Osobowość pracoholiczna: właściwości i mechanizmy regulacyjne

Nowiny Psychologiczne 2, 2006 Kamila Wojdyło* Uniwersytet Gdański Osobowość pracoholiczna: właściwości i mechanizmy regulacyjne Prezentowana w artykule koncepcja osobowości pracoholicznej oparta jest na wynikach badań własnych dotyczących wyznaczników uporczywości pracy. Podstawowymi artybutami osobowości pracoholicznej są wewnętrzny przymus pracy oraz przeciążenie nią. Pracoholików cechuje wysoka motywacja zewnętrzna (orientacja na dokonania i potrzeba aprobaty społecznej w zakresie cech sprawnościowych) oraz wysoka motywacja do unikania niepowodzenia (orientacja na unikanie). Mechanizm obsesji pracy, przejawiający się w ponadprzeciętnym wydatkowaniu energii w pracy, powtarzalności działania, stałym zawyżaniu standardów wykonania zadania i niemożności wyłączenia się, można wyjaśnić w odniesieniu do dwóch rodzajów motywacji związanych z osiągnięciami, funkcjonalnie powiązanych: sił dążeniowych do stanu pożądanego (wykazania własnych kompetencji) i tendencji do unikania stanu niepożądanego (ujawniania własnej zawodności). Ważną rolę w mechanizmach regulacyjnych osobowości pracoholicznej pełnią także negatywne emocje typu lękowego i pobudzenie mobilizujące. Innymi znaczącymi czynnikami w kształtowaniu i utrwalaniu się uzależnienia od pracy jest niska autodeterminacja emocjonalna (AUTEM), a wysoka intelektualna (AUTIN). Wprowadzenie Przedmiotem rozważań w niniejszej pracy jest osobowość pracoholiczna, charakteryzujące ją właściwości i mechanizmy regulacyjne. Podstawowymi cechami osobowości pracoholicznej są wewnętrzny (psychiczny) przymus pracy i związane z nim poczucie przeciążenia nią. Wskazać można trzy główne definicyjne wskaźniki obsesji pracy: niekontrolowaną potrzebę pracy bez przerwy, uporczywe samodzielne narzucanie sobie przez jednostkę bardzo wysokich wymagań oraz niemożność wyłączenia się. Przegląd wyróżnionych przez K. Wojdyło (2003) kryteriów diagnostycznych uzależnienia od pracy pozwala zauważyć, że każde z 10 wymienionych kryteriów charakteryzują behawioralne, po- * Adres do korespondencji: Instytut Psychologii, ul. Pomorska 68, 80-343 Gdańsk, e-mail: kam.wo@web.de

24 Kamila Wojdyło znawcze lub emocjonalno-motywacyjne przejawy tej najważniejszej cechy kryterialnej pracoholizmu, jaką stanowi wewnętrzny przymus pracy. Poza tym, przewaga wśród wyodrębnionych kryteriów poznawczych i emocjonalnych wskaźników pracoholizmu nad behawioralnymi wskazuje, że przymus pracy przejawia się głównie na poziomie umysłowym i emocjonalnym (a w mniejszym stopniu na poziomie zachowania). Implikuje to, że osoby, które cechuje sam przymus pracy bez obciążenia nią, należy także uznać za uzależnione od pracy. Warto zauważyć, że przymus pracy, jako cecha kryterialna pracoholizmu, charakteryzuje wszystkie uwzględnione w klasyfikacji Robinsona (1998) typy pracoholików: niestrudzonych, bulimicznych, z deficytem koncentracji uwagi, rozkoszujących się pracą oraz pracoholików troskliwych. Kompulsywny charakter syndromu pracoholizmu implikuje, że zjawisko to związane jest z następującymi cechami osobowości obsesyjno-kompulsyjnej (Klasyfikacja zaburzeń psychicznych i zaburzeń zachowania w ICD-10, 2000 F60.5, s. 173): nadmiarem wątpliwości i ostrożności; pochłonięciem przez szczegóły, regulaminy, inwentaryzowanie, porządkowanie, organizowanie lub schematy postępowania; perfekcjonizmem, który przeszkadza w wypełnieniu zadań; nadmierną sumiennością; skrupulatnością i nadmiernym skupianiem się na produktywności z zaniedbaniem przyjemności i związków międzyludzkich; nadmierną pedanterią i uległością wobec konwencji społecznych; sztywnością i uporem; nieracjonalnym przypuszczaniem, że inni dokładnie podporządkują swe działania sposobom działania podmiotu albo nieracjonalną niechęcią do przyzwalania innym na działanie; pojawianiem się (wtrącaniem) natarczywych a niechcianych myśli lub impulsów. W literaturze przedmiotu wyróżnia się (zob. Robinson, 1998) charakterystyczne dla osób uzależnionych od pracy wzorce myślenia, wyrażające przekonania między innymi o tym, że: tylko wytrwała i ciężka praca zapewnia szczęście i zadowolenie z siebie; człowiek musi pracować intensywnie, bo wymaga tego środowisko pracy, przełożony oraz rodzina; aby czuć się szczęśliwym, człowiek musi wykonywać wszystko maksymalnie dobrze; człowiek może być albo najlepszy, albo najgorszy, nie ma stanów pośrednich ; nie można zmienić własnego sposobu życia: zredukować planu zajęć, zwolnić tempa pracy i pracować mniej;

Osobowość pracoholiczna: właściwości i mechanizmy regulacyjne 25 zabawa i przyjemność są marnowaniem czasu, ponieważ jest zbyt wiele pracy do wykonania; należy dążyć do tego, by zdobyć sympatię innych, bo tylko wtedy człowiek może czuć się lepiej. Ogólnie biorąc, wymienione schematy myślowe reprezentują tak zwane irracjonalne przekonania, które w terapeutycznym podejściu racjonalno-emotywnym określa się jako urojone imperatywy lub absolutyzujące postawy (Ellis, 1962). Podsumowując, wyróżnić można co najmniej sześć atrybutów pracoholizmu, które wydają się najistotniejsze dla charakterystyki tego zjawiska: wewnętrzny przymus pracy związany z cechami osobowości obsesyjno- -kompulsyjnej (anankastycznej), który powoduje, że nawet niewielka ilość pracy doświadczana jest jako przeciążenie; bezpośredni związek z przeciążeniem pracą (lecz nie obciążeniem nią); odniesienie do każdego rodzaju aktywności ukierunkowanej na cel, która traktowana jest przez jednostkę jak praca (nie tylko pracy zawodowej); odniesienie do różnych pozycji zawodowych (nie tylko kierowniczych); istnienie fizjologicznego komponentu: uzależnienia od adrenaliny wyzwalanej w sytuacjach stresu; obecność symptomów psychosomatycznych. Biorąc pod uwagę specyfikę funkcjonowania pracoholików ekstremalną uporczywość pracy, prowadzącą do utraty zdrowia psychicznego i fizycznego (a w wielu przypadkach śmierci) szczególnie intrygujące wydało mi się pytanie o to, jakie czynniki i mechanizmy regulacyjne cechują osobowość pracoholiczną. W konsekwencji celem, jaki sobie obrałam, było wyjaśnienie fenomenu niemożności wyłączenia się. Teoretycznym zapleczem podjętych tu rozważań są założenia dotyczące osobowościowych wyznaczników obsesji pracy, zapleczem empirycznym rezultaty przeprowadzonego w tym zakresie projektu badawczego (Wojdyło, 2005a). Ponieważ założenia teoretyczne oraz wyniki przeprowadzonych badań przedstawiono w odrębnych pracach (Wojdyło, 2004a, 2005a), zrezygnowano tu z ich przytaczania na rzecz nadania artykułowi charakteru podsumowującego. Dla orientacji w zakresie wielkości próby, z której pochodzą wyniki empiryczne, warto wspomnieć, że projekt obejmował szeroko zakrojone badania (przeprowadzone w schemacie korelacyjnym i eksperymentalnym) z udziałem 627 respondentów studentów i pracowników z różnych rejonów Polski, w tym: 98 pracoholików oraz 101 niepracoholików. Selekcję respondentów ze względu na syndrom pracoholizmu przeprowadzono na podstawie wyników kwestionariusza pracoholizmu WART Robinsona i Philipsa w polskiej adaptacji K. Wojdyło (2005b). Analizę właściwości osobowości pracoholicznej zaprezentowano w trzech częściach. W pierwszej kolejności dokonano charakterystyki jej właściwości z perspektywy składników motywacyjnych i emocjonalnych (celów związanych z osiągnięciami, potrzeb i emocji). Następnie omówiono jej poznawcze elemen-

26 Kamila Wojdyło ty (czynnik autodeterminacji oraz znaczenie rozbieżności między Ja aktualnym a Ja powinnościowym). Motywacyjne składniki osobowości pracoholicznej Cechy zachowania pracoholicznego ukierunkowanie na osiągnięcia, stałe zawyżanie standardów wykonania zadania oraz uporczywość tego rodzaju działań mogą, jak się okazuje, na pozór sugerować, że pracoholików charakteryzuje silne dążenie do osiągnięć. Z badań własnych wynika bowiem, że pracoholicy nie różnią się znacząco pod względem orientacji na mistrzostwo 1 od niepracoholików; w porównywalnym stopniu do osób nieuzależnionych od pracy zainteresowani są własnym rozwojem i doskonaleniem osobistych kompetencji Dwie kategorie celów związanych z osiągnięciami wyznaczają treść i kierunek zachowania pracoholicznego: cele dokonań ukierunkowane na dążenie (cele dokonań) oraz cele dokonań ukierunkowane na unikanie (cele unikania). Innymi słowy, pracoholików cechuje silne dążenie do wykazania własnych kompetencji (orientacja na dokonania o kierunku dążenia) i jednocześnie zapobieganie ujawnianiu własnej niekompetencji (orientacja na dokonania o kierunku unikania). Pracoholiczni studenci 2 przejawiają silną motywację do nauki zarówno z obawy przed niekorzystną autoprezentacją na zajęciach i otrzymaniem negatywnych ocen, jak i ze względu na pragnienie uzyskania lepszych od innych ocen, lepszej w porównaniu z innymi prezentacji na zajęciach i wykazania się własnymi zdolnościami i umiejętnościami przed innymi i osobą prowadzącą zajęcia. Z badań własnych wynika, że wyżej wymienione dwa (o przeciwstawnym kierunku) rodzaje orientacji dotyczące osiągnięć są funkcjonalnie powiązane w systemie regulacyjnym osobowości pracoholicznej: pracoholiczne ukierunkowanie na dokonania służy unikaniu porażki. Wskazują na to trzy rodzaje danych empirycznych, które uzyskano za pomocą pomiaru orientacji na osiągnięcia kwestionariuszem PSU (Elliot i Church, 1997). Po pierwsze, pracoholicy najwyraźniej różnili się od niepracoholików w tych pozycjach skal kwestionariusza, które dotyczyły analogicznych aspektów autoprezentacji własnej prezentacji na zajęciach oraz osobistych wyników: Często najbardziej motywuje mnie do nauki to, żeby nie wypaść słabo na zajęciach (orientacja na unikanie) i Do nauki bardzo motywuje mnie chęć, aby zaprezentować się na zajęciach lepiej niż inni studenci (orientacja na dokonania) oraz Martwię się, że mogę dostać 1 Za wskaźniki trzech motywacji związanych z osiągnięciami: dążenia do sukcesu, unikania niepowodzenia oraz motywacji zewnętrznej przyjęto odpowiednio: poziom orientacji na cele mistrzostwa, poziom orientacji na cele unikania oraz poziom orientacji na cele dokonań. Cele w porównaniu z motywami związanymi z osiągnięciami mają bowiem, jak wykazali Elliot i Church (1997), bardziej bezpośredni wpływ na zachowanie. 2 Poziom orientacji związanych z osiągnięciami mierzono u studiujących osób uzależnionych od pracy, ponieważ narzędzie do pomiaru orientacji na osiągnięcia PSU dotyczy postaw studentów wobec nauki.

Osobowość pracoholiczna: właściwości i mechanizmy regulacyjne 27 złą ocenę z zajęć (orientacja na unikanie) i Moim celem jest uzyskanie lepszych ocen z zajęć na uczelni niż pozostali studenci (orientacja na dokonania). Po drugie, odnotowano silny pozytywny związek orientacji na unikanie z orientacją na dokonania (r = 0,52; p < 0,001; N = 53). Po trzecie, poziomy orientacji na unikanie oraz orientacji na dokonania u pracoholików były porównywalne, co pozwala wnioskować, że mechanizm regulacyjny osobowości pracoholicznej jest oparty na względnej równowadze tych dwóch orientacji motywacyjnych. We wcześniejszym artykule (Wojdyło, 2004a) przedstawiono hipotetyczny model regulacyjny obsesji pracy, ilustrujący wzajemne zależności między tendencjami unikania i dążenia. Na podstawie uzyskanych rezultatów można wnioskować, że postulowany w nim związek motywacji unikania z motywacją zewnętrzną reprezentowany jest na poziomie poznawczym w postaci celów związanych z osiągnięciami (celów dokonań oraz unikania) (zob. rysunek). Mechanizm regulacyjny obsesji pracy funkcjonuje na zasadzie współdziałania pozytywnego i negatywnego sprzężenia zwrotnego, wyznaczanych odpowiednio przez siły odpychające stanu niepożądanego (cele unikania) oraz siły dążeniowe stanu pożądanego (cele dokonań). Konkretnie rzecz ujmując, pracoholiczna orientacja na dokonania obejmuje jednoczesne pragnienie dążenia do stanów pożądanych (wykazania własnych kompetencji), jak i chęć unikania stanów niepożądanych (ujawniania własnej zawodności). Implikacją powyższego jest zależność nasilenia uporczywości pracy od natężenia lęku przed niepowodzeniem: im wyższa obawa przed porażką, tym silniejsza obsesja pracy. cele dokonań negatywne sprzężenie zwrotne cele unikania pozytywne sprzężenie zwrotne siły odpychające, wyznaczające dążeniowy kierunek motywacji tendencja dążeniowa wyznaczana Model regulacyjny obsesji pracy orientacja na dokonania obejmująca równoczesne pragnienie unikania niepożądanych stanów (ujawniania niekompetencji) i chęć zbliżenia się do stanów pożądanych (wykazania kompetencji). Rodzaje celów związanych z osiągnięciami, jakie stawiają sobie pracoholicy, pozwalają wnioskować o typach potrzeb (intra- i interpersonalnych) dominujących w osobowości pracoholicznej.

28 Kamila Wojdyło Silne dążenie do wykazania się przed innymi osobistymi kompetencjami wskazuje na wysoką potrzebę aprobaty społecznej: bycia podziwianym, uznawanym. Potwierdzają to częściowo wyniki badań. Z uzyskanych rezultatów wynika, że u pracoholików nasilona potrzeba aprobaty społecznej (mierzona Kwestionariuszem Aprobaty Społecznej Drwala i Wilczyńskiej, 1980) dotyczy jedynie cech sprawnościowych, na przykład umiejętności organizowania czasu pracy, systematyczności, sumienności, pracowitości. W zakresie cech moralnych typu uczciwość, prawdomówność, życzliwość poziom potrzeby aprobaty jest niski. Generalnie rzecz ujmując, z wyższym poziomem pracoholizmu związana jest większa potrzeba aprobaty społecznej w zakresie własnej sprawności, a mniejsza w zakresie własnej moralności i przeciwnie z niższym nasileniem pracoholizmu wiąże się większa potrzeba aprobaty w zakresie cech moralnych, a mniejsza w zakresie cech sprawnościowych. Wysokie nasilenie orientacji na dokonania i orientacji na unikanie niepowodzenia u pracoholików implikuje, że w procesie samooceny i formułowaniu celów związanych z osiągnięciami kierują się oni przede wszystkim standardami interpersonalnymi, normatywnymi, którymi są dokonania innych. Zgodnie z powyższym można wnioskować, że standardy absolutne, tj. wymagania związane z zadaniem lub standardy intrapersonalne poziom osiągnięć własnych ukonstytuowany w przeszłości lub maksymalny poziom osiągnięć (możliwy dla danej jednostki w kontekście jej indywidualnych możliwości) nie są znaczące w ukierunkowywaniu zachowań pracoholicznych. Na podstawie znaczenia standardów normatywnych w regulacji pracoholicznej aktywności można sądzić, że osoby uzależnione od pracy często angażują się w dokonywanie porównań społecznych. To z kolei implikuje, że potrzeba porównań społecznych pełni ważną rolę w regulacji pracoholizmu. Przypuszczać można, że celem dokonywania przez pracoholików porównań z innymi jest wzmocnienie samooceny, poczucia własnej wartości. Wspomnę tu wyprzedzając tok wywodu że u pracoholików wykryto wysoki poziom negatywnych emocji lękowych. Zasadne zatem wydaje się założenie, że osoby uzależnione od pracy częściej stosują strategię porównań społecznych, która służy ochronie Ja (tzw. strategię porównań w dół ) niż strategię polegającą na definiowaniu standardów absolutnych (tzw. strategię porównań w górę ). Podsumowując: znaczącą rolę w regulacji obsesji pracy pełnią dwa rodzaje motywacji związanej z osiągnięciami: motywacja zewnętrzna, której wskaźnikami są silna orientacja na dokonania i wysoka potrzeba aprobaty społecznej w zakresie cech sprawnościowych, oraz motywacja unikania niepowodzenia, przejawiająca się w silnej orientacji na unikanie. Wpływ motywacji unikania niepowodzenia i motywacji zewnętrznej na uporczywość pracy ujawnia się u pracoholików na poziomie zachowania w sytuacji zorientowanej na osiąganie: w nasileniu lęku sytuacyjnego, poziomie aspiracji, wytrwałości w działaniu oraz poziomie osiągnięć. Dowodzą tego wyniki przeprowadzonego eksperymentu, w którym wykorzystałam zadanie zorientowane

Osobowość pracoholiczna: właściwości i mechanizmy regulacyjne 29 na osiąganie (Wojdyło, 2005a ). Stu dwudziestu uczestników badania pracoholików i niepracoholików wykonywało komputerowe zadanie SYZYF. Polegało ono na śledzeniu na ekranie monitora niebieskiego kwadratu poruszającego się w różnych kierunkach w polu wyznaczonym przez niebieską ramkę i podążaniu za nim z użyciem wskaźnika myszki, utrzymując wskaźnik możliwie najdokładniej i najdłużej na kwadracie. Przed eksperymentem mierzono u osób badanych poziom lęku z użyciem Inwentarza Stanu i Cechy Lęku (Spielberger, Strelau, Tysarczyk i Wrześniewski, za: Wrześniewski i Sosnowski, 1987). Okazało się, że w sytuacji eksperymentalnej pracoholicy wykazywali wysoki poziom zarówno lęku sytuacyjnego, jak i dyspozycyjnego. Odczuwali silne napięcie, podminowanie, podniecenie, byli bardziej niż niepracoholicy przygnębieni i czuli się bardziej zmęczeni (lęk jako stan). Lęk sytuacyjny można traktować (zgodnie z założeniami teorii motywacji osiągnięć Atkinsona) jako empiryczny wskaźnik poziomu oczekiwań co do uzyskania wyników negatywnych (obawy przed porażką). Na podstawie wysokiego wyniku dotyczącego lęku jako stanu u pracoholików można zatem wnioskować o cechującej ich wysokiej motywacji do unikania niepowodzenia. Uzyskane rezultaty w odniesieniu do wysokiego poziomu lęku jako cechy u pracoholików pozwalają przyjąć, że osoby uzależnione od pracy generalnie charakteryzuje wysoki poziom lęku: na ogół czują się niespokojne, przygnębione i zmęczone. Badani zdiagnozowani jako pracoholicy podawali, że często absorbują ich dręczące nieistotne myśli, często też zamartwiają się sprawami mało ważnymi, przejawiają silną tendencję do traktowania wszystkiego zbyt poważnie, dotkliwie przeżywają rozczarowania i mają trudności ze zdynstansowaniem się od problemów. Pracoholicy w sytuacji eksperymentalnej wykazywali wysoki poziom aspiracji (wybierali znacząco częściej od niepracoholików zadania trudne). Wybór zadań o wysokim poziomie trudności stanowi strategię defensywną zabezpieczania się przed potencjalną porażką, mniej znaczącą w tego rodzaju zadaniach. Wysoki poziom aspiracji u osób uzależnionych od pracy można zatem uznać (obok lęku jako stanu) za wskaźnik wysokiej motywacji do unikania niepowodzenia. Mimo wysokiego poziomu lęku pracoholicy wykonywali zadanie SYZYF porównywalnie wytrwale do niepracoholików (nie różnili się od nich znacząco pod względem czasu poświęcanego wykonywaniu zadania) i osiągali porównywalne wyniki (wskaźnikiem poziomu wykonania zadania był procent poprawnych rozwiązań : stosunek osiągniętej liczby skoków kwadratu do maksymalnej liczby skoków kwadratu do momentu zakończenia wykonywania zadania). Można zatem przyjąć, że motywacja unikania niepowodzenia jest kompensowana u pracoholików przez motywację zewnętrzną. Na podstawie uzyskanych rezultatów pracoholiczną uporczywość działania można uznać za strategię wyboru zadań bardzo trudnych, służącą minimalizowaniu lęku przed porażką oraz zaspokajaniu motywów zewnętrznych: potrzeb uznania, podziwu (w efekcie pławienia się w blasku trudności zadania).

30 Kamila Wojdyło Emocjonalne komponenty osobowości pracoholicznej Intensywny lęk przed porażką, subiektywnie doświadczana stała presja pracy, permanentne zawyżanie wymagań i przeżywany w związku z tym silny stres, przeciążenie pracą, wyczerpanie psychofizyczne, niezadowolenie z pracy, a także zaburzenie relacji interpersonalnych to najważniejsze przesłanki, które pozwalały wnioskować, że pracoholików cechuje wysoki poziom emocji negatywnych. Rezultaty badania potwierdziły te założenia. Pracoholicy doświadczają zdecydowanie silnych emocji negatywnych typu lękowego: odczuwają wysoki poziom zdenerwowania, napięcia, niepokoju (poziom afektywności negatywnej i pozytywnej mierzono z użyciem skali PANAS Watsona, Clarka i Tellegena, 1988, w adaptacji polskiej P. Brzozowskiego). Co ciekawe, okazało się, że nasileniu emocji negatywnych u pracoholików towarzyszy porównywalnie wysoki poziom aktywności, zapału, ożywienia cech, które opisują pobudzeniowy komponent emocji (tzw. pobudzenie energetyczne/mobilizujące; zob. Thayer, 1989, za: Nęcka, 2000), lecz nie emocje pozytywne sensu stricto. Można zatem stwierdzić, że cechami osobowości pracoholicznej są zarówno wysoki poziom emocji negatywnych, jak i wysokie nasilenie pobudzenia mobilizującego doznań, które w porównywalnym stopniu biorą udział w regulacji pracoholicznej aktywności. Rezultaty analizy regresji wielokrotnej wskazały, że poziom pracoholizmu jest najlepiej wyjaśniany przez emocje negatywne i pobudzenie mobilizujące. Wymienione dwie kategorie asymetrycznych doznań emocjonalnych pozwalają w ponad 27% przewidywać uzależnienie od pracy. Podsumowując, na podstawie zależności pracoholizmu od wysokiego poziomu negatywnych emocji lękowych i wysokiego poziomu pobudzenia mobilizującego przymus pracy uznać można za strategię minimalizowania emocji negatywnych i maksymalizowania pobudzenia mobilizującego. Pobudzenie energetyczne związane jest z syndromem fizjologicznych zmian w organizmie przede wszystkim w układzie nerwowym, sercowo-naczyniowym, oddechowym i wydzielania wewnętrznego prowadzących do stanów gotowości do działania i aktywności. Z pobudzeniem energetycznym związane jest również wydzielanie adrenaliny, oddziałującej na organizm energetyzująco i podtrzymującej stan aktywności, generalnie wpływającej na zwiększenie psychofizycznej wydolności jednostki. Przypuszczać można, że mechanizm generowania pobudzenia mobilizującego i wyzwalania adrenaliny w procesie przymusowej uporczywości pracy ma ważne znaczenie dla wywoływania i utrzymywania stanu tzw. doznań szczytowych, zwanych euforią pracy. Dążenie do tych doznań można uznać za strategię kompensowania wyczerpania emocjonalnego i psychofizycznego przez pracoholików oraz minimalizowania negatywnych emocji typu lękowego.

Osobowość pracoholiczna: właściwości i mechanizmy regulacyjne 31 Poznawcze elementy osobowości pracoholicznej Ze względu na obsesyjno-kompulsyjny charakter uporczywości pracy przyjęłam, że znaczącą rolę w mechanizmach regulacyjnych pracoholizmu odgrywa regulacja introjektywna (ukierunkowanie podmiotowe na wewnętrzne standardy normatywne, zob. Wojdyło, 2004a). Zachowanie regulowane introjektywnie określa się jako kontrolowane. Orientacja na kontrolę jak wynika z badań Deciego i Ryana (1985) jest ujemnie związana z autodeterminacją: im wyższy poziom orientacji na kontrolę (wewnętrzne standardy powinności), tym niższy poziom autodeterminacji charakteryzujący jednostkę. Na podstawie założenia o silnej orientacji na kontrolę u pracoholików można było zatem przewidywać, że osoby uzależnione od pracy cechuje niski poziom autodeterminacji. Za wskaźnik orientacji na kontrolę przyjęłam poziom autodeterminacji, ponieważ narzędziem dostępnym była skala mierząca poziom autorstwa POA 3 (Ożarowski, 2004). W badaniach własnych okazało się, że rozpatrywanie autodeterminacji jako konstruktu jednolitego wydaje się nietrafne. W rezultacie wnikliwych analiz statystycznych wyróżniono dwa jej rodzaje: autodeterminację w zakresie zachowań związanych z intelektualnymi kompetencjami, którą nazwałam autodeterminacją intelektualną (AUTIN) oraz autodeterminację w zakresie zachowań związanych z kompetencjami emocjonalnymi, którą określiłam autodeterminacją emocjonalną (AUTEM). Wykryto związek pracoholizmu z niską autodeterminacją emocjonalną i wysoką autodeterminacją intelektualną. Związek pracoholizmu z wysoką autodeterminacją intelektualną implikuje, że osoby uzależnione od pracy cechuje wysoki poziom sprawności zadaniowych, na przykład umiejętności planowania i organizowania działania, wytyczania celów działania, inteligentnego doboru metod do zadań, zaangażowania w wykonywanie zadania, dbałości o jakość wykonania zadań i wytrwałości w dążeniu do celu. Potwierdzają to wyniki badań dotyczące wysokości Ja aktualnego u pracoholików: uzależnieni od pracy oceniają siebie bardziej pozytywnie niż niepracoholicy w zakresie inicjatywy, zaradności życiowej i odwagi (Wojdyło, 2005a). Na podstawie związku pracoholizmu z niską autodeterminacją emocjonalną wnioskować można o niskim poziomie sprawności emocjonalnych u pracoholików; dotyczy to, na przykład, umiejętności określania własnego stosunku do siebie, zdolności do przewidywania własnych zachowań i reakcji, umiejętności kształtowania adaptacyjnego stosunku do świata, zdolności do nawiązywania i utrzymywania więzi społecznych. 3 Na podstawie analizy koncepcji osobowości autorskiej stworzonej przez K. Obuchowskiego będącej podstawą konstrukcji skali POA przyjęto, że poziom autorstwa może być wskaźnikiem autodeterminacji. Autonomia stanowi bowiem jeden z wymiarów autorstwa.

32 Kamila Wojdyło Rezultaty badań własnych wskazują, że niska autodeterminacja emocjonalna ujawnia się u pracoholików w zakresie trzech wymiarów: autonomii, dystansu psychicznego oraz stosunku do świata. Pracoholicy wykazują niski poziom intencjonalnej autonomii: w wyższym stopniu niż niepracoholicy doświadczają niepewności w działaniu na własną odpowiedzialność, a kontakty społeczne traktują w kategoriach użyteczności. Cechuje ich również niski poziom dystansu psychicznego: mają trudności w utrzymywaniu dystansu wobec nabytych doświadczeń, pragnień, problemów życiowych, gorzej niż niepracoholicy radzą sobie z panowaniem nad własnymi ograniczeniami oraz potencjalnym niepowodzeniem, wykazują wysoki poziom bezradności wobec problemu. Pracoholicy deklarowali, że po utracie wszystkiego, co dotychczas zdobyli, mieliby poczucie, iż są nikim. Można zatem wnioskować, że poczucie własnej wartości u osób uzależnionych od pracy zależy w dużej mierze od dokonań. Niski poziom autodeterminacji emocjonalnej u pracoholików przejawia się również w stosunku do świata: doświadczają świata jako niezrozumiałego i obcego i nie widzą w nim szansy na realizację osobistych pragnień. Pracoholiczny stosunek do świata cechuje poczucie osamotnienia, zagrożenia i obcości. Ujemny związek pracoholizmu z autodeterminacją emocjonalną pozwala przypuszczać, że osoby uzależnione od pracy cechuje niski poziom inteligencji emocjonalnej (deficyt w zakresie wiedzy o emocjach, zdolności do rozpoznawania i kierowania emocjami osobistymi i innych osób) (zob. Goleman, 1997; Salovey i Mayer, 1989 90, za: Maruszewski i Ścigała, 1998). Niska autodeterminacja emocjonalna a wysoka intelektualna u pracoholików implikuje odpowiednio silną orientację na kontrolę w zakresie zachowań związanych ze sprawnościami emocjonalnymi i słabą orientację na kontrolę w zakresie zachowań związanych ze sprawnościami intelektualnymi. Można zatem stwierdzić, że pracoholicy kierują się różnymi formami nacisku (standardami powinności, nakazami) w sytuacjach wymagających wykorzystania kompetencji emocjonalnych, natomiast wysoki poziom autonomii wykazują w sytuacjach związanych ze sprawnościami zadaniowymi. Osoby uzależnione od pracy można więc określić jako bardziej sprawne/kompetentne intelektualnie niż emocjonalnie. W związku z pracoholicznym przymusem pracy i ukierunkowaniem na powinność działania przewidywałam, że ważne znaczenie dla dynamiki uporczywości pracy mają rozbieżności między Ja aktualnym a Ja powinnościowym i związane z nimi emocjonalno-motywacyjne konsekwencje (Wojdyło, 2004a). Poziom rozbieżności Ja o charakterze powinnościowym okazał się jednak porównywalny u pracoholików i niepracoholików. Należy wszakże zauważyć, że twierdzenie to ma charakter warunkowy. Jest ono prawdziwe jedynie w odniesieniu do cech sprawnościowych, gdyż tego rodzaju właściwości dotyczyła skala SkRAP, którą dokonywano pomiaru rozbieżności Ja (zob. Wojdyło, 2004b). Można zatem stwierdzić, że pracoholicy wykazują porównywalny do niepracoholików poziom rozbieżności Ja w zakresie cech sprawnościowych. Wynik ten był wprawdzie nieoczekiwany, lecz w obliczu rezultatów dotyczących związku

Osobowość pracoholiczna: właściwości i mechanizmy regulacyjne 33 pracoholizmu z autodeterminacją wydaje się uzasadniony. Wysoka autodeterminacja intelektualna u pracoholików implikuje bowiem, że w zakresie sprawności intelektualnych rozbieżność Ja jest niska. Uzyskane rezultaty dotyczące rozbieżności Ja zdają się wskazywać, że zmienną tę podobnie jak zmienną autodeterminacji należy rozpatrywać w odniesieniu do dwóch kategorii kompetencji podmiotowych: intelektualnych i emocjonalnych. Na podstawie związku pracoholizmu z niską autodeterminacją emocjonalną można przypuszczać, że rozbieżność między Ja aktualnym i Ja powinnościowym ujawnia się u pracoholików w zakresie sprawności emocjonalnych. Można przewidywać, że duża rozbieżność między spostrzeganym przez jednostkę poziomem własnych kompetencji emocjonalnych (Ja aktualne) a poziomem tego rodzaju kompetencji, jaki powinien cechować ją w oczach innych (Ja powinnościowe) wyznacza uporczywość pracy. Prawidłowość powyższa zachodziłaby w związku z emocjonalno-motywacyjnymi konsekwencjami tego rodzaju rozbieżności (negatywnymi emocjami typu lękowego). Deficyt sprawności emocjonalnych u pracoholików i rozbieżność Ja w tym zakresie mogą wpływać na niskie poczucie własnej skuteczności zaradczej. Poczucie to kompensowane jest wysoką autodeterminacją intelektualną i dążeniem do wykazania własnych sprawności intelektualnych, które przejawiają się w uporczywym zaangażowaniu w pracę. Podsumowanie Na podstawie rezultatów badań własnych można stwierdzić, że osobowość pracoholiczną charakteryzują następujące właściwości: silna orientacja na dokonania, silna orientacja na unikanie niepowodzenia, wysoka potrzeba aprobaty społecznej w zakresie cech sprawnościowych, niska potrzeba aprobaty społecznej w zakresie cech moralnych, wysoki poziom emocji negatywnych typu lękowego, nasilenie pobudzenia energetycznego (mobilizującego), wysoka autodeterminacja w zakresie zachowań związanych ze sprawnościami intelektualnymi (AUTIN), niska autodeterminacja w zakresie zachowań związanych ze sprawnościami emocjonalnymi (AUTEM). Pierwszy wniosek, jaki nasuwa się w związku z przytoczonymi danymi, dotyczy specyfiki funkcjonowania pracoholików. Stwierdzić można, że funkcjonowanie osób uzależnionych od pracy emocjonalne i społeczne koncentruje się zasadniczo na minimalizowaniu lęku przed niepowodzeniem i emocji negatywnych, maksymalizowaniu pobudzenia mobilizującego oraz potwierdzaniu własnej wartości w rezultacie udowadniania własnych kompetencji w kontaktach społecznych.

34 Kamila Wojdyło Pracoholiczne ukierunkowanie na osiąganie wyznaczają dwa rodzaje celów: dążenie do dokonań (wykazania własnych kompetencji) w celu zyskania uznania w oczach innych oraz unikanie niepowodzenia (zapobieganie ujawnianiu własnej zawodności). Innymi słowy, podstawowym mechanizmem motywacyjnym w strukturze osobowości pracoholicznej jest związek motywacji zewnętrznej z motywacją unikania niepowodzenia. Uporczywe zawyżanie standardów, któremu towarzyszy tendencja do perfekcji, stanowi rodzaj strategii wyboru zadań bardzo trudnych, służącej dwóm celom: (1) minimalizowaniu lęku przed porażką i tendencji do jej unikania (ze względu na niską wartość niepowodzenia w zadaniach bardzo trudnych) oraz (2) zaspokajaniu potrzeby aprobaty społecznej (w efekcie pławienia się w blasku trudności zadania). Rezultaty badań własnych dostarczają przesłanek umożliwiających podważenie podstawowych mitów związanych z pracoholizmem. Zaprzeczają dwóm dość powszechnym potocznym twierdzeniom: że uzależnienie od pracy związane jest z wysoką motywacją dążenia do osiągnięć oraz że pracoholików cechuje wysokie zadowolenie z pracy. Wyniki badań dostarczają również wyjaśnienia etiologii tego rodzaju mitów. Przypisywanie pracoholikom silnej orientacji na osiąganie wynika z utożsamiania motywacji do osiągnięć z motywacją dokonań. Symptomatyka tych dwóch rodzajów motywacji związanych z osiągnięciami jest podobna, stąd też niejednokrotnie w literaturze przedmiotu mamy do czynienia z utrwalaniem fałszywego obrazu pracoholików jako ludzi dążących do osiągnięć. Kolejnym, często spotykanym i nietrafnym elementem charakterystyki osób uzależnionych od pracy jest przypisywanie im zadowolenia z pracy. Pracoholików przedstawia się jako osoby czerpiące satysfakcję z pracy w wyniku utożsamiania dwóch rodzajów doznań afektywnych: pobudzenia mobilizującego i emocji pozytywnych. Doznania związane z pobudzeniem mobilizującym są prawdopodobnie bardzo podobne (w wymiarze symptomatycznym) do emocji pozytywnych (przyjemności, zadowolenia). Stąd też trudno odróżnić pracoholików od entuzjastów pracy. Można stwierdzić, że osoby uzależnione do pracy i pasjonaci pracy są fenotypowo podobni (przejawiają analogiczne wzorce zachowań), natomiast genotypowo różnią się. Pierwszych charakteryzuje wysoki poziom pobudzenia mobilizującego, drudzy z kolei wykazują wysoki poziom emocji pozytywnych. Innymi słowy, dwa rodzaje doznań afektywnych (emocje pozytywne i pobudzenie mobilizujące) stanowią kategorie różnicujące zdrową formę zaangażowania w pracę od jej patologicznej postaci, tj. entuzjazm pracy od pracoholizmu. W powyższym kontekście warto wspomnieć, że pracoholizm już w pierwszej fazie uzależnienia odróżnia od entuzjazmu pracy specyfika symptomów. Silne zaangażowanie w pracę oraz przyjemność pracy związane są u pracoholików bardziej z minimalizowaniem emocji negatywnych i maksymalizowaniem pobudzenia mobilizującego niż jak u pasjonatów pracy obecnością wyników pozytywnych (poczuciem satysfakcji z pracy). Poza tym, wstępną fazę pracoholizmu cechuje nadużywanie pracy, proces implikujący jej

Osobowość pracoholiczna: właściwości i mechanizmy regulacyjne 35 dysfunkcjonalny (defensywny) charakter i przeciwstawny do używania pracy przez entuzjastów, procesu związanego z konstruktywną, prorozwojową jej funkcją. Przeprowadzone badania pozwoliły na dokonanie wstępnych ustaleń dotyczących właściwości osobowości pracoholicznej w wymiarze strukturalnym i funkcjonalnym. Wykryto mechanizm regulacyjny obsesji pracy i jej osobowościowe wyznaczniki. Ustalenia dotyczące wyznaczników uporczywości pracy wymagają dalszej pogłębionej eksploracji w zakresie zachodzących między nimi związków przyczynowo-skutkowych w etiologii pracoholizmu. Równie interesujące i potrzebne (w celu bardziej precyzyjnego wyjaśnienia zjawiska uzależnienia od pracy) byłoby uwzględnienie w przyszłych badaniach znaczenia właściwych dla syndromu mechanizmów neuropsychologicznych. Poza znaczeniem poznawczym przeprowadzone badania mają wartość praktyczną. Wstępna wiedza dotycząca wyznaczników pracoholizmu i charakterystycznych dla tego zjawiska mechanizmów regulacyjnych daje podstawy do tworzenia terapeutycznych programów jego leczenia. Odwołując się do uzyskanych rezultatów projektu badawczego sformułować można co najmniej dwa główne cele terapii osób uzależnionych od pracy. Są nimi modyfikacja kierunku motywacji związanej z osiągnięciami w strukturze osobowości pracoholicznej (ukierunkowanie na doskonalenie osobistych kompetencji zamiast ich udowadniania) oraz rozwój podmiotowego potencjału w zakresie sprawności emocjonalnych. Leczenie pracoholizmu powinno następować w rezultacie procesu psychicznych zmian, m.in. nabywania zdolności do uniezależniania samooceny od poziomu własnych sprawności, rozwoju zdolności do czerpania satysfakcji z doskonalenia własnych kompetencji oraz nabywania repertuaru zachowań pozwalających na doświadczanie efektywności w sytuacjach wymagających kompetencji emocjonalnych zwłaszcza w relacjach społecznych. Bibliografia Deci, E. L., Ryan, R. M. (1985). The general causality orientations scale: Self-determination in personality. Journal of Research in Personality, 19, 109 134. Drwal, R. Ł., Wilczyńska, J. T. (1980). Opracowanie kwestionariusza aprobaty społecznej. Przegląd Psychologiczny, 23, 569 581. Elliot, E. S., Church, M. A. (1997). A hierarchical model of approach and avoidance achievement motivation. Journal of Personality and Social Psychology, 72, 218 232. Ellis, A. (1962). Reason and emotion in psychotherapy. New York: Lyle Stuart. Klasyfikacja zaburzeń psychicznych i zaburzeń zachowania w ICD 10 (2000). Kraków Warszawa: Uniwersyteckie Wydawnictwo Medyczne Versalius, Instytut Psychiatrii i Neurologii. Maruszewski, T., Ścigała, E. (1998). Emocje aleksytymia poznanie. Poznań: Wydawnictwo Fundacji Humaniora. Nęcka, E. (2000). Pobudzenie intelektu. Zarys formalnej teorii inteligencji. Kraków: Universitas.

36 Kamila Wojdyło Ożarowski W. (red.) (2004). Zmiany w osobowości człowieka współczesnego. W: Wymiary psyche i kultury. Perspektywa psychologiczna (s. 9 24). Bydgoszcz: Wydawnictwo Studenckiego Koła Naukowego Psychologii Osobowości. Robinson, B. E. (1998). Chained to the desk. New York London: New York University Press. Watson, D., Clark, L. A., Tellegen, A. (1988). Development and validation of brief measures of positive and negative affect: The PANAS scales. Journal of Personality and Social Psychology, 54, 1063 1070. Wojdyło, K. (2003). Charakterystyka problemu uzależnienia od pracy w świetle dotychczasowych badań, Nowiny Psychologiczne, 3, 33 50. Wojdyło, K. (2004a). Pracoholizm rozważania nad osobowościowymi wyznacznikami obsesji pracy. Nowiny Psychologiczne, 2, 55 77. Wojdyło, K. (2004b). Skala pomiaru rozbieżności Ja /SkRAP/ konstrukcja narzędzia oraz wstępna charakterystyka psychometryczna. Nowiny Psychologiczne, 4, 27 45. Wojdyło, K. (2005a). Pracoholizm. Niektóre wyznaczniki uporczywości działania. Nieopublikowana praca doktorska. Szkoła Wyższa Psychologii Społecznej, Warszawa. Wojdyło, K. (2005b). Kwestionariusz Pracoholizmu (WART) adaptacja narzędzia i wstępna analiza własności psychometrycznych. Nowiny Psychologiczne, 4, 71 84. Wrześniewski, K., Sosnowski, T. (1987). Inwentarz Stanu i Cechy Lęku (ISCL). Polska adaptacja STAI. Warszawa: PTP. Kamila Wojdyło University of Gdańsk The workaholic personality: Characteristics and dynamics The conception of workaholic personality presented in this article is based on the results of the author s own research into the determinants of work persistence. The essential features of the workaholic personality are work compulsion and overdoing. Workaholics typically have high extrinsic motivation (performance-approach orientation, need for social approval in the domain of competence-related features) and high failure-avoidance motivation (performance-avoidance orientation). The mechanism of work obsession, manifested in the uncontrolled need to make an effort at work, self-imposed demands and the inability to stop working, can be explained in terms of two functionally related types of achievement motivation: the tendency to approach desired end states (to prove one s competence) and the tendency to avoid undesired end states (to avoid disclosing one s incompetence). Negative agitation-related emotions and mobilizing/energetic arousal also play a very important part in the regulation of the workaholic personality. Another contributing factors in the development and persistence of workaholism is low emotional self-determination (AUTEM) and high intellectual self-determination (AUTIN).