Coaching obejmuje szkolenia, uwagi i sugestie, które zapewniają optymalne działania pracownika na rzecz pełnej realizacji zadań.
|
|
- Czesław Rosiński
- 8 lat temu
- Przeglądów:
Transkrypt
1 Coaching - cenne narzędzie w procesie zarządzania Cennym a zarazem niezbędnym aspektem w wachlarzu umiejętności profesjonalnego zarządzania ludźmi jest coaching. Przewiduje się, że w przyszłości będzie odgrywać coraz bardziej znaczącą rolę. Celem doszkalania (instruktażu) jest ustalenie, jak pracownik radzi sobie w osiąganiu uzgodnionych wcześniej celów i standardów. Istotą tego, niełatwego procesu jest właściwa komunikacja między podwładnym a przełożonym, rozwój pracownika, a wreszcie poprawa efektywności całego biznesu. Coaching obejmuje szkolenia, uwagi i sugestie, które zapewniają optymalne działania pracownika na rzecz pełnej realizacji zadań. Poniżej postaram się przedstawić kilka praktycznych wskazówek dotyczących omawianego zagadnienia. Jak określić, czy coaching jest potrzebny? Najważniejszą kwestią pozostaje zdobycie informacji na temat -jak radzą sobie podwładni w codziennej pracy? Pomocne w tym może okazać się: Codzienny kontakt (nieformalny) Bieżące omawianie spraw związanych z pracą Obserwacja (formalny aspekt) Istotne jest także rozpoznanie mocnych i słabych stron pracownika (na podstawie przeprowadzonej okresowej oceny pracowniczej), jak również poznanie czasami problemów pracownika niekoniecznie związanych z pracą (np. poważne problemy rodzinne, emocjonalne, sytuacyjne). Przy stosowaniu tego narzędzia decydujące znaczenie ma postawa samego przełożonego (coacha), jego osobowość, poziom jego inteligencji emocjonalnej oraz doświadczenie. Model Coachingu: 1. Zaplanowanie rozmowy z pracownikiem: 1 / 5
2 Miej przygotowany wyraźny opis sytuacji, o której chcesz porozmawiać, zbierz wszystkie dodatkowe informacje, jakie uważasz za potrzebne, i określ co masz zamiar poruszyć. 2. Spotkanie z pracownikiem i omówienie zaistniałej sytuacji: Poproś pracownika o samoocenę w świetle omawianej sytuacji, określ mocne i słabe punkty pracownika oraz problemy, skutecznie przekaz pozytywne i negatywne uwagi dotyczące pracy pamiętając o tym, że niektóre uwagi ograniczają rozmowę, podczas gdy inne wpływają na jej rozwinięcie 3. Jeśli istnieje problem, należy wspólnie ustalić przyczynę (opierając się na faktach) 4. Ustalenie planu działania korygującego Kończąc rozmowę upewnij się, że zostało osiągnięte wzajemne porozumienie co do sposobu ujęcia problemu i metody rozwiązania. Postaraj się uzyskać zobowiązanie pracownika co do poprawy tego typu problemu. 5. Działanie według wspólnie ustalonego planu, aby uzyskać poprawę popełnionych błędów 6. Uzgodnienie kolejnego spotkania w celu sprawdzenia sytuacji. Przykłady: 1. Pracownik Michał Z. Przygotowuje podręcznik procedur swojego działu. Jego praca jest zadowalająca pod względem jakości, ale termin ukończenia tego zadania minął 2 miesiące temu. Podręcznik jest potrzebny do szkolenia nowych pracowników, którzy rozpoczną pracę w następnym miesiącu. Jakie uwagi? - Należałoby zacząć od przekazania pracownikowi pozytywnych opinii na temat jego pracy, a następnie skupić się na przyczynie problemu czyli zbytniej szczegółowości pracy i zaniedbaniu terminu ukończenia projektu. Cel do realizacji - polepszenie organizacji pracy i terminowość zadań. 2. Pani Ewa B. jest sumiennym pracownikiem. Jakość i terminowość pracy jest doskonała. 2 / 5
3 Jednak całkowite poświęcenie się własnym obowiązkom prawie uniemożliwia współpracę z innymi pracownikami, w stosunku do których jest oschła i szorstka. W konsekwencji psuje to atmosferę pracy w dziale. Przyczyna - zbytnie obciążenie pracą Działanie korygujące - delegowanie części obowiązków na współpracowników, poprawa organizacji pracy. Prowadzenie obserwacji formalnej Postaraj się rozplanować okresowe obserwacje personelu. Ich częstotliwość będzie oczywiście uzależniona od rodzaju pracy i potrzeb danego pracownika. Ustal termin obserwacji z pracownikiem. Jeśli to jest możliwe, to ustaw się z boku, aby nie przeszkadzać pracownikowi w jego pracy. Nie ingeruj w bieg wydarzeń, bez względu na to, co zostanie powiedziane lub wykonane. Obserwuj tak długo, jak będzie to konieczne w celu uzyskania dokładnych i pełnych danych. Nie polegaj tylko na swojej pamięci, ale rób notatki. Spotkaj się z pracownikiem, żeby omówić sytuację. Ustal plan działania korygujący dla pracownika na najbliższy okres. Reakcje przełożonych podczas coachingu Postawy kierownictwa w trakcie realizacji tego projektu mogą być różne. Od ograniczających (typu: grożenie, osądzanie, rozkazywanie) poprzez informowanie, sondowanie, wyjaśnianie aż do postaw zachęcających (typu: zrozumienie, wsparcie, pomoc). Przykłady: Pani Anno, nie wykazuje pani dziś zbytniego zainteresowania swoją pracą!" (ograniczenie) Nie obchodzi mnie to! Musi pan otwierać około 10 rachunków dziennie!" (ograniczenie) Panie Karolu, widzę że pan jest dziś bardzo zdenerwowany. Czy może mi pan powiedzieć, co się stało?"(zachęcanie). Całkowicie Pana popieram w tej sytuacji. Proszę dać mi znać, jak Pana zdaniem - najlepiej sobie z tym poradzić?" (zachęcanie). Działania korygujące Każdy pracownik jest zobowiązany do przestrzegania przyjętych w firmie standardów pracy, punktualności, rzetelności oraz odpowiedniego zachowania. Wyłączając rzadkie przypadki, pracownicy nie mogą zostać zwolnieni bez danej szansy poprawy. Żaden zatrudniony nie może stracić pracy bez oficjalnego, najpierw słownego, później pisemnego ostrzeżenia. A więc: - upewnij się czy wszyscy pracownicy są świadomi obowiązujących norm i standardów pracy, - jeśli pracownik nie spełnia wymagań, wystosuj nieoficjalne bądź oficjalne ostrzeżenie na 3 / 5
4 spotkaniu z pracownikami, dając mu tym samym okazję do wypowiedzi, - dokumentuj wszystkie podejmowane działania korygujące względem pracownika, - przed daniem pracownikowi ostrzeżenia, omów to z kierownikiem działu HR, - wszelkie ostrzeżenia należy przechowywać w aktach osobowych pracownika. W większości nowocześnie zarządzających firm stosowany jest następujący proces działań korygujących: - ostrzeżenie nieformalne (ustne) - omów sprawę z pracownikiem w sposób otwarty, wyznacz realistyczny czas na poprawę, wspomnij o konsekwencjach jakie są przewidziane w przypadku braku poprawy. Zachowaj notatkę z tej rozmowy w aktach pracownika, - nagana pisemna - jeśli sytuacja nie uległa poprawie, przedstaw dany problem na piśmie. Jasno sprecyzuj konsekwencje. Zaznacz, że w trakcie obowiązywania nagany pisemnej pracownik nie może liczyć na premie, podwyżki, awans itp. - nagana ostateczna - Odwołaj się do poprzednich ostrzeżeń, nagan i przytocz przykłady świadczące o tym, że problem nadal istnieje. Zaznacz, iż pracownik może być zwolniony w każdej chwili, jeśli nie nastąpi poprawa, - wyjątki - wszelkie działania dyscyplinujące powinny być stosowane w zależności od wagi problemu. W poważniejszych wypadkach nagana pisemna lub ostateczna może być zastosowana od razu jako pierwszy krok w procesie korygującym. Oczywiście podejmując działania korygujące należy odwoływać się do okresowej oceny pracownika. Przekazywanie uwag pracownikowi dotyczących wykonywanej pracy (feedback) Proces przekazywania informacji zwrotnych (tak pozytywny, jak i negatywny) jest istotnym elementem skutecznego kierowania danym zespołem/działem, aby utrzymać wysoką jakość pracy i poprawić te aspekty pracy, które tego wymagają. Oto przykład pomocnego dla pracownika feedbacku : Słuchałem Pana rozmowy z klientem. Wszystkie informacje, które zostały udzielone są prawidłowe., ale nie przedstawił się Pan ani nie powiedział Pan z jakiego jest działu" Przykład nieprzydatnego feedbacku: Pana opis tych działań jest zbyt rozciągnięty. Musi Pan go bardziej sprecyzować". Feedback powinien być zrozumiały dla pracownika, bez wyszukanych zwrotów, żargonu oraz nie powinien zawierać oceny. Żeby feedback był skuteczny, należy przekazać go jak najszybciej po zaistniałym wydarzeniu. Jeśli będzie przekazany zbyt późno, to nikt nie będzie dokładnie pamiętał okoliczności i wówczas taka informacja nie będzie w pełni użyteczna. Przełożony, który przekazuje feedback powinien przyjąć postawę pozytywną i konstruktywną, nawet jeśli zajmuje się poprawą poważnych błędów zrobionych przez pracownika. 4 / 5
5 Należy pamiętać o tym, że powinno się: Zauważyć dobre aspekty pracy danego pracownika. Każda rozmowa na temat czyjeś pracy, która zawiera negatywną informację, powinna zawierać analizę problemu i rozwiązanie tegoż. Zawsze wychodź z założenia, że pracownik może się poprawić. Nie zarzucaj pracownika nawałem informacji, Sprawdź, czy zostałeś dobrze zrozumiany Należy uzmysłowić pracownikowi, że to na nim spoczywa stała odpowiedzialność za własną pracę. Zachowania dyrektywne i wspierające wobec pracownika Należy nie zapominać o tym, że poziom gotowości czy rozwoju poszczególnych pracowników lub grup będzie różny - w zależności od konkretnej sytuacji. Odpowiednim poziomom rozwoju odpowiadają także odpowiednie style zarządzania daną grupą podwładnych. Na początkowym etapie manager najczęściej przejawia zachowania dyrektywne, aby zachęcić pracownika do przyjęcia większej odpowiedzialności za swoją pracę. W chwili zauważenia poprawy jakości pracy przełożony może nagradzać pracownika zwiększając zachowania wspierające i stosując wzmocnienie pozytywne wobec niego. Przy stylu zarządzania dyrektywnym pamiętaj: Modeluj, kształć, sprawdzaj, nadzoruj! Natomiast przy zarządzaniu wspierającym przede wszystkim: Ułatwiaj, słuchaj, chwal, motywuj! oprac. Marzena Mieczkowska 5 / 5
Szkolenia dla kadry kierowniczej jednostek administracji publicznej
WIELKOPOLSKA SZKOŁA BIZNESU UNIWERSYTETU EKONOMICZNEGO W POZNANIU Szkolenia dla kadry kierowniczej jednostek administracji publicznej 1. Metodyka szkolenia Celem szkoleń jest pogłębienie wiedzy, a także
Bardziej szczegółowoMODEL KOMPETENCYJNY DYREKTORA
MODEL KOMPETENCYJNY DYREKTORA JAKO NARZĘDZIE WSPOMAGAJĄCE ZARZĄDZANIE PLACÓWKĄ ZARZĄDZANIE PO WROCŁAWSKU prof. UWr Kinga Lachowicz-Tabaczek Instytut Psychologii Uniwersytetu Wrocławskiego, HR Projekt Wrocław
Bardziej szczegółowoKlienci (opcjonalnie)
CO TO JEST MYVIEW 360 LIDER I CZEMU SŁUŻY? To narzędzie do pozyskiwania informacji zwrotnej z wielu źródeł, zwanej oceną 360 stopni. Zostało zaprojektowane, aby wspierać rozwój menedżerów. Zawiera informacje
Bardziej szczegółowoefektywności Twojej firmy i pozwoli na osiągnięcie
Chcesz ukierunkować i nadać tempo rozwojowi Twoich pracowników? OCENA PRACOWNICZA 360 STOPNI. METODA SPRZĘŻENIA ZWROTNEGO. + czym jest ocena 360 stopni? + co jest przedmiotem pomiaru? + kto dokonuje oceny?
Bardziej szczegółowoIPR jest Indywidualnym Programem Oddziaływań Wychowawczych.
INDYWIDUALNY PLAN RESOCJALIZACJI IPR jest Indywidualnym Programem Oddziaływań Wychowawczych. Polega na opracowaniu i wdrożeniem technik diagnostycznych, określeniu celów i wyłonieniu indywidualnych zadań
Bardziej szczegółowoHARMONOGRAM AKADEMII ROZWOJU KARIERY w 2015 roku
Akademia Rozwoju Kariery 2015 HARMONOGRAM AKADEMII ROZWOJU KARIERY w 2015 roku 01.07.2015 Lider doskonały czyli jak przewodzić zespołom... 3 08.07.2015- Sztuka tworzenia wizerunku. Czyli jak pewnością
Bardziej szczegółowo!!!!!! HR Development. Osoba oceniana Jan Kowalski Firma Kwiatek i Wspólnicy. Data wygenerowania raportu :01:15
HR Development Osoba oceniana Jan Kowalski Firma Kwiatek i Wspólnicy Data wygenerowania raportu 12-07-2014 15:01:15 Niniejszy raport zawiera informacje i wskazówki pomocne przy rozwijaniu kompetencji menadżerskich.
Bardziej szczegółowoZarządzanie zasobami ludzkimi
Zarządzanie zasobami ludzkimi Ćwiczenia III Ocena pracownika Procedury zmierzające do zebrania, sprawdzenia, porównania, przekazania, aktualizacji i wykorzystania informacji uzyskanych od pracowników i
Bardziej szczegółowoZarządzanie zespołem
Szkolenie Zarządzanie zespołem Czas trwania 9.00 16.00 Liczba godzin 48 (6 dni x 8 godzin) Katarzyna Jędruszczak Program szkolenia dzieo 1 Przywództwo I. Psychologia budowania zespołu Jak dobierad ludzi
Bardziej szczegółowoOCENA PRACOWNICZA 3 NAJCZĘSTSZE BŁĘDY
OCENA PRACOWNICZA 3 NAJCZĘSTSZE BŁĘDY WPROWADZENIE Przez lata fakt, że każda szanująca się organizacja powinna posiadać system ocen okresowych, przyjmowany był za pewnik. Jeszcze do niedawna każdy HR menadżer
Bardziej szczegółowoMODEL KOMPETENCYJNY JAKO NARZĘDZIE INTEGRACJI PROCESÓW HR W URZĘDZIE
MODEL KOMPETENCYJNY JAKO NARZĘDZIE INTEGRACJI PROCESÓW HR W URZĘDZIE Czym jest model kompetencyjny Model kompetencyjny jest to zestaw najważniejszych z punktu widzenia organizacji kompetencji. Kompetencje
Bardziej szczegółowoAkademia Menedżera to cykl 5 szkoleń opartych na podstawowych kompetencjach menedżerskich.
Akademia Menedżera to cykl 5 szkoleń opartych na podstawowych kompetencjach menedżerskich. Każdy dzień szkolenia będzie oparty na doskonaleniu konkretnej kompetencji niezbędnej na stanowisku menedżerskim.
Bardziej szczegółowoOferta szkoleń z komunikacji dla firm i instytucji
Oferta szkoleń z komunikacji dla firm i instytucji Jeżeli: Chcesz poprawić jakość współpracy i atmosferę w firmie? Słyszysz od pracowników, że nie wiedzą jak ze sobą rozmawiać, żeby poruszyć trudny temat,
Bardziej szczegółowoTematyka szkolenia Zakres szkolenia Forma szkolenia
Lp Tematyka szkolenia Zakres szkolenia Forma szkolenia Liczba godzin lekcyjnych szkolenia Liczna dni szkoleniowych Proponowany termin szkolenia 1. Nowoczesne standardy obsługi klienta 1. Profesjonalne
Bardziej szczegółowoCOACHING MENEDŻERSKI
COACHING MENEDŻERSKI Czy to odpowiednie szkolenie dla Was? Nasze szkolenie nie jest dla odpowiednie dla każdego. Wbrew temu, co mówi nam większość standardowych szkoleń sprzedażowych, bardzo trudno jest
Bardziej szczegółowoCoaching. wspomaganie pracowników w codziennej pracy. PDF created with pdffactory trial version www.pdffactory.com
Coaching wspomaganie pracowników w codziennej pracy Coaching istota procesu Coaching to proces,w którym stosując szereg rozmów o określonej strukturze pomagasz pracownikom podnieść jakość ich pracy zarówno
Bardziej szczegółowoPrzywództwo sytuacyjne w organizacji LEAN
Opis Co to jest przywództwo? Przywództwo sytuacyjne w organizacji LEAN Jest to proces pozytywnego wpływu - nie manipulacji - aby pomóc zespołowi zrealizować cele. Praktyka przywództwa sytuacyjnego mówi:
Bardziej szczegółowoX SPOTKANIE EKSPERCKIE. System ocen pracowniczych metodą 360 stopni
X SPOTKANIE EKSPERCKIE System ocen pracowniczych metodą 360 stopni Warszawa, 16.09.2011 Ocena wieloźródłowa od koncepcji do rezultatów badania dr Anna Bugalska Najlepsze praktyki Instytutu Rozwoju Biznesu
Bardziej szczegółowoList motywacyjny, który Cię wyróżni
List motywacyjny, który Cię wyróżni Szukasz pracy i chcesz, żeby pracodawca wybrał właśnie Ciebie? Chcesz dobrze wypaść w jego oczach jeszcze przed rozmową? Chcesz napisać przekonujący list motywacyjny?
Bardziej szczegółowona trzydniowe warsztaty rozwijające kluczowe umiejętności menedżerskie
I warsztat Zarządzanie zorientowane na rezultat AKADEMIA START UP MANAGER Projekt Akademia Start Up Manager, czyli wszystko czego potrzebujesz, aby skutecznie i profesjonalnie działać jako początkujący
Bardziej szczegółowo4. Zaangażowanie kierownictwa i współudział
4. Zaangażowanie kierownictwa i współudział pracowników - podstawowe warunki skutecznego wdrażania polityki bezpieczeństwa i higieny pracy 4.1. Jakie działania świadczą o zaangażowaniu kierownictwa we
Bardziej szczegółowoPRACA Z DZIECKIEM NADPOBUDLIWYM PSYCHORUCHOWO
PRACA Z DZIECKIEM NADPOBUDLIWYM PSYCHORUCHOWO ZALECENIA DLA NAUCZYCIELI Wiele informacji napisano już na temat dzieci nadpobudliwych psychoruchowo. Postępowanie z nimi wciąż jednak stanowi ogromny problem
Bardziej szczegółowoPRODUKTYWNOŚĆ Cel szkolenia: Program szkolenia DZIEŃ 1
PRODUKTYWNOŚĆ Cel szkolenia: Rozwój zestawu umiejętności menedżerskich niezbędnych dla każdego kierownika, menedżera, właściciela firmy do zwiększania efektywności swoich pracowników. Podnoszenie kompetencji
Bardziej szczegółowoOcena kierownika jednostki administracyjnej. Dane osobowe pracownika: Nazwisko i imię:... Jednostka organizacyjna SGH:... Zajmowane stanowisko:...
Formularz nr 3 ARKUSZ OCENY OKRESOWEJ PRACOWNIKA NIEBĘDĄCEGO NAUCZYCIELEM AKADEMICKIM SZKOŁY GŁÓWNEJ HANDLOWEJ W WARSZAWIE Ocena kierownika jednostki administracyjnej I. Dane dotyczące ocenianego pracownika
Bardziej szczegółowoPlan części drugiej: PARAFRAZOWANIE KOMUNIKACJA INTERPERSONALNA CZĘŚĆ II BUDOWANIE POZYTYWNYCH RELACJI Z PRACOWNIKIEM
KOMUNIKACJA INTERPERSONALNA CZĘŚĆ II BUDOWANIE POZYTYWNYCH RELACJI Z PRACOWNIKIEM Workshop dla Kierowników: kształtowanie kompetencji miękkich Plan części drugiej: Parafrazowanie Precyzowanie wypowiedzi
Bardziej szczegółowoDwie szkoły oceny 360 stopni. Sprawdź różnicę pomiędzy klasycznym a nowoczesnym podejściem
Sprawdź różnicę pomiędzy klasycznym a nowoczesnym podejściem Czy stosowanie tradycyjnego podejścia do metody 360 stopni jest jedynym rozwiązaniem? Poznaj dwa podejścia do przeprowadzania procesu oceny
Bardziej szczegółowoREGULAMIN PRZEPROWADZANIA OCEN PRACOWNIKÓW W STAROSTWIE POWIATOWYM W GRYFINIE
Załącznik Nr 1 do Zarządzenia Nr 51/2005 Starosty Gryfińskiego z dnia 16 sierpnia 2005 r. REGULAMIN PRZEPROWADZANIA OCEN PRACOWNIKÓW W STAROSTWIE POWIATOWYM W GRYFINIE I.POSTANOWIENIA WSTĘPNE 1.1. Niniejszy
Bardziej szczegółowoUCHWAŁA Nr 21/2007 Zarządu Powiatu w Aleksandrowie Kujawskim z dnia 24 maja 2007r.
UCHWAŁA Nr 21/2007 Zarządu Powiatu w Aleksandrowie Kujawskim z dnia 24 maja 2007r. w sprawie wprowadzenia procedury oceny pracowników samorządowych zatrudnionych w Starostwie Powiatowym oraz w powiatowych
Bardziej szczegółowoARKUSZ OBSERWACJI ZAJĘĆ
ARKUSZ OBSERWACJI ZAJĘĆ Załącznik nr 4 Narzędzie doskonali umiejętność: obserwacji, projektowania, analizowania przebiegu zajęć oraz ułatwia ewaluację rezultatów zajęć w kontekście zamierzonych i osiągniętych
Bardziej szczegółowoARKUSZ OCENY PRACOWNIKA Kierownicy
przeprowadzania okresowych ocen pracowników Wojewódzkiej Stacji Pogotowia w Olsztynie ARKUSZ OCENY A Kierownicy Imię i Nazwisko Stanowisko Komórka organizacyjna Lata pracy na stanowisku Przełożony Program
Bardziej szczegółowoKWESTIONARIUSZ SAMOOCENY KONTROLI ZARZĄDCZEJ dla pracowników. Komórka organizacyjna:... A. Środowisko wewnętrzne
KWESTIONARIUSZ SAMOOCENY KONTROLI ZARZĄDCZEJ dla pracowników Komórka organizacyjna:... A. Środowisko wewnętrzne Środowisko wewnętrzne to: zarówno struktury wspierające zarządzanie (odpowiednia struktura
Bardziej szczegółowoZałącznik do Regulamin przeprowadzania ocen okresowych pracowników niebędących nauczycielami akademickimi Szkoły Głównej Handlowej w Warszawie
Załącznik do Regulamin przeprowadzania ocen okresowych pracowników niebędących nauczycielami akademickimi Szkoły Głównej Handlowej w Warszawie Formularz nr 1 ARKUSZ OCENY OKRESOWEJ PRACOWNIKA NIEBĘDĄCEGO
Bardziej szczegółowoBoomerang 360 ID: 2. Ensize International AB (dev) Henrik Wigh Sofielundsvägen Sollentuna
Boomerang 360 ID: 2 5 z 5 analiz zostało ukończonych (100 %) Data analizy: 2010-08-11 Data wydruku: 2017-01-25 Ensize International AB (dev) Henrik Wigh Sofielundsvägen 4 191 47 Sollentuna +46-8-791 98
Bardziej szczegółowoRozdział I Postanowienia ogólne
Załącznik Nr 1 do Zarządzenia Nr 8/2009 z dnia 17.06.2009 r. w sprawie okresowych ocen pracowników Ośrodka Pomocy Społecznej w Pysznicy zatrudnionych na stanowiskach urzędniczych w tym kierowniczym urzędniczym
Bardziej szczegółowoTEST KOMPETENCJI kierowniczych kadry polskich szpitali
TEST KOMPETENCJI kierowniczych kadry polskich szpitali lipiec wrzesień 2015 Forum Ekonomiczne w Krynicy 10 września 2015 r. 1 Kadra kierownicza szpitali Dyrektorzy, DM, DF, DA, NP Ordynatorzy, kierownicy
Bardziej szczegółowoZałącznik do Uchwały Nr 61 z dnia 16 grudnia 2016 roku
Załącznik do Uchwały Nr 61 z dnia 16 grudnia 2016 roku STRATEGIA ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI Uniwersytetu Warmińsko-Mazurskiego w Olsztynie Rozdział 1 Założenia ogólne 1 1. Uniwersytet Warmińsko-Mazurski
Bardziej szczegółowoTEST KOMPETENCJI kierowniczych kadry polskich szpitali
TEST KOMPETENCJI kierowniczych kadry polskich szpitali lipiec wrzesień 2015 Forum Ekonomiczne w Krynicy 10 września 2015 r. 1 Kadra kierownicza szpitali Dyrektorzy, DM, DF, DA, NP Ordynatorzy, kierownicy
Bardziej szczegółowoREGULAMIN OKRESOWEJ OCENY PRACOWNIKÓW AKADEMII MUZYCZNEJ NIEBĘDĄCYCH NAUCZYCIELAMI AKADEMICKIMI
Załącznik do Uchwały Senatu nr 16/2017 z 24 kwietnia 2017 r. REGULAMIN OKRESOWEJ OCENY PRACOWNIKÓW AKADEMII MUZYCZNEJ NIEBĘDĄCYCH NAUCZYCIELAMI AKADEMICKIMI 1. Pracownicy niebędący nauczycielami akademickimi
Bardziej szczegółowoOferta szkoleń dla przedsiębiorstw i firm
Oferta szkoleń dla przedsiębiorstw i firm I. Doskonalenie umiejętności interpersonalnych 1. Komunikowanie interpersonalne w miejscu pracy Istota i prawidłowości procesu komunikowania się między ludźmi
Bardziej szczegółowoOcena 360 stopni z wykorzystaniem platformy on-line
Ocena 360 stopni z wykorzystaniem platformy on-line Jak menedżer funkcjonuje w firmie kompleksowa informacja zwrotna Oferta usługi dla menedżerów Badanie opinii o kompetencjach menedżerów a rozwój firmy
Bardziej szczegółowoZarządzanie zespołem projektowym
Zarządzanie zespołem projektowym Cele szkolenia Efektywne zarządzanie projektem wymaga nie tylko tzw. wiedzy twardej, jak definiowanie zakresu, harmonogramowanie czy budżetowanie projektu, lecz także umiejętności
Bardziej szczegółowoPerspektywiczny Plan Rozwoju Kompetencji i Zaangażowania Pracownika
Perspektywiczny Plan Rozwoju Kompetencji i Zaangażowania Pracownika --- Standaryzacja Kompetencji Menadżerskich --- MIĘDZYNARODOWA PLATFORMA SZKOLENIOWA WWW.MPS.NET.PL Dotyczy pracownika:... Stanowisko:...
Bardziej szczegółowoBUDOWANIE ZAANGAŻOWANIA I WYKORZYSTANIE POTENCJAŁU RÓŻNORODNOŚCI W ZESPOŁACH
Różnorodne zespoły podejmują lepsze decyzje, są bardziej twórcze, posiadają unikatowe cechy oraz lepiej radzą sobie z wyzwaniami niż zespoły homogeniczne. Mimo że różnorodność daje ogromne korzyści jest
Bardziej szczegółowoObserwacja pracy/work shadowing
Temat szkolenia nieformalnego: Obserwacja pracy/work shadowing 1. Cele szkolenia Celem szkolenia jest przyśpieszenie procesu aklimatyzacji nowego pracownika w firmie oraz podwyższenie poziomu jego kompetencji,
Bardziej szczegółowoWarszawa, dnia 30 grudnia 2016 r. Poz. 75 DECYZJA NR 391 KOMENDANTA GŁÓWNEGO POLICJI. z dnia 15 grudnia 2016 r.
DZIENNIK URZĘDOWY KOMENDY GŁÓWNEJ POLICJI Warszawa, dnia 30 grudnia 2016 r. Poz. 75 DECYZJA NR 391 KOMENDANTA GŁÓWNEGO POLICJI z dnia 15 grudnia 2016 r. w sprawie programu nauczania na kursie specjalistycznym
Bardziej szczegółowoPerspektywiczny Plan Rozwoju: Pracownika. Efektywności Kompetencji i Zaangażowania. --- wskazówki do rozmowy ---
Perspektywiczny Plan Rozwoju: Efektywności Kompetencji i Zaangażowania Pracownika --- wskazówki do rozmowy --- MIĘDZYNARODOWA PLATFORMA SZKOLENIOWA WWW.MPS.NET.PL Wprowadzenie Wskazówki do przeprowadzenia
Bardziej szczegółowoKOMPETENCJE SPOŁECZNE
Załącznik nr do Regulaminu przeprowadzania okresowej oceny pracowników niebędących nauczycielami akademickimi ARKUSZ OCENY NR Wypełnia: Pracownik, który nie zajmuje stanowiska kierowniczego (oceniany)
Bardziej szczegółowo28-07-2015. CEO pawel.rut@efactor.pl. dla efactor Sp. z o.o.
Kształtowanie pozytywnych nawyków w biznesie Raport Challenge 28-07-2015 Rut Paweł CEO pawel.rut@efactor.pl Zarządzanie zespołem sprzedażowym - informacja zwrotna dla efactor Sp. z o.o. Raport Challenge
Bardziej szczegółowoTEST KOMPETENCJI KIEROWNICZYCH kadry polskich szpitali
TEST KOMPETENCJI KIEROWNICZYCH kadry polskich szpitali lipiec wrzesień 2015 Forum Ekonomiczne w Krynicy 10 września 2015 r. 1 Kadra kierownicza szpitali Dyrektorzy, DM, DF, DA, NP Ordynatorzy, kierownicy
Bardziej szczegółowoAkademia Menedżera GŁÓWNE CELE PROJEKTU:
Akademia Menedżera Dobre zarządzanie to nie to, co dzieje się w firmie, gdy jesteś obecny, ale to, co się w niej dzieje, gdy cię nie ma. Ken Blanchard GŁÓWNE CELE PROJEKTU: Główne cele projektu to zdobycie
Bardziej szczegółowoINFORMACJE SZCZEGÓŁOWE NA TEMAT SZKOLENIA OTWARTEGO:
S t r o n a 1 INFORMACJE SZCZEGÓŁOWE NA TEMAT SZKOLENIA OTWARTEGO: S t r o n a 2 Serdecznie zapraszamy Państwa na szkolenie Menadżer w roli coacha! Cele szkolenia: Poznanie nowoczesnych technik zarządzania
Bardziej szczegółowoSzkoły Aktywne w Społeczności SAS. polska edycja międzynarodowego programu Community Schools
Szkoły Aktywne w Społeczności SAS polska edycja międzynarodowego programu Community Schools Cel programu Rozwój szkół aktywnych w społeczności promujących partnerstwo między szkołą a społecznością lokalną,
Bardziej szczegółowo"LIDER ZESPOŁU SPRZEDAŻOWEGO "
1 "LIDER ZESPOŁU SPRZEDAŻOWEGO " Cele szkolenia: Zdobycie i utrwalenie wiedzy z zakresu: Tworzenia taktyki i strategii dla sił sprzedaży lub dla własnego portfela klientów. Korzystania z narzędzi analitycznych
Bardziej szczegółowoRekomendacje. dotyczące zakresu kompleksowego kursu szkoleniowego dla potencjalnych wolontariuszy powyżej 50 roku życia
Rekomendacje dotyczące zakresu kompleksowego kursu szkoleniowego dla potencjalnych wolontariuszy powyżej 50 roku życia Ways to enhance active aging through volunteering WEActiveVol Erasmus+ Strategic Partnership
Bardziej szczegółowoNa potrzeby realizacji projektu Aktywny Student - Aktywny Absolwent
OPRACOWANIE PROGRAMU WARSZTATÓW INTERPERSONALNYCH I SPOŁECZNYCH DLA DZIEWIĘCIU OBSZARÓW ZAWODOWYCH: ochrona zdrowia, resocjalizacja i rehabilitacja, wychowanie i opieka, zarządzanie finansami, zarządzanie
Bardziej szczegółowoDane osobowe pracownika: Nazwisko i imię:... Jednostka organizacyjna SGH:... Zajmowane stanowisko:...
Formularz nr 2 ARKUSZ OCENY OKRESOWEJ PRACOWNIKA NIEBĘDĄCEGO NAUCZYCIELEM AKADEMICKIM SZKOŁY GŁÓWNEJ HANDLOWEJ W WARSZAWIE Ocena pracownika fizycznego I. Dane dotyczące ocenianego pracownika Dane osobowe
Bardziej szczegółowoLIDER, MENEDŻER - INSPIRUJĄCE PRZYWÓDZTWO
LIDER, MENEDŻER - INSPIRUJĄCE PRZYWÓDZTWO CELE SZKOLENIA Rozwój umiejętności kreowania własnej osoby na inspirującego i kompetentnego lidera; Podniesienie poziomu automotywacji oraz umiejętności poprawnego
Bardziej szczegółowoWarszawa, dnia 25 czerwca 2012 r. Poz. 714
Warszawa, dnia 25 czerwca 2012 r. Poz. 714 ROZPORZĄDZENIE MINISTRA SPRAWIEDLIWOŚCI z dnia 14 czerwca 2012 r. w sprawie okresowych ocen referendarzy sądowych i asystentów sędziów Na podstawie art. 148 3
Bardziej szczegółowoSystem premiowania na jakich zasadach go oprzeć, aby był efektywny dla firmy i motywował handlowców
II Forum Szefów Sprzedaży System premiowania na jakich zasadach go oprzeć, aby był efektywny dla firmy i motywował handlowców 20 listopada 2015 r., Warszawa Prelegent: Teresa Horbaczewska Case study Firma
Bardziej szczegółowoX SPOTKANIE EKSPERCKIE. System ocen pracowniczych metodą 360 stopni
X SPOTKANIE EKSPERCKIE System ocen pracowniczych metodą 360 stopni Warszawa, 16.09.2011 Prezentacja wyników badania ankietowego dr Victor Wekselberg dr Diana Malinowska Ankieta: System ocen pracowniczych
Bardziej szczegółowoKOMPETENTNY PRZYWÓDCA PODSTAWĄ ROZWOJU BIZNESU
KOMPETENTNY PRZYWÓDCA PODSTAWĄ ROZWOJU BIZNESU Projekt Kompetentny przywódca podstawą rozwoju biznesu skierowany jest do pracowników mikro* i małych** przedsiębiorstw prowadzących działalność na terenie
Bardziej szczegółowoSzkolenie. Szef najlepszego zespołu sprzedaży - Kierowanie zespołem sprzedaży. Strona szkolenia Terminy szkolenia Rejestracja na szkolenie Promocje
Szkolenie Szef najlepszego zespołu sprzedaży - Kierowanie zespołem sprzedaży Strona szkolenia Terminy szkolenia Rejestracja na szkolenie Promocje Opis szkolenia Działania sprzedażowe i utrzymanie efektywności
Bardziej szczegółowoDanuta Kosior ZS CKR w Gołotczyźnie doradca metodyczny
Danuta Kosior ZS CKR w Gołotczyźnie doradca metodyczny 1. Definicja oceniania kształtującego 2. Podstawa prawna oceniania kształtującego 3. Ocenianie kształtujące a ocenianie tradycyjne (sumujące) 4. Dziesięć
Bardziej szczegółowoSZKOLENIA WEM CONSULTING DLA CZŁONKÓW PIGMIUR
SZKOLENIA CONSULTING DLA CZŁONKÓW PIGMIUR ZATRUDNIAM NAJLEPSZYCH! SKUTECZNE PROCESY REKRUTACYJNE 2. Kompetencje jako podstawowe narzędzie oceny kandydatów Czym są kompetencje Jak określić luki kompetencyjne
Bardziej szczegółowoRegulamin realizowania projektów edukacyjnych w Gimnazjum Nr 9 przy Zespole Szkół Nr 11 w Jastrzębiu Zdroju
Regulamin realizowania projektów edukacyjnych w Gimnazjum Nr 9 przy Zespole Szkół Nr w Jastrzębiu Zdroju.. Projekty realizowane są przez uczniów w klasie trzeciej.. Uczeń może brać udział w realizacji
Bardziej szczegółowoWewnątrzszkolne Doskonalenie Nauczycieli Nowatorskie metody nauczania
Wewnątrzszkolne Doskonalenie Nauczycieli Nowatorskie metody nauczania Zapraszam na szkolenie on line prezentujące dwie nowoczesne metody pracy: coaching i mentoring. Idea i definicja coachingu Coaching,
Bardziej szczegółowowypełnia online: Pracownik, który zajmuje stanowisko należące do grupy robotników (oceniany) i Przełożony Pracownika (oceniający)
Załącznik nr do Regulaminu przeprowadzania okresowej oceny pracowników niebędących nauczycielami akademickimi ARKUSZ OCENY NR wypełnia online: Pracownik, który zajmuje stanowisko należące do grupy robotników
Bardziej szczegółowoKierownik XXI wieku. Każda grupa zrealizowała 24 godziny dydaktyczne szkolenia. Łącznie odbyło się 144 godzin szkolenia
Kierownik XXI wieku Terminy realizacji szkolenia Każda grupa zrealizowała 24 godziny dydaktyczne szkolenia. Łącznie odbyło się 144 godzin szkolenia 04-06.10.2010r 06-08.10.2010r. 11-13.10.2010r. 13-15.10.2010r.
Bardziej szczegółowoSzkolenia menedżerskie dla pracowników administracji rządowej będących w grupie wiekowej 45+
Szkolenia menedżerskie dla pracowników administracji rządowej będących w grupie wiekowej 45+ CELE SZKOLENIA 2 ZAGADNIENIA 3 Szkolenia menedżerskie dla pracowników administracji rządowej będących w grupie
Bardziej szczegółowow takiej samej sprawie
Nazwa narzędzia Rozmowa z pracownikiem na trudne tematy Rozmowa na temat palenia - Ponowne upomnienie Cel narzędzia Przygotowanie się do ponownego upomnienia Sytuacje, w których zaleca się stosować narzędzie
Bardziej szczegółowoPrzyjaciele Zippiego
Międzynarodowy program promocji zdrowia psychicznego dzieci Trener programu: Bogumiła Ogrodowczyk nauczyciel konsultant MSCDN Wydział w Płocku Realizowany jest w 28 państwach świata, na różnych kontynentach,
Bardziej szczegółowoZasady etyki zawodowej pracownika zatrudnionego w Gimnazjum nr 38 w Łodzi
Załącznik nr1 do Zarządzenia nr 4/2010/2011 Zasady etyki zawodowej pracownika zatrudnionego w Gimnazjum nr 38 w Łodzi Podstawa prawna: art. 24 i 25 ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych
Bardziej szczegółowoZarządzanie zespołem praktyczny trening menadżerski.
Zarządzanie zespołem praktyczny trening menadżerski. Wstęp do szkolenia Znaczenie komunikacji dla organizacji Rola lidera wobec przełożonych i wobec podwładnych w organizacji Podstawa to postawa Poziomy
Bardziej szczegółowoREGULAMIN REALIZACJI PROJEKTÓW EDUKACYJNYCH. w Pallotyńskim Gimnazjum im. Stefana Batorego w Lublinie
REGULAMIN REALIZACJI PROJEKTÓW EDUKACYJNYCH w Pallotyńskim Gimnazjum im. Stefana Batorego w Lublinie 1. Projekt edukacyjny jest zespołowym, planowym działaniem uczniów mającym na celu rozwiązanie konkretnego
Bardziej szczegółowoP r zebie g praktyk student a A P S
Lp. Rok stud. P r zebie g praktyk student a A P S Nazwa praktyki Rodzaj praktyki Wymiar godz./ tygod. Miejsce/ zakład pracy Potwierdzenie rozpoczęcia praktyki Zakończenie praktyki ZALICZENIE (pieczęć)
Bardziej szczegółowoKOMPETENCJE COACHINGOWE W SŁUŻBIE PARTNERSTWA HR Z BIZNESEM. Katarzyna Mirkiewicz
KOMPETENCJE COACHINGOWE W SŁUŻBIE PARTNERSTWA HR Z BIZNESEM Katarzyna Mirkiewicz 19.11.2014 Agenda Trudności w budowaniu partnerstwa Rola działu HR Czym jest partnerstwo? Jak budować partnerstwo? Zacznijmy
Bardziej szczegółowoCoaching Zespołu. Podstawowa oferta procesu Team Coachingu dla Organizacji
Coaching Zespołu Podstawowa oferta procesu Team Coachingu dla Organizacji Cele Po co Zespołowi Coaching? Zwiększenie motywacji członków zespołu Wsparcie w osiąganiu celów zespołu Zdobycie lub rozwinięcie
Bardziej szczegółowoProgram. Coaching menedżerski Techniki i narzędzia w zarządzaniu Cel szkolenia:
Program Coaching menedżerski Techniki i narzędzia w zarządzaniu. 14.12.2015 godz. 09:00 17.00 Sala konferencyjna AHK Polska ul. Miodowa 14, Warszawa Cel szkolenia: Szkolenie przybliża istotę, założenia
Bardziej szczegółowoZarządzać czy kierować zespołem produkcyjnym? - warsztat Lidera w GEMBA
Zarządzać czy kierować zespołem produkcyjnym? - warsztat Lidera w GEMBA Opis "Nie chodzi o to aby pracować więcej... tylko o to aby pracować z głową!" System, metodologia narzędzia to nie wszystko! LEAN
Bardziej szczegółowoUNIWERSYTET RZESZOWSKI WYDZIAŁ PEDAGOGICZNY INSTYTUT PEDAGOGIKI
UNIWERSYTET RZESZOWSKI WYDZIAŁ PEDAGOGICZNY INSTYTUT PEDAGOGIKI ŁUCJA JAROCH MOTYWY WYBORU ZAWODU PRZEZ UCZNIÓW KLAS III GIMNAZJALNYCH Z RÓŻNYCH ŚRODOWISK SPOŁECZNYCH Praca magisterska napisana pod kierunkiem
Bardziej szczegółowoKontrola zarządcza w jednostkach samorządu terytorialnego z perspektywy Ministerstwa Finansów
Kontrola zarządcza w jednostkach samorządu terytorialnego z perspektywy Ministerstwa Finansów Monika Kos, radca ministra Departament Polityki Wydatkowej Warszawa, 13 stycznia 2015 r. Program prezentacji
Bardziej szczegółowoPerspektywiczny Plan Rozwoju Kompetencji i Zaangażowania Pracownika. --- Standaryzacja Kompetencji Menadżerskich --- PRZYKŁAD
Perspektywiczny Plan Rozwoju Kompetencji i Zaangażowania Pracownika --- Standaryzacja Kompetencji Menadżerskich --- PRZYKŁAD MIĘDZYNARODOWA PLATFORMA SZKOLENIOWA WWW.MPS.NET.PL Dotyczy pracownika: Renata
Bardziej szczegółowoOcena 360. Osoba oceniana: Jan Kowalski Firma: HR Development Sp. z o.o. Data wygenerowania raportu :58:00. Oc ena Jan Kowalski 1
Ocena 360 Osoba oceniana: Jan Kowalski Firma: HR Development Sp. z o.o. Data wygenerowania raportu 15-02-2018 12:58:00 Oc ena 360 - Jan Kowalski 1 WSTĘP Niniejszy raport zawiera informacje i wskazówki
Bardziej szczegółowoZARZĄDZENIE Nr 43/10/11 Rektora Politechniki Śląskiej z dnia 13 kwietnia 2011 roku
ZARZĄDZENIE Nr 43/10/11 Rektora Politechniki Śląskiej z dnia 13 kwietnia 2011 roku w sprawie okresowej oceny pracowników administracji centralnej na Politechnice Śląskiej. Działając na podstawie art. 66
Bardziej szczegółowoWarsztat kierowniczy dla brygadzisty/mistrza produkcji
Warsztat kierowniczy dla brygadzisty/mistrza produkcji Terminy szkolenia 22-23 październik 2015r., Wrocław - Hotel Scandic**** 10-11 grudzień 2015r., Zakopane - Wydarzenie specjalne 28-29 styczeń 2016r.,
Bardziej szczegółowoGłówne korzyści dla uczestników:
WARSZTAT OTWARTY cel ogólny szkolenia Dostarczenie umiejętności związanych z efektywnym pełnieniem roli lidera/ kierownika cele szczegółowe- rozwijanie umiejętności: budowania własnego pozytywnego wizerunku
Bardziej szczegółowowaga władzy,, tj. w jaki sposób sprawujący władzę wpływa, aby zamierzone czynności ci zostały
WYKŁAD 8 PRZYWÓDZTWO I PROCES ODDZIAŁYWANIA W ORGANIZACJI 1 1. Modele i rodzaje władzy oraz autorytetu: Kierowanie jako proces oddziaływania lub współ- działania z ludźmi, mający na celu ukierunkowanie
Bardziej szczegółowoPROCEDURA OBSERWACJI W PRZEDSZKOLU MIEJSKIM NR 3 W TORUNIU
PROCEDURA OBSERWACJI PROWADZONYCH PRZEZ NAUCZYCIELI ZAJĘĆ DYDAKTYCZNYCH, WYCHOWAWCZYCH I OPIEKUŃCZYCH, INNYCH CZYNNOŚCI PROWADZONYCH Z WYCHOWANKAMI ORAZ POZOSTAŁYCH ZADAŃ STATUTOWYCH PRZEDSZKOLA W PRZEDSZKOLU
Bardziej szczegółowowww.factotum.pl Zapraszamy Paostwa do zapoznania się z ofertą szkoleo 4 kroki, a w razie dodatkowych pytao prosimy o kontakt.
Szanowni Państwo, W załączeniu przekazujemy Paostwu ofertę realizacji szkoleo kierowaną do Menedżerów zarządzających zespołami pracowników. Program jest dedykowany osobom kierującym działami wykonującymi
Bardziej szczegółowoLETNIA AKADEMIA MŁODEGO MENEDŻERA
LETNIA AKADEMIA MŁODEGO MENEDŻERA MODUŁ I - OSOBOWOŚĆ MENEDŻERA 1. LIDER A MENEDŻER. 2. CECHY OSOBOWOŚCI IDEALNEGO MENEDŻERA. 3. JAK CIĘ WIDZĄ TAK CIĘ PISZĄ WYGLĄD ZEWNĘTRZNY. 4. SILNE I SŁABE STRONY OSOBOWOŚCI
Bardziej szczegółowoLp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji
Lp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji 1 Najwyższa jakość działania [kultura osobista, lojalność, prawość i uczciwość, dbałość o ład i porządek, terminowość] Wyznacza oczekiwania dbając o ład
Bardziej szczegółowoRaport o oczekiwaniach
Proces rekrutacji i selekcji kandydatów na stanowisko: Kierownik Działu Projekt: Przykładowa rekrutacja 05.05.2016 19:05 1. WPROWADZENIE Niniejszy raport przedstawia oczekiwania przyszłych współpracowników
Bardziej szczegółowoZałącznik do Regulamin przeprowadzania ocen okresowych pracowników niebędących nauczycielami akademickimi Szkoły Głównej Handlowej w Warszawie
Załącznik do Regulamin przeprowadzania ocen okresowych pracowników niebędących nauczycielami akademickimi Szkoły Głównej Handlowej w Warszawie Formularz nr 1 ARKUSZ OCENY OKRESOWEJ PRACOWNIKA NIEBĘDĄCEGO
Bardziej szczegółowoFORMULARZ OCENY OKRESOWEJ PRACOWNIKA NIEBĘDĄCEGO NAUCZYCIELEM AKADEMICKIM AKADEMII MUZYCZNEJ IM. STANISŁAWA MONIUSZKI W GDAŃSKU. - pracownik obsługi -
Załącznik nr 2 do Regulaminu okresowej oceny pracowników Akademii Muzycznej niebędących nauczycielami akademickimi FORMULARZ OCENY OKRESOWEJ PRACOWNIKA NIEBĘDĄCEGO NAUCZYCIELEM AKADEMICKIM AKADEMII MUZYCZNEJ
Bardziej szczegółowoZagrożenia psychospołeczne
Zagrożenia psychospołeczne 1. Wstęp Zarządzanie stresem nie jest dla pracodawców jedynie obowiązkiem moralnym i dobrą inwestycją, jest to wymóg prawny określony w dyrektywie ramowej 89 /391/EWG 3 2. Przeciwdziałanie
Bardziej szczegółowoARKUSZ OCENY NR 6 Wypełnia: Pracownik, który zajmuje stanowisko kierowcy i Przełożony Pracownika (oceniający) KOMPETENCJE SPOŁECZNE
Załącznik nr 6 do Regulaminu przeprowadzania okresowej oceny pracowników niebędących nauczycielami akademickimi ARKUSZ OCENY NR 6 Wypełnia: Pracownik, który zajmuje stanowisko kierowcy i Przełożony Pracownika
Bardziej szczegółowoSzkolenie otwarte Coaching Essentials coaching w pracy menedżera. Opis szkolenia. Doświadczenie, które zmienia. Profil uczestnika:
Doświadczenie, które zmienia Szkolenie otwarte Coaching Essentials coaching w pracy menedżera Opis szkolenia Prawie 50% menedżerów poświęca mniej niż 10% swojego czasu na coaching swoich pracowników. To
Bardziej szczegółowoTermin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza
SZKOLENIE EFEKTYWNA ROZMOWA OCENIAJĄCA Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza Wrocław, dn. 27 marca 2013 r. ZAKRES OFERTY 1. Charakterystyka Human Partner Sp.
Bardziej szczegółowo