Dwie szkoły oceny 360 stopni. Sprawdź różnicę pomiędzy klasycznym a nowoczesnym podejściem

Wielkość: px

Rozpocząć pokaz od strony:

Download "Dwie szkoły oceny 360 stopni. Sprawdź różnicę pomiędzy klasycznym a nowoczesnym podejściem"

Ewa Czajka
7 lat temu
Przeglądów:

1 Sprawdź różnicę pomiędzy klasycznym a nowoczesnym podejściem

2 Czy stosowanie tradycyjnego podejścia do metody 360 stopni jest jedynym rozwiązaniem? Poznaj dwa podejścia do przeprowadzania procesu oceny kompetencyjnej.

3 Proste i szybkie uruchomienie oceny 360 stopni. Automatyzacja procesów. Dostęp do danych w dowolnym miejscu i od razu po zakończeniu badania. Tak może wyglądać ocena 360 stopni, o ile postanowimy zrealizować ją zgodnie z nowoczesnym podejściem. nizacji kompetencji, ale też wzmacnia zaangażowanie i identyfikację osoby otrzymującej feedback z celami całego zespołu. Oprócz tego wspiera kształtowanie kultury feedbacku i otwartej komunikacji ważnych aspektów nowocześnie zarządzanej organizacji. Wiemy, że warto uruchomić proces oceny 360 stopni, ale jak to zrobić aby w pełni wykorzystać jego potencjał? Ocena 360 stopni to popularne narzędzie zbierania informacji zwrotnej o kompetencjach pracowników. Sprawdza się zarówno w rozwiniętej organizacji z dużym zespołem HR, jak i w mniejszych firmach. Informacja zwrotna może służyć do budowania indywidualnych ścieżek rozwoju. Pozwala porządkować obszar istotnych dla danej orga- Oczywiście możemy próbować zrobić to własnymi siłami zbudować narzędzie, samodzielnie przeprowadzić ocenę, wyciągnąć wnioski i zastosować zmiany w firmie. Jednak będzie to działanie trudne i prawdopodobnie wypełni większość naszego czasu. Dlatego ze względu na złożoność procesu oceny 360 stopni zaleca się przy przeprowadzaniu badania wykorzystanie jednej z dwóch metod. 3

4 Metoda klasyczna zakłada udział zewnętrznej firmy doradczej. Nowoczesny model to wykorzystanie funkcjonalnej platformy dostępnej dla wszystkich pracowników w firmie. Czym różnią się te metody od siebie? Metoda klasyczna i nowoczesna wspólne korzyści. 1 Doświadczenie w modelu klasycznym to oczywiście bezpośrednie doświadczenie konsultantów z zewnętrznej firmy doradczej. W podejściu nowoczesnym dobrze stworzona platforma będzie bazować na opinii i wiedzy ekspertów. Zapewni to funkcjonalność i intuicyjność gotowego narzędzia. Zebrane w ten sposób wnioski zaoszczędzą czas i z pewnością posłużą organizacji do wypracowania najlepszych rozwiązań. 2 Anonimowość gwarancja anonimowości to kluczowy aspekt do zebrania rzetelnych danych. Obawa przed ujawnieniem tożsamości respondenta może być jedną z przyczyn braku gotowości do udzielenia informacji zwrotnej. Zarówno metoda klasyczna jak i nowoczesna w pełni gwarantują anonimowość. W przypadku metody klasycznej gwarantem anonimowości jest zewnętrzny dostawca usługi. W przypadku nowoczesnej platformy są tak zaprojektowane, że pracownicy firmy, mimo iż posiadają uprawnienia administracyjne nie mają dostępu do surowych wyników umożliwiających identyfikację tożsamości respondenta. 4

5 Wybór metody prowadzenia oceny 360 stopni to pierwszy i bardzo ważny krok. Stawiając go warto pamiętać o wszystkich elementach procesu. 1 Zdefiniowany katalog kompetencji to podstawa do przygotowania kwestionariusza. Czy masz gotowy katalog kompetencji? TAK Wystarczy tylko wprowadzić własny katalog do narzędzia. Jest to możliwe zarówno w modelu klasycznym jak i nowoczesnym. NIE Model klasyczny firma doradcza powinna pomóc w zbudowaniu modelu kompetencji. Model nowoczesny pozwala stworzyć własny model bazując na gotowej bibliotece kompetencji. 5

6 2 Przejrzysta i aktualna struktura firmy pomoże w określeniu respondentów. Warto pamiętać, że wieloźródłowa ocena jest dla wszystkich pracowników, nie tylko zaś dla menedżerów. Ocena kompetencji tylko samoocena ocena przełożonego, samoocena ocena przełożonego, współpracowników, samoocena ocena przełożonego, podwładnych, współpracowników, samoocena Wybierając metodę badania warto upewnić się, że ocena może zostać przeprowadzona na wszystkich tych poziomach. Umożliwi to pozyskanie informacji zwrotnej dla wszystkich pracowników. 6

7 3 Strategia komunikacji może znacząco wpłynąć na jakość zbieranych informacji. Planowanie strategicznej komunikacji powinno uwzględnić: cel oceny sposób zbierania i udostępniania danych omówienie wyników Komunikacja przy ocenie 360 stopni nie powinna ograniczać się tylko do omówienia wyników. Świadomość celu oraz zapewnienie anonimowości skutecznie wpływa na rzetelność zbieranych informacji. 7

8 Realizacja tych samych etapów badania nie oznacza, że wybór pomiędzy metodą klasyczną a nowoczesną jest pozorny. Poniższe zestawienie prezentuje kluczowe różnice w podejściu do realizacji badania. metoda klasyczna metoda nowoczesna sposób realizacji zewnętrzna firma gotowe narzędzie online jak to działa? wsparcie specjalistów w planowaniu i wdrożeniu, udostępnienie narzędzia do zbierania danych kompleksowa platforma wspierająca samodzielne wdrożenie i realizację całego badania czas realizacji około 6 tygodni około 2-3 tygodni komunikacja podczas badania wymaga pilnowania harmonogramu oraz tworzenia i dystrybuowania komunikatów indywidualnie do każdego z respondentów automatyczne wysyłanie utworzonych wcześniej komunikatów według założonego harmonogramu analiza danych samodzielnie / we własnym zakresie automatyczna ryzyko błędów wysokie minimalne raport wymaga dodatkowego czasu na opracowanie dostępny od razu po zakończeniu badania powtarzalność badania wyniki możliwe do porównania przy stałej współpracy z jedną firmą dostępne bez ograniczeń

9 Analizując metodę klasyczną i nowoczesną, uwagę zwraca czas realizacji badania. Przy klasycznym podejściu ocena 360 stopni może zająć dwa a nawet trzy razy więcej czasu co wykorzystanie gotowego narzędzia online. Z czego wynika ta różnica? Decydując się na firmę doradczą potrzebujemy więcej czasu na organizację, administrację i podsumowanie procesu. Nowoczesne rozwiązania oszczędzają czas dzięki automatyzacji powtarzalnych elementów. Przykładem jest automatyczne wysyłanie wiadomości w trakcie badania. Ważna jest również informacja o tym kto i w jakim stopniu będzie miał dostęp do zebranych danych. Dlatego automatyzacja administracyjnych komunikatów takich jak informacje dotyczące rozpoczęcia oceny 360 stopni, przypomnienia o wypełnianiu ankiet i statusy realizacji badania jest sporym udogodnieniem. Analiza wyników to kolejny przykład automatyzacji procesu oceny 360 stopni. Przy wykorzystaniu metody nowoczesnej możemy w dowolnym momencie mieć dostęp do raportu. Ponieważ raport generowany jest automatycznie ryzyko popełnienia błędów zminimalizowane jest do zera. Wykorzystując metodę nowoczesną, ocenę 360 stopni możemy rozpocząć w dowolnym momencie. Mając stały dostęp do narzędzia nie musimy każdorazowo akceptować budżetów. Jest to wymierna korzyść, szczególnie jeśli zależy nam na utrzymaniu cykliczności procesu. Regularnie przeprowadzana ocena 360 stopni pozwala na porównywanie wyników w poszczególnych latach. Pozwala również na weryfikację profilu kompetencji firmy. 9

10 Na co warto zwrócić uwagę decydując się na gotowe narzędzie do procesu oceny 360 stopni? 1 Czy jest dostępne w chmurze? Rozwiązania typu SaaS to dostęp z każdego miejsca i bezpieczeństwo przechowywanych danych! 2 Czy jest intuicyjne i przyjazne? Platforma wykorzystywana do oceny 360 stopni powinna być nieskomplikowanym narzędziem, które ma ułatwić pracę. 3 Czy może być narzędziem integrującym inne procesy HR? 4 Czy jest elastyczne i funkcjonalne? czy pozwala na rozwijanie/ tworzenie katalogu kompetencji i wskaźników? czy umożliwia ustalenie czasu trwania oceny według potrzeb organizacji? czy można losowo wybierać respondentów (przydatne przy dużych zespołach)? czy istnieje możliwość cyklicznego przeprowadzania ocen? czy przygotowany schemat organizacji można wykorzystać w codziennej pracy? 10

11 Podsumowanie Nowa metoda prowadzenia procesu oceny 360 stopni to przede wszystkim koncentracja na długofalowym rozwoju pracowników i firmy. Dzięki wykorzystaniu narzędzi online może stać się stałym elementem działalności rozwojowej małych i średnich firm. a także wspierające budowanie zaangażowanej komunikacji. Dzięki takim platformom możemy stale kontrolować poziom kompetencji w naszej firmie oraz planować w perspektywie długofalowej rozwój organizacji. Nowoczesne podejście do oceny 360 stopni to jeden z elementów zmiany w kształtowaniu procesów HR. Rzetelność i poprawność danych to uniwersalne wartości, które powinny mieć odzwierciedlanie w każdym działaniu. Automatyzacja żmudnych etapów to priorytetowe zagadnienie, nie tylko w kontekście oceny 360 stopni. Rozwiązaniem może być narzędzie integrujące złożone procesy miękkiego i twardego HR, 11

12 Partner poradnika emplo to intuicyjna platforma integrująca narzędzia angażującej komunikacji wewnętrznej z gotowymi procesami miękkiego i twardego HR, przeznaczona dla średnich firm.

Podobne dokumenty

Innowacyjne narzędzia do zarządzania kompetencjami i ich rozwoju

Innowacyjne narzędzia do zarządzania kompetencjami i ich rozwoju Od aspiracji... do realnych potrzeb naszych klientów Od aspiracji Przy planowaniu prac nad rozwojem autorskiej platformy MN Portal zapytaliśmy