!!!!!! HR Development. Osoba oceniana Jan Kowalski Firma Kwiatek i Wspólnicy. Data wygenerowania raportu :01:15

Transkrypt

1 HR Development Osoba oceniana Jan Kowalski Firma Kwiatek i Wspólnicy Data wygenerowania raportu :01:15

2 Niniejszy raport zawiera informacje i wskazówki pomocne przy rozwijaniu kompetencji menadżerskich. Może on stanowić podstawę do zdefiniowania konkretnych kierunków rozwoju osobistego i planowania działań szkoleniowych. Uwaga Przed przystąpieniem do analizy poszczególnych wymiarów należy zapoznać się dokładnie z opisem badania. Zawiera on niezbędne informacje dotyczące tego, jakie obszary podlegały ocenie oraz jak należy interpretować uzyskane wyniki Zakres oceny metodą 360 stopni W badaniu wzięli udział respondenci w łącznej liczbie 18 w tym: - Osoba oceniana - Przełożony: 1 - Współpracownicy: 6 - Podwładni: 10 Pamiętaj, że im większa liczba osób wypełniła niniejszą ankietę tym większa trafność zawartych w niej wyników. W przypadku małej liczby badanych zalecamy pozyskanie informacji zwrotnej udzielanej przez wykwalifikowanego pracownika HR Development w ramach sesji indywidualnych poświęconych interpretacji wyników. Kompetencje: definicje Poniższy raport zawiera opis uzyskanych wyników dotyczących pomiaru kluczowych kompetencji na stanowisku menadżerskim. Lista badanych kompetencji oraz ich opis znajdują się poniżej Skuteczne komunikowanie się Wstęp Umiejętność dostarczania na czas informacji zarówno ustnej, jak i pisemnej w sposób zwięzły i klarowny. Umiejętność zrozumiałego i jasnego wyrażania swoich myśli, dostosowując styl, narzędzia i formę do odbiorcy. Umiejętność aktywnego słuchania poprzez podsumowywanie i zadawanie adekwatnych pytań. Rozwijanie i motywowanie pracowników Dostarczanie podwładnym bieżącej informacji zwrotnej i wsparcia. Jasne określanie celów i planów rozwojowych. Nagradzanie podwładnych w zależności od ich rzeczywistych osiągnięć, zachęcanie do indywidualnego rozwoju, zachęcanie do podejmowania ryzyka i uczenia się. Podejmowanie odpowiednich środków korygujących: doszkalanie, mentoring, jeśli praca podwładnego nie spełnia poziomu zadowalającego. Skuteczne definiowanie celów Umiejętność definiowania jasnych i mierzalnych celów oraz kryteriów sukcesu. Koordynowanie i monitorowanie realizacji poszczególnych zadań. Określanie priorytetów oraz efektywne zarządzanie posiadanymi zasobami (pracownikami i narzędziami). Orientacja strategiczna Umiejętność rozumienia długoterminowej wizji i misji organizacji oraz powiązania priorytetów strategicznych firmy z codzienną pracą własną oraz podległego zespołu. Rozumienie strategii firmy oraz świadomość wpływów zewnętrznych na wdrażane plany strategiczne i podejmowane decyzje. Delegowanie Umiejętność dzielenia się z innymi odpowiedzialnością i włączanie ich w procesy decyzyjne, dzięki czemu osoby upełnomocniane mają głębokie poczucie zaangażowania.

3 Świadomość osobista Umiejętność zdefiniowania swoich mocnych stron i obszarów do rozwoju, a co za tym idzie podejmowanie działań związanych ze stałym rozwojem własnych kompetencji menadżerskich. Kompetencje: sposób pomiaru Wstęp Każdy z uczestników badania otrzymał ten sam zestaw kwestionariuszowy z identyczną skalą odpowiedzi. Respondenci byli proszeni o dokonanie oceny poszczególnych twierdzeń na 4 -stopniowej skali: 1. Nie przejawia danego zachowania 2. Przejawia w nieznacznym stopniu dane zachowanie 3. Przejawia w średnim stopniu dane zachowanie 4. Przejawia w dużym stopniu dane zachowanie Na podstawie uzyskanych pojedynczych ocen obliczane są średnie wyniki dla każdej z kompetencji. Kompetencje: prezentacja wyników Raport zawiera podsumowanie wyników w postaci wyników ogólnych, średnich dla wymiaru, różnic oraz rozproszenia. Wyniki ogólne ukazują średnie wartości dla wszystkich badanych kompetencji, które zostały obliczone na podstawie odpowiedzi wszystkich osób biorących udział w ocenie. Następnie prezentowane są średnie wyniki uzyskane w poszczególnych grupach badanych, kolejno dla każdej badanej kompetencji. Analiza różnic wskazuje te wymiary, w przypadku których ocena własna znacząco różni się od ocen pozostałych trzech grup badanych. Na przedstawionych wykresach znajdują się strzałki, które wskazują kierunek znaczących różnic. Punktem odniesienia jest zawsze ocena własna badanego managera. Strzałka skierowana w prawo oznacza, że przedstawiciele określonej grupy oceniają kompetencje badanego znacząco lepiej niż on sam. Strzałka skierowana w lewo dotyczy odwrotnego przypadku tj. gdy samoocena managera jest znacząco wyższa niż średnia ocen przyznanych przez którąś z grup oceniających. Analiza rozproszenia wskazuje na ile podobne są pojedyncze oceny składające się uzyskany średni wynik. Innymi słowy analiza ta pozwala określić na ile dana grupa oceniających jest jednomyślna w swojej ocenie wybranej kompetencji badanego managera. Duże rozproszenie wskazuje na zróżnicowaną ocenę - znak Małe na jednomyślność w grupie oceniających - znak W dalszej części dokumentu znajdują się wyniki szczegółowe raportu Analiza ta dotyczy dwóch grup oceniających: (1) współpracowników, oraz (2) podwładnych.

4 Wynik ogólny średnie Poniższy diagram wskazuje średnie wyniki uzyskane na podstawie odpowiedzi wszystkich oceniających osób. Wykres powyżej wskazuje sumaryczne wyniki Twojej ankiety w każdym z badanych wymiarów kompetencji managerskich. Poniżej wymiaru znajdują się dwie liczby: Twoja samoocena oraz średnia ocen przyznanych przez wszystkich współpracowników, podwładnych oraz przełożonego. Kompetencje w przypadku, których manager osiągnął wynik zbliżony do wartości samooceny Brak Kompetencje w przypadku, których manager osiągnął wynik lepszy od wartości samooceny Brak Kompetencje w przypadku, których manager osiągnął wynik gorszy od wartości samooceny Skuteczne komunikowanie się Rozwijanie i motywowanie pracowników Skuteczne definiowanie celów Orientacja strategiczna Delegowanie Świadomość osobista

5 Skuteczne komunikowanie się średnie Zgodnie z definicją kompetencja ta opisuje umiejętność dostarczania na czas informacji zarówno ustnej, jak i pisemnej w sposób zwięzły i klarowny. Umiejętność zrozumiałego i jasnego wyrażania swoich myśli, dostosowując styl, narzędzia i formę do odbiorcy. Umiejętność aktywnego słuchania poprzez podsumowywanie i zadawanie adekwatnych pytań. W zakres tego obszaru wchodziło 10 twierdzeń.

6 Skuteczne komunikowanie się średnie Mocne strony i obszary do rozwoju w ramach wymiaru kompetencji Skuteczne komunikowanie się Obszar Przełożony Współpracownicy Podwładni Mocne Wykazywanie zainteresowania prowadzoną rozmową (poprzez dostosowanie postawy ciała, gestów, mimiki twarzy). Umiejętność dokonywania odpowiednich podsumowań podczas prowadzonej rozmowy. Umiejętność radzenia sobie w trudnych sytuacjach podczas dyskusji grupowych. - - Do rozwoju Przekazywanie ważnych dla pracowników informacji. Umiejętność wysłuchania czyjeś argumentacji podczas napiętej / stresującej sytuacji. Przekazywanie ważnych dla pracowników informacji. Umiejętność wysłuchania czyjeś argumentacji podczas napiętej / stresującej sytuacji. Umiejętność komunikowania się z innymi w sposób opanowany. Umiejętność wysłuchania czyjeś argumentacji podczas napiętej / stresującej sytuacji.

7 Skuteczne komunikowanie się różnice W tym rozdziale podkreślono te stwierdzenia, w przypadku których wartość ocen przyznanych przez współpracowników, podwładnych lub przełożonego znacząco różniła się od samooceny. Wskazujemy oba rodzaje różnic tj kompetencje ocenione wyraźnie wyżej niż wynik samooceny (strzałki w skierowane w prawo) oraz te, które oceniono niżej (strzałki w lewo). Moja ocena a ocena Przełożonego Znaczące różnice odnotowano w pytaniach dot. następujących umiejętności: Umiejętność mówienia językiem zrozumiałym dla rozmówcy. Umiejętność aktywnego słuchania (poprzez zadawanie odpowiednich pytań, parafrazowanie). Przekazywanie ważnych dla pracowników informacji. Umiejętność wysłuchania czyjeś argumentacji podczas napiętej / stresującej sytuacji. Wykorzystywanie różnych narzędzi komunikacyjnych (np.kontakt bezpośredni, mail, telefon). Umiejętność udzielania konstruktywnej (rozwojowej) informacji zwrotnej.

8 Skuteczne komunikowanie się różnice Moja ocena a ocena Współpracowników Znaczące różnice odnotowano w pytaniach dot. następujących umiejętności: Umiejętność mówienia językiem zrozumiałym dla rozmówcy. Wykazywanie zainteresowania prowadzoną rozmową (poprzez dostosowanie postawy ciała, gestów, mimiki twarzy). Umiejętność aktywnego słuchania (poprzez zadawanie odpowiednich pytań, parafrazowanie). Umiejętność dokonywania odpowiednich podsumowań podczas prowadzonej rozmowy. Umiejętność wysłuchania czyjeś argumentacji podczas napiętej / stresującej sytuacji. Wykorzystywanie różnych narzędzi komunikacyjnych (np.kontakt bezpośredni, mail, telefon). Umiejętność radzenia sobie w trudnych sytuacjach podczas dyskusji grupowych. Umiejętność udzielania konstruktywnej (rozwojowej) informacji zwrotnej.

9 Skuteczne komunikowanie się różnice Moja ocena a ocena Podwładnych Znaczące różnice odnotowano w pytaniach dot. następujących umiejętności: Umiejętność mówienia językiem zrozumiałym dla rozmówcy. Wykazywanie zainteresowania prowadzoną rozmową (poprzez dostosowanie postawy ciała, gestów, mimiki twarzy). Umiejętność aktywnego słuchania (poprzez zadawanie odpowiednich pytań, parafrazowanie). Umiejętność dokonywania odpowiednich podsumowań podczas prowadzonej rozmowy. Wykorzystywanie różnych narzędzi komunikacyjnych (np.kontakt bezpośredni, mail, telefon). Umiejętność udzielania konstruktywnej (rozwojowej) informacji zwrotnej.

10 Skuteczne komunikowanie się rozproszenia W rozdziale tym zostały zaznaczone dwa rodzaje uzyskanych wyników. Są to: 1) średnie charakteryzujące się dużą spójnością tj. mające wartość zbliżoną do wyników cząstkowych lub 2) średnie wynikające z rozproszonych danych cząstkowych. Kategoria 1 oznacza jednomyślność grupy oceniającej danego managera nt badanej cechy. Kategoria 2 oznacza brak jednomyślności wśród oceniających. Rozproszenie w ocenach Współpracowników Najwyższa spójność ocen dotyczy umiejętności : Wykorzystywanie różnych narzędzi komunikacyjnych (np.kontakt bezpośredni, mail, telefon) Umiejętność udzielania konstruktywnej (rozwojowej) informacji zwrotnej Najwyższe rozproszenie ocen dotyczy umiejętności: Brak

11 Skuteczne komunikowanie się rozproszenia Rozproszenie w ocenach Podwładnych Najwyższa spójność ocen dotyczy umiejętności : Brak Brak Najwyższe rozproszenie ocen dotyczy umiejętności:

12 Rozwijanie i motywowanie pracowników średnie Zgodnie z definicją kompetencja ta opisuje umiejętność dostarczania podwładnym bieżącej informacji zwrotnej i wsparcia. Jasne określanie celów i planów rozwojowych. Nagradzanie podwładnych w zależności od ich rzeczywistych osiągnięć, zachęcanie do indywidualnego rozwoju, zachęcanie do podejmowania ryzyka i uczenia się. Podejmowanie odpowiednich środków korygujących: doszkalanie, mentoring, jeśli praca podwładnego nie spełnia poziomu zadowalającego. W zakres tego obszaru wchodziło 6 twierdzeń.

13 Rozwijanie i motywowanie pracowników średnie Mocne strony i obszary do rozwoju w ramach wymiaru kompetencji Rozwijanie i motywowanie pracowników Obszar Przełożony Współpracownicy Podwładni Umiejętność wyznaczania celów i zadań, które są ambitne dla osób współpracujących. Częstość udzielania informacji zwrotnej. Mocne - - Do rozwoju Przejawianie inicjatywy dotyczącej rozwoju swoich pracowników. Prezentowanie zachowań, które są motywujące dla innych. Przejawianie inicjatywy dotyczącej rozwoju swoich pracowników. Prezentowanie zachowań, które są motywujące dla innych. Umiejętność wspierania pracowników w sytuacji, kiedy tego potrzebują. Przejawianie inicjatywy dotyczącej rozwoju swoich pracowników.

14 Rozwijanie i motywowanie pracowników różnice W tym rozdziale podkreślono te stwierdzenia, w przypadku których wartość ocen przyznanych przez współpracowników, podwładnych lub przełożonego znacząco różniła się od samooceny. Wskazujemy oba rodzaje różnic tj kompetencje ocenione wyraźnie wyżej niż wynik samooceny (strzałki w skierowane w prawo) oraz te, które oceniono niżej (strzałki w lewo). Moja ocena a ocena Przełożonego Znaczące różnice odnotowano w pytaniach dot. następujących umiejętności: Uważność w słuchaniu i przyjmowaniu pomysłów i sugestii różnych osób. Prezentowanie zachowań, które są motywujące dla innych. Umiejętność wspierania pracowników w sytuacji, kiedy tego potrzebują. Przejawianie inicjatywy dotyczącej rozwoju swoich pracowników.

15 Rozwijanie i motywowanie pracowników różnice W tym rozdziale podkreślono te stwierdzenia, w przypadku których wartość ocen przyznanych przez współpracowników, podwładnych lub przełożonego znacząco różniła się od samooceny. Wskazujemy oba rodzaje różnic tj kompetencje ocenione wyraźnie wyżej niż wynik samooceny (strzałki w skierowane w prawo) oraz te, które oceniono niżej (strzałki w lewo). Moja ocena a ocena Współpracowników Znaczące różnice odnotowano w pytaniach dot. następujących umiejętności: Uważność w słuchaniu i przyjmowaniu pomysłów i sugestii różnych osób. Umiejętność wyznaczania celów i zadań, które są ambitne dla osób współpracujących. Prezentowanie zachowań, które są motywujące dla innych. Umiejętność wspierania pracowników w sytuacji, kiedy tego potrzebują. Częstość udzielania informacji zwrotnej. Przejawianie inicjatywy dotyczącej rozwoju swoich pracowników.

16 Rozwijanie i motywowanie pracowników różnice Moja ocena a ocena Podwładnych Znaczące różnice odnotowano w pytaniach dot. następujących umiejętności: Uważność w słuchaniu i przyjmowaniu pomysłów i sugestii różnych osób. Prezentowanie zachowań, które są motywujące dla innych. Umiejętność wspierania pracowników w sytuacji, kiedy tego potrzebują. Częstość udzielania informacji zwrotnej. Przejawianie inicjatywy dotyczącej rozwoju swoich pracowników.

17 Rozwijanie i motywowanie pracowników rozproszenia W rozdziale tym zostały zaznaczone dwa rodzaje uzyskanych wyników. Są to: 1) średnie charakteryzujące się dużą spójnością tj. mające wartość zbliżoną do wyników cząstkowych lub 2) średnie wynikające z rozproszonych danych cząstkowych. Kategoria 1 oznacza jednomyślność grupy oceniającej danego managera nt badanej cechy. Kategoria 2 oznacza brak jednomyślności wśród oceniających. Rozproszenie w ocenach Współpracowników Najwyższa spójność ocen dotyczy umiejętności : Prezentowanie zachowań, które są motywujące dla innych Najwyższe rozproszenie ocen dotyczy umiejętności: Brak

18 Rozwijanie i motywowanie pracowników rozproszenia Rozproszenie w ocenach Podwładnych Najwyższa spójność ocen dotyczy umiejętności : Brak Najwyższe rozproszenie ocen dotyczy umiejętności: Przejawianie inicjatywy dotyczącej rozwoju swoich pracowników

19 Skuteczne definiowanie celów średnie Zgodnie z definicją kompetencja ta opisuje umiejętność definiowania jasnych i mierzalnych celów oraz kryteriów sukcesu. Koordynowanie i monitorowanie realizacji poszczególnych zadań. Określanie priorytetów oraz efektywne zarządzanie posiadanymi zasobami (pracownikami i narzędziami). W zakres tego obszaru wchodziło 6 twierdzeń.

20 Skuteczne definiowanie celów średnie Mocne strony i obszary do rozwoju w ramach wymiaru kompetencji Skuteczne definiowanie celów Obszar Przełożony Współpracownicy Podwładni Mocne Jasność komunikowania celów i zadań. Umiejętność wyznaczania priorytetów swoim pracownikom. Umiejętność komunikowania tego, po czym będzie rozpoznany sukces. - - Do rozwoju - - -

21 Skuteczne definiowanie celów różnice W tym rozdziale podkreślono te stwierdzenia, w przypadku których wartość ocen przyznanych przez współpracowników, podwładnych lub przełożonego znacząco różniła się od samooceny. Wskazujemy oba rodzaje różnic tj kompetencje ocenione wyraźnie wyżej niż wynik samooceny (strzałki w skierowane w prawo) oraz te, które oceniono niżej (strzałki w lewo). Moja ocena a ocena Przełożonego Znaczące różnice odnotowano w pytaniach dot. następujących umiejętności: Umiejętność ustalania celów zgodnie z metodologią SMART Jasność podziału obowiązków w dziale Efektywność podziału obowiązków w dziale

22 Skuteczne definiowanie celów różnice Moja ocena a ocena Współpracowników Znaczące różnice odnotowano w pytaniach dot. następujących umiejętności: Jasność komunikowania celów i zadań Umiejętność ustalania celów zgodnie z metodologią SMART Umiejętność wyznaczania priorytetów swoim pracownikom Umiejętność komunikowania tego, po czym będzie rozpoznany sukces Jasność podziału obowiązków w dziale Efektywność podziału obowiązków w dziale

23 Skuteczne definiowanie celów różnice Moja ocena a ocena Podwładnych Znaczące różnice odnotowano w pytaniach dot. następujących umiejętności: Jasność podziału obowiązków w dziale

24 Skuteczne definiowanie celów rozproszenia W rozdziale tym zostały zaznaczone dwa rodzaje uzyskanych wyników. Są to: 1) średnie charakteryzujące się dużą spójnością tj. mające wartość zbliżoną do wyników cząstkowych lub 2) średnie wynikające z rozproszonych danych cząstkowych. Kategoria 1 oznacza jednomyślność grupy oceniającej danego managera nt badanej cechy. Kategoria 2 oznacza brak jednomyślności wśród oceniających. Rozproszenie w ocenach Współpracowników Najwyższa spójność ocen dotyczy umiejętności : Jasność komunikowania celów i zadań. Umiejętność wyznaczania priorytetów swoim pracownikom. Najwyższe rozproszenie ocen dotyczy umiejętności: Brak

25 Skuteczne definiowanie celów rozproszenia Rozproszenie w ocenach Podwładnych Najwyższa spójność ocen dotyczy umiejętności : Brak Brak Najwyższe rozproszenie ocen dotyczy umiejętności:

26 Zgodnie z definicją kompetencja ta opisuje umiejętność rozumienia długoterminowej wizji i misji organizacji oraz powiązania priorytetów strategicznych firmy z codzienną pracą własną oraz podległego zespołu. Rozumienie strategii firmy oraz świadomość wpływów zewnętrznych na wdrażane plany strategiczne i podejmowane decyzje. Orientacja strategiczna średnie W zakres tego obszaru wchodziło 6 twierdzeń.

27 Orientacja strategiczna średnie Mocne strony i obszary do rozwoju w ramach wymiaru kompetencji Orientacja strategiczna Obszar Przełożony Współpracownicy Podwładni Mocne Umiejętność otwartego demonstrowania swoich pomysłów. Odwoływanie się do interesów firmy podczas uzasadniania swoich decyzji. Umiejętność efektywnego planowania z uwzględnieniem zamin rynkowych. - Do rozwoju - - -

28 Orientacja strategiczna różnice W tym rozdziale podkreślono te stwierdzenia, w przypadku których wartość ocen przyznanych przez współpracowników, podwładnych lub przełożonego znacząco różniła się od samooceny. Wskazujemy oba rodzaje różnic tj kompetencje ocenione wyraźnie wyżej niż wynik samooceny (strzałki w skierowane w prawo) oraz te, które oceniono niżej (strzałki w lewo). Moja ocena a ocena Przełożonego Znaczące różnice odnotowano w pytaniach dot. następujących umiejętności: Podejmowanie decyzji w oparciu o bieżące interesy firmy. Definiowanie celów z uwzględnieniem interesów różnych obszarów bizensu. Uwzględnianie ryzyk podczas podejmowanych decyzji.

29 Moja ocena a ocena Przełożonego Orientacja strategiczna różnice Znaczące różnice odnotowano w pytaniach dot. następujących umiejętności: Umiejętność otwartego demonstrowania swoich pomysłów. Odwoływanie się do interesów firmy podczas uzasadniania swoich decyzji. Podejmowanie decyzji w oparciu o bieżące interesy firmy. Umiejętność efektywnego planowania z uwzględnieniem zamin rynkowych. Definiowanie celów z uwzględnieniem interesów różnych obszarów bizensu. Uwzględnianie ryzyk podczas podejmowanych decyzji.

30 Moja ocena a ocena Podwładnych Orientacja strategiczna różnice Znaczące różnice odnotowano w pytaniach dot. następujących umiejętności: Umiejętność otwartego demonstrowania swoich pomysłów. Podejmowanie decyzji w oparciu o bieżące interesy firmy. Umiejętność efektywnego planowania z uwzględnieniem zamin rynkowych. Uwzględnianie ryzyk podczas podejmowanych decyzji.

31 Orientacja strategiczna rozproszenia W rozdziale tym zostały zaznaczone dwa rodzaje uzyskanych wyników. Są to: 1) średnie charakteryzujące się dużą spójnością tj. mające wartość zbliżoną do wyników cząstkowych lub 2) średnie wynikające z rozproszonych danych cząstkowych. Kategoria 1 oznacza jednomyślność grupy oceniającej danego managera nt badanej cechy. Kategoria 2 oznacza brak jednomyślności wśród oceniających. Rozproszenie w ocenach Współpracowników Najwyższa spójność ocen dotyczy umiejętności : Brak Brak Najwyższe rozproszenie ocen dotyczy umiejętności:

32 Orientacja strategiczna rozproszenia Rozproszenie w ocenach Podwładnych Najwyższa spójność ocen dotyczy umiejętności : Brak Brak Najwyższe rozproszenie ocen dotyczy umiejętności:

33 Delegowanie średnie Zgodnie z definicją kompetencja ta opisuje umiejętność dzielenia się z innymi odpowiedzialnością i włączanie ich w procesy decyzyjne, dzięki czemu osoby upełnomocniane mają głębokie poczucie zaangażowania. W zakres tego obszaru wchodziło 6 twierdzeń.

34 Delegowanie średnie Mocne strony i obszary do rozwoju w ramach wymiaru kompetencji Delegowanie Obszar Przełożony Współpracownicy Podwładni Mocne Umiejętność delegowania zadań na osoby posiadające odpowiednie doświadczenie i kompetencje. Jasność formułowania zakresu wykonanego zadania. Podczas delegowania zadań skupianie się na celach - a nie sposobach ich realizacji. - Umiejętność delegowania zadań na osoby posiadające odpowiednie doświadczenie i kompetencje. Do rozwoju - Delegowanie zadań z uwzględnieniem czynnika czasowego i narzędzi. -

35 Delegowanie różnice W tym rozdziale podkreślono te stwierdzenia, w przypadku których wartość ocen przyznanych przez współpracowników, podwładnych lub przełożonego znacząco różniła się od samooceny. Wskazujemy oba rodzaje różnic tj kompetencje ocenione wyraźnie wyżej niż wynik samooceny (strzałki w skierowane w prawo) oraz te, które oceniono niżej (strzałki w lewo). Moja ocena a ocena Przełożonego Znaczące różnice odnotowano w pytaniach dot. następujących umiejętności: Delegowanie zadań z uwzględnieniem czynnika czasowego i narzędzi. Jasność formułowania odpowiedzialności i uprawnień przy delegowaniu zadań. Przy delegowaniu zadań przekazywanie zarówno odpowiedzialności, jak i decyzyjności.

36 Moja ocena a ocena Przełożonego Delegowanie różnice Znaczące różnice odnotowano w pytaniach dot. następujących umiejętności: Umiejętność delegowania zadań na osoby posiadające odpowiednie doświadczenie i kompetencje. Delegowanie zadań z uwzględnieniem czynnika czasowego i narzędzi. Jasność formułowania zakresu wykonanego zadania. Jasność formułowania odpowiedzialności i uprawnień przy delegowaniu zadań. Podczas delegowania zadań skupianie się na celach - a nie sposobach ich realizacji. Przy delegowaniu zadań przekazywanie zarówno odpowiedzialności, jak i decyzyjności.

37 Moja ocena a ocena Podwładnych Delegowanie różnice Znaczące różnice odnotowano w pytaniach dot. następujących umiejętności: Delegowanie zadań z uwzględnieniem czynnika czasowego i narzędzi. Przy delegowaniu zadań przekazywanie zarówno odpowiedzialności, jak i decyzyjności.

38 Delegowanie rozproszenia W rozdziale tym zostały zaznaczone dwa rodzaje uzyskanych wyników. Są to: 1) średnie charakteryzujące się dużą spójnością tj. mające wartość zbliżoną do wyników cząstkowych lub 2) średnie wynikające z rozproszonych danych cząstkowych. Kategoria 1 oznacza jednomyślność grupy oceniającej danego managera nt badanej cechy. Kategoria 2 oznacza brak jednomyślności wśród oceniających. Rozproszenie w ocenach Współpracowników Najwyższa spójność ocen dotyczy umiejętności : Jasność formułowania zakresu wykonanego zadania Najwyższe rozproszenie ocen dotyczy umiejętności: Brak

39 Rozproszenie w ocenach Podwładnych Delegowanie rozproszenia Najwyższa spójność ocen dotyczy umiejętności : Najwyższe rozproszenie ocen dotyczy umiejętności: Jasność formułowania zakresu wykonanego zadania Jasność formułowania odpowiedzialności i uprawnień przy delegowaniu zadań Umiejętność delegowania zadań na osoby posiadające odpowiednie doświadczenie i kompetencje

40 Zgodnie z definicją kompetencja ta opisuje umiejętność zdefiniowania swoich mocnych stron i obszarów do rozwoju, a co za tym idzie podejmowanie działań związanych ze stałym rozwojem własnych kompetencji menadżerskich. Świadomość osobista średnie W zakres tego obszaru wchodziło 7 twierdzeń.

41 Świadomość osobista średnie Mocne strony i obszary do rozwoju w ramach wymiaru kompetencji Świadomość osobista Obszar Przełożony Współpracownicy Podwładni Świadomość swoich mocnych stron. Mocne - - Do rozwoju Modyfikacja własnego zachowania na podstawie otrzymywanych informacji zwrotnych. Umiejętność przepraszania w sytuacji, kiedy popełniony został błąd. Świadomość obszarów do rozwoju. Modyfikacja własnego zachowania na podstawie otrzymywanych informacji zwrotnych. Spójność pomiędzy tym, co jest mówione a jakie zachowania są obserwowane. Umiejętność przepraszania w sytuacji, kiedy popełniony został błąd. Umiejętność zapanowania nad swoimi emocjami w trudnej sytuacji. Świadomość obszarów do rozwoju. Umiejętność przepraszania w sytuacji, kiedy popełniony został błąd. Świadomość obszarów do rozwoju.

42 Świadomość osobista różnice W tym rozdziale podkreślono te stwierdzenia, w przypadku których wartość ocen przyznanych przez współpracowników, podwładnych lub przełożonego znacząco różniła się od samooceny. Wskazujemy oba rodzaje różnic tj kompetencje ocenione wyraźnie wyżej niż wynik samooceny (strzałki w skierowane w prawo) oraz te, które oceniono niżej (strzałki w lewo). Moja ocena a ocena Przełożonego Znaczące różnice odnotowano w pytaniach dot. następujących umiejętności: Modyfikacja własnego zachowania na podstawie otrzymywanych informacji zwrotnych. Spójność pomiędzy tym, co jest mówione a jakie zachowania są obserwowane. Umiejętność przepraszania w sytuacji, kiedy popełniony został błąd. Umiejętność zapanowania nad swoimi emocjami w trudnej sytuacji. Świadomość obszarów do rozwoju. Podejmowanie działań, które służą rozwojowi własnych kompetencji.

43 Świadomość osobista różnice Moja ocena a ocena Współpracowników Znaczące różnice odnotowano w pytaniach dot. następujących umiejętności: Modyfikacja własnego zachowania na podstawie otrzymywanych informacji zwrotnych. Spójność pomiędzy tym, co jest mówione a jakie zachowania są obserwowane. Świadomość swoich mocnych stron. Umiejętność przepraszania w sytuacji, kiedy popełniony został błąd. Umiejętność zapanowania nad swoimi emocjami w trudnej sytuacji. Świadomość obszarów do rozwoju. Podejmowanie działań, które służą rozwojowi własnych kompetencji.

44 Moja ocena a ocena Podwładnych Świadomość osobista różnice Znaczące różnice odnotowano w pytaniach dot. następujących umiejętności: Modyfikacja własnego zachowania na podstawie otrzymywanych informacji zwrotnych. Spójność pomiędzy tym, co jest mówione a jakie zachowania są obserwowane. Umiejętność przepraszania w sytuacji, kiedy popełniony został błąd. Umiejętność zapanowania nad swoimi emocjami w trudnej sytuacji. Świadomość obszarów do rozwoju. Podejmowanie działań, które służą rozwojowi własnych kompetencji.

45 Świadomość osobista rozproszenia W rozdziale tym zostały zaznaczone dwa rodzaje uzyskanych wyników. Są to: 1) średnie charakteryzujące się dużą spójnością tj. mające wartość zbliżoną do wyników cząstkowych lub 2) średnie wynikające z rozproszonych danych cząstkowych. Kategoria 1 oznacza jednomyślność grupy oceniającej danego managera nt badanej cechy. Kategoria 2 oznacza brak jednomyślności wśród oceniających. Rozproszenie w ocenach Współpracowników Najwyższa spójność ocen dotyczy umiejętności : Brak Brak Najwyższe rozproszenie ocen dotyczy umiejętności:

46 Świadomość osobista rozproszenia Rozproszenie w ocenach Podwładnych Najwyższa spójność ocen dotyczy umiejętności : Brak Świadomość swoich mocnych stron. Najwyższe rozproszenie ocen dotyczy umiejętności:

47 Mój plan rozwojowy spostrzeżenia W tym miejscu możesz zapisać najważniejsze dla siebie wnioski i refleksje dotyczące zaobserwowanych ocen Które oceny najbardziej Cię zaskoczyły?# Jak myślisz z czego wynikają? Wnioski

48 W tym miejscu możesz wypisać swoje kluczowe cele rozwojowe oraz zaplanować w jaki sposób będziesz rozwijać poszczególne kompetencje. Którą z kopetencji chcesz rozwijać? Mój plan rozwojowy kolejne kroki Z jakiego powodu chcesz się zająć tym obszarem? Opisz swój cel? Jakie działania chcesz podjąć? Jakie przeszkody możesz napotkać po drodze? Kto może Ci pomóc w rozwoju tego obszaru? Po czym rozpoznasz, że udało Ci się rozwinąć ten obszar? Termin wykonania

49 HR Development