Wzrost przedsiębiorstw przez wzrost płac

Wzrost przedsiębiorstw przez wzrost płac Raport z badania EY Styczeń 2016

Spis treści 3 Wstęp 5 Główne wnioski z badania 7 Ludzie klucz do wzrostu 19 Podwyżki płac od zaraz to możliwe 27 Wzrost płac a gospodarka 31 Podsumowanie 32 Kontakt Proste kalkulatory do obliczania oszczędności: ey-podwyzkadlawszystkich.pl ey.com/pl/prawadlawszystkich

Wstęp Raport EY Wzrost przedsiębiorstw przez wzrost płac został przygotowany na podstawie badania preferencji, nastrojów oraz opinii polskich pracodawców z sektora średnich i dużych firm. Głównym celem była analiza w zakresie kosztów pracy, barier administracyjnych i finansowych uniemożliwiających zwiększanie płac, strategii wynagradzania i premiowania oraz aktualnych relacji na poziomie pracownik-pracodawca. Nie zapomnieliśmy również o pracownikach. Raport potwierdza, że interesy przedsiębiorcy (wzrost zysków) i pracownika (wzrost płac) nie muszą być sprzeczne. Udowadniamy, że jest możliwe rozwiązanie, w którym obie strony odnoszą korzyść materialną! Dodatkowo, publikacja przedstawia prosty we wdrożeniu plan, który może wprowadzić polskie firmy na szybką ścieżkę wzrostu. Rozpowszechnione twierdzenia, że gospodarce służą bardziej oszczędności niż konsumpcja i że pracodawcy żałują pracownikom wypłaty okazały się mitami nasza analiza obala je jako nieodpowiadające rzeczywistości. Opracowanym graficznie wynikom towarzyszą komentarze i analizy ekspertów EY, które zostały oparte na naszych bogatych doświadczeniach we współpracy z właścicielami, członkami zarządów i szefami działów HR polskich przedsiębiorstw. Naszą ambicją jest, aby raport zainicjował rzeczową dyskusję o aktualnym stanie wynagrodzeń w sektorze przedsiębiorstw w Polsce oraz o warunkach, które muszą zostać spełnione, aby nastąpił trwały wzrost firm. Mamy nadzieję, że raport EY stanie się ciekawym kompendium wiedzy o nastrojach polskich przedsiębiorców oraz źródłem refleksji czytelnika w tym temacie. 3

1 4

Główne wnioski z badania Najważniejszym aktywem współczesnych przedsiębiorstw jest kapitał ludzki. To ludzie tworzą wartość firm i są źródłem ich sukcesu oraz wzrostu. Wzrost płac nie musi iść w parze ze zwiększeniem kosztów przedsiębiorców. Istnieją narzędzia w polskim prawie pozwalające na bezkosztowe podwyżki dla wszystkich. O ludzi w firmach trzeba dbać poprzez dobrą pensję i odpowiednią motywację. Taką opinię podziela zdecydowana większość przedsiębiorców aż 80% z nich chce płacić swoim pracownikom więcej. Zwiększenie wynagrodzeń pracowników przyczynia się z kolei do wzrostu ich dochodu do dyspozycji. Wyższy dochód rozporządzalny zwiększa wydatki pracowników i ich konsumpcję a co za tym idzie, dalej napędza wzrost przedsiębiorstw. WZROST WZROST PRZYCHODÓW PĘTLA WZROSTU WZROST WZROST WYDATKÓW WZROST DOCHODU 5

2 6

Ludzie klucz do wzrostu Powszechnie wiadomo, że pracownicy są źródłem wzrostu przedsiębiorstw. Ich wiedza, umiejętności, doświadczenie i zaangażowanie mają bezpośredni wpływ na to czy firma w długim okresie osiągnie sukces, czy też przeciwnie - będzie skazana na porażkę. Już w XVIII wieku Adam Smith sformułował słynną teorię czynników produkcji - pracy, kapitału i ziemi. Teoria znajduje zastosowanie również dzisiaj, niewątpliwie jednak punkt ciężkości położony jest na pracę, czyli kapitał ludzki. To kapitał ludzki jest elementem spajającym pozostałe czynniki i generującym długotrwały wzrost przedsiębiorstw. Z badania EY wynika, że polscy przedsiębiorcy zdają sobie sprawę z roli i wagi kapitału ludzkiego. Rozumieją, że dobrą kadrę należy najpierw utrzymać, a następnie stale o nią dbać. W jaki sposób zatrzymać w firmie najlepszych pracowników, jak utrzymywać ich zaangażowanie w rozwój firmy i czynny udział w generowaniu przychodów, a w konsekwencji - podtrzymać stały wzrost przedsiębiorstw? Inaczej mówiąc co daje satysfakcję pracownikom i co czyni firmy konkurencyjnymi? Odpowiedź na to pytanie przynosi analiza odpowiedzi przedsiębiorców, którą prezentujemy w kolejnym rozdziale. 7

Ludzie - klucz do wzrostu Chleba i igrzysk Ze statystyk dotyczących klientów EY wynika, że struktura wynagradzania polskich i zachodnich przedsiębiorstw obecnie znacząco się różni. Po pierwsze w Polsce wynagrodzenia są znacząco niższe. Po drugie, udział proporcji wynagrodzenia zmiennego do całego wynagrodzenia jest w Polsce niższy niż w spółkach z krajów Europy Zachodniej. Tendencje są jednak jednoznaczne modele wynagrodzeniowe stosowane w polskich, coraz bardziej konkurencyjnych firmach zbliżają się i w przyszłości będą jeszcze bardziej upodabniać się do modelu stosowanego w dojrzałych gospodarkach. Mimo że od upadku Cesarstwa Rzymskiego minęło ponad 1 500 lat, to w zachowaniach ludzkich paradoksalnie zmieniło się niewiele. Ludzi wciąż motywują do działania pieniądze oraz poczucie zaangażowania, które daje im satysfakcję. Chleba W Polsce panuje rozpowszechnione przekonanie, że istnieje odwieczny i nierozwiązywalny konflikt interesów miedzy pracodawcą a pracownikiem. Wizerunek pracodawcy bywa niejednokrotnie przedstawiany w negatywnym świetle. Ukazuje się go jako groźnego szefa, kapitalistę, dążącego przede wszystkim do oszczędności i maksymalizacji swoich zysków, często kosztem pracowników. Teoretycznie, z prostego rachunku ekonomicznego wynika, że im mniej przedsiębiorca zapłaci swojemu podwładnemu, tym więcej zysku osiągnie przedsiębiorstwo. Czy powyższe twierdzenie jest obecnie prawdziwe? Odpowiedź jest zaskakująca nie! Przeprowadzone badanie udowadnia, że teza pracodawca chce zawsze płacić jak najmniej, a pracownik chce zarabiać jak najwięcej przy jak najmniejszym wysiłku jest błędna. Oferując pracownikowi większe wynagrodzenie możemy oczekiwać lepszego wyniku 8

Ludzie - klucz do wzrostu finansowego pracodawcy. Pracownicy docenieni i zmotywowani m.in. wzrostem wynagrodzeń nie szukają innego pracodawcy, pracują efektywnie, są gotowi na poświęcenia, przez co znacząco przyczyniają się do wprowadzenia przedsiębiorstwa na ścieżkę zysku i długofalowego rozwoju. Wzrost przez wzrost. Rozwiązanie win-win. Gotowość na zmiany Analiza wyników jednoznacznie wykazała, że po stronie pracodawców jest duża chęć do wprowadzenia zmian w systemie wynagrodzeń i podwyższenia pensji pracowników. Są też pomysły, jak to zrobić. Prawie połowa badanych twierdzi, że podniesienie średniego poziomu zarobków byłoby dla gospodarki korzystne. Większość (4/5) uważa natomiast, że ogólnie rzecz biorąc pracodawcy w Polsce chcieliby płacić więcej swoim pracownikom. Pracodawcy nie koncentrują się zatem wyłącznie na minimalizacji kosztów dostrzegają bowiem korzyści biznesowe wynikające z podwyżki płac. Ponadto warto zwrócić uwagę na fakt, że przytoczone pytania odnoszą się nie tylko do uczestników badania, lecz do ogółu firm w gospodarce. Uczestnicy badania uważają więc, że znaczna część pracodawców w Polsce jest skłonna płacić więcej swoim pracownikom, a taka podwyżka płac wpłynęłaby pozytywnie na całą gospodarkę.lin podatkowy Czy ogólnie rzecz biorąc Pana(i) zdaniem pracodawcy w Polsce chcieliby więcej płacić swoim pracownikom? Raczej i zdecydowanie NIE 21% 79% Zdecydowanie i raczej TAK Zdaniem badanych, firmy chciałyby płacić swoim pracownikom więcej. Taką opinię wyraziło prawie 80% respondentów. Jedynie co piąty uczestnik badania (21%) nie zgadza się z taką opinią. 9

Ludzie - klucz do wzrostu Klin podatkowy Wnioski są jasne pracodawcy są gotowi płacić więcej swoim pracownikom. Dlaczego więc tego nie robią? Zdaniem respondentów, podstawową przyczyną są zbyt wysokie obciążenia fiskalne (podatkowe i ubezpieczeniowe) związane ze zwiększaniem wynagrodzenia pracownikom. Podwyżki są dla nich po prostu za drogie. Koszty umowy o pracę na przykładzie średniego wynagrodzenia w I kwartale 2015 r. 841 4 896 2 892 292 315 556 4 055 Źródło: zus.pox.pl Warto wprowadzić w tym miejscu znane z ekonomii pojęcie klina podatkowego. Klin podatkowy, w odniesieniu do wynagrodzeń pracowników i kosztów zatrudnienia dla przedsiębiorców, jest różnicą między całkowitym kosztem zatrudnienia pracownika zatrudnionego na pełny etat, a wynagrodzeniem na rękę, jakie ten pracownik otrzymuje. Inaczej mówiąc, klin podatkowy jest sumą danin płaconych przez pracownika i pracodawcę z tytułu umowy o pracę. Im wyższy klin podatkowy, tym mniej dostanie pracownik netto przy takim samym brutto. Zgodnie z danymi GUS, przeciętnie wynagrodzenie brutto w I kwartale 2015 roku 10 wynosiło 4 054,89 zł 1. Pracownik otrzymuje do ręki kwotę znacznie niższą, gdyż pomniejszana jest ona o następujące daniny na rzecz państwa: podatek dochodowy, składka zdrowotna, emerytalna, rentowa i chorobowa. W efekcie otrzymuje do rozporządzenia 2 892 zł. Dodatkowo od każdej przeciętnej pensji pracodawca musi zapłacić jeszcze dodatkowe składki (tzw. składki po stronie pracodawcy). Łączny średni koszt pracodawcy związany z zatrudnieniem pracownika to suma kwoty netto oraz danin płaconych na rzecz państwa (około 4 896 zł). Klin podatkowy jest szeroki. W rezultacie obie strony są niezadowolone, gdyż pracownik otrzymuje za mało, a pracodawca musi zapłacić za dużo. 1 Dla porównania - w II kwartale 2015 r. wyniosło 3 854,88 zł, w III kwartale 3 895,33 zł.

Ludzie - klucz do wzrostu Obowiązkowe świadczenia na rzecz państwa stanowią aż 69% wypłacanej pracownikowi pensji netto 2. O tyle byłaby wyższa pensja polskiego pracownika, gdyby nie obciążenie. Pracodawcy zwlekają więc z podnoszeniem wynagrodzeń swoim pracownikom. Z analizy wniosków z badania wynika, że nie dzieje się tak z braku uznania ich pracy, umiejętności czy zaangażowania, lecz ze względu na wysokie koszty pracy. Wysokie obciążenia PIT i ZUS wynagrodzenia pracowników sprawiają, że podwyżki są drogie, a ich znacząca część zasila publiczną kasę, a nie konta pracowników. Firmy są zdania, że zmniejszenie klina podatkowego jest drogą do wyższych płac bez zwiększania kosztów przedsiębiorców. W badaniu EY aż 89% ankietowanych wskazało, że obniżenie podatków mogłoby zdecydowanie lub raczej pozytywnie wpłynąć na wzrost wynagrodzeń pracowników. Jak ocenia Pan(i) propozycję obniżenia podatków? Raczej i zdecydowanie NEGATYWNIE 11% 89% Zdecydowanie i raczej POZYTYWNIE Obniżenie podatków znalazło się wysoko wśród rozwiązań prowadzących do podwyżek płac Polaków. Za dobry pomysł uznało je aż 89% badanych. 2 http://zus.pox.pl/pit 11

Ludzie - klucz do wzrostu Jak ocenia Pan(i) propozycję obniżenia kosztów pracy? Raczej i zdecydowanie NEGATYWNIE 7% Odsetek badanych firm, które korzystnie oceniają wpływ obniżenia kosztów pracy na możliwość podwyższenia płac, wynosi aż 93%. Z analizy wynika, że związane z wynagrodzeniami za pracę wysokie podatki i obciążenia ZUS stanowią istotne czynniki zniechęcające badanych przedsiębiorców do podwyższenia płac swoim pracownikom. 93% Zdecydowanie i raczej POZYTYWNIE Pracodawcy pozytywnie oceniają również obniżenie kosztów pracy, jako metodę prowadzącą do zwiększenia wynagrodzeń pracowników. Jedynie 7% badanych nie uważa takiego postulatu za słuszny, przeważająca większość (93%) się z nim zgadza. Jak pokazuje raport Narodowego Banku Polskiego większość przedsiębiorstw uznaje koszty pracy za ważną determinantę prowadzonej działalności. Pomimo stopniowego obniżania klina płacowego w latach 2007-2009, w opinii firm wysokie pozapłacowe koszty pracy wciąż są najważniejszą barierą w tworzeniu miejsc pracy. 3 3 Badanie ankietowe rynku pracy, NBP, Warszawa 2014, https://www.nbp.pl/publikacje/arp/raport_2014.pdf. 12

Ludzie - klucz do wzrostu i igrzysk Wysokie podatki i składki na ubezpieczenia społeczne nie są jedynym czynnikiem wymienianym przez przedsiębiorców jako hamulec wzrostu płac. Kolejną przeszkodą jest niska motywacja pracowników, a co za tym idzie ich relatywnie niska produktywność. Zdaniem ankietowanych, nawet jeśli pracownicy pracują poniżej swoich możliwości, to niekoniecznie wynika to z braku dobrej woli czy pracowitości, lecz często z braku ukierunkowującego bodźca, który sprawiłby, że ich bardziej efektywna i wydajna praca wymiernie przełoży się na wyższą pensję. Często nie rozumieją, że ich codzienne zaangażowanie w działanie firmy ma realny wpływ na jej wyniki finansowe i, finalnie, sukces firmy na rynku, a co za tym idzie - ich sukces. Nie widzą związku między ich pracą, wynagrodzeniem a wynikami firmy. Prof. Andrzej Blikle w raporcie portalu pracuj.pl przekonuje, że najlepszą motywacją jest ( ) dobra, wartościowa praca, dająca poczucie współuczestnictwa w czymś ważnym i sensownym 4. Powyższe może przekładać się na brak motywacji - po co mam pracować więcej na rzecz firmy, jeżeli nic z tego nie będę miał? Wydajność polskich pracowników rośnie najszybciej w Europie - podają Eurostat i OECD. Za wskaźnik wydajności pracy OECD przyjęła wartość PKB danego państwa na godzinę pracy. W Polsce wynosi on około 10 euro, podczas gdy unijna średnia to ponad 32 euro. Pod tym względem jesteśmy w europejskim ogonie: mniej skutecznie w UE pracują jedynie Bułgarzy, Rumuni, Łotysze i Litwini. Według autorów raportu Ministerstwa Gospodarki koszty pracy w Polsce stopniowo tracą decydujące znaczenie w kształtowaniu pozycji konkurencyjnej naszego kraju. Coraz ważniejszą rolę odgrywają czynniki pozakosztowe, w tym najważniejszy z nich jakość kapitału ludzkiego 5. 4 Wyzwania HR w 2013 roku, Pracuj Solutions, sierpień 2012. 5 Raport Przedsiębiorczość w Polsce, Ministerstwo Gospodarki, Warszawa, wrzesień 2015, http://bs.net.pl/ sites/default/files/raport_przedsiebiorczosc_w_polsce_ www_ost_20140925.pdf. 13

Ludzie - klucz do wzrostu Jak wskazują badania, najlepsze efekty osiągają te firmy, w których pracownicy identyfikują się z wizją i misją pracodawcy, a także stawianymi im zadaniami i biorą odpowiedzialność za to, co robią. Czują się wtedy pełnoprawnymi współautorami sukcesu firmy. Według klientów EY, największym wyzwaniem w zarządzaniu zasobami ludzkimi jest, obok braku doświadczenia zawodowego pracowników, brak motywacji do pracy. 14 Jednym z najistotniejszych powodów braku motywacji pracowników jest system płacowy przedsiębiorstwa, który nie kreuje związków między efektywnością pracy, wynikami przedsiębiorstwa a wynagrodzeniem pracownika. Systemy wynagrodzeń, w których wynagrodzenie skorelowane jest z wynikami, opierają się na prostych zależnościach pozytywnej motywacji i inspiracji. Gdy pracownik jasno rozumie co zyskuje, gdy osiąga dobre wyniki, jest bardziej skoncentrowany na dążeniu do celu, by otrzymać swoją nagrodę. Typowy schemat wynagradzania w analizowanych przedsiębiorstwach wygląda następująco: pracownik uzyskuje co miesiąc wynagrodzenie zasadnicze, a okresowo dostaje premię w stałej, określonej wcześniej wysokości (najczęściej uznaniową, której zasady przyznawania są dla pracowników niejasne). W powyższym schemacie wynagradzania brakuje elementu łączącego wyniki pracy pracownika ze wzrostem i wynikami całej firmy. Pracownicy nie włączają się w proces wzrostu swojego przedsiębiorstwa, ponieważ nie mają poczucia, że od tego wzrostu realnie zależy ich wynagrodzenie. Zdaniem pracodawców, uzależnienie wysokości wypłacanej premii bezpośrednio od wyników firmy (jej oddziału, wyniku departamentu itp.) przyczyni się do wzrostu zaangażowania i motywacji pracownika, który dostrzeże przełożenie swoich starań i wysiłku wkładanego w codzienną pracę na otrzymywane zarobki.

Ludzie - klucz do wzrostu Polscy pracodawcy byliby skłonni do wprowadzenia powyższego rozwiązania, o czym świadczy fakt, że 89% ankietowanych uważa powiązanie wynagrodzenia pracownika z sytuacją finansową firmy jako możliwość wzrostu wynagrodzenia pracowników. Na ile wymienione niżej korzyści uzyskane dzięki wdrożeniu takiego narzędzia są atrakcyjne z punktu widzenia Pana(i) firmy: lepsze powiązanie interesu pracownika z interesem firmy? Raczej i zdecydowanie NIEATRAKCYJNE 2% Co Pana(i) zdaniem mogłoby spowodować, żeby pracownicy takiej firmy jak Pana(i) zarabiali więcej: niższe obciążenia podatkowe dla firmy? Raczej i zdecydowanie NIE 11% 89% Zdecydowanie i raczej TAK 98% Zdecydowanie i raczej ATRAKCYJNE Kolejnym argumentem, który silnie trafia do przedsiębiorców jest lepsze powiązanie interesu pracownika z interesem firmy. Zdecydowanie podziela go 71% badanych, a 27% uważa go za raczej atrakcyjny. Aż 89% badanych jest zdania, że niższe podatki dla firmy doprowadziłyby do zwiększenia wynagrodzeń pracowników. 15

Ludzie - klucz do wzrostu Na ile wymienione niżej korzyści uzyskane dzięki wdrożeniu takiego narzędzia są atrakcyjne z punktu widzenia Pana(i) firmy: podniesienie motywacji pracowników? Ponadto, 98% ankietowanych przedsiębiorców oczekiwałoby, dzięki wdrożeniu nowego systemu płacowego, korzyści w postaci podniesienia motywacji pracowników oraz lepszego powiązania interesów pracownika z interesem firmy. Raczej i zdecydowanie NIEATRAKCYJNE 2% 98% Zdecydowanie i raczej ATRAKCYJNE Bezpośrednie połączenie wyników spółki z wysokością premii pracowników to rozwiązanie win-win: wyższe premie dla pracowników i wyższa stopa wzrostu przedsiębiorstwa. Bardzo silnym argumentem na rzecz narzędzia do optymalizacji funduszu płacowego jest podniesienie motywacji pracowników. Jako zdecydowanie atrakcyjny wskazało go aż 82% badanych. 16% twierdzi, że jest on raczej atrakcyjny. 16

Ludzie - klucz do wzrostu Przytoczone wyniki potwierdzają, że przedsiębiorcy są gotowi podwyższyć płace pracownikom, jeżeli zostaną spełnione dwa podstawowe warunki: obniżenie obciążeń fiskalnych oraz wyższa motywacja i produktywność pracowników. Czy pomysły pracodawców można wprowadzić w życie już teraz, za pomocą istniejących, dostępnych narzędzi, bez oczekiwania na zmiany legislacyjne czy wielkie reformy strukturalne? Wiele firm wśród strategicznych priorytetów, które mają im zapewnić przewagę konkurencyjną, wymienia wzrost zaangażowania pracowników. Zaangażowaniu z kolei sprzyjają jasne i klarowne zasady wynagradzania, oparte na twardych, mierzalnych wskaźnikach. Osoby, które nie wiedzą, jakiego rzędu przychody generuje ich firma, nie charakteryzują się szczególnie wysokim poziomem zaangażowania czy identyfikacji z firmą. 17

3 18

Podwyżki płac od zaraz to możliwe Zwiększenie wynagrodzenia pracownika nie musi się wiązać ze wzrostem kosztów po stronie pracodawcy. Aby zwiększyć poziom wynagrodzenia netto pracownika bez jednoczesnego podnoszenia kosztów pracodawcy, warto korzystać z dostępnych w polskim prawie przepisów, dzięki którym możliwy jest wzrost wynagrodzenia netto bez zwiększenia obciążeń podatkowych, jak również składek na ubezpieczenie społeczne. Warto dodać, że 93% badanych przedsiębiorców wzięłoby pod uwagę wprowadzenie narzędzia, dzięki któremu zgodnie z prawem można by zmienić system premiowy firmy tak, aby pracownicy zarabiali więcej, a firma oszczędzała. Na ile wymienione niżej korzyści uzyskane dzięki wdrożeniu takiego narzędzia są atrakcyjne z punktu widzenia Pana(i) firmy: podniesienie całkowitego wynagrodzenia pracowników? Raczej i zdecydowanie NIEATRAKCYJNE 7% 93% Zdecydowanie i raczej ATRAKCYJNE 58% badanych uznało, że zdecydowaną korzyścią z wprowadzenia w firmie narzędzia do optymalizacji funduszu płacowego byłoby podniesienie całkowitego wynagrodzenia pracowników. Co trzeci badany (35%) uznał, że takie podniesienie wynagrodzenia jest pewną korzyścią, a 7% badanych w tym przypadku korzyści nie widzi. 19

Podwyżki płac od zaraz to możliwe Na ile wymienione niżej korzyści uzyskane dzięki wdrożeniu takiego narzędzia są atrakcyjne z punktu widzenia Pana(i) firmy: niższy ZUS, VAT i PIT dla firmy? Raczej i zdecydowanie NIEATRAKCYJNE 2% 98% Zdecydowanie i raczej ATRAKCYJNE Zdecydowanie silniej przemawia do pracodawców argument obniżenia ZUS-u, VAT-u i PIT-u. Aż 73% respondentów uznało go za zdecydowanie atrakcyjny, a 24% za raczej atrakcyjny. Jedynie do 2% argument ten nie przemawia. Ponadto, 98% pracodawców uważa, że możliwość zastosowania niższej stawki podatków i/lub zmniejszenie obciążeń ubezpieczeniowych w pozytywny sposób wpłynie na wzrost wynagrodzenia pracowników. Jednym z najlepszych rozwiązań możliwych do zastosowania przez przedsiębiorców, aby zwiększyć wynagrodzenie pracowników przy jednoczesnym wzroście ich motywacji, jest uzależnienie systemu premiowego od wyników finansowych firmy. Polskie ustawodawstwo daje możliwość traktowania premii wypłacanych pracownikom i członkom zarządu w sposób preferencyjny. Rozwiązanie to cieszy się coraz większym zainteresowaniem na rynku i zaczyna być powszechnie stosowane w sektorze średnich przedsiębiorstw. Dzięki odpowiedniej modyfikacji zamianie zwyczajowej premii uznaniowej na premię opartą o wskaźnik finansowy firmy, przedsiębiorca uzyskuje korzyści dwojakiego rodzaju: znaczący wzrost zaangażowania pracowników w rozwój firmy, ich motywacji i efektywności pracy oraz materialne ograniczenie obciążeń PIT i ZUS. 20

Podwyżki płac od zaraz to możliwe Jak sytuacja przedstawia się obecnie wśród polskich przedsiębiorstw? Mimo że około 93% respondentów badania wypłaca pracownikom premie, aż 30% spośród nich nie wykorzystuje wskaźników efektywności w zarządzaniu ludźmi. Jakie elementy pakietu wynagrodzeń występują w Pana(i) firmie? Tylko jedna wartość jest wyznacznikiem długofalowego sukcesu firmy zysk netto. Pracownik pracuje wydajniej, jeżeli wie, że część wypracowanego zysku netto trafi do jego kieszeni. 96% 93% 58% 13% 3% Wśród występujących w firmach elementach pakietu wynagrodzeń wymieniano kolejno: płacę zasadniczą (96%), premię lub prowizję (93%), świadczenia pozapłacowe (58%), oraz honoraria autorskie z 50% kosztem przychodu 13% wskazań. Klienci EY uzależniają wypłaty premii od różnych składników finansowych, w zależności od specyfiki branży i potrzeb biznesowych. Do najpopularniejszych zaliczyć należy zysk przed opodatkowaniem (EBT earnings before tax), wskaźnik określający rentowność z inwestycji (ROCE return on capital employed) czy zysk przedsiębiorstwa przed potrąceniem odsetek od zaciągniętych kredytów, podatków oraz amortyzacji (EBITDA - earnings before interest, taxes, depreciation and amortization). 21

Podwyżki płac od zaraz to możliwe Czy w Pana(i) firmie wykorzystywane są twarde wskaźniki (wskaźniki efektywności) w zarządzaniu ludźmi? 32% 30% 41% 46% Najczęściej twarde wskaźniki w zarządzaniu wykorzystywane są na poziomie działu sprzedaży (46% wskazań) i kierowniczym (41%). W 32% badanych firm są wykorzystywane również na poziomie innych działów, a w 30% nie są wykorzystywane wcale. Według badania EY, 97% ankietowanych przedsiębiorców ocenia połączenie wzrostu płac z efektywnością pracowników za dobre rozwiązanie. Proszę zaznaczyć jak ocenia Pan(i) wymienione propozycje: połączenie wzrostu płac z wyższą efektywnością pracowników? Raczej i zdecydowanie NEGATYWNE 3% 97% Zdecydowanie i raczej POZYTYWNE Wielu klientów EY, którzy wprowadzili programy motywacyjne oparte na mierzalnych wskaźnikach, osiąga ponadprzeciętne wyniki biznesowe. Za rozwiązanie jeszcze skuteczniejsze w podnoszeniu wynagrodzeń, przedsiębiorcy uznali połączenie wzrostu płac z efektywnością pracowników. Aż 97% badanych uznało takie rozwiązanie za dobre. Przeciwnego zdania było jedynie 3% badanych. 22

Podwyżki płac od zaraz to możliwe Innym, wciąż jeszcze zbyt rzadko stosowanym rozwiązaniem jest zastosowanie podwyższonych kosztów uzyskania przychodu. Polega ono na zaklasyfikowaniu części wypłacanego pracownikom wynagrodzenia jako honorarium z tytułu udostępnienia praw autorskich do tworzonych przez nich utworów. Pozwala to na zastosowanie 50% kosztów uzyskania przychodu w stosunku do tej części wynagrodzenia. W konsekwencji, pracownicy otrzymują wyższe wynagrodzenia netto przy niezmienionym budżecie płac, bądź koszty ponoszone przez firmę z tytułu wypłacanych wynagrodzeń zostają znacznie obniżone (przy zachowaniu bieżącego wynagrodzenia pracowników netto). Przedstawione powyżej rozwiązania cieszą się największym zainteresowaniem wśród pracowników i pracodawców, nie wyczerpują jednak spektrum możliwości optymalizacyjnych. Funkcjonują również rozwiązania, o których istnieniu przedsiębiorcy często po prostu nie wiedzą i których nie są świadomi. Wprowadzenie zmian w sposobie wynagradzania pociąga za sobą długoterminowe konsekwencje. Przedsiębiorcy nie mogą jednak zapominać, że kluczowe jest właściwe zarządzenie procesem zmiany i wskazanie obszarów ryzyka. Do profesjonalnego przeprowadzenia organizacji przez etap modyfikacji coraz częściej zatrudnia się wykwalifikowanych doradców. W dzisiejszym, globalnym i konkurencyjnym świecie, pracodawcy nie mogą konkurować już tylko tanimi produktami i usługami niskiej jakości. Wzrost gospodarczy i nowe miejsca pracy są napędzane przez innowacyjne gospodarki oparte na wiedzy. Rozwiązanie, o którym mowa obok, wyraźnie zwiększa innowacyjność i kreatywność pracowników. Premiuje twórczą pracę, niestandardowe podejście do problemów i indywidualne metody pracy. Co więcej, wprowadzenie takiego rozwiązania pozwala stworzyć talentom konkurencyjne warunki zatrudnienia. 23

Podwyżki płac od zaraz to możliwe Należy zadbać o odpowiednią komunikację planowanych zmian wśród pracowników i sprawić, aby cele finansowe były jasne i zrozumiałe. Trzeba dać wskazówki, w jaki sposób można te cele osiągnąć oraz przedstawić, jaki wpływ ich zrealizowanie będzie miało na portfele pracowników. W niniejszym rozdziale dokonaliśmy analizy przedsiębiorstwa w skali mikro, tj. na poziomie pracownik pracodawca. Ostatni rozdział raportu chcielibyśmy poświęcić na omówienie efektów wzrostu płac w skali makroekonomicznej. 24

25

4 26

Wzrost płac a gospodarka Im więcej masz, tym więcej kupujesz Podniesienie wynagrodzeń pracownikom przyczyni się do wzrostu ich dochodu rozporządzalnego. Innymi słowy, więcej pieniędzy trafi do ich kieszeni. Wyższy dochód do dyspozycji pociągnie za sobą wyższe wydatki na usługi i konsumpcję. To naturalne im większą mamy wypłatę na koncie, tym częściej kupujemy, wychodzimy do restauracji czy podróżujemy. Krótko mówiąc więcej konsumujemy. Powyższe stwierdzenie wydaje się oczywiste, ma jednak kluczowe znaczenie dla wzrostu przedsiębiorstw i, pośrednio, całej gospodarki. Bogatsi konsumenci nabywają więcej produktów i usług, zwiększając przychody firm i przyczyniając się do ich większego zysku. Dzięki temu, wspomniana we wstępie i zobrazowana grafem, pętla wzrostu zamyka się. Czy Pana(i) zdaniem podniesienie średniej zarobków pracowników byłoby dla gospodarki: NIEKORZYSTNE 36% 21% OBOJĘTNE 43% KORZYSTNE 43% badanych uważa, że podniesienie średniej zarobków pracowników będzie dla gospodarki korzystne. 21% uważa, że obojętne, a 36% twierdzi, że niekorzystne. 27

Wzrost płac a gospodarka Obecnie w mediach toczy się dyskusja na temat kosztów pracy w Polsce. Która z poniższych opinii najlepiej oddaje Pana(i) zdanie w tej kwestii: 24% 20% 56% Na tle innych krajów Unii Europejskiej Polska jest krajem taniej siły roboczej Na tle innych krajów Unii Europejskiej płace w Polsce są odpowiednie i dobrze oddają efektywność pracy Na tle innych krajów Unii Europejskiej w Polsce płaci się pracownikom zbyt wiele, jeśli weźmiemy pod uwagę efektywność pracy Polska krajem taniej siły roboczej 56% respondentów objętych naszym badaniem twierdzi, że Polska jest postrzegana jest jako kraj taniej siły roboczej. Jedynie 24% badanych pracodawców uważa, że płace w Polsce są na odpowiednim poziomie i właściwie oddają efektywność pracy. W opinii przeważającej większości pracodawców - uczestników badania, wynagrodzenia w Polsce są zbyt niskie w zestawieniu z efektywnością polskich pracowników. Zdaniem przedsiębiorców, powinno się podwyższyć płace bez rozszerzania klina podatkowego. W dyskusji na temat kosztów pracy w Polsce ponad połowa przedsiębiorców (56%) zgadza się opinią, że Polska na tle Unii Europejskiej nadal jest krajem taniej siły roboczej. Co zrobić, aby to zmienić? Zdaniem ekspertów istotne jest działanie dwutorowe w długim i krótkim okresie. Długookresowo Polska powinna przeprowadzić znaczące reformy strukturalne m.in. w zakresie infrastruktury i edukacji, a także zwiększyć inwestycje oraz nakłady na badania i rozwój 6. W krótkim okresie należy zwiększyć płace, ale bez zwiększania kosztów pracodawców. Pracodawcy nie wykazują optymizmu w ocenie możliwości wprowadzenia długookresowych zmian. Prawie 2/3 badanych jest zdania, że w obecnych warunkach gospodarczych zmiana tego stanu rzeczy jest nierealna. 28 6 Polska w ogonie, Wprost, nr 18/2014 (1626), 27 kwietnia 2014 r.

Wzrost płac a gospodarka W krótkim okresie sytuacja przedstawia się dużo korzystniej. Aby zmienić postrzeganie Polski jako kraju taniej siły roboczej, należy sukcesywnie dążyć do podwyższania zarobków pracowników najbardziej produktywnych. Tutaj ankietowani widzą większą szansę na zmiany. Pracodawcy w Polsce mają swoje pomysły na zmiany w otoczeniu gospodarczym, ukierunkowane na sukces przez powiązanie interesów pracownika z celem pracodawcy w dążeniu do zwiększenia motywacji pracownika. W powszechnych dyskusjach ich głos jest jednak pomijany, przez co nie mogą zrealizować swoich postulatów. Około 86% pracodawców, którzy wzięli udział w naszym badaniu, uważa, że w dyskusjach na temat wynagrodzeń w Polsce opinie pracodawców zdecydowanie lub raczej nie są brane pod uwagę. Czy Pana(i) zdaniem w dyskusjach na temat wynagrodzeń w Polsce opinie pracodawców są brane pod uwagę w wystarczającym zakresie? Zdecydowanie i raczej TAK 14% W dyskusjach na temat kosztów pracy bardzo często pojawia się głos, że Polska jest krajem taniej siły roboczej i że dla rozwoju gospodarki trzeba jak najszybciej to zmienić. Czy uważa Pan(i) tego typu postulaty w obecnych warunkach gospodarczych za: 60% Raczej i zdecydowanie NIEREALNE Zdecydowanie i raczej REALNE 40% 86% Raczej i zdecydowanie NIE 29

5 30

Podsumowanie Zaangażowane i zmotywowane zespoły to największy kapitał współczesnych przedsiębiorstw, generujący zyski i przyczyniający się do wprowadzenia ich na ścieżkę wzrostu. Polski system prawnopodatkowy oferuje firmom narzędzia, które pozwalają im na zwiększenie płac netto pracowników bez jednoczesnego zwiększenia kosztów pracodawcy. Wzrost pensji przyczynia się do lepszej motywacji i retencji kadry pracowniczej. Jednocześnie, wzrost dochodu rozporządzalnego pracowników napędza konsumpcję, wpływa na wzrost poziomu sprzedaży i zysków przedsiębiorstw. Pętla wzrostu, zainicjowana wzrostem płac pracowników, zamyka się wzrostem firm. O badaniu Badanie przeprowadzono we wrześniu 2015 roku na zlecenie EY przez Cube Research. Do udziału w badaniu zaproszono członków zarządów 1100 firm, zatrudniających ponad 50 pracowników i osiągających co najmniej kilkunastomilionowe przychody. Zastosowano metodę łączoną: CATI (wywiady telefoniczne) + CAWI (ankieta wypełniana online). Badanie finalnie przeprowadzono na próbie 100 osób. 31

Kontakt Michał Grzybowski Partner w Dziale Doradztwa Podatkowego, Lider Zespołu People Advisory Services michal.grzybowski@pl.ey.com tel. +48 22 557 75 59 Marek Jarocki Dyrektor w Dziale Doradztwa Podatkowego w Zespole People Advisory Services marek.jarocki@pl.ey.com tel. +48 22 557 79 43 Eliza Skotnicka Starszy Menedżer w Dziale Doradztwa Podatkowego w Zespole People Advisory Services eliza.skotnicka@pl.ey.com tel.+48 22 557 75 03 Ewa Kurmanowska Starszy Konsultant w Dziale Doradztwa Podatkowego w Zespole People Advisory Services ewa.kurmanowska@pl.ey.com tel.+48 22 557 89 35 ey.com/pl/pas 32

EY Assurance Tax Transactions Advisory O firmie EY EY jest światowym liderem rynku usług profesjonalnych obejmujących usługi audytorskie, doradztwo podatkowe, doradztwo biznesowe i doradztwo transakcyjne. Nasza wiedza oraz świadczone przez nas najwyższej jakości usługi przyczyniają się do budowy zaufania na rynkach kapitałowych i w gospodarkach całego świata. W szeregach EY rozwijają się utalentowani liderzy zarządzający zgranymi zespołami, których celem jest spełnianie obietnic składanych przez markę EY. W ten sposób przyczyniamy się do budowy sprawniej funkcjonującego świata. Robimy to dla naszych klientów, społeczności, w których żyjemy i dla nas samych. Nazwa EY odnosi się do firm członkowskich Ernst & Young Global Limited, z których każda stanowi osobny podmiot prawny. Ernst & Young Global Limited, brytyjska spółka z odpowiedzialnością ograniczoną do wysokości gwarancji (company limited by guarantee) nie świadczy usług na rzecz klientów. Aby uzyskać więcej informacji, wejdź na www.ey.com/pl EY, Rondo ONZ 1, 00-124 Warszawa 2016 EYGM Limited. Wszelkie prawa zastrzeżone. SCORE: 009.01.16 ey.com/pl Niniejsza publikacja została sporządzona z należytą starannością, jednak z konieczności pewne informacje zostały podane w skróconej formie. W związku z tym publikacja ma charakter wyłącznie orientacyjny, a zawarte w niej dane nie powinny zastąpić szczegółowej analizy problemu lub profesjonalnego osądu. Ernst & Young nie ponosi odpowiedzialności za jakiekolwiek straty powstałe w wyniku czynności podjętych lub zaniechanych na podstawie niniejszej publikacji. Zalecamy, by wszelkie przedmiotowe kwestie były konsultowane z właściwym doradcą.