Ocena kompetencji technicznych jako kluczowy element zarządzania zespołem produkcyjnym. BPSC największy polski dostawca systemów ERP

Transkrypt

1 Ocena kompetencji technicznych jako kluczowy element zarządzania zespołem produkcyjnym BPSC największy polski dostawca systemów ERP

2

3

4 BPSC 27 lat na rynku oprogramowania dla biznesu Polski Cukier Grupa Tauron Jurajska Organika Grupa Synthos Grupa Maspex Ficomirrors Kanlux Centrum Nauki Kopernik Welcome Airport Services

5 Wiadomość dnia! Oceny pracownicze odchodzą do lamusa! Wewnętrzne działy HR też zaczną znikać! 5 Źródło: Justyna Koc

6 6 proc. firm z listy Fortune 500 zrezygnowało z ocen pracowniczych (dane firmy CEB) Accenture postanowiła zrezygnować z ocen pracowniczych Microsoft w 2013 r. zrezygnował z systemu ocen stack ranking Deloitte w marcu br. wprowadziła program pilotażowy, w którym odchodzi od rocznych rankingów proces oceniania zostanie rozłożony i będzie prowadzony na bieżąco Źródło: Justyna Koc

7 Menedżerowie nie są zadowoleni ze sposobu, w jaki w firmach oceniani są pracownicy Menadżerowie HR uważają, że proces nie przynosi odpowiedzi na kluczowe dla organizacji i pracowników pytania Dotychczasowe systemy ocen pracowniczych nie podnoszą wyników pracy oraz zaangażowania w ich zespołach Rozwiązanie nie przynosi spodziewanych korzyści wręcz jest marnotrawstwem Rozwiązanie nie ma wpływu na efektywność biznesową organizacji Źródło: Justyna Koc

8 To be, or not to be Oceniać czy nie oceniać Kontynuować czy rezygnować Wdrażać, czy nie wdrażać?

9 Oceniać, wdrażać, kontynuować Kodeks pracy Dobrze przeprowadzona ocena pracownika daje efekty Aktualna wiedza o kompetencjach organizacji Ukierunkowanie działań rozwojowych Standaryzacja sposobu przeprowadzenia oceny Optymalizacja kosztowa Inne argumenty ale metody i narzędzia wykorzystywane w procesie oceny pracowników powinny być dostosowywane do obszarów oceny i potrzeb informacyjnych

10 Ocena pracowników produkcyjnych Charakterystyka pracy (przykład) Praca w trybie zmianowym z dużą zmiennością stanowisk, na których pracownicy pracują Wykonywanie precyzyjnie opisanych, standardowych operacji na poszczególnych stanowiskach pracy Elastyczność częsta optymalizacja procesów produkcyjnych Rotacja i fluktuacja personelu Zabezpieczenie obsady Charakterystyka oceny Przegląd kwalifikacji i uprawnień Ocena umiejętności (kompetencji technicznych) Testy psychometryczne, manualne Macierz umiejętności

11 Macierz umiejętności: nazewnictwo Matryca kwalifikacji Matryca poliwalencji Matryca Kompetencji (wg słownika lean) Mapa poliwalencji Skill map Skill matrix Macierz umiejętności (wg słownika lean)

12 Macierz umiejętności: graficzna prezentacja

13 FICOSA: case study FICOSA GROUP Rok założenia: 1949 r. Główna siedziba: Barcelona Zatrudnienie: ponad 8 tys. Oficjalny dostawca i partner technologiczny większości firm produkujących samochody na całym świecie FICOMIRRORS POLSKA: Wykupienie części firmy Magneti Marelli przez grupę FICOSA International Certyfikacja ISO TS Otwarcie nowej siedziby zakładu w Dąbrowie Górniczej ISO attested Nagroda Q1 Ford Certyfikacja QSB (Quality System Basic) przez General Motors WCM (World Class Manufacturing) - przyznanie certyfikatu przez Fiat Group certyfikacja OHSAS/ISO 18001

14 Indywidualne podejście do motoryzacji Każda branża jest specyficzna, ale. Motoryzacja skupia jako soczewka dobre praktyki w zakresie zarządzania personelem Wynika to z: spełnienia standardów jakościowych norm ISO/TS oraz OHSAS i postępowania zgodnie z procedurami świadomego i racjonalnego harmonogramowania czasu pracy z uwzględnieniem umiejętności pracowników ciągłej optymalizacji procesów i kosztów dynamiki branży i szybkości działania, podejmowania decyzji również w obszarze HR ciągłych kontroli i audytów ze strony klientów, dostawców, systemów jakościowych wysokich standardów zarządzania przedsiębiorstwem, pełnego i optymalnego wykorzystania zasobów organizacji w tym pracowników,

15 System mhr jako wsparcie ISO TS, OHAS Zastosowanie systemu mhr pozwala sprostać wymaganiom klientów i audytorów z branży motoryzacyjnej. System umożliwia spełnienie wymogów, a także dopasowanie do standardów jakościowych norm ISO/TS oraz OHSAS pod kątem zarządzania zasobami ludzkimi. System mhr pozwala między innymi na: monitorowanie poziomu umiejętności oraz kwalifikacji na stanowiskach pracy, Identyfikację potrzeb szkoleniowych dla całej organizacji, ocenę szkoleń jak i ich dostawców. Otrzymane informacje są archiwizowanie w systemie i mogą posłużyć do udokumentowania procedur zawartych w normach jakości organizacji. Dzięki narzędziom systemu mhr możliwe jest również monitorowanie poziomu wiedzy oraz świadomości pracowników dotyczących polityki jakości przedsiębiorstwa. 15

16 Macierz umiejętności Produkcja CUW Usługi serwisowe Call center Specjalistyczne działy handlowe Inne 16

17 ILUO: przebieg oceny

18 System mhr do oceny pracowników produkcyjnych Cele oceny poziomu umiejętności: Wiedza o umiejętnościach pracowników (kompetencjach technicznych) Możliwość rotowania pracowników Uniwersalność pracowników Zarządzanie procesem produkcyjnym przez kierowników zmiany odpowiednio wyszkoleni ludzie na odpowiednich stanowiskach Wymogi klientów Rozwój pracowników

19 mhr: przykładowy przebieg procesu 1. Definicja słownika umiejętności 2. Definicja profili umiejętności dla stanowisk pracy 3. Organizacja procesu oceny 4. Ocena umiejętności pracowników przez bezpośrednich przełożonych 5. Wygenerowanie macierzy umiejętności / analiza wyników indywidualnych i zbiorczych 6. Decyzje rozwojowe: Planowanie szkoleń Identyfikacja trenerów wewnętrznych Decyzja o awansie / plany sukcesji 7. Analiza uniwersalności pracowników

20 mhr: przykładowy widok formularza oceny

21 Macierz umiejętności 21 Szybka reakcja na wypadek losowej nieobecności pracownika, dzięki wiedzy o umiejętnościach pracowników zatrudnionych na innych stanowiskach pracy, przy innych maszynach Wyłanianie liderów, trenerów wewnętrznych Wiedza o zabezpieczeniu etapów produkcji, gniazd produkcyjnych Czytelny, dostępny raport, jako narzędzie codziennej pracy kierowników zmian/brygadzistów.

22 mhr: raport indywidualny pracownika

23 Podsumowanie projektu Automatycznie generowane raporty indywidualne i zbiorcze Możliwość wygenerowania mapy poliwalencji w każdym momencie bezpośrednio przez przełożonych Szybki dostęp online do wyników ocen swoich podwładnych przez przełożonych Indywidualny dostęp pracownika do informacji o wynikach oceny Skrócenie czasu przygotowania oceny a następnie zebrania danych - eliminacja żmudnej pracy wprowadzania wyników oceny z wersji papierowej do arkusza excel Wiedza o pracowniku i historycznych wynikach oceny w jednym miejscu - możliwość obserwacji rozwoju pracowników Raporty i analizy pozwalające na szybkie podejmowanie decyzji o działaniach rozwojowych na podstawie luk

24 Macierz umiejętności pozwala na: Dobór osób do gniazd produkcyjnych, linii produkcyjnych na podstawie obiektywnie zweryfikowanych umiejętności pracowników Planowanie harmonogramu pracy pracownikom produkcyjnym, w oparciu o wiedzę o ich umiejętnościach, uniwersalności Szybką reakcję na wypadek losowej nieobecności pracownika, dzięki wiedzy o umiejętnościach pracowników zatrudnionych na innych stanowiskach pracy, przy innych maszynach Wsparcie w zarządzaniu umiejętnościami/kompetencjami pracowników produkcyjnych Wyłanianie liderów, trenerów wewnętrznych oraz pracowników do rozwoju Tworzenie optymalnych planów dla działań rozwojowych - aktualnych potrzeb szkoleń Wiedza o zabezpieczeniu etapów produkcji, gniazd produkcyjnych Czytelny, dostępny raport, jako narzędzie codziennej pracy kierowników zmian/brygadzistów. 24

25

26 26 Kompleksowe rozwiązanie HR

27 Dziękujemy