Rynek pracy w czasach turbulencji Część 2: Postawy pracowników w czasach kryzysu Kwiecień 2009 HRM partners S.A. ul. K. K. Baczyńskiego 1 00-038 Warszawa tel. +48/22 244 15 50 fax. +48/22 244 15 51 e-mail: hrmpartners@hrmpartners.pl www.hrmpartners.pl NIP 525-22-01-858 Regon 017195996 KRS Sąd Rejonowy dla m.st. Warszawy XII Wydz. Gosp. 0000138031 Kapitał zakładowy 500000 zł
Pracownicy są świadomi trudnej sytuacji rynkowej i gotowi na róŝne formy cięcia kosztów stosowane przez firmy - wynika z badania przeprowadzonego w marcu przez firmę doradczą HRM partners oraz serwis rekrutacyjny GazetaPraca.pl. W badaniu wzięło udział ponad 1,7 tyś. pracowników z całej Polski. Badanie przeprowadzone przez HRM partners wspólnie z GazetaPraca.pl, to druga część większego projektu badawczego zatytułowanego Rynek pracy w czasach turbulencji. W pierwszej części badania wzięły udział przedsiębiorstwa, w drugiej natomiast 1757 pracowników, którzy wypełnili kwestionariusz na stronach portalu GazetaPraca.pl. Kryzys dotarł do Polski i przekłada się na politykę personalną firm wynika z badania. Ponad połowa respondentów odczuła juŝ na własnej skórze jego skutki (53 proc.). W największym stopniu dotknęły one kierowników liniowych (62 proc.). 2
Dobrą wiadomością jest fakt, Ŝe e tylko w przypadku 30% badanych kryzys dotknął równieŝ ich najbliŝszych, przy czym sytuacja rodzinna jest tu ściśle skorelowana z kwalifikacjami respondentów w przypadku pracowników na stanowiskach wykonawczych, aŝ w 54% sytuacja kryzysowa dotknęła równieŝ członków rodziny. Jak zwykle w sytuacji spowolnienia gospodarczego sektor publiczny później i w mniejszym stopniu doświadcza skutków kryzysu. Na pytanie: czy dotknęły Cię bezpośrednio skutki spowolnienia gospodarczego, twierdząco odpowiedziało 46 proc. zatrudnionych w sektorze publicznym i 54 proc. zatrudnionych w sektorze prywatnym. "Zaciskamy pasa" Pracownicy są świadomi trudnej sytuacji rynkowej i gotowi na róŝne formy cięcia kosztów stosowane przez pracodawców. Co więcej, ich pomysły na ograniczanie kosztów są ą zbieŝne z działaniami podejmowanymi przez przedsiębiorstwa. Większość pracowników dopuszcza rezygnację firmy z imprez integracyjnych (94 proc.), redukcję programów szkoleniowych (78 proc.) i akceptuje ograniczenia w dostępie do dodatkowych świadczeń,, takich jak opieka medyczna czy zajęcia sportowe (61 proc.). Dla ratowania swoich miejsc pracy 51 proc. pracowników jest gotowa zrezygnować z podwyŝki, a 42% zaakceptuje zmniejszenie premii. Ze zrozumieniem podchodzą pracownicy takŝe do ewentualnych propozycji czasowego zmniejszenia wymiaru etatu (56 proc.) lub oddelegowania do prac w innym zespole (71 proc.). Najgorzej odnoszą się do trwałych zmian w warunkach zatrudnienia, związanych z przeszeregowaniem na niŝsze stanowisko (akceptuje je tylko 21 proc. osób). 3
4
Redukcja wynagrodzeń nawet o 25% Zdaniem respondentów, pracodawcy wprowadzili juŝ szereg oszczędności ci w płacach 56 proc. osób wskazuje na wstrzymanie przez ich firmy podwyŝek płac, a 35% na redukcje premii. 5
24 proc. badanych dotknęły te oszczędności osobiście, przy czym najliczniejszą grupę stanowią tu pracownicy na stanowiskach wykonawczych (28 proc.). Skala deklarowanych obniŝek płac jest bardzo duŝa. Spośród pracowników, których dotknęło zmniejszenie pensji, 39 proc badanych twierdzi, Ŝe ich wynagrodzenie spadło o ponad 25% proc. 6
Największe spadki płac dotknęły dyrektorów ponad połowie respondentów z grupy, której dotknęły obniŝki, obniŝono wynagrodzenie o więcej niŝ ¼ pierwotnej pensji. Kryzys zdecydowanie utrudnił osiągnięcie celów premiowych - obniŝona część zmienna wynagrodzenia wpływa na redukcję całościowych uposaŝeń, zwłaszcza tam, gdzie poziom wynagrodzenia jest ściśle powiązane z wynikami pracy (np. sprzedaŝ). 7
Większość badanych z wszystkich grup stanowisk, by ocalić swoje miejsca pracy jest gotowa rozmawiać o obniŝce płac (57 proc.). Pytana o skalę redukcji wynagrodzenia, które mogliby zaakceptować, zdecydowana większość wskazuje przedział w granicach 6-10 proc. Oddaje on skalę przeciętnych podwyŝek płac, które miały miejsce w ubiegłym roku. Rośnie świadomość biznesowa Badanie dowodzi wysokiej świadomości biznesowej respondentów. Na pytanie o to, kogo w pierwszej kolejności powinny dotknąć wprowadzane oszczędności, ci, prawie 40 proc. badanych wskazuje na pracowników osiągających słabe wyniki (wyłonionych w ramach formalnej oceny pracy). 8
Jednocześnie nie widoczne jest oczekiwanie, Ŝe e firma w razie ewentualnych zwolnień zachowa się fair wobec pracowników. 37 proc. respondentów oczekuje, ze pracodawca zagwarantuje im ponowne zatrudnienie w przypadku poprawy wyników firmy, 30 proc. oczekuje programów wsparcia realizowanych we współpracy z firmami doradczymi, a 26 proc. liczy, Ŝe firma pomoŝe zwalnianym w przygotowaniu dokumentów aplikacyjnych i poszukiwaniu nowego zatrudnienia. 9
Komunikacja w kryzysie W zakresie komunikacji zmian w polskich firmach jest jeszcze sporo do zrobienia. Tylko połowa badanych objętych programami naprawczymi dowiedziała się o wprowadzanych zmianach w sposób formalny od bezpośrednich przełoŝonych lub wyŝszej kadry menedŝerskiej, natomiast aŝ 1/4 badanych pocztą pantoflową lub w sposób nieformalny od przełoŝonych onych (9 proc.). 10
Wśród odpowiedzi na otwarte pytania związane z tym tematem pojawiają sięę jednostkowe głosy wskazujące, Ŝe źródło słabych wyników jest po stronie zarządzających. Raczej przewaŝa troska o zaistniałą sytuację i zrozumienie dla działań firm. Nikt nie pisze, Ŝe e to jest Wasz kryzys być moŝe jest to związane z niskim poziomem uzwiązkowienia wśród badanych. Wskazuje na to równieŝ odpowiedź na pytanie Z kim powinny firmy uzgadniać ć wprowadzane zmiany. Jedynie 16% wskazuje na związki zawodowe, 17% na rady pracownicze, a aŝ Ŝ 44 proc. sugeruje, Ŝe to powinny być rozmowy indywidualne z bezpośrednio zainteresowanymi. Wyniki świadczą o racjonalnym podejściu pracowników do sytuacji na rynku pracy. Mimo deficytów w komunikacji wewnętrznej, w firmach panuje consensus, co do kierunków podejmowanych działań i przyzwolenie na zmiany prowadzące do zwiększenia efektywności. NaleŜy jednak pamiętać, Ŝe właściwa komunikacja i troska o zatrudnione w firmie osoby zwiększają szanse na przeprowadzenie programów restrukturyzacyjnych, a tym samym na przetrwanie lub nawet zwiększenie konkurencyjności ci firmy w czasach kryzysu. Magdalena Rylska MenedŜer Zespołu Zarządzania Zmianą e-mail: magdalena.rylska@hrmpartners.pl HRM partners S.A. Towers Perrin Alliance Partner Piotr Sierociński Dyrektor Generalny e-mail: piotr.sierocinski@hrmpartners.pl HRM partners S.A. Towers Perrin Alliance Partner 11
HRM partners jest wiodącą polską firmą konsultingową, która łączy kompetencje z dziedziny doradztwa i badań HR. Firma powstała w 2000 r. pod nazwą HRK PARTNERS. Misją HRM partners jest budowanie przewagi konkurencyjnej klientów, poprzez projektowanie i wdraŝanie efektywnych rozwiązań HR. W maju 2005 r. firma podpisała umowę partnerską z Towers Perrin, jedną z największych na świecie organizacji konsultingowych, z którą realizuje wiele projektów doradczych zarówno w Polsce, jak i w innych krajach. 12