1. Wprowadzenie. 2. Osobowość

Transkrypt

1 Artykuł został opublikowany w książce Klient jako wyznacznik sukcesu organizacji pod red. prof. Dr hab. E. Skrzypek Lublin 2010

2 1. Wprowadzenie Marzeniem każdego kierownika jest zatrudnienie właściwego człowieka na właściwe miejsce, ponieważ gwarantuje to obustronną satysfakcję. Często zdarza się, że menadżer zatrudnia, wydawałoby się, kandydata idealnego, ale po pierwszych miesiącach okazuje się, że wcale tak nie jest. Pojawia się rozczarowanie, spadek wydajności pracy, a w końcu należy ponownie ponieść nakłady na rekrutację i szkolenie nowego pracownika. Stąd też coraz częściej stosowane są pomiary psychometryczne, zwłaszcza pomiary osobowości i inteligencji, które pozwalają na częściowe przewidzenie efektywności działania danego kandydata. 1 Niniejszy artykuł koncentruje się na Pięcioczynnikowym Modelu Osobowości (PMO), zwanym inaczej Wielką Piątką, jako jednej z metod badania osobowości człowieka i jego dostosowania do wymagań na określone miejsce pracy. 2. Osobowość Osobowość człowieka jest pojęciem trudnym do zdefiniowania, ponieważ ma ona abstrakcyjny charakter, w związku z czym psychologowie określają ją w zależności od wyznawanej koncepcji człowieka. 2 Jedną z bardziej uniwersalnych definicji podaje P. Zimbardo: 3 osobowość (personality) - to, co charakteryzuje daną jednostkę; ogólna suma tych sposobów reagowania na innych ludzi i wchodzenia z nimi w interakcje, które są charakterystyczne dla danej jednostki;. Osobowość jest kształtowana przez wiele czynników, uproszczony schemat przedstawia ryc. 1.: 1 J. B. Hirsh, Właściwy człowiek na właściwym miejscu, Charaktery 9/2009, s J. F. Terelak, Psychologia menadżera, Wyd. Difin, Warszawa 1999, s P. Zimbardo, Psychologia i życie, Wyd. Naukowe PWN, Warszawa 1994, s

3 Role społeczne Temperament Ja System wartości Osobowość Ryc. 1. Struktura osobowości Źródło: Za J. F. Terelak, Psychologia menadżera, Wyd. Difin, Warszawa 1999, s. 77 Poprzez czynnik ja rozumie się samoocenę, poczucie mocy sprawczej, ocenę własnych możliwości na tle świata zewnętrznego. Role społeczne uwarunkowane są przez zadania jakie jednostka podejmuje w społeczeństwie. Temperament to czynnik psychologiczny oparty na wrodzonych predyspozycjach uwarunkowanych typem ośrodkowego układu nerwowego, warunkuje ogólny nastrój, a także moc reakcji emocjonalnej. Przyjęty system wartości jest kształtowany przez moralność i zasady, którymi człowiek kieruje się w życiu. 4 Ponadto na osobowość mają wpływ odziedziczone cechy, wychowanie, a także środowisko życia. 5 Hierarchia ważności tych czynników od wielu już lat jest przedmiotem niekończących się rozważań i sporów psychologów, których przedmiotem są liczne publikacje. 3. Model Wielkiej Piątki (PMO) Model Wielkiej Piątki powstał w wyniku analizy czynnikowej określeń podawanych przez badanych opisujących swoją osobowość. Analiza ta miała na celu wydzielenie 4 J. F. Terelak, Psychologia menadżera, Wyd. Difin, Warszawa 1999, s M. Cakrt, Kto jest kim typy osobowości dla menadżerów, Wyd. Helion, Gliwice 2006, s

4 współwystępujących cech, które mogłyby stać się podstawowymi (nadrzędnymi) czynnikami osobowości. 6 Pierwszy model został stworzony przez E. Tupes i R. Cristal w 1950r. w laboratorium US Air Force, jednak nie został opublikowany. 7 Pierwszy udokumentowany projekt przedstawił J. M. Digman w 1990r. w artykule Struktura osobowości zamieszczonym w Annual Review of Psychology. 8 Model ten został uznany powszechnie za jeden z najbardziej wszechstronnych, empirycznych i opartych na badaniach psychologicznych modeli osobowości. Inny psycholog Goldberg w wyniku dokonania przeglądu własnych badań i prac innych badaczy stwierdził iż: warto rozważyć możliwość, że każdy model porządkujący różnice indywidualne musi pasować na jakimś poziomie do czegoś na kształt tej właśnie Wielkiej Piątki.. 9 PMO obejmuje 5 czynników osobowości, co obrazuje ryc. 2. Ekstrawersja Neurotyczność Otwartość Osobowość Sumienność Ugodowość Ryc. 2.: Wielka Piątka Źródło: opracowanie własne na podstawie L. A. Pervin, O. P. John, Osobowość teoria i badania, Wyd. Uniwersytetu Jagiellońskiego, Kraków 2002, s L. A. Pervin, O. P. John, Osobowość teoria i badania, Wyd. Uniwersytetu Jagiellońskiego, Kraków 2002, s Za EnWikipedia: Goldberg, L. R. (1993). The structure of phenotypic personality traits. American Psychologist, s. 48, 26-34, 8 J. M. Digman: , 9 L. A. Pervin, O. P. John, op. cit., s

5 Ekstrawersja dotyczy społecznego funkcjonowania człowieka i stanowi wyraz energii wewnętrznej na zewnętrz. Określa jakość i intensywność interakcji społecznych (chęć przebywania z ludźmi), poziom aktywności (wigor, entuzjazm, zainteresowanie światem), zdolność do zabawy. W opozycji do ekstrawersji jest introwersja, która charakteryzuje osoby o niskim poziomie energii, pesymistycznym spojrzeniu na świat, będące pasywne i mające problemy z nawiązywaniem kontaktów. Następny wymiar otwartość to chęć do poszukiwania nowych doświadczeń, tolerancja na nowe zdarzenia czy fakty. Jest on blisko spokrewniony z inteligencją i zdolnościami twórczymi. Otwarta osoba prowadzi długą i dokładną eksplorację patrząc się na analizowane zjawisko z różnych perspektyw. Ponadto odznacza się ona rozwiniętą wyobraźnią, kreatywności i intuicją. Osoba zamknięta łatwo przyjmuje tylko jeden aspekt danego zagadnienia, ponadto jest mało ciekawa świata i nie ma dobrze rozwiniętej wyobraźni czy intuicji. Ugodowość wyraża się w jakości ustosunkowywania się do ludzi, gdyż wpływa ona na przekonania, nastawienie i działanie w relacjach społecznych. Osoba o wysokiej ugodowości jest pozytywnie nastawiona do innych ludzi, wykazuje życzliwość, serdeczność, a także empatię. Biegun przeciwny stanowi nieustępliwość, która charakteryzuje człowieka nieuprzejmego, szorstkiego, oschłego, ponadto chętnie wykorzystującego ludzi do swoich celów. Sumienność z kolei odnosi się przede wszystkim do zadaniowej sfery życia człowieka, gdyż oznacza stopień zorganizowania, wytrwałości i motywacji w działaniach zorientowanych na cel. Osoby o małej sumienności charakteryzują się małą wytrwałością, skrupulatnością a także mniejszą motywacją do osiągania celów. Ostatni z czynników neurotyczność odzwierciedla przystosowanie emocjonalne (lub jego brak) do różnych wydarzeń. Decyduje o sprawności w radzeniu sobie w trudnych sytuacjach i przy doświadczeniu negatywnych emocji (strachu, gniewu, poczucia winy). Jej niskie natężenie oznacza stabilność samooceny, zrelaksowanie, brak napięcia. Wysoka neurotyczność sprzyja trudnościom adaptacyjnym, utrudnia radzenie sobie ze stresem, zwiększa podatność na doświadczanie lęku, agresji, depresji L. Golińska, Osobowość sojusznik czy przeciwnik, Terapia Uzależnienia i Współuzależnienia, 3/2000, 11 M. Rybarczyk, Możliwości wykorzystania pięcioczynnikowego modelu osobowości na potrzeby doboru personalnego, w: Polski system edukacji po reformie 1999 roku, pod red. Z. Andrzejek, L. Kacprzak, K. Pająk, Wyd. Dom Wydawniczy ELIPSA, Warszawa 2005, , 5

6 Powyższe wymiary są oczywiście tylko pewnym modelem, który stanowi uproszczenie rzeczywistości. Niemniej jednak pozwala on na scharakteryzowanie głównych cech osobowości, gdyż każdy człowiek zawiera w swoim wnętrzu różnie ułożoną mozaikę tych czynników. 4. Kwestionariusze osobowości, a PMO W związku z dążeniem psychologów do wykorzystywania opracowanych teorii psychologicznych w różnego rodzaju badaniach, zostają tworzone specjalne kwestionariusze osobowości. Kwestionariusze takie wymagają od samego badanego (bądź jego bliskiego) aby podał informacje sam o sobie / badanym. Kwestionariusze osobowości są wartościowe, ponieważ wnikają pod powierzchnię pozorów docierając do osobistych doznań i uczuć danej jednostki, ponadto są one łatwe i szybkie do stosowania. Ich główną wadą jest możliwość uzyskania nieprawdziwych wyników w skutek specjalnego zafałszowania odpowiedzi przez badanego chcącego pokazać się lepszym świetle, bądź w wyniku braku samoświadomości i zrozumienia swojego wnętrza. 12 Do pomiaru pięciu czynników osobowości stworzono odpowiednie kwestionariusze, od łatwych do bardzo skomplikowanych w swojej strukturze. W opracowaniu zostaną przedstawione dwa kwestionariusze. Inwentarz cech dwubiegunowych, stworzony przez Goldberga, zestawia ze sobą kilkadziesiąt dwubiegunowych przymiotników. Skróconą wersję inwentarza przedstawia ryc P. Zimbadro, op. cit., s. 6

7 Ryc. 3. Inwentarz cech dwubiegunowych Za L. A. Pervin, O. P. John, Osobowość teoria i badania, Wyd. Uniwersytetu Jagiellońskiego, Kraków 2002, s. 271 Badany zakreśla odpowiednią liczbę punktów według swojego uznania. Następnie sumuje się uzyskane punkty dla każdego czynnika osobno, zaś uzyskany wynik dzieli się przez 5. Uzyskane wartości zinterpretuje się w odniesieniu do kolejnych cech. 13 Kwestionariusz NEO-PI-R, stworzony przez Costy ego i McCare składa się z trzydziestu skal każdy z pięciu czynników podzielono na sześć bardziej szczegółowych czynników niższego rzędu, które są bardziej szczegółowymi cechami. Podział taki przedstawia tab L. A. Pervin, O. P. John, op. cit., s

8 Ekstrawersja Ugodowość Sumienność Neurotyczność Otwartość towarzyskość prostolinijność zdyscyplinowanie lęk wyobraźnia poziom aktywności zaufanie obowiązkowość koncentracja na własnej osobie poczucie piękna asertywność altruizm kompetencja depresja uczuciowość poszukiwanie pobudzenia skromność zorganizowanie niestabilność pomysłowość pozytywne emocje wrażliwość rozwaga impulsywność inicjatywa w działaniu ciepło posłuszeństwo dążenie do osiągnięć wrogość wartości Tab. 1. Podział pięciu czynników na bardziej szczegółowe Źródło: Za L. A. Pervin, O. P. John, Osobowość teoria i badania, Wyd. Uniwersytetu Jagiellońskiego, Kraków 2002, s. 274 Każdemu czynnikowi niższego rzędu przyporządkowanych jest osiem zdań testujących. Sumarycznie test zawiera 240 pozycji (5 czynników x 6 czynników niższego rzędu x 8 zdań opisujących). Wypełniający przy każdym zdaniu (np. Żyję w pośpiechu, które dotyczy aktywności) musi zaznaczyć na 5-stopniowej skali Likerta jak bardzo identyfikuje się z danym opisem. Inne przykładowe zdania do pięciu czynników przedstawia tab. 2. Wyniki liczy się podobnie jak przy pierwszej opisanej metodzie. 14 Badany czynnik Ekstrawersja Przykładowe zdanie opisujące ten czynnik Jestem duszą towarzystwa. Nie przeszkadza mi być w centrum uwagi. Czuję się dobrze pośród ludzi. Zaczynam rozmowy. 14 Ibid, s

9 Na przyjęciach rozmawiam dużo z obcymi ludźmi. o Interesuje się ludźmi. o Wczuwam się w emocje innych ludzi. Ugodowość o Sympatyzuje się z emocjami innych ludzi. o Mam miękkie serce. o Mam czas dla innych osób. Jestem zawsze przygotowany Podejmuje się różnych obowiązków natychmiast. Sumienność Realizuję harmonogram. Lubię porządek. Poświęcam uwagę szczegółom. o Bardzo szybko daje się wyprowadzić z równowagi. o Mam częste wahania nastroju. Neurotyczność o Łatwo się irytuję. o Często czuję się przygnębiony o Często martwię się o różne rzeczy. Używam bogatego słownictwa. Używam trudnych słów. Otwartość Mam żywą wyobraźnię. Mam różne wspaniałe pomysły. Spędzam czas na myśleniu o rzeczach. Tab. 2. Przykładowe zdania kwestionariusza do określonych wielkich czynników Źródło: opracowanie własne na podstawie Big five En Wikipedia Według twórców tej metody wszystkie pięć czynników jest głównie uwarunkowane genetycznie i ulegają tylko nieznacznym zmianom w cyklu życia. 15 Zmiany te mogą być spowodowane środowiskiem zewnętrznym bądź biografią obiektywną (przebiegiem życia, podmiotową aktywnością, zasobem doświadczenia). 16 Obok kwestionariusza NEO-PI-R, którego wypełnianie zajmuje ok. 40 minut została stworzona jego krótsza wersja: NEO-FFI, która zawiera 60 pozycji (po 12 pozycji na skalę) L. Golińska, op. cit. 16 A. Masłowski, Osobowościowe korelaty kryzysu w wartościowaniu, w: Studia z psychologii w KUL. Tom 14, pod red. W. Otrębski, Wyd. KUL, Lublin 2007, s Wielka Piątka, Pl-Wikipedia, [z dn ] 9

10 5. Praktyczne zastosowanie modelu Wielkiej Piątki przy rekrutacji Chociaż częściowe poznanie osobowości przyszłego pracownika może mieć duże znaczenie w procesie rekrutacji, bo choć teoretycznie walkę o stanowisko powinien wygrać kandydat o najwyższych kwalifikacjach, to o wydajności człowieka bardzo często decydują jego indywidualne predyspozycje. 18 Praktycy od zasobów ludzkich uważają, że ocena osobowości odgrywa pierwszorzędną rolę w odpowiednim dopasowaniu pracownika do stanowiska pracy, choć wyniki badań jeszcze tego nie potwierdziły. Różnorakie testy osobowości są czymś zupełnie różnym od zwykłego programu oceny kandydata i dostarczają unikatowych danych, które w pewnym przybliżeniu mogą być porównywane z charakterystykami kontrkandydata. 19 Firmy wybierają różne sposoby badania osobowości (np. grafologia), jednak zdecydowanie coraz większą popularność w doradztwie personalnym zyskuje opisany wyżej kwestionariusz NEO-PI-R (lub jego skrócona wersja), szczególnie dlatego, że aż cztery z pięciu czynników niezwykle mocno połączone są z wydajnością pracownika, są to: sumienność, ekstrawersja, neurotyczność i otwartość na nowe doświadczenia. 20 Sumienność jest najważniejszym czynnikiem, gdyż związana jest ze wszystkimi kryteriami wykonywanej pracy. Osoba o wysokiej sumienności będzie ciężko pracować, ponadto będzie zorganizowana, systematyczna, skoncentrowana na powierzonych jej zadaniach, a także będzie wytrwale dążyć do założonych celów. Osoba o niskim poziomie sumienności będzie mniej produktywna, zorganizowana, a także łatwiej będzie się dekoncentrować. Czynnik ekstrawersji będzie sprzyjający na stanowisko wymagające kontaktu z ludźmi np. konsultant bankowy. Ekstrawertyk będzie osobą towarzyską, rozgadaną, pozytywnie nastawioną do życia i do spotykających ją wydarzeń. Introwertyk z całą pewnością męczyłby się na stanowiskach połączonych z kontaktami społecznymi. Neurotyczność jest mocno związana ze stabilnością emocjonalną, poczuciem siły sprawczej i odpornością na stres. Osoba, u której poziom neurotyczności jest niski będzie charakteryzowała się większą odpornością na stres i na negatywne emocje. Ponadto będzie cieszyła się lepszym zdrowiem, zadowoleniem z pracy i będzie mniej podatna na zespół wypalenia zawodowego. Szczególnie ważne jest to przy odpowiedzialnej pracy. 18 J. B. Hirsh, op. cit. s M. Rybarczyk, op. cit., s J. B. Hirsh, op. cit. s

11 Otwartość na nowe doświadczenia decyduje o szybkości nabywania nowych umiejętności, łatwości w uczeniu się i otwartości na nowe rozwiązania. Wydaje się ona być szczególnie dobrym wskaźnikiem przy zawodach wymagających kreatywności, gdyż cecha ta sprzyja myśleniu dewergencyjnemu i elastyczności poznawczej. 21, 22 Przykładowe zawody do posiadanych cech przez kandydata przedstawia tab.2. Cecha Sumienność Ekstrawersja Introwersja Niska neurotyczność Otwartość Przykładowy zawód dotyczy każdego zawodu sprzedawca, menadżer księgowy, naukowiec kierownik, dyrektor dziennikarz, architekt Tab.2. Dobór zawodu w zależności od predyspozycji indywidualnych Źródło: opracowanie własne Jednym z niekorzystnych zjawisk, jakie może wystąpić czy doborze personalnym za pomocą kwestionariusza może być chęć pokazania się w lepszym świetle przez danego kandydata, na skutek przewidzenia, jakich cech pracodawca będzie od niego wymagać, stąd też uzyskane wyniki mogą być znacznie zawyżone. W celu zminimalizowania błędu uzyskiwania nieszczerych odpowiedzi stosowane są skale kłamstw bądź aprobaty społecznej (zbyt wysokie wyniki są uznawane za nieprawdziwe). 23 Innym zagrożeniem może być zlekceważenie znaczenia takiego testu przez kandydata, bądź też po porostu jego gorszy dzień. 6. Podsumowanie Osobowość pracownika ma niezaprzeczalnie bardzo duży wpływ na efektywność wykonywanej przez niego pracy, a tym samym oddziałuje mocno na wyniki całej firmy. 21 J. B. Hirsh, op. cit. s M. Rybarczyk, op. cit., s J. B. Hirsh, op. cit. s

12 Ponadto dobre dopasowanie stanowiska pracy do pracownika spowoduje wzrost jego satysfakcji i spadek ryzyka wypalenia zawodowego. Psycholodzy zajmujący się doradztwem personalnym są przekonani, że osobowość mocno związana jest z wyborem zawodu i sposobem jego wykonywania i osoby o pewnych uwarunkowaniach psychologicznych będą lepiej funkcjonować na danym, a nie innym stanowisku. Model Wielkiej Piątki może być niezwykle użyteczny w przewidywaniu przebiegu kariery zawodowej. Ponadto cechy indywidualne są ważnym wskaźnikiem osiągnięć na poziomie grupy, gdyż przykładowo zespół o wysokiej sumienności będzie osiągał lepsze wyniki, od grupy, w której jest choćby jedna osoba niezaangażowana w swoją pracę. Także wybór lidera ma bardzo duży wpływ na ogólne działanie grupy dobry może motywować i inspirować do większej produktywności, zaś zły może ją hamować. 24 Naturalnie nie można zapominać, że w procesie rekrutacji jak i późniejszej pracy poza testami osobowości, także ogólne kwalifikacje takie jak wiedza fachowa i wykształcenie mają podstawowe znaczenie. Należy pamiętać, że każda firma jest jak orkiestra, a dobry szef niczym dyrygent wie, kto fałszuje, kto gra czysto i stara się, a kto zbytnio się nie wysila /P.Coahlo/. Literatura: 1. Big Five, En-Wikipedia, [z dn ] 2. Cakrt M., Kto jest kim typy osobowości dla menadżerów, Wyd. Helion, Gliwice Digman M. J.: , [z dn ] 4. Golińska L., Osobowość sojusznik czy przeciwnik, Terapia Uzależnienia i Współuzależnienia, 3/2000 (dostępne na stronie: [z dn ]) 5. Hirsh B. J., Właściwy człowiek na właściwym miejscu, Charaktery 9/ Masłowski A., Osobowościowe korelaty kryzysu w wartościowaniu, w: Studia z psychologii w KUL. Tom 14, pod red. W. Otrębski, Wyd. KUL, Lublin 2007 (dostępne na stronie: [z dn ]) 7. Pervin A. L., John P. O., Osobowość teoria i badania, Wyd. Uniwersytetu Jagiellońskiego, Kraków Ibid. s

13 8. Rybarczyk M., Możliwości wykorzystania pięcioczynnikowego modelu osobowości na potrzeby doboru personalnego, w: Polski system edukacji po reformie 1999 roku, pod red. Z. Andrzejek, L. Kacprzak, K. Pająk, Wyd. Dom Wydawniczy ELIPSA, Warszawa 2005 (dostępne na stronie: [z dn ] 9. Terelak F.J., Psychologia menadżera, Wyd. Difin, Warszawa Wielka Piątka, Pl-Wikipedia, [z dn ] 11. Zimbardo P., Psychologia i życie, Wyd. Naukowe PWN, Warszawa