Konferencja podsumowująca projekt: Intermentoring w małej firmie zarządzanie kompetencjami Zarządzanie kompetencjami i talentami w firmie 26 listopada 2013 r. Ryszard Michalczyk 1
Zarządzanie talentami skąd to szaleństwo? Demografia Wzrost konkurencyjności skala globalna Wzrastająca wartość kapitału intelektualnego Niedostatek wykształconych kompetentnych pracowników Emigracja zarobkowa Identyfikacja i plasowanie przyszłych menedżerów wysokiego szczebla Ryszard Michalczyk 2
Wpływ czynników demograficznych na politykę zarządzania talentami w krajach Europy Zachodniej Zarz Proces zap Ryszard Michalczyk 3
Oczekiwania wobec TALENTU: kolekcjonuje wiedzę, a nie tylko dyplomy, potrafi przekształcać wiedzę w umiejętności, a te w wartości, umie pracować zespołowo, otwarty jest na niespodziewane sytuacje, nie boi się zmian, zdolny do samorozwoju i akceptowania rozwoju u innych współpracowników, zdolny do innowacji, kreatywny to taki, który: Ryszard Michalczyk 4
posiada zdolność do rozpoznawania wcześniej niż inni istotnych problemów, potrafi definiować od nowa rzeczy znane, dostrzega szybciej i łatwiej wszelkie relacje, posługuje się przedmiotami w nowy sposób, nie akceptuje uświęconego porządku, rozwija nowy system myślenia, sprzeciwia się rutynie, narusza błogi spokój przełożonych i współpracowników, zadaje mnóstwo pytań i wtrąca się w nie swoje sprawy, nie boi się ryzyka. Ryszard Michalczyk 5
Oczekiwania zarządów firm: 1. Każdy pracownik powinien działać jak jednoosobowy przedsiębiorca. 2. Pracownicy powinni być proaktywni, zauważać i zaspakajać szanse rynkowe. 3. Innowacyjność i zaangażowanie powinny być mantrą firmy na każdym szczeblu. 4. Najlepsze praktyki powinny przepływać od top performerów do pozostałych. Ryszard Michalczyk 6
Jaka jest rzeczywistość? 1. W firmach pracują zblazowani, pasywni urzędnicy. 2. Pracownicy koncentrują się na ochronie miejsca pracy i status quo. 3. Innowacyjność i przedsiębiorczość dotyczy 5-10 % pracowników. 4. Najskuteczniejsi pracownicy mają monopol na dobre rozwiązania. Ryszard Michalczyk 7
Pokolenie Y +1980 Mocne strony znajomość nowych technologii zadaniowe podejście do pracy niezależność i ambicja stawianie na osobisty rozwój nastawienie na zmiany i innowacyjność wysoka samoocena, jasne określanie oczekiwań duże zaangażowanie w pracę, która interesuje i daje satysfakcję duże znaczenie reputacji firmy i dobrej atmosfery w pracy dbanie o równowagę praca-życie Słabe strony niechęć do podporządkowania się regułom postawa roszczeniowa wobec pracodawcy potrzeba stałej informacji zwrotnej i stymulacji trudności w kontaktach bezpośrednich (preferują komunikację elektroniczną) skłonność do ryzyka problemy z przyjmowaniem krytyki mniejsza skłonność do lojalności własny komfort i wygoda zamiast poświęcania się dla pracodawcy konsekwencja, upór, samodyscyplina Ryszard Michalczyk 8
Młode talenty Biegłość teleinformatyczna Łatwość w odnajdywaniu informacji Łatwość w relacjach globalnych Przygotowani do różnorodności kulturowej Orientacja na pracę zespołową Tworzą społeczności Dużo się ze sobą komunikują Potrafią wykonywać wiele zadań w tym samym czasie Brak szacunku do prywatności Brak umiejętności samodzielnego podejmowania decyzji Nierealistyczne oczekiwania Brak cierpliwości Niska etyka pracy Słabe umiejętności interpersonalne Trudności w rozwiązywaniu codziennych konfliktów Słabe umiejętności czytania z zrozumieniem, analizowania i wnioskowania Ryszard Michalczyk 9
Kogo szukają małe i średnie firmy? 1. Uczciwy 2. Zaradny 3. Dyspozycyjny 4. Lojalny 5. Wielofunkcyjny Ryszard Michalczyk 10
Praktyki w Microsoft Polska Kogo poszukujemy? studentów, którzy chcą podnieść swoje kwalifikacje zawodowe ze wszystkich lat studiów, z kierunków technicznych, marketingowych, lingwistycznych,. Czego wymagamy od kandydatów? chęci do poznawania technologii i zdobywania nowych umiejętności, kreatywnego myślenia, pozwalającego szybko rozwiązywać problemy, umiejętności pracy w wirtualnym zespole. http://www.microsoft.com/poland/edukacja/praktyki/ Ryszard Michalczyk 11
Praktyki letnie w Redmond Od kandydatów oczekujemy następujących umiejętności: tworzenia oprogramowania w C/C++/C#; szybkiego, logicznego rozwiązywania problemów; kreatywnego myślenia; dobrej znajomości języka angielskiego. Ryszard Michalczyk 12
Program MACH MACH czyli (Microsoft Academy for College Hires) 2 letni program skierowany do absolwentów Zatrudnienie w Microsoft na stanowisku marketingowym, sprzedażowym lub technicznym Uczestniczenie w międzynarodowym programie (szkolenia, konferencje, udział w projektach regionalnych/światowych) Od kandydatów oczekujemy: Wykształcenia wyższego Biegłej znajomości języka angielskiego Doskonałych umiejętności komunikacyjnych (prezentacyjnych) Ciągłego dążenia do samodoskonalenia Otwartości, kreatywności, entuzjazmu Ryszard Michalczyk 13
Model pozyskiwania i zatrzymywania talentów CEL: atrakcyjna misja i wartości globalne obywatelstwo zaangażowanie w rozwój regionu MARKA: -Reputacja oparta na doskonałości Czołowa firma globalna Inspirujące przywództwo Złożone obietnice Kuźnia talentów Dotrzymane obietnice KULTURA - Autentyczność -Merytokracja - Przynależność -- Koncentracja na rozwijaniu talentów SZANSA - praca oferująca nowe wyzwania - przyspieszona ścieżka kariery - nieustanne szkolenie/rozwój - konkurencyjne wynagrodzenie Ryszard Michalczyk 14
Marketing w procesie doboru Ryszard Michalczyk 15
1. Wolność 2. Feedback 3. Poczucie odpowiedzialności Jak zatrzymać talent? 1. Wyrażaj uznanie dla nieprzeciętnych zdolności pracownika. 2. Ustal konkretne zadania i cele oraz oczekiwane wyniki w porozumieniu z każdym pracownikiem wiedzy. 3. Wychodź naprzeciw indywidualnym oczekiwaniom pracownika wiedzy motywuj przy pomocy licznych bodźców i nagród umacniaj go w pożądanych postawach (np. większy zakres swobody, większy budżet, dodatkowa odpowiedzialność, trudniejsze zadania). 4. Stwarzaj możliwości rozwoju. 5. Nie każ mu pracować pod konkretnym szefem. 6. Wsparcie ze strony przełożonych i kolegów. 7. Brak presji na natychmiastowe wyniki 8. Bezlękowe warunki pracy 9. Stymulacje rotacje, szkolenia, seminaria, konferencje. Ryszard Michalczyk 16
Zarządzanie talentami koszty i korzyści 1. Pozyskiwanie Identyfikacja talentów - Ile będzie mnie kosztować ich utrata i czy wiem dlaczego? 2. Utrzymanie talentów w strukturach firmy. - obrosłem w piórka szukam wyzwań 3. Zwiększona lojalność i zaangażowanie w pracę? - to także wzrost roszczeń i oczekiwań zaspakajamy rosnące ambicje? 4. Poprawa komunikacji wewnętrznej - Grupy nieformalne lojalność raczej wobec swoich 5. Synchronizacja strategii firmy z działaniami na niższych poziomach zarządzania - czy umiesz to monitorować koszty rozbudowanych systemów HRM (MBO). Ryszard Michalczyk 17
Zarządzanie talentami koszty i korzyści 6. Ciągły rozwój ścieżki kariery doskonałość operacyjna i funkcjonalna - ilość stanowisk menedżerskich i ciekawych projektów jest ograniczona 7. Wzmocnienie pracy zespołowej - Rozbieżność interesów i kompetencji członków zespołu 8. Mam przewagę bo mam talenty - czy moja firma potrafi zaoferować kreatywne i dynamicznie środowisko pracy czy moi menedżerowie są świadomi wyzwań? 9. Ograniczam ryzyko luki pokoleniowej - konflikty pokoleniowe, rywalizacja, bariery mentalne, wiedza=władza 10. Mam wykształcone zaplecze gotowe w każdej chwili podjąć się kluczowych zadań. - Program elitarny czy egalitarny co z tymi, wartościowymi, którzy się nie załapali? - Konkurencja rynkowa i podkupywanie ile kosztują zakazy konkurencji? 11. Efektywnie i optymalnie wykorzystuje budżet na rozwój pracowników. - koszt narzędzi i środków na określenie realnego wpływu na wyniki finansowe firmy Ryszard Michalczyk 18
W dzisiejszych czasach aktywa codziennie po południu wracają do domu, a część z nich w pracy nawet się nie pojawia, realizując swe zadania z daleka. Ryszard Michalczyk 19
Dziękuję za uwagę Ryszard Michalczyk Ryszard Michalczyk 20