ROZWÓJ ZAWODOWY Etapy rozwoju zawodowego Agnieszka Szczotka
Rozwój Proces przechodzenia do stanów lub form bardziej złożonych lub pod pewnym względem doskonalszych Dla człowieka istotny jest stały rozwój w każdym obszarze życia Im lepsze przystosowanie do wymogów otoczenia tym większa szansa na osiągnięcie sukcesu
Praca Wymaga nieustannego rozwoju Dobrze wykonywana przynosi korzyści Potrzebna ciągła aktualizacja wiedzy Doskonalenie umiejętności
Rozwój zawodowy Rozwój pracownika w obrębie organizacji Zgodny z potrzebami organizacji i wynikami Możliwości i preferencje pracowników Spójne zarządzanie rozwojem pracowników poprzez:
SZZL Oceny okresowe/ewaluacja pracownika Plan rozwoju zawodowego Szkolenia i działania rozwojowe Ścieżki kariery Rekrutacja wewnętrzna Wynagradzanie Zarządzanie talentami/ najzdolniejsze osoby w organizacji Kadra rezerwowa Opis stanowisk i struktura organizacji Rozwój zawodowy pracownika jest głęboko osadzony w kulturze organizacyjnej czyli całości wartości, przekonań, zachowań i zwyczajów, które grupa wymyśliła lub odkryła
Przekonania o negatywnej treści: zawsze tak robiliśmy i było dobrze, po co to zmieniać kompetentny pracownik to zagrożenie dla przełożonego mogą utrudnić lub zahamować rozwój zawodowy
Cykl uczenia się według Kolba Nabywanie lub doskonalenie posiadanych już kompetencji Etap I: konkretne doświadczenia Etap II: refleksyjna obserwacja Etap III: abstrakcyjne hiptezy Etap IV: aktywne eksperymenty
Model przywództwa sytuacyjnego Blancharda Wymagania przełożonego Oczekiwania współpracowników Cechy, oczekiwania i zachowania podwładnych Kultura i zasady polityki organizacyjnej Zarządzanie rozwojem powinno zmieniać się w zależności od stopnia gotowości pracowników do wykonywania zadań
III Ćwiartka Wspieranie IV Ćwiartka Delegowanie II Ćwiartka Konsultowanie I Ćwiartka Instruowanie
Indywidualny Program Rozwoju Zawodowego IPRZ Poznanie preferencji pracownika i planowanie dalszego rozwoju Poznanie oczekiwań przełożonego Dobór najefektywniejszych działań Jeden kompleksowy zapis ustaleń w zakresie rozwoju Rozwój ukierunkowany i usystematyzowany Spójna polityka zarządzania rozwojem pracowników Monitorowanie rozwoju pracowników Usprawniona polityka awansów w urzędzie
ETAPY ROZWOJU ZAWODOWEGO Tworzenie indywidualnego program rozwoju zawodowego to wieloetapowy proces, który pozwala na dokładne zaplanowanie w czasie poszczególnych działań Umożliwia to refleksję i rzetelne przygotowanie się zarówno bezpośredniego przełożonego, jak i pracownika do przeprowadzenia tego procesu
I Przełożony w trakcie rozmowy oceniającej informuje pracownika o konieczności i procedurze ustalania IPRZ - wyjaśnia pracownikowi zasady wypełniania arkusza preferencji - podaje termin oddania wypełnionego arkusza
Etap przygotowania Pracownik i jego przełożony przygotowują się do rozmowy rozwojowej: - pracownik wypełnia arkusz preferencji - pracownik przekazuje przełożonemu arkusz - przełożony wypełnia planowane kierunki rozwoju pracownika wynikające z celów/priorytetów urzędu
II rozmowa rozwojowa Rozmowa bezpośredniego przełożonego z pracownikiem, w czasie której omawiany jest IPRZ - nie później niż 30 dni od etapu I Przebieg rozmowy: Podsumowanie realizacji działań rozwojowych z poprzedniego okresu Omówienie arkusza preferencji Parafraza: upewnienie się, że przełożony dobrze zrozumiał intencje pracownika (powtórzenie własnymi słowami) Omówienie planowanych kierunków rozwoju pracownika wynikających z priorytetów urzędu Omówienie planowanych działań rozwojowych w oparciu o: dotychczasowe działania, preferencje pracownika, cele i możliwości urzędu, wnioski IPRZ z oceny okresowej, które powinny wskazywać jakie obszary kompetencji pracownika należy rozwijać Poinformowanie pracownika o dalszych krokach związanych z ustalaniem IPRZ
III akceptacja IPRZ W okresie 30 dni od rozmowy, bezpośredni przełożony ustala IPRZ i uzyskuje akceptację kierującego komórką organizacyjną
IV zatwierdzenie przez dyrektora generalnego urzędu W okresie 30 dni od akceptacji przez kierownika, IPRZ zostaje zatwierdzony przez dyrektora generalnego urzędu. Dyrektor analizuje: - IPRZ - możliwość realizacji - adekwatność do celów urzędu - możliwość ujednolicenia wszystkich IPRZ w urzędzie W przypadku wątpliwości dyrektor może zwrócić arkusz do poprawy
V podpisanie IPRZ Po zatwierdzeniu IPRZ przez dyrektora, IPRZ zostaje podpisany przez pracownika
VI monitorowanie realizacji działań rozwojowych Powinno odbyć się przynajmniej jedno spotkanie przełożonego i pracownika dotyczące: - realizacji IPRZ - planowanymi kierunkami rozwoju pracownika - działaniami już zrealizowanymi - działaniami rozwojowymi planowanymi w kolejnym okresie Okres podlegający ocenie wynosi ok. 2 lat. Spotkania mogą odbywać się w cyklach (co kwartał, co pół roku) W trakcie spotkań powinny zostać omówione: - skutki zrealizowanych działań - ewentualna korekta (zmiana, uzupełnienie) działań do zrealizowania - cykliczność rozwoju w zaplanowanych działaniach