X SPOTKANIE EKSPERCKIE. System ocen pracowniczych metodą 360 stopni
|
|
- Elżbieta Bukowska
- 7 lat temu
- Przeglądów:
Transkrypt
1 X SPOTKANIE EKSPERCKIE System ocen pracowniczych metodą 360 stopni Warszawa,
2 Ocena wieloźródłowa od koncepcji do rezultatów badania dr Anna Bugalska
3 Najlepsze praktyki Instytutu Rozwoju Biznesu wynikające z naszych doświadczeń i analizy literatury przedmiotu
4 Agenda prezentacji Ocena tradycyjna versus ocena 360 stopni Kto ocenia? Co podlega ocenie? Jak konstruujemy kwestionariusz? Kogo oceniamy?
5 Ocena tradycyjna a ocena wieloźródłowa Ocena tradycyjna Ocena wieloźródłowa Bezpośredni przełożony Samoocena Oceniany pracownik Klient wewnętrzny Bezpośredni przełożony Samoocena Bezpośredni przełożony Podwładni Ocena 360 stopni Klient zewnętrzny Oceniany pracownik Współpracownicy
6 Formy oceny Ocena 90 stopni Ocena 180 stopni Ocena 360 stopni wieloźródłowa (więcej niż dwa źródła, w tym samoocena)
7 Stosowane nazwy 1. Ocena 360 stopni 2. Ocena z wielu punktów widzenia 3. Pełna informacja zwrotna Samoocena 4. Ocena wieloźródłowa Klient wewnętrzny Bezpośredni przełożony Ocena 360 stopni Podwładni Klient zewnętrzny Współpracownicy
8 Co podlega ocenie? Kompetencje lub inne wymiary dające się obserwować (np. punktualność, terminowość) Zestaw kompetencji adekwatny do ocenianej roli w organizacji Oceniane jest od 6 do 12 wymiarów
9 Ocena zachowań/kompetencji WIDOCZNE łatwe do zaobserwowania i do zmierzenia Zachowania UKRYTE trudne do zaobserwowania i do zmierzenia Nie mierzalne w systemie ocen Doświadczenie Wiedza Osobowość Temperament Zdolności Intelekt
10 Sposób definiowania kompetencji w systemie ocen KOMPETENCJA = Kategoria zachowań, warunkująca skuteczną realizację zadań Poziom 1 Poziom 2 Poziom 3 Poziom 4 Poziom 5 Zachowania: 1,2,3, n Zachowania: 1,2,3, n Zachowania: 1,2,3, n Zachowania: 1,2,3, n Zachowania: 1,2,3, n
11 Każda kompetencja jest opisana zestawem zachowań Oceniający oceniają zachowania pracownika w pracy INTERPRETACJE FAKTY UCZUCIA
12 INNOWACYJNOŚĆ Przykładowa kompetencja Twórcze i innowacyjne podejście do zadań. Niestandardowe dążenie do rozwiązywania problemów, modyfikowanie istniejących rozwiązań. Tworzenie i promowanie nowych, nieszablonowych rozwiązań. W poszukiwaniu rozwiązań łączy pomysły, które wykraczają poza jedną dziedzinę. Wprowadza zmiany do pomysłów zaproponowanych przez inne osoby. Proponuje oryginalne, dotąd niespotykane rozwiązania problemów występujących w organizacji. Poszukuje nowego podejścia do zadań, nawet gdy się tego od niego nie wymaga. Znajduje oryginalne rozwiązania problemów. W podejściu do problemu zmienia założenia i kierunek, aby dojść do jak najbardziej trafnego rozwiązania. Zgłasza nowe pomysły, które są użyteczne. Udziela rad i wskazówek, które pozwalają innym spojrzeć na problem z nowej perspektywy.
13 Zasady budowy kwestionariusza Nacisk na możliwe do zaobserwowania zachowania (aspekty kompetencji) Odpowiedni dobór zachowań opisujących daną kompetencję Każda kompetencja opisana jest poprzez tę samą liczbę zachowań (6-8), które pozwalają ją zmierzyć Pytania opisujące jedną kompetencję powinny zostać rozrzucone po kwestionariuszu Pytania powinny przedstawiać pozytywne i negatywne przejawy kompetencji Zastosowanie właściwej skali rekomendowana skala częstości Miejsce w kwestionariuszu na pytania otwarte fakultatywnie Kompetencje użyte do badania powinny być zweryfikowane pod kątem trafności i rzetelności
14 Dobór oceniających Dobór osób oceniających przy wsparciu konsultantów optymalnie w kontakcie bezpośrednim Przygotowanie pracowników Działu HR do wypełniania drzewa respondentów Dla jednego ocenianego grupa oceniających ok. 15 osób: Oceniany pracownik samoocena Przełożony Podwładni wszyscy lub wybrani losowo (w przypadku liczebnych zespołów) Współpracownicy, klienci wewnętrzni, opcje: 1. Wyboru dokonuje przełożony 2. HR wybiera oceniających korzystajac ze struktury organizacyjnej, regulaminów weryfikacja przez przełożonego (sposób wyboru zależy od wielkości organizacji, znajomości organizacji, i in.) 3. Wyboru dokonuje pracownik, weryfikacja przez przełożonego wydłuża proces, nie rekomendowane Klienci zewnętrzni wszyscy, losowy dobór z wybranej grupy (kryterium częstego kontaktu z klientem np. współpraca od roku)
15 Przygotowanie do oceny Aktywności budujące zaufanie do systemu oceniania, dla ocenianych i oceniających: Akcja informacyjna przed procesem oceny komunikacja ( owa) do pracowników Spotkanie informacyjne dyskusja, pytania Szkolenie zdalne wideo możliwość zadania pytania Szkolenie e-learning kompromis, pozwalający na przekazanie ważnych informacji przy braku konieczności zbierania pracowników w danym miejscu, czasie
16 Sposób wypełniania kwestionariusza Internetowa ankieta (możliwa forma papierowa) Komunikacja do uczestników badania z wykorzystaniem aplikacji elektronicznej (automatyczne zaproszenie, przypominajki ) Anonimowo - z wyjątkiem samooceny oraz oceny przełożonych Przyjazny wygląd kwestionariusza Łatwość wypełniania (cała ankieta na 1 stronie/ każde pytanie na osobnym ekranie) Czas wypełniania ok min, uzależniony od liczby pytań i kompetencji Wersje językowe tłumaczenie kwestionariusza w obie strony przez różne osoby
17 Raport z oceny Wartość raportu mierzymy stopniem użyteczności dla osoby ocenianej Różne wersje, pełna i skrócona, w zależności od potrzeb organizacji Przejrzysty, czytelny dla osób ocenianych Atrakcyjny wygląd, zachęcający do korzystania
18 Zakres informacji w raporcie Jeśli grupa podwładnych lub współpracowników jest zbyt mało liczna wyniki powinny być łączone w większe grupy (w małych organizacjach 4, w większych 5-7) Klient wewnętrzny Samoocena Bezpośredni przełożony Ocena 360 stopni Podwładni Klient zewnętrzny Współpracownicy
19 Wyniki Feedback udzielany po ocenie przez: Dostęp do wyników mają: konsultanta zewnętrznego osoby z wewnątrz organizacji - rozwiązanie dedykowane dla dużych organizacji; konieczne przygotowanie osób do udzielania informacji zwrotnej (odpowiedni dobór osób, szkolenia) Pracownik Konsultant Ocena 360 stopni Przełożony HR
20 Czynniki warunkujące skuteczność oceny wieloźródłowej Metodologia oparta na rzetelnej wiedzy poparta walidacją Kultura organizacji nastawiona na rozwijanie pracowników Gwarancja informacji zwrotnej po ocenie Kultura zaufania i dobry przepływ informacji Zapewnienie poczucia bezpieczeństwa uczestnikom procesu oceny Aktywność przełożonych w rozwijaniu ocenianych pracowników Przygotowanie osób ocenianych i oceniających
21 Metodologia Instytutu Proces budowy kwestionariusza ocen typu 360 stopni specyficznego dla organizacji Wybór kompetencji Przygotowanie koncepcji dla każdej kompetencji podstawa teoretyczna Przygotowanie listy zachowań opisujących kompetencję Weryfikacja empiryczna zachowań (sędziowie kompetentni) wybór kluczowych zachowań Przygotowanie ostatecznej listy zachowań Wstępna weryfikacja kompetencji (bez informacji zwrotnej) Walidacja kwestionariusza i usprawnianie pomiaru kompetencji Przy dodaniu kolejnych kompetencji do kwestionariusza ponowna walidacja
22 Metodologia Instytutu Etapy pracy z Klientem Wykorzystanie gotowego systemu Wybór kompetencji do oceny (dopasowanie kompetencji opracowanych przez Instytut do modelu Klienta) Lista osób ocenianych Drzewo respondentów (lista osób oceniających) Komunikacja do pracowników o procesie oceny Zaproszenie do udziału w szkoleniu oceniających i ocenianych Zaproszenie do udziału w badaniu (przypominajki) Monitoring frekwencji (cotygodniowe raporty) Generowanie indywidualnych raportów dla ocenianych Szkolenie przygotowujące organizację do udzielania feedbacków Sesje feedbackowe (udzielane przez konsultantów)
23 Individual Competence Profile Zestaw kompetencji dobrany do wymogów stawianych nowoczesnej kadrze menedżerskiej DOPASOWANIE BAZA TEORETYCZNA Budowa każdej kompetencji oparta na polskiej i międzynarodowej literaturze przedmiotu Zestaw ocenianych kompetencji sprawdzony psychometrycznie RZETELNOŚĆ I TRAFNOŚĆ Kompleksowy proces oceniania (komunikacja, szkolenia przygotowujące, koordynacja całego procesu, monitoring frekwencji, szkolenia dla udzielających feedback, sesje feedbackowe) KOMPLEKSOWOŚĆ PRZYJAZNOŚĆ Zrozumiały dla ocenianego raport, kompleksowość informacji Łatwość użycia narzędzia, badanie internetowe DOSTĘPNOŚĆ
X SPOTKANIE EKSPERCKIE. System ocen pracowniczych metodą 360 stopni
X SPOTKANIE EKSPERCKIE System ocen pracowniczych metodą 360 stopni Warszawa, 16.09.2011 Prezentacja wyników badania ankietowego dr Victor Wekselberg dr Diana Malinowska Ankieta: System ocen pracowniczych
Bardziej szczegółowoBadanie kompetencji wolontariuszy wiedza i praktyka
Program szkolenia dla Tutorów i Asesorów Badanie kompetencji wolontariuszy wiedza i praktyka Walidacja efektów wcześniejszego uczenia się w wolontariacie 1.1 Wstęp Walidacja i badanie wcześniej nabytej
Bardziej szczegółowoMODEL KOMPETENCYJNY DYREKTORA
MODEL KOMPETENCYJNY DYREKTORA JAKO NARZĘDZIE WSPOMAGAJĄCE ZARZĄDZANIE PLACÓWKĄ ZARZĄDZANIE PO WROCŁAWSKU prof. UWr Kinga Lachowicz-Tabaczek Instytut Psychologii Uniwersytetu Wrocławskiego, HR Projekt Wrocław
Bardziej szczegółowoOcena okresowa za rok 2015 w systemie informatycznym jest wciąż możliwa!
Ocena okresowa za rok 2015 w systemie informatycznym jest wciąż możliwa! Dzięki systemowi TalentPlus w modelu wdrożenia Milestone Ocena okresowa pozwala zrealizować przynajmniej trzy kluczowe zadania:
Bardziej szczegółowoDwie szkoły oceny 360 stopni. Sprawdź różnicę pomiędzy klasycznym a nowoczesnym podejściem
Sprawdź różnicę pomiędzy klasycznym a nowoczesnym podejściem Czy stosowanie tradycyjnego podejścia do metody 360 stopni jest jedynym rozwiązaniem? Poznaj dwa podejścia do przeprowadzania procesu oceny
Bardziej szczegółowoOcena 360 stopni z wykorzystaniem platformy on-line
Ocena 360 stopni z wykorzystaniem platformy on-line Jak menedżer funkcjonuje w firmie kompleksowa informacja zwrotna Oferta usługi dla menedżerów Badanie opinii o kompetencjach menedżerów a rozwój firmy
Bardziej szczegółowoNARZĘDZIOWNIK ASSESSMENT /DEVELOPMENT CENTER DLA PROFILU MENEDŻERSKIEGO
NARZĘDZIOWNIK ASSESSMENT /DEVELOPMENT CENTER DLA PROFILU MENEDŻERSKIEGO Model Assessment i Development Center NAVIGO Grupa NAVIGO Grupa Sp. z o. o. ul. Rdestowa 112 81-577 Gdynia ul. Puławska 405 02-801
Bardziej szczegółowoRekrutacja i rozwój według międzynarodowych wytycznych AC/DC
Rekrutacja i rozwój według międzynarodowych wytycznych AC/DC Praktyka nie spełnia standardów Dr Anna Bugalska Dyrektor Działu Doradztwa i Badań Organizacyjnych, senior konsultant i trener w Instytucie
Bardziej szczegółowoKOMPETENCJE SPOŁECZNE
Załącznik nr do Regulaminu przeprowadzania okresowej oceny pracowników niebędących nauczycielami akademickimi ARKUSZ OCENY NR Wypełnia: Pracownik, który nie zajmuje stanowiska kierowniczego (oceniany)
Bardziej szczegółowoBadanie kompetencji wolontariuszy wiedza i praktyka
Program szkolenia przygotowującego Asesorów i Tutorów Modelu LEVER Badanie kompetencji wolontariuszy wiedza i praktyka czyli walidacja efektów wcześniejszego uczenia się w wolontariacie Spis treści 1.
Bardziej szczegółowoKlienci (opcjonalnie)
CO TO JEST MYVIEW 360 LIDER I CZEMU SŁUŻY? To narzędzie do pozyskiwania informacji zwrotnej z wielu źródeł, zwanej oceną 360 stopni. Zostało zaprojektowane, aby wspierać rozwój menedżerów. Zawiera informacje
Bardziej szczegółowoTECZKA PRASOWA. Czym jest FINANCE-TENDER.COM?
Czym jest FINANCE-TENDER.COM? FINANCE-TENDER.COM jest pierwszą w Polsce platformą przetargową i ogłoszeniową oferującą nowoczesną metodę przeprowadzania przetargów elektronicznych oraz umożliwiającą przedsiębiorstwom
Bardziej szczegółowoe_talent innowacyjna aplikacja webowa do zarządzania rozwojem pracowników w organizacji Zespół ForUnit
e_talent innowacyjna aplikacja webowa do zarządzania rozwojem pracowników w organizacji Zespół ForUnit Tylko funkcjonalność Proponujemy Państwu nowoczesne narzędzie do zarządzania Kapitałem Ludzkim. Nasza
Bardziej szczegółowoSystem DEPTHeuresis stanowi odpowiedź na wyzwania HR, czyli: SYSTEM ZARZĄDZANIA KAPITAŁEM LUDZKIM DEPTHeuresis
SYSTEM DEPTHeuresis System DEPT stanowi odpowiedź na wyzwania HR, czyli: Pozwala w łatwy sposób zarządzać różnorodnością kompetencji, kwalifikacji. Udrażnia komunikację dzięki wprowadzeniu naturalnego
Bardziej szczegółowoHR Development. Raport zbiorczy 360 stopni Firma Kwiatek i Wspólnicy. Data wygenerowania raportu :00:23
HR Development Raport zbiorczy 360 stopni Firma Kwiatek i Wspólnicy Data wygenerowania raportu 22-01-2014 18:00:23 Wstęp Niniejszy raport zawiera zestawienie wszystkich ocen menadżerów biorących udział
Bardziej szczegółowoOferta przeprowadzenia oceny kompetencji metodą Informacji Zwrotnej 360 stopni
Oferta przeprowadzenia oceny kompetencji metodą Informacji Zwrotnej 360 stopni Catalyst 2006 Zawartość Informacja Zwrotna 360 stopni - wprowadzenie Przebieg badania metodą IZ 360 stopni Internetowy moduł
Bardziej szczegółowoBADANIE SATYSFAKCJI PRACOWNIKÓW ORGANIZACJA PRZEDSIĘBIORSTWA KLIMAT DLA ROZWOJU PRZEDSIĘBIORCZOŚCI WWW.BIOSTAT.COM.PL BIOSTAT TEAM 3 BADANIE SATYSFAKCJI PRACOWNIKÓW 4 BADANIE 180 i 360 7 e-badanie 8 BADANIE
Bardziej szczegółowoBadania satysfakcji pracowników. www.biostat.com.pl
to powszechnie stosowane narzędzie pozwalające na ocenę poziomu zadowolenia oraz poznanie opinii pracowników w zakresie wybranych obszarów działalności firmy. Za pomocą skal pomiarowych badanie daje możliwość
Bardziej szczegółowoStandard HRD BP i jego konsekwencje dla sposobu definiowania projektów rozwojowych
Standard HRD BP i jego konsekwencje dla sposobu definiowania projektów rozwojowych Stowarzyszenie PSTD istnieje od 2005 roku i jest organizacją zrzeszającą profesjonalistów zajmujących się obszarem szkoleń.
Bardziej szczegółowoInnowacyjne narzędzia do zarządzania kompetencjami i ich rozwoju
Innowacyjne narzędzia do zarządzania kompetencjami i ich rozwoju Od aspiracji... do realnych potrzeb naszych klientów Od aspiracji Przy planowaniu prac nad rozwojem autorskiej platformy MN Portal zapytaliśmy
Bardziej szczegółowoZarządzanie strategiczne Dzień I. Temat warsztatu. Starogard Gdański, 11 sierpnia 2015 r. Miejsce i termin. Przemysław Dybek.
Przemysław Dybek Zarządzanie strategiczne Dzień I Starogard Gdański, 11 sierpnia 2015 r. Podejście do konstruowania planu strategicznego proponowane w projekcie, jego konstrukcja oraz założenia realizacji.
Bardziej szczegółowoNowoczesne narzędzia HR. Waldemar Lipiński DMZ-CHEMAK sp. z o.o.
Nowoczesne narzędzia HR Waldemar Lipiński DMZ-CHEMAK sp. z o.o. W CHMURY CZY Z CHMUR Z ZIEMI NA ZIEMIĘ OPROGRAMOWANIE ROZWIĄZANIA ON-LINE OUTSOURCING PLUS CONSULTING 4 wymiary HR to inicjatywa firm: DMZ-Chemak
Bardziej szczegółowoDedykowany Program Rozwojowy (DPR)
www.influogroup.pl Dedykowany Program Rozwojowy (DPR) Co zawiera prezentacja: Przedstawienie koncepcji DPR...4 Struktura i opis DPR......5 Wybór i badanie kompetencji do badania...7 Trening behawioralny.
Bardziej szczegółowo14 lat doświadczeń w szkoleniach zamkniętych Druga najlepsza polska firma szkoleniowa wg. niezależnych badań * Kontakt:
14 lat doświadczeń w szkoleniach zamkniętych Druga najlepsza polska firma szkoleniowa wg. niezależnych badań * Kontakt: www.szkolenia-menedzerskie.pl * wg. Rankingu Firm Szkoleniowych więcej patrz slajd
Bardziej szczegółowoASSESSMENT CENTRE JAKO METODA SELEKCJI PERSPEKTYWA HR. Beata Preis-Hryniewicz Piotr Chojnacki
ASSESSMENT CENTRE JAKO METODA SELEKCJI PERSPEKTYWA HR Beata Preis-Hryniewicz Piotr Chojnacki O HAYS NAJLEPSZA FIRMA REKRUTACYJ NA W LATACH 2012 2013 2014 239 BIUR LATA DOŚWIADCZENIA W REKRUTACJI SPECJALISTYCZNEJ
Bardziej szczegółowoTOUCAN Team Evaluator OPIS FUNKCJONALNOŚCI
TOUCAN Team Evaluator OPIS FUNKCJONALNOŚCI SPIS TREŚCI Funkcje... 4 Ocena celów... 4 Definicja celów... 4 Procesowy model akceptacji -... 5 Ocena stopnia realizacji celu... 5 Ocena kompetencji... 5 Definicja
Bardziej szczegółowoEtiProfit jest programem wspomagającym pracę drukarni etykiet. Obejmuje on procesy od momentu złożenia przez klienta zapytania ofertowego do
EtiProfit jest programem wspomagającym pracę drukarni etykiet. Obejmuje on procesy od momentu złożenia przez klienta zapytania ofertowego do przygotowania karty technologicznej produkcji. Program powstał
Bardziej szczegółowowięcej niż system HR
więcej niż system HR Wspieramy ludzi i biznes Od 2010 roku wspieramy lokalne i globalne organizacje, wdrażając w działach HR rozwiązania IT pozwalające na sprawne zarządzanie kapitałem ludzkim. Efektem
Bardziej szczegółowoRAPORT 2014 OCENA I ROZWÓJ. Kompetencje kadry kierowniczej w sektorze rolniczym
RAPORT 2014 OCENA I ROZWÓJ Kompetencje kadry kierowniczej w sektorze rolniczym W związku z rozwojem koncepcji zrównoważonego rolnictwa (sustainable agriculture) zespół Gamma Consulting przeprowadził diagnozę
Bardziej szczegółowoTwórz, zarządzaj i dziel się wiedzą z zespołem!
Twórz, zarządzaj i dziel się wiedzą z zespołem! Współdzielenie pomysłów oraz doświadczeń przez współpracowników wspiera i rozwija firmę. Wymaga to zastosowania nowego podejścia do obszaru zarządzania wiedzą
Bardziej szczegółowoAUDYT KOMPETENCYJNY. Piotr Mastalerz
AUDYT KOMPETENCYJNY Piotr Mastalerz AGENDA Co to są kompetencje Procesy, w których są wykorzystywane Przykładowe opisy kompetencji Audyt kompetencyjny K0MPETENCJE 1. Kompetencje to osobiste dyspozycje
Bardziej szczegółowoJak technologia może wspierać rozwój skutecznie?
Jak technologia może wspierać rozwój skutecznie? Konsorcjum doradczo-szkoleniowe S.A., 02-235 Warszawa, ul. Równoległa 4a, Sąd Rejonowy dla m.st. Warszawy KRS 0000307055. NIP: 526-25-05-471, REGON: 017184952.
Bardziej szczegółowoOŚRODKI OCENY SET EVALUATION
Pomagamy: OŚRODKI OCENY SET EVALUATION I. ZARYS METODOLOGICZNY II. CASE STUDY Stwarzamy możliwości do rozwoju kreując niebanalny klimat do dokonywania trwałych i odważnych zmian Misja Grupy SET I. ZARYS
Bardziej szczegółowoAlma CG. Europejski lider w zakresie # cost consultingu
Alma CG Europejski lider w zakresie # cost consultingu Agenda Kim jesteśmy Gwarancja jakości Obszary współpracy Etapy realizacji Projektu 3 Kim jesteśmy > Alma CG opracowała cost consulting - system doradztwa
Bardziej szczegółowoPrezentacja autorskiego systemu oceny 360 stopni Firmy Carpenter Consulting IMSA Poland. usługa: ocena 360 stopni
Prezentacja autorskiego systemu oceny 360 stopni Firmy Carpenter Consulting IMSA Poland usługa: ocena 360 stopni atuty Carpenter Consulting 8 lat w branży human resources, obecni w 22 krajach jako członek
Bardziej szczegółowoBadanie satysfakcji klientów Urzędu. Urząd Miejski w Świeciu
Badanie satysfakcji klientów Urzędu w ramach projektu: Skuteczne, przejrzyste i efektywne urzędy administracji samorządowej Urząd Miejski w Świeciu Raport nr 1: Ocena syntetyczna: Urząd - wszystkie sprawy
Bardziej szczegółowoKatalog handlowy e-quality
1 / 12 Potęga e-innowacji Katalog handlowy e-quality 2 / 12 e-quality to system ERP do zarządzania obsługą reklamacji, oparty na aplikacjach webowo-mobilnych działających w czasie rzeczywistym. Istotą
Bardziej szczegółowoModel walidacji i uzupełniania kompetencji zawodowych osób 50+
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej Model walidacji i uzupełniania kompetencji zawodowych osób 50+ Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej Realizatorzy projektu Lider Partner
Bardziej szczegółowoAGILE BASED COMPETENCY MANAGEMENT
AGILE BASED COMPETENCY MANAGEMENT ABC Management Output 1 / Activity 4 Article: Właściwa ocena kompetencji jako podstawa zarządzania kompetencjami Article author E-PEERS Date of delivery OCTOBER 2015 Project
Bardziej szczegółowoInstrument oceny 360 stopni zgodny z naukową metodologią, to jest możliwe! Analiza przypadku
Instrument oceny 360 stopni zgodny z naukową metodologią, to jest możliwe! Analiza przypadku dr Victor Wekselberg, Senior Konsultant Mirosława Achinger, Prezes Mispol SA Plan wystąpienia 1. Czym jest kwestionariusz
Bardziej szczegółowoPlatforma WAY2SELECT Przykładowe pytania standardowego Profilera ip dostępnego na platformie
Platforma WAY2SELECT Oferowana platforma WAY2SELECT dostępna jest on-line w modelu SaaS. Platforma ułatwia, przyspiesza i automatyzuje realizację wielu etapów procesu masowej selekcji dzięki możliwości
Bardziej szczegółowoNOSEK ( Narzędzie Oceny Systemu Efektywnej Kontroli ) Sporządzili: Bożena Grabowska Bogdan Rajek Anna Tkaczyk Urząd Miasta Częstochowy
NOSEK ( Narzędzie Oceny Systemu Efektywnej Kontroli ) Sporządzili: Bożena Grabowska Bogdan Rajek Anna Tkaczyk Urząd Miasta Częstochowy Dziękujemy za współpracę uczestnikom GRUPY INOWACJI SAMORZĄDOWYCH:
Bardziej szczegółowoOCENA 360. Diagnoza kompetencji zawodowych. Considero Consulting 663 965 960 consulting@considero.pl. www.considero.pl. Warszawa luty 2013
OCENA 360 Considero Consulting 663 965 960 consulting@considero.pl www.considero.pl Warszawa luty 2013 Diagnoza kompetencji zawodowych czym jest ocena 360 Ocena 360 to metoda uzyskiwania informacji o pracowniku
Bardziej szczegółowoASSESSMENT/DEVELOPMENT CENTER - przygotowanie, przeprowadzenie, ocena i opracowanie wyników
ASSESSMENT/DEVELOPMENT CENTER - przygotowanie, przeprowadzenie, ocena i opracowanie wyników Opis Assessment i Develompent Center - to metoda oceny kompetencji z jednej strony najbardziej trafna i rzetelna,
Bardziej szczegółowoZarządzanie innowacją Adaptacja i zastosowanie sprawdzonych rozwiązań hiszpańskich na gruncie polskim
Zarządzanie innowacją Adaptacja i zastosowanie sprawdzonych rozwiązań hiszpańskich na gruncie polskim Projekt jest współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
Bardziej szczegółowoBadanie satysfakcji klientów Urzędu. Urząd Miejski w Świeciu
Badanie satysfakcji klientów Urzędu w ramach projektu: Skuteczne, przejrzyste i efektywne urzędy administracji samorządowej Urząd Miejski w Świeciu Raport nr 1: Ocena syntetyczna: Urząd - wszystkie sprawy
Bardziej szczegółowoNadmiar kompetencji! - realny problem większości przedsiębiorców. Robert Reinfuss
Nadmiar kompetencji! - realny problem większości przedsiębiorców Robert Reinfuss Czy szkolenia obniżają koszty? Czy da się wykazać że szkolenia poprawiają wyniki firm? Jaki zwrot (ROI) uzyskujemy ze szkoleń
Bardziej szczegółowoPrzebieg usługi w przedsiębiorstwie Projekt Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP
Przebieg usługi w przedsiębiorstwie Projekt Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP Usługa szkoleniowo doradcza z zakresu zarządzania kompetencjami w MSP jest realizowana
Bardziej szczegółowowdrażania Lean Manufacturing
Rola warsztatów w procesie wdrażania Lean Manufacturing Czym jest wdrożenie Lean Manufacturing Wdrożenie lean to długotrwały proces przeobrażania przedsiębiorstwa, który oparty jest przede wszystkim na
Bardziej szczegółowoProjekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
Jak skutecznie diagnozować i rozwijać kompetencje zawodowe z wykorzystaniem produktu finalnego w postaci modelu walidacji i uzupełniania kompetencji zawodowych Ewa Ziarkowska - Hordyj Gdańsk 12.09.2014
Bardziej szczegółowoMetody: sesja plakatowa, ćwiczenia, dyskusja, porównanie w parach, metaplan
Moduł IV Ocenianie dr Anna Sternicka Sesja I Funkcje oceny szkolnej i oceniania (4 godz.) a. wyjaśnienie funkcji oceny szkolnej i celów oceniania b. charakterystyka oceniania wspomagającego i sumującego
Bardziej szczegółowoOFERTA SZKOLENIA HUMAN PERFORMACE IMPROVEMENT Strona 1 Human Performance Improvement Jak rozwijać organizację podnosząc efektywność pracowników? OPIS SZKOLENIA Human Performance Improvemant (HPI) to koncepcja
Bardziej szczegółowoOcena okresowa jeden z filarów kultury efektywnej organizacji - na przykładzie wdrożenia narzędzi Elevato w Velvet CARE Sp. z o.o.
Ocena okresowa jeden z filarów kultury efektywnej organizacji - na przykładzie wdrożenia narzędzi Elevato w Velvet CARE Sp. z o.o. aleksandra.barczyk@velvetcare.pl piotr.majcherkiewicz@elevatosoftware.com
Bardziej szczegółowoCennik badań. Od 400 zł/godzina
Cennik badań Każde badania mają charakter indywidualny, czas i koszt realizacji ustalany jest bezpośrednio z klientem. Cennik nie stanowi oferty handlowej wg art. 66 par. 1 Kodeksu Cywilnego i jest publikowany
Bardziej szczegółowoKultura usługowa i jej znaczenie dla relacji biznes - IT
Kultura usługowa i jej znaczenie dla relacji biznes - IT Andrzej Bartkowiak Dyrektor Centrum Kompetencji Zarządzania Usługami IT BZ WBK System Zarządzania Usługami to zestaw wyspecjalizowanych zdolności
Bardziej szczegółowoProdukt pośredni nr 3: Opis produktu pośredniego -aplikacji Life Design 50+
Załącznik nr 12 do Opisu Produktu Finalnego Produkt pośredni nr 3: Opis produktu pośredniego -aplikacji Life Design 50+ 1 Life Design 50+, to aplikacja multimedialna dostępna poprzez internetową stronę
Bardziej szczegółowo!!!!!! HR Development. Firma Kwiatek i Wspólnicy! Data wygenerowania raportu :45:10!
HR Development Firma Kwiatek i Wspólnicy Data wygenerowania raportu 05-07-2014 15:45:10 Team Insight Survey jest narzędziem wykorzystywanym do pomiaru atmosfery w zespole / w firmie. Model, leżący u podstaw
Bardziej szczegółowoOcena 360⁰. Twój partner w rozwoju kompetencji. Aby dowiedzieć się więcej na temat Oceny 360 i innych
Ocena 360⁰ Aby dowiedzieć się więcej na temat Oceny 360 i innych rozwiązań badawczorozwojowych dla organizacji, skontaktuj się z: Weronika Kowalczyk tel. +48 519 098 072 weronika.kowalczyk@pl.ey.com Projekt
Bardziej szczegółowoLp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji
Lp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji 1 Najwyższa jakość działania [kultura osobista, lojalność, prawość i uczciwość, dbałość o ład i porządek, terminowość] Wyznacza oczekiwania dbając o ład
Bardziej szczegółowoTrafna diagnoza umiejętności i potencjału
Trafna diagnoza umiejętności i potencjału Assessment i Development Center Oferta usług Wysokie koszty błędnych decyzji Błędna ocena potencjału pracowników przekłada się na koszty związane z niewłaściwą
Bardziej szczegółowoContact Center w urzędzie nowoczesne, przyjazne, użyteczne dla wszystkich
Contact Center w urzędzie nowoczesne, przyjazne, użyteczne dla wszystkich Multimedialne centrum kontaktu z wykorzystaniem aplikacji mobilnych odpowiedzią na rosnące potrzeby mieszkańca klienta. Rafał Pychowski
Bardziej szczegółowoWarsztaty diagnostyczne Zastosowanie psychologii w zarządzaniu dr B.Bajcar
Warsztaty diagnostyczne Zastosowanie psychologii w zarządzaniu dr B.Bajcar Nr zajęć Termin 1 16.02 2 23.02 Organizacja zajęć 3 1.03. 4 8.03 5 15.03 6 22.03 7 29.03 8 5.04 9 12.04 10 19.04 11 26.04 12 10.05
Bardziej szczegółowoExperience. Excellence. Efektywne rozwiązania e-learning. E-learning. dla biznesu
Experience. Excellence. Efektywne rozwiązania e-learning E-learning. dla biznesu Profesjonalizm i doświadczenie 9 lat doświadczenia 50 osobowy zespół specjalistów ponad 100 000 przeszkolonych osób Dla
Bardziej szczegółowoKomunikacja nastawiona na współpracę indywidualną i zespołową
Komunikacja nastawiona na współpracę indywidualną i zespołową Termin: Warszawa, 20-21 maja 2019 r. Cena: 1860 zł plus VAT Kontakt Sylwia Kacprzak Tel. +48 508 018 327 sylwia.kacprzak@pl.ey.com Twój partner
Bardziej szczegółowoOFERTA BADANIA SATYSFAKCJI PRACOWNICZEJ
OFERTA BADANIA SATYSFAKCJI PRACOWNICZEJ Gdynia 2013 Gdynia 81-336, ul. Czechosłowacka 3, tel.: 58 690 60 60, perfect@perfectconsulting.pl Warszawa 02-394, ul. Bielska 29/5, tel.: 602 480 631, warszawa@perfectconsulting.pl
Bardziej szczegółowoZARZĄDZANIE UCZESTNICZĄCE Iwona Śniady
ZARZĄDZANIE UCZESTNICZĄCE Iwona Śniady Lider nowej ery, stanowi unikalną mieszankę kontrastujących sił (destrukcyjnych i integrujących), przedsiębiorczości i filozofii, połączonych z dążeniem do nowych
Bardziej szczegółowoEWALUACJA KROK PO KROKU
EWALUACJA KROK PO KROKU EWALUACJA KROK PO KROKU I. Czym jest EWALUACJA? II. Przebieg EWALUACJI. III. Metody zbierania danych. IV. Przykładowy układ treści raportu. V. Przykład projektu EWALUACJI. Ewaluacja
Bardziej szczegółowoOBSZARY STOSOWANIA AC
Rekrutacja i selekcja, II rok Zarządzanie, Specjalność: Zarządzanie zasobami ludzkimi Dr Artur Wilczyński Katedra Zarządzania Przedsiębiorstwami OBSZARY STOSOWANIA AC DOBÓR PERSONELU SYSTEM WYNAGRODZEŃ
Bardziej szczegółowoEFEKTYWNOŚĆ STOSOWANIA TESTÓW W BIZNESIE. dr Victor Wekselberg Dyrektor Działu Doradztwa Organizacyjnego w Instytucie Rozwoju Biznesu
EFEKTYWNOŚĆ STOSOWANIA TESTÓW W BIZNESIE dr Victor Wekselberg Dyrektor Działu Doradztwa Organizacyjnego w Instytucie Rozwoju Biznesu ZAWARTOŚĆ PREZENTACJI 1. Kilka wyników z badania ankietowego Instytutu
Bardziej szczegółowoefektywności Twojej firmy i pozwoli na osiągnięcie
Chcesz ukierunkować i nadać tempo rozwojowi Twoich pracowników? OCENA PRACOWNICZA 360 STOPNI. METODA SPRZĘŻENIA ZWROTNEGO. + czym jest ocena 360 stopni? + co jest przedmiotem pomiaru? + kto dokonuje oceny?
Bardziej szczegółowoAgenda. O firmie. Wstęp Ksavi. Opis funkcjonalności systemu Ksavi Auditor. Podsumowanie
Agenda O firmie Wstęp Ksavi Opis funkcjonalności systemu Ksavi Auditor Podsumowanie O firmie Na rynku od 2001 roku 60 zatrudnionych pracowników Dogłębna znajomość branży Projekty informatyczne dla największych
Bardziej szczegółowoTEST KOMPETENCJI kierowniczych kadry polskich szpitali
TEST KOMPETENCJI kierowniczych kadry polskich szpitali lipiec wrzesień 2015 Forum Ekonomiczne w Krynicy 10 września 2015 r. 1 Kadra kierownicza szpitali Dyrektorzy, DM, DF, DA, NP Ordynatorzy, kierownicy
Bardziej szczegółowoWydział Zarządzania i Komunikacji Społecznej Instytut Przedsiębiorczości. Zarządzanie strategiczne
Nazwa Wydziału Nazwa jednostki prowadzącej moduł Nazwa modułu kształcenia Kod modułu Język kształcenia Efekty kształcenia dla modułu kształcenia Wydział Zarządzania i Komunikacji Społecznej Instytut Przedsiębiorczości
Bardziej szczegółowoZARZĄDZENIE NR VII/210/2015 BURMISTRZA MIASTA ORZESZE. z dnia 4 listopada 2015 r.
ZARZĄDZENIE NR VII/210/2015 BURMISTRZA MIASTA ORZESZE z dnia 4 listopada 2015 r. w sprawie wprowadzenia procedur badania oceniającego stopień satysfakcji klienta wewnętrznego i zewnętrznego w Urzędzie
Bardziej szczegółowoProgram. Wykładowca Akademicki, Trener, Superwizor (20h).
Program Moduł I Wprowadzenie do tematu kariery oraz zawodu Doradcy Zawodowego - (14h). Wykładowca Akademicki, Trener, Superwizor (14h). Zarządzanie karierą a rynek pracy Zawód Doradca Zawodowy informacje
Bardziej szczegółowoEUROPEJSKIE STANDARDY STOSOWANIA TESTÓW W BIZNESIE. Urszula Brzezińska, Dział Merytoryczny, Pracownia Testów Psychologicznych PTP
EUROPEJSKIE STANDARDY STOSOWANIA TESTÓW W BIZNESIE Urszula Brzezińska, Dział Merytoryczny, Pracownia Testów Psychologicznych PTP DLACZEGO STANDARDY STOSOWANIA TESTÓW W BIZNESIE SĄ WAŻNE? Kto może być kompetentnym
Bardziej szczegółowoJak budować systemy ocen pracowniczych oparte na modelu kompetencyjnym warsztaty praktyczne
BIZNES ECK EUREKA tel. 81 748 94 34 fax 81 464 34 24 biznes@eckeureka.pl www.eckeureka.pl Jak budować systemy ocen pracowniczych oparte na modelu kompetencyjnym DLACZEGO WARTO WZIĄĆ UDZIAŁ W SZKOLENIU?
Bardziej szczegółowoNarzędzie wspierające zarządzanie organizacj. Parentis Sp. z o.o. Kartoszyno,ul.Przemysłowa 5, 84-110 Krokowa, info@parentis.pl
Narzędzie wspierające zarządzanie organizacj Parentis Sp. z o.o. Kartoszyno,ul.Przemysłowa 5, 84-110 Krokowa, info@parentis.pl OPIS PROGRAMU I ZASADY UŻYTKOWANIA Intranet jest aplikacją on-line. Wymaga
Bardziej szczegółowoProjekt z Jakości Oprogramowania Aplikacja dla Przetargów Publicznych. Jarosław Kuchta
Projekt z Jakości Oprogramowania Aplikacja dla Przetargów Publicznych Jarosław Kuchta Podłoże projektu Do października 2014 roku w przetargach publicznych obowiązywała reguła najniższej ceny. Powodowało
Bardziej szczegółowoPraktyki zarządzania talentami w Polsce. Badanie House of Skills, 2015
Praktyki zarządzania talentami w Polsce Badanie House of Skills, 2015 Co badaliśmy? Jakie zmiany dokonały się w ramach zarządzania talentami na polskim rynku w ciągu ostatnich 10 lat? Jakie praktyki i
Bardziej szczegółowoEUROPEJSKI INSTYTUT ROZWOJU KADR SZTUKA ASSESSMENTU
SZTUKA ASSESSMENTU SZTUKA ASSESSMENTU Szkolenie dla Asesorów Praktyczny warsztat skierowany do: Menedżerów HR Specjalistów działów HR, odpowiadających za selekcję i rekrutację Osób zarządzających zespołami
Bardziej szczegółowoPulpit Prezesa narzędzie do kontroli zarządczej Prezentacja produktu Poznań Grant Thornton Frąckowiak Sp. z o.o. sp.k.
Pulpit Prezesa narzędzie do kontroli zarządczej Prezentacja produktu Poznań 2018 Grant Thornton Frąckowiak Sp. z o.o. sp.k. Pulpit Prezesa Narzędzie do kontroli zarządczej Czym jest Pulpit Prezesa? Dla
Bardziej szczegółowoSZKOLENIA WEWNĘTRZNE. PROCES EDUKACYJNY narzędzia i techniki
SZKOLENIA WEWNĘTRZNE PROCES EDUKACYJNY narzędzia i techniki NASZA MISJA DOSTARCZENIE RZETELNEJ INFORMACJI POZWALAJĄCEJ NA ROZWÓJ I POD- NIESIENIE POZIOMU DOJRZAŁOŚCI ORGANIZACJI. Stawiamy na kompetencje,
Bardziej szczegółowoB. Semestralny/tygodniowy rozkład zajęć według planu studiów Zajęcia Wykłady. Seminaria Semestr. terenowe (W) (Ć) (L) (P/S) (S) (T) 5 15-30 - - -
Kod przedmiotu: PLPILA02-IEEKO-L-5s16-2012IWBIAS Pozycja planu: D16 INFORMACJE O PRZEDMIOCIE A. Podstawowe dane 1 Nazwa przedmiotu Projektowanie i zarządzanie sieciami komputerowymi II 2 Kierunek studiów
Bardziej szczegółowoCo powstrzymuje Panią/Pana przed wdrożeniem platformy HRM w firmie?
Co powstrzymuje Panią/Pana przed wdrożeniem platformy HRM w firmie? Wdrożenie systemu SYSTEM IT PROBLEMY duża ilość pracy, przekroczony budżet wdrożenia, niedotrzymane terminy realizacji. Wdrożenie systemu
Bardziej szczegółowoRaport - kompetencje sprzedażowe
Raport - kompetencje sprzedażowe PAPI 3 I Sales & Leadership Imię, nazwisko: Jan Przykładowy Data: 7 grudnia 2016 Informacje prezentowane w tym są poufne Wszystkie prawa zastrzeżone Cubiks Intellectual
Bardziej szczegółowoIT w dobie zmian personalnych. Projekt kaskadowej transformacji obszaru IT w Poczcie Polskiej S.A.
IT w dobie zmian personalnych Projekt kaskadowej transformacji obszaru IT w Poczcie Polskiej S.A. Agenda usługi Grupy Kapitałowej Poczty Polskiej S.A. rola HR-u w projekcie transformacji IT w PP główne
Bardziej szczegółowoŁączna ilośd przeszkolonych osób. Ilośd zrealizowanych projektów o wartości pow. 20 000 PLN. Ilośd zrealizowanych projektów o wartości pow.
Twój sukces to nasze indywidualne podejście MISJA Naszą rolą jest rozwój w kierunku obsługi podmiotów gospodarczych w zakresie usług szkoleniowych oraz doradczych świadczonych na najwyższym poziomie, w
Bardziej szczegółowoINFORMACJE OGÓLNE O PROGRAMIE KSZTAŁCENIA. Na Studiach Doktoranckich Psychologii prowadzonych przez Instytut Psychologii UG
UNIWERSYTET GDAŃSKI Wydział Nauk Społecznych Załącznik nr 1 (wymagany do wniosku do Senatu UG w sprawie zatwierdzenia programu studiów) INFORMACJE OGÓLNE O PROGRAMIE KSZTAŁCENIA Na Studiach Doktoranckich
Bardziej szczegółowoInstrukcja monitorowania i samooceny w V Liceum Ogólnokształcącym z Oddziałami Dwujęzycznymi im. Kanclerza Jana Zamoyskiego w Dąbrowie Górniczej
Instrukcja monitorowania i samooceny w V Liceum Ogólnokształcącym z Oddziałami Dwujęzycznymi im. Kanclerza Jana Zamoyskiego w Dąbrowie Górniczej Dąbrowa Górnicza 20.12013r. ZAŁĄCZNIK Nr 1 do Zarządzenia
Bardziej szczegółowoIP7 Karta potwierdzania rozwoju pracownika
IP7 Karta potwierdzania rozwoju pracownika Kontekst innowacyjnego produktu: Karta (IP7) jest produktem finalnym w zakresie realizacji rozwoju zawodowego pracownika. Narzędzie opisuje proces rozwoju pracownika
Bardziej szczegółowoWeryfikacja i ocenianie efektów kształcenia
PRZEMYSŁAW RZODKIEWICZ Weryfikacja i ocenianie efektów kształcenia I Seminarium Szkoleniowe Dydaktyka Szkoły Wyższej Wybrane metody egzaminowania jako narzędzia kontroli efektów i jakości kształcenia 14
Bardziej szczegółowoZARZĄDZENIE Nr 43/10/11 Rektora Politechniki Śląskiej z dnia 13 kwietnia 2011 roku
ZARZĄDZENIE Nr 43/10/11 Rektora Politechniki Śląskiej z dnia 13 kwietnia 2011 roku w sprawie okresowej oceny pracowników administracji centralnej na Politechnice Śląskiej. Działając na podstawie art. 66
Bardziej szczegółowoKontekst innowacyjnego produktu:
IP4 KARTA ROZWOJU PRACOWNIKA Kontekst innowacyjnego produktu: Karta (IP4) jest produktem finalnym w zakresie określenia rozwoju z poziomu pracownika i pracodawcy. Narzędzie będzie służyć nie tylko ocenie,
Bardziej szczegółowoPoznaj nasze podejście do rozwoju członków korpusu służby cywilnej.
Poznaj nasze podejście do rozwoju członków korpusu służby cywilnej. Skorzystaj z dobrych praktyk i przekonaj się, jak niewielkie usprawnienia mogą przynieść znaczące efekty. Od ponad pięciu lat wdrażam
Bardziej szczegółowo2.3.5. Umiejętności związane z wiedzą 2.4. Podsumowanie analizy literaturowej
Spis treści 1. Przesłanki dla podjęcia badań 1.1. Wprowadzenie 1.2. Cel badawczy i plan pracy 1.3. Obszar badawczy 1.4. Znaczenie badań dla teorii 1.5. Znaczenie badań dla praktyków 2. Przegląd literatury
Bardziej szczegółowoSPECJALNOŚĆ Zarządzanie Procesami Przedsiębiorstwa
SPECJALNOŚĆ Zarządzanie Procesami Przedsiębiorstwa Opiekun specjalności: Prof. dr hab. inż. Marian Hopej Absolwent Specjalności Zarządzanie Procesami Przedsiębiorstwa jest przygotowany do pełnienia funkcji
Bardziej szczegółowoZarządzanie reklamacjami i serwisem w programie bs4
Zarządzanie reklamacjami i serwisem w programie bs4 Spis treści Wstęp... 4 Podstawowe zasady pracy z programem:...4 Podstawowe korzyści w obszarze zarządzania serwisem po wdrożeniu oprogramowania bs4
Bardziej szczegółowoJak badać kompetencje? Narzędzia badawcze nie tylko dla HR. Maciej Głogowski
Jak badać kompetencje? Narzędzia badawcze nie tylko dla HR Maciej Głogowski Kompetencje, a kwalifikacje co tak naprawdę chcemy badać? Elementy składowe kompetencji: wiedza umiejętności postawy Celem badania
Bardziej szczegółowo