X SPOTKANIE EKSPERCKIE. System ocen pracowniczych metodą 360 stopni

Podobne dokumenty
Dwie szkoły oceny 360 stopni. Sprawdź różnicę pomiędzy klasycznym a nowoczesnym podejściem

Narzędzia stosowane do selekcji menedżerów w Polsce świat niewykorzystanych możliwości. dr Victor Wekselberg dr Diana Malinowska

X SPOTKANIE EKSPERCKIE. System ocen pracowniczych metodą 360 stopni

BADANIE dotyczące narzędzi oceny kompetencji i jakości pracy fizjoterapeutów

!!!!!! HR Development. Firma Kwiatek i Wspólnicy! Data wygenerowania raportu :45:10!

EFEKTYWNOŚĆ STOSOWANIA TESTÓW W BIZNESIE. dr Victor Wekselberg Dyrektor Działu Doradztwa Organizacyjnego w Instytucie Rozwoju Biznesu

Ocena okresowa za rok 2015 w systemie informatycznym jest wciąż możliwa!

Satysfakcja Zawodowa Polaków Kraków 2017

Badania satysfakcji pracowników.

OCENA 360. Diagnoza kompetencji zawodowych. Considero Consulting Warszawa luty 2013

Innowacyjne narzędzia do zarządzania kompetencjami i ich rozwoju

BADANIA OPINII PRACOWNIKÓW W PRAKTYCE ZARZĄDZANIA

EUROPEJSKI INSTYTUT ROZWOJU KADR SZTUKA ASSESSMENTU

RAPORT 2014 OCENA I ROZWÓJ. Kompetencje kadry kierowniczej w sektorze rolniczym

2016 CONSULTING DLA MŚP. Badanie zapotrzebowania na usługi doradcze

Ocena 360 stopni z wykorzystaniem platformy on-line

Oferta przeprowadzenia oceny kompetencji metodą Informacji Zwrotnej 360 stopni

RAPORT Z BADANIA SATYSFAKCJI KLIENTÓW KORZYSTAJĄCYCH Z USŁUG ŚWIADCZONYCH PRZEZ URZĄD MIASTA RZESZOWA

HR Development. Raport zbiorczy 360 stopni Firma Kwiatek i Wspólnicy. Data wygenerowania raportu :00:23

Autoewaluacja,,ewaluacja wewnętrzna w Szkole Podstawowej nr 19 im. Mikołaja Kopernika w Olsztynie

Zaproszenie na szkolenie

Poznaj nasze podejście do rozwoju członków korpusu służby cywilnej.

Zarządzanie strategiczne Dzień I. Temat warsztatu. Starogard Gdański, 11 sierpnia 2015 r. Miejsce i termin. Przemysław Dybek.

wdrażania Lean Manufacturing

Zarządzanie zespołem

Praktyki zarządzania talentami w Polsce czyli jak efektywnie identyfikować, rozwijać i utrzymywać talenty w firmie

efektywności Twojej firmy i pozwoli na osiągnięcie

Raport z badania procesu kształcenia na Wydziale Turystyki i Zdrowia w roku akademickim 2015/2016

ROCZNY PLAN WSPOMAGANIA Szkoły Podstawowej w Piecniku

MODEL KOMPETENCYJNY DYREKTORA

Klienci (opcjonalnie)

RAPORT Z EWALUACJI WEWNĘTRZNEJ PRZEPROWADZONEJ W PRZEDSZKOLU NR 2 W ZABRZU

PROGRAM SZCZEGÓŁOWY STUDIÓW PODYPLOMOWYCH PSYCHOLOGIA ZARZĄDZANIA

Ocena 360⁰. Twój partner w rozwoju kompetencji. Aby dowiedzieć się więcej na temat Oceny 360 i innych

Zwrot z inwestycji (ROI) w rozwój przywództwa. Porównanie programów rozwojowych opartych na modelu Przywództwa sytuacyjnego SLII - American Express

Arkusz oceny okresowej

!!!!!! HR Development. Osoba oceniana Jan Kowalski Firma Kwiatek i Wspólnicy. Data wygenerowania raportu :01:15

SZKOLENIA WEWNĘTRZNE. PROCES EDUKACYJNY narzędzia i techniki

Instrument oceny 360 stopni zgodny z naukową metodologią, to jest możliwe! Analiza przypadku


SZKOLENIA. ul. Sienna 72/ Warszawa Tel./Fax. (022)

ZARZĄDZANIE TALENTAMI. Agata Wąsowska

Wymaganie 2: Uczniowie nabywają wiadomości i umiejętności określone w podstawie programowej

Dedykowany Program Rozwojowy (DPR)

Prezentacja autorskiego systemu oceny 360 stopni Firmy Carpenter Consulting IMSA Poland. usługa: ocena 360 stopni

Projekt 3E - EASY E-LEARNING ENGLISH. LONG współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Opis sposobu realizacji sesji/ zastosowanych narzędzi, metod itd. DZIEŃ PIERWSZY (czwartek) Śniadanie

OFERTA BADANIA SATYSFAKCJI PRACOWNICZEJ

SZKOLENIA WEM CONSULTING DLA CZŁONKÓW PIGMIUR

WIELOWYMIAROWY MODEL WSPARCIA I IDENTYFIKACJI KOMPETENCJI ZAWODOWYCH

ZACZYNAMY! OCENA NIE MUSI BOLEĆ! Budowanie zaangażowania w procesach HR część 3 BARTŁOMIEJ LUX I MICHAŁ SZOT (13 CZERWCA 2017) WEBINARIUM NA DWA GŁOSY

Szanowni Państwo. Z pozdrowieniami Agnieszka Czerwińska. Strona 2

Kontakty rodziców dzieci 6 i 7-letnich z przedszkolem/szkołą 1

Wartości firmowe kompas rozwoju HR w organizacji. Dr Maria Jabłońska - Wołoszyn Nowe Motywacje Jacek Reinhold Olympus Polska

Agenda prezentacji: O firmie Marschall Polska Sp. z o.o. Oferta Marschall Polska Sp. z o.o. Świadomość Biznesowa. Doradztwo HR. Doradztwo Sprzedaż

Coachingowy styl zarządzania. Jak zwiększać efektywność oraz motywację pracowników?

RAPORT ZE WSTĘPNEJ EWALUACJI WEWNĘTRZNEJ W ROKU SZKOLNYM 2014/2015 I. CELE I ZAKRES EWALUACJI WEWNĘTRZNEJ: Przedmiot ewaluacji:

ORGANIZACJA I EFEKTYWNOŚĆ POMOCY PSYCHOLOGICZNO-PEDAGOGICZNEJ

Raport Końcowy z ewaluacji w projekcie: Droga do bezpiecznej służby

NOSEK ( Narzędzie Oceny Systemu Efektywnej Kontroli ) Sporządzili: Bożena Grabowska Bogdan Rajek Anna Tkaczyk Urząd Miasta Częstochowy

Metody: sesja plakatowa, ćwiczenia, dyskusja, porównanie w parach, metaplan

Standard HRD BP i jego konsekwencje dla sposobu definiowania projektów rozwojowych

TEST KOMPETENCJI kierowniczych kadry polskich szpitali

Wyzwania w udzielaniu informacji zwrotnych w ocenie typu 360 stopni

TEST KOMPETENCJI KIEROWNICZYCH kadry polskich szpitali

ASSESSMENT/DEVELOPMENT CENTER - przygotowanie, przeprowadzenie, ocena i opracowanie wyników

e_talent innowacyjna aplikacja webowa do zarządzania rozwojem pracowników w organizacji Zespół ForUnit

Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL

Obserwacja pracy/work shadowing

Kurs HR Business Partner

BRAINSTORM AKADEMIA HR MANAGER

AKTYWNI PROGRAMY ZARZĄDZANIA WIEKIEM RAPORT Z BADANIA ANKIETOWEGO. Analiza i przygotowanie raportu: dr Diana Malinowska dr Victor Wekselberg

0cena efektywności pomocy udzielanej uczniowi. Opracowała mgr Jadwiga Bargieł

Jak skutecznie badać poziom rozwoju kompetencji w organizacjach pod kątem pracy w projektach

ZARZĄDZANIE INNOWACJĄ

Firmowe media społecznościowe dla pracowników

Kontekst innowacyjnego produktu:

przedszkole prezentuje i upowszechnia informacje o ofercie zajęć prowadzonych w przedszkolu oraz podejmowanych działaniach,

Akademia Menedżera. od diagnozy do sukcesu. Schenk Institute Consulting

W POSZUKIWANIU KLUCZOWEGO ZASOBU ZARZĄDZANIE TALENTAMI W POLSKICH FIRMACH. RAPORT.

ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH

Lokalna Grupa Działania Dolina Giełczwi, ul. Lubelska 77A, Piaski, tel./fax. (81) ,

WEWNĄTRZSZKOLNY SYSTEM DORADZTWA ZAWODOWEGO w Szkole Podstawowej im. Ojca Świętego Jana Pawła II

zrealizowanego dla: Badanie aktywowano Osoba prowadząca badanie: rafal testowy user

TOUCAN Team Evaluator OPIS FUNKCJONALNOŚCI

Raport z badania ankietowego

Wprowadzenie... 3 Charakterystyka grupy docelowej... 4 Podział grupy docelowej Podział grupy docelowej wg stanowisk pracy respondentów...

Jak badać kompetencje? Narzędzia badawcze nie tylko dla HR. Maciej Głogowski

Analiza jakości kursów PERK na maklera papierów wartościowych,

Światłowód Wiedzy źródłem motywacji do dzielenia się wiedzą Eksperta

Wnioski z raportu ewaluacji końcowej VI edycji projektu Żyj finansowo! czyli jak zarządzać finansami w życiu osobistym


System premiowania na jakich zasadach go oprzeć, aby był efektywny dla firmy i motywował handlowców

Społeczeństwo. Preferowany pracodawca. Wykres 2. Struktura pracowników ze względu na płeć i wykonywaną pracę

Drogi Kliencie! Powiedz co o nas sądzisz (ale tak żebyśmy zrozumieli). Podnoszenie efektywności feedbacku uzyskiwanego w badaniach wskaźnikiem NPS

KIM JESTEŚMY? JAKIE GRAMY ROLE?

Raport ewaluacyjny. 1. Wstęp

Jak wdrażać oceny okresowe

Transkrypt:

X SPOTKANIE EKSPERCKIE System ocen pracowniczych metodą 360 stopni Warszawa, 16.09.2011

Prezentacja wyników badania ankietowego dr Victor Wekselberg dr Diana Malinowska

Ankieta: System ocen pracowniczych metodą 360 stopni Adresaci: pracownicy działów HR Dostępne były dwie ankiety: I. Dla firm, w których aktualnie nie ma systemu ocen 360 stopni II. Dla firm, w których stosuje się system ocen 360 stopni Termin badania: od maja do września 2011 Cel: zebranie informacji o praktyce stosowania systemu ocen metodą 360 stopni Analizy statystyczne przeprowadzono na podstawie danych uzyskanych od 52 respondentów (ankieta I) oraz 96 respondentów (ankieta II)

Czy w Państwa organizacji stosuje się system ocen 360 stopni? NIE 96 firm Wielkość organizacji (liczba pracowników): 18% < 50 22% 50 249 23% 250 750 36% > 750 TAK 59 firm* Wielkość organizacji (liczba pracowników): 17% < 50 24% 50 249 20% 250 750 37% > 750 * 7 firm nie uwzględniono w analizach, ponieważ wybrano tylko jedno lub dwa źródła oceny (samoocena i ocena przełożonego )

FIRMY, W KTÓRYCH NIE STOSUJE SIĘ SYSTEMU 360 STOPNI ANALIZA WYNIKÓW ANKIETY I

Jak oceniają Państwo użyteczność systemu 360 stopni? 60 60% 50 40 30 20 23% 10 17% 0 Bardzo wysoka Wysoka Średnia Niska Bardzo niska Firmy, w których nie ma systemu 360 stopni, bardzo wysoko lub wysoko oceniają jego użyteczność W ocenie użyteczności nie pojawiły się żadne wskazania dla możliwych w ankiecie odpowiedzi: niska lub bardzo niska Dlaczego więc, przy tak pozytywnej ocenie użyteczności tego systemu, nie jest on stosowany? Powstaje także pytanie, czy powinno się w każdej organizacji wprowadzać system oceny typu 360 stopni?

Dlaczego w firmie nie ma systemu ocen 360 stopni? tak nie nie wiem Korzystamy z innego systemu ocen 63% 31% 5% Zarząd nie widzi potrzeby 44% 31% 25% Nie mamy możliwości finansowych 34% 46% 20% Kultura naszej organizacji nie pozwala na wdrożenie tego typu systemu ocen 30% 54% 17% Planujemy w niedługim czasie wdrożenie 25% 55% 20% Nie jest konieczny do skutecznego prowadzenia działań w zakresie HR 23% 52% 22% Jesteśmy w trakcie wdrażania 4% 92% 4% Jedynie 23% osób stwierdziło, że system nie jest konieczny do skutecznego prowadzenia działań HR, a 25%, że w najbliższym czasie planuje wdrożenie Inne wskazane ciekawe przyczyny: brak gotowości menedżerów na pracę z feedbackiem, był pilotaż, ale zabrakło konsekwencji w kontynuacji, nie mamy obecnie wolnych zasobów do realizacji działań w HR Stosunek Zarządu jest przyczyną znacznie częściej wskazywaną w przypadku firm średnich, w porównaniu do firm dużych, jak wykazały analizy statystyczne (test t-studenta) Duże firmy znacznie częściej w porównaniu do firm średnich mają plany wprowadzenia systemu, jak wykazały analizy statystyczne (test t-studenta) Wskazywane przyczyny braku systemu ocen oraz wielkość firmy nie różnicują oceny użyteczności systemu (analizy statystyczne, ANOVA)

W organizacji stosuje się inne metody oceny pracowników TAK 68% NIE 32% Inne wskazywane metody oceny pracowników: Tradycyjna ocena przełożonego (roczna lub półroczna) Ocena na podstawie ankiety lub kwestionariusza Rozmowy oceniające Oceny nieformalne Obserwacje Zarządzanie przez cele

FIRMY, W KTÓRYCH STOSUJE SIĘ SYSTEM 360 STOPNI ANALIZA WYNIKÓW ANKIETY II

W jakim stopniu firma jest zadowolona z istniejącego systemu ocen 360 stopni? 60 50 40 52% 30 20 10 0 25% 15% Bardzo zadowoleni Zadowoleni Ani zadowoleni, ani 39% 32% niezadowoleni 29% 7% 0% Niezadowoleni 14% 3% Bardzo niezadowoleni Respondenci w większości są zadowoleni, a nawet bardzo zadowoleni z istniejącego systemu W jakim stopniu poziom zadowolenia jest związany z jakością systemów ocen 360 stopni? Czy na poziom zadowolenia może wpływać to, kto zbudował kwestionariusz?

Kto jest oceniającym w systemie ocen 360 stopni? 100 90 80 89% 70 60 76% 76% 50 40 30 20 37% 32% 10 0 14% Bezpośredni przełożony Współpracownik Podwładny Klient wewnętrzny Pośredni przełożony Klient zewnętrzny W większości firm źródła oceny (inne niż samoocena), to bezpośredni przełożony, podwładny i współpracownik Obecność poszczególnych źródeł oceny w systemie ocen oraz ich liczba nie różnicują zadowolenia z systemu (analiza statystyczna ANOVA)

Kto zbudował kwestionariusz 360 stopniu? 40 30 37% 20 22% 20% 10 12% 8% 0 Samodzielnie Firma zewnętrzna Wraz z konsultantami zewnętrznymi Przejęto od firmy matki Zakupiono gotowy model Organizacje budują kwestionariusz 360 stopni najczęściej samodzielnie (37%) Niewiele firm decyduje się na zakup gotowego narzędzia od firmy doradczej (8%) Zadowolenie z systemu jest istotnie wyższe, jeśli narzędzie zbudowane zostało samodzielnie w porównaniu do sytuacji, gdy jego budową zajmowała się firma zewnętrzna (analizy statystyczne ANOVA) Dlaczego tak rzadko korzystamy z gotowych kwestionariuszy? Jakie są plusy i minusy gotowych kwestionariuszy?

Ile kompetencji/wymiarów mierzy system ocen 360 stopniu? 60 50 54% 40 30 32% 20 10 0 2% Systemy ocen w firmach mają najczęściej 4-8 kompetencji (54%) albo 9-12 kompetencji (32%) 5% 3% 3% poniżej 4 4-8 9-12 13-17 18-22 powyżej 22 Jakie są potencjalne konsekwencje, gdy system zawiera ponad 12 kompetencji lub gdy kompetencji jest mniej niż 4?

Jakie typy kompetencji/wymiarów są oceniane? Komunikowanie i prezentowanie 90% Przewodzenie i decydowanie 86% Wspieranie i współpracowanie 85% Organizowanie i realizacja zadań 78% Przedsiębiorczość i nastawienie na wyniki 66% Kreowanie i myślenie koncepcyjne 54% Analizowanie i interpretowanie 37% Adaptowanie się i radzenie sobie 35% Trzy typy kompetencji są oceniane w większości firm Czy dobór kompetencji do systemu zwykle jest dobrze dostosowany do potrzeb i kultury organizacji? Czy typ kompetencji przedsiębiorczość i nastawienie na wyniki nie jest równe potrzebny jak komunikacja?

Jak mierzone są kompetencje w kwestionariuszu oceny 360 stopni? Kilka/kilkanaście pytań, które mierzą jedną kompetencję 78% Mierzona jest bezpośrednio kompetencja na skali (bez zachowań) 22% Sposób pomiaru kompetencji nie różnicuje zadowolenia z systemu (analiza statystyczna - test t-studenta) Ile pytań zawiera kwestionariusz oceny 360 stopni? 40 39% 30 20 22% 29% Prawie 40% osób wskazało, że kwestionariusz składa się 25-50 pytań 10 10% 0 poniżej 25 25-50 51-76 77-102

Przed oceną przeprowadza się szkolenie użytkowników systemu TAK 32% NIE 39% NIE 29% WIEM Warsztaty Informacja pisemna E-learning 93% 79% 10% Jedynie 32% firm przeprowadza szkolenie przed rozpoczęciem procesu oceny Niemal wszystkie firmy, w których odbywa się szkolenie, przed rozpoczęciem systemu prowadzą warsztaty Znikoma liczba firm (10%) wykorzystuje e-learning w szkoleniu przed oceną Jakie są konsekwencje braku szkolenia użytkowników systemu (68%=NIE+NIE WIEM)?

Jak często przeprowadza się ocenę 360 stopni? 40 46% 20 17% 17% 12% 0 Raz na rok Raz na pół roku Raz na dwa lata Działanie jednorazowe Rzadziej niż na 2 lata Inne 5% 3% Najczęściej ocenę 360 stopni przeprowadza się raz w roku Jak często przeprowadzać w organizacji ocenę 360 stopni?

Co się dzieje po zakończeniu systemu ocen metodą 360 stopni? tak nie nie wiem Tworzone są raporty indywidualne dla osób ocenianych 86% 8% 5% Tworzone są raporty grupowe 52% 36% 12% Przeprowadzana jest sesja informacji zwrotnych dla osób ocenianych 78% 15% 7% W znaczącej większości firm (86%) po zakończeniu systemu tworzone są raporty indywidualne Ponad połowa respondentów zadeklarowała, że tworzone są raporty grupowe Jakie są zagrożenia prowadzenia oceny bez feedbacków indywidualnych?

Obszary wykorzystani a systemu Obszary wykorzystywania systemu ocen 360 stopni a przeprowadzanie feedbacku 50 40 30 47% 39% 20 10 0 Szkolenia i działania rozwojowe Diagnoza kompetencji 8% 5% Coaching Bonusy, premie Czy przeprowadzana jest sesja informacji zwrotnych tak nie Szkolenia i inne działania rozwojowe 22 4 Diagnoza kompetencji 14 1 Coaching 5 0 Bonusy, premie 1 2 Informacji zwrotnych udziela się najczęściej, gdy system stosuje się w obszarze szkoleń i innych działań rozwojowych oraz do diagnozy kompetencji Nie stwierdzono różnic w zadowoleniu z systemu ze względu na obszar zastosowania (analiza statystyczna - ANOVA) Czy taki system ocen pozwala mierzyć kompetencje?

Czy wyniki systemu ocen były porównywane (kiedykolwiek) z innymi wynikami? TAK 32% NIE NIE 39% 29% WIEM Tylko 32% respondentów deklaruje, że sprawdzana jest trafność systemu Nie wykazano istotnych różnic w zadowoleniu ze względu na to, czy w firmie sprawdza się efektywność systemu, czy się jej nie sprawdza (analiza statystyczna - test t-studenta)