polityce personalnej (% wypowiedzi) 90 85,4 80 70 60 50 40 52,1 43,6 43,9 50,1 40,1 48,1 45,4 39,6 41,3 45,1 56,2 30 24,7 22,7 23,7 22,8 20 10 14,7 14,6 10,2 13,8 0 sektor publiczny sektor niepubliczny przychylny rynek pracy osobom 45+ neutralny rynek pracy wobec osób 45+ dodatki stażowe awanse oparte na starszeństwie kontakty z emerytami z wiedzą ekspercką rekrutacja spośród emerytowanych pracowników organizacji nieprzychylny rynek pracy osobom 45+
Wykres 3.Tematyka szkoleń pracowniczych zrealizowanych w okresie minionych 5 lat kształtujących klimat organizacyjny sprzyjający zatrudnieniu osób w wieku 45+ (% wypowiedzi)
Wykres 4. Skala zainteresowania szkoleniami oferowanymi przez pracodawców wśród pracowników w wieku 45+
Wykres 5. Stopień zainteresowania szkoleniami oferowanymi przez pracodawców wśród pracowników w wieku 45+ 100 90 80 15,5 70 60 50 40 30 20 67,2 10,4 40,8 pracownicy 45+ chętni, lecz z oporami pracownicy 45+ równie chętni co pozostali pracownicy 45+ bardziej chętni niż pozostali 10 0 3,5 4,4 sektor publiczny sektor niepubliczny
Wykres 6. Popularność programów finansowanych ze środków unijnych w ramach PO KL, dotyczących osób w wieku 45+ w latach 2004-2006 i 2007-2013 (% pracodawców uczestniczących w projektach skierowanych do osób 45+)
Wykres 7. Popularność programów (projektów) finansowanych ze środków unijnych dotyczących osób w wieku 45+, który był opracowany na potrzeby pracowników danej organizacji
Wykres 8.Nowelizacja Ustawy o promocji zatrudnienia.. itd. a decyzje zatrudnieniowe dotyczące osób w wieku 50+ wśród pracodawców sektora niepublicznego (zwolnienia z obowiązku opłacania składek na F. Pracy i F. Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych) 26,5 25,4 zrezygnowaliśmy ze zwolnień 48 podjęliśmy decyzje o zatrudnieniu nowych pracowników nie miały wpływu na nasze dycyzje zatrudnieniowe
Wykres 9.Wpływ ulgi dla pracodawców w postaci krótszego okresu wypłaty wynagrodzenia za czas choroby pracownika, który ukończył 50 lat (14 dni choroby) na decyzje zatrudnieniowe w sektorze niepublicznym
Wnioski Polityka wsparcia osób w wieku 45/50+ na rynku pracy przynosi pozytywne efekty Trudno oddzielić skutki będące wynikiem aktywnej polityki państwa na rynku pracy od niezależnych decyzji podmiotów rynkowych Wnioski Ostoją dla pracowników w wieku 45/50+ jest sektor publiczny W skali kraju pracodawcy w powiatach, które uznano za rynki pracy przychylne osobom w wieku 45+ (z uwagi na czynnik demograficzny, względnie dobrą sytuację w zakresie bezrobocia osób w wieku 45+) w większym zakresie stosują praktyki przyjazne utrzymaniu w zatrudnieniu osób w wieku 45/50+
Wnioski utrzymujący się w społeczeństwie mit o niechęci pracowników w wieku 45+ do szkoleń nie potwierdził się organizacje korzystające z projektów wspieranych z funduszy strukturalnych o tematyce ageingowej częściej w swych praktyce stosowały rozwiązania sprzyjające utrzymaniu w zatrudnieniu pracowników w wieku 45+ Wnioski
Wyrównywanie szans na rynku pracy dla osób 50+ Dziękuję za uwagę Bogusława Urbaniak, Uniwersytet Łódzki Adres: bogelur@uni.lodz.pl