Ocena pracownicza APEX-Mfg Szkolenie

Ocena pracownicza APEX-Mfg Szkolenie 1 1

Agenda Zarządzanie wynikami w Eaton Harmonogram cyklu oceny Proces Oceny APEX-MFG Rozmowa oceniająca 2 2

Zarządzanie wynikami pracy w Eaton 3 3

Cele APEX Coaching i informacja zwrotna dla pracownika Ciągła poprawa (podnoszenie poprzeczki) Identyfikacja i docenienie najlepszych wyników Identyfikacja i poprawa słabych wyników Achieving Performance EXcellence 4 4

Zarządzanie wynikami i osiąganie sukcesu w Eaton Ocena wyników każdego pracownika jest ważna dla sukcesu całego Eaton, przechodzi ją każdy, od Prezesa do pracowników liniowych. Wyniki to zarówno co zostało osiągnięte (cele) i jak zostało osiągnięte (kompetencje). Jeśli osiągasz fantastyczne wyniki, ale nie zachowujesz się etycznie, słabo pracujesz w zespole, masz negatywne podejście, nie wykazujesz kompetencji liderskich lub indywidualnych, oczekiwania co do twojej pracy NIE SĄ SPEŁNIONE. 5 5

Zarządzanie wynikami i osiąganie sukcesu w Eaton Każdy pracownik jest odpowiedzialny za swoje wyniki. Wyjaśnienie oczekiwań Postępowanie zgodnie z Wartościami i Filozofią Eaton Akceptacja celów będących wyzwaniem Otwartość na informacje zwrotne Aktywny udział w nowych pomysłach Osiąganie wyśmienitych wyników Ocena pracownicza mierzy naszą efektywność i zapewnia informację zwrotną co do wyników i jakości pracy w danym roku. 6 6

Harmonogram Cyklu Oceny 7 7

Cykl Oceny i Wynagrodzeń Cykl Oceny jest powiązany z planowaniem podwyżek i odpowiednimi datami z tego wynikającymi Samooceny: 03.12.2012 Ocena przełożonego 14.01.2013 Zatwierdzenie przez przełożonego 2go stopnia 01.02.2013 Zakończenie spotkań 28.02.2013 8 8

Proces Oceny 9 9

Proces Oceny Wyników Początek Potwierdzenie odbycia rozmowy Samoocena Rozmowa oceniająca Publikacja oceny Ocena przełożonego Akceptacja przełożonego 2go stopnia 10 10 Nagrodzenie i/lub wzmocnienie oczekiwań co do wyników pracy Spotkania kalibracyjne indywidualne lub grupowe

Samoocena Pamiętaj, zanim zaczniesz Samoocenę, przejrzyj Cele i Plany Rozwoju z początku roku lub przeglądu półrocznego, aby zapewnić przełożonemu najbardziej aktualne informacje! Cel: Krótki komentarz odnośnie osiągnięć, kompetencji i planów rozwoju. Podkreśl kluczowe osiągnięcia (czyta przełożony, i przełożony 2-go szczebla) Wskaż potrzeby rozwoju i nakreśl akcje do podjęcia w przyszłym roku Poproś przełożonego o informacje zwrotne/coaching Samoocena oparta na: Obserwowalnych, mierzalnych i obiektywnych informacjach Konkretne przykłady Wyniki z ocenianego okresu 11 11

Ocena przełożonego Cel: Dostarczenie oceny osiągnięć, kompetencji i rozwoju Bezpośredni przełożony Dodaje komentarz i podaje ocenę (wg skali). Może zwrócić samoocenę do pracownika w celu uzupełnienia komentarza. Przełożony 2-go szczebla akceptuje ocenę dokonaną przez przełożonego. 12 12

Kalibracja Ocen Cel: Zapewnienie spójności w ocenach wyników, interpretacji skali ocen i wystawianiu ocen pracownikom Kalibracja odbywa się między przełożonymi pod okiem przełożonego 2- go szczebla Kalibracja w grupie jest najbardziej efektywna by zebrać informacje od innych, ocenić wyniki, zróżnicować oceny, zebrać sugestie o przyszłym rozwoju 13 13

Rozmowa Oceniająca Cel: Dyskusja nt. celów, kompetencji, planów rozwoju i otrzymanie informacji zwrotnych /coaching oraz nakreślenie planów rozwoju na kolejny rok Twój przełożony ustawi spotkanie Jeśli nie otrzymałeś zaproszenia na rozmowę oceniającą, skontaktuj się z przełożonym w celu ustalenia daty Masz możliwość dodania swojego komentarza do arkusza oceny 14 14

Formularz oceny 15 15

Wskazówki do samooceny Efektywna Raczej obiektywna niż subiektywna Podkreśla plusy Wskazuje wyniki powiązane z celami Wskazuje wyniki nie powiązane z celami, ale będące znaczącymi osiągnięciami Trafia w sedno sprawy Wskazuje 1-2 szczególne przykłady obrazujące przejawiane kompetencje. Pokazuje najlepsze przykłady. Mówi o postępach w planie rozwoju Podsumowuje wartość dodaną osobiście co dałeś od siebie, a nie zrobiłaby tego inna osoba na tym stanowisku? Nieefektywna Szczegółowo opisuje każde zadanie i obowiązki na stanowisku Zawiera ogólne stwierdzenia typu Jestem dobrym słuchaczem lub Jestem w tym świetny bez podania przykładów Nie odwołuje się do przypisanych celów czy kompetencji Wskazuje na sukces grupy, a nie pokazuje co pracownik zrobił by się do niego przyczynić Długa na 30 stron Nie zawiera konkretnych danych czy wskaźników Szczegółowo opisuje godzina po godzinie codzienne działania bez odwołania się do celów Rozwodzi się nad negatywami Zawiera bezpodstawne usprawiedliwienia lub obwinia innych za nieosiągnięcie celów Kopiuj/Wklej miesięcznych raportów i/lub E-star ów 16 16

Sekcje Oceny Sekcje formularza: Cele Kompetencje Mocne strony & Możliwości poprawy Plany Rozwoju Ocena (wg skali) 17 17

Ocena realizacji celów Doskonale O Bardzo efektywnie H Cele Dobre P Konieczna poprawa N Niezadowalaj ąco Opisz cele, które zostały wyznaczone na początku cyklu oceny: Bezpieczeństwo: Jakość: Produktywność: Satysfakcja klienta: Pozostałe (opcjonalnie): U Pracownik wpisuje cele roczne, zaktualizowane o przegląd półroczny. Przełożony ocenia realizację celów Pracownik opisuje co zostało zrobione w ramach danego celu, co było szczególnie trudnym osiągnięciem itp.. Podsumuj osiągnięcie związane z celami wymienionymi powyżej Samoocena: Komentarz przełożonego: 18 Komentarz przełożonego odnośnie realizacji 18 celów

Samoocena Efektywna czy nieefektywna? Zaangażowanie w BHP Brak uwag kierownika Przestrzegam zasad BHP, zawsze noszę okulary, ochronniki słuchu i rękawice. Zgłosiłem dwa zdarzenia prawie wypadkowe na stanowisku pracy, które dotyczyły Przeszkoliłem dwóch nowych pracowników w zakresie bezpieczeństwa na stanowisku Wysoka jakość Realizacja 100% Zapobiegłem wysyłce braków. Rozwiązałem problem jakościowy. Opisać kiedy, ile, jaki problem OEE cel 75% Wynik OEE 60%. Wynik OEE 60%. Cel nie zrealizowany z powodu braku materiału i awarii maszyny. Opisać co zostało zrobione, aby osiągnąć cel Uczestnictwo w GP Zgłaszam i wdrażam nowe pomysły pracownicze W tym roku wdrożyłem 3 nowe pomysły pracownicze. Wymienić pomysły, co one usprawniły 5S - cel 4,6 Wyniki z audytów są dobre Cel osiągnięty. Wynik audytu 4,8 Opisać co zostało zrobione, aby osiągnąć cel 19 19

Sekcje Oceny Sekcje formularza: Cele Kompetencje Mocne strony & Możliwości poprawy Plany Rozwoju Ocena (wg skali) 20 20

Kompetencje Kompetencje pracowników produkcji: Podejmowanie decyzji / rozwiązywanie problemów Osiąganie wyników Znajomość pracy Zaangażowanie Umiejętność współpracy i praca zespołowa 21 21

Ocena kompetencji Kompetencje 5 4 3 2 1 Biegłość Stosowane Niekonsekwent Rozumie wysokie nie stosowane oczekiwania stawiane przez Eaton, stale wykazuje się biegłością i efektywnością. Pracuje nad dalszym rozwojem swoich umiejętności i zachowań, aby móc osiągnąć jeszcze lepsze wyniki. Wzorowy pracownik Postrzegany jest jako wzorowy pracownik; wykazuje mistrzowskie umiejętności, kompetencje i wiedzę; jest stawiany za wzór do naśladowania. Ustala wzorzec pracy dla innych. Niestosowane Nie wykazuje zdolności albo zachowuje się w niepożądany sposób. Niestosowne zachowanie osłabia wyniki. Osoba wykazuje ogólne braki. Podejmowanie decyzji/rozwiązywanie problemów: Zauważa i podnosi problemy w konstruktywny sposób. Aktywnie przedstawia problemy wraz z sugerowanymi rozwiązaniami. Wykorzystuje analityczne myślenie proponując rozwiązania problemów w celu osiągnięcia pożądanych rezultatów. Wykorzystuje dostępne zasoby, takie jak współpracownicy, specjaliści i kierownictwo, aby wspomóc rozwiązanie problemu. 5 4 3 2 1 Osiąganie wyników: Zobowiązuje się do wnoszenia większej wartości do firmy poprzez podnoszenie własnych standardów i dążenie do doskonałości w pracy. Stara się osiągnąć więcej niż tylko to, czego się od niego oczekuje. Czuje się osobiście zobowiązany do osiągania wyników równych lub przewyższających oczekiwania. 5 4 3 2 1 Znajomość pracy: Nabył i do perfekcji opanował umiejętności wymagane dla aktualnego stanowiska pracy. Uzupełnia na bieżąco wiedzę i umiejętności niezbędne do wykonywania swojej pracy poprzez aktywne tworzenie i realizowanie planów rozwoju. Uczy się na podstawie uprzednich doświadczeń i wykorzystuje tę naukę w nowych sytuacjach do podniesienia wydajności pracy. 5 4 3 2 1 Zaangażowanie: Rozumie wpływ swojej roli wewnątrz organizacji i zobowiązuje się zapewniać firmie Eaton sukces i konkurencyjność, poprzez własne zaangażowanie w pracę. Jest elastyczny, łatwo dostosowuje się do warunków pracy i okazuje otwartość na zmiany. Zdolny do pracy pod niewielkim nadzorem potrafi identyfikować potrzeby i dokonywać czynności koniecznych do wykonania pracy. 5 4 3 2 1 Umiejętność współpracy i praca zespołowa: Efektywnie komunikuje się oraz dba o pozytywne relacje z innymi pracownikami zarówno swojego działu, jak i spoza niego. Pracuje efektywnie w zróżnicowanym środowisku z poszanowaniem różnych idei, sposobów widzenia oraz wartości innych członków zespołów, osób z własnego działu, jak i innych osób w codziennych kontaktach. 5 4 3 2 1 Samoocena: Ogólna ocena za kompetencje: 5 4 3 2 1 Komentarz Przełożonego: Podsumuj komentarze dotyczące kompetencji Opisana skala ocen kompetencji Opis poszczególnych kompetencji i ocena WYPEŁNIA TYLKO PRZEŁOŻONY!! Pracownik opisuje swoje kompetencje Komentarz przełożonego do oceny kompetencji 22 22

Przykłady Podejmowanie decyzji i rozwiązywanie problemów 4 JAK POWINNA WYGLĄDAĆ SAMOOCENA TEJ KOMPETENCJI?? Przykład Lubię rozwiązywać problemy i zawsze staram się znajdować nowe rozwiązania, tak jak było przy projekcie XYZ, w którym zaproponowałem x i ABC, kiedy zastosowano rozwiązanie y, mojego pomysłu 23 23

Przykłady - Zaangażowanie Jestem bardzo zaangażowany w swoją pracę. Zawsze chętnie pomagam innym. JAK POWINNA WYGLĄDAĆ SAMOOCENA TEJ KOMPETENCJI?? Przykład Uczestniczę w zespole bezpieczeństwa oraz kilka razy zastępowałem brygadzistę. W ciągu roku wykazałem się 100% obecnością. 24 24

Przykłady - Osiąganie wyników W pracy dążę do doskonałości. Staram się osiągnąć więcej niż tylko to, czego się ode mnie oczekuje. Czuję się osobiście zobowiązany do osiągania wyników. JAK POWINNA WYGLĄDAĆ SAMOOCENA TEJ KOMPETENCJI?? Przykład Biorę udział w GP, w tym roku zgłosiłem pomysłów, które usprawniły prace na stanowisku. Realizuję założoną normę dzienną na moich stanowiskach. W ciągu roku zgłosiłem kilka możliwości usprawnień pracy na stanowisku, z czego pomysł został wdrożony. 25 25

Sekcje Oceny Sekcje formularza: Cele Kompetencje Mocne strony & Możliwości poprawy Plany Rozwoju Ocena (wg skali) 26 26

Mocne strony i możliwości poprawy Przełożony podaje kilka silnych stron pracownika i jego ewentualne możliwości poprawy. Możliwości rozwoju mogą dotyczyć aktualnego stanowiska lub przygotowania do przyszłej roli 27 27

Podsumowanie mocnych stron i możliwości poprawy Podsumowanie mocnych stron i możliwości poprawy Mocne strony (Komentarz przełożonego): Możliwości poprawy (Komentarz przełożonego): Przełożony opisuje silne strony i daje informacje odnośnie możliwości poprawy 28 28

Sekcje Oceny Sekcje formularza: Cele Kompetencje Mocne strony & Możliwości poprawy Plany Rozwoju Ocena (wg skali) 29 29

Plan rozwoju Pamiętaj - Rozwój to nie tylko szkolenia! Ważne są inne działania udział w projektach, samokształcenie Plan rozwoju/szkoleń: Plan rozwoju/szkoleń w roku obecnym Plan rozwoju/szkoleń: Pracownik wpisuje plany rozwoju na bieżący rok i opisuje jak zostały zrealizowane Przełożony opisuje stopień realizacji planów rozwoju Plan rozwoju/szkoleń: Plan rozwoju/szkoleń na kolejny rok Plan rozwoju/szkoleń: Pracownik może wpisać swoje propozycje do przedyskutowania w trakcie rozmowy Przełożony opisuje jakiej wiedzy / umiejętności brakuje pracownikowi i jakie działanie będzie najskuteczniejsze, aby 30te cele osiągnąć? 30

Czym jest plan rozwoju? JEST. Wybraną ścieżką działań prowadzących do pożądanego celu własnych możliwości i osiągnięć Tworzony poprzez ciągły dialog pomiędzy pracownikiem i kierownikiem Wynikiem procesu zawierającego ocenę i coaching pod kątem obecnego i/lub przyszłych stanowisk NIE JEST.. Tylko dla nisko ocenianych Tylko dla wybitnych Tylko do zrobienia raz w roku Gwarancją lepszej oceny lub awansu Tylko szkoleniem opcjonalny 31 31

Plan rozwoju Nie wszystkie plany rozwojowe są równe Formuła 70 / 20 / 10 70% z pracy na stanowisku 20% z pracy z innymi (informacje zwrotne, praca nad dobrymi / błędnymi wzorami zachowań ) 10% ze szkoleń i samokształcenia 32 32

Plan rozwoju ważne informacje Z potrzeb szkoleniowych zapisanych w ocenie tworzony jest zakładowy plan szkoleń na dany rok. Uprawnienia żurawie, suwnice, wózki widłowe, ratownicy przedmedyczni... Nie zrealizowane potrzeby z poprzedniego roku o ile są nadal aktualne należy ponownie wpisać do planu rozwoju przy ocenie rocznej 33 33

Pomoc przy planowaniu rozwoju Przewodnik szkoleniowy dla kierowników i pracowników informacja o dostępnych: szkoleniach (on-line, wewnętrznych, zewnętrznych) innych narzędziach rozwojowych Intranet - campus/hr zakładka szkolenia zakładka adaptacja dla nowych pracowników Certyfikacja operatorów informacje intranet (campus/hr/szkolenia) 34 34

Sekcje Oceny Sekcje formularza: Cele Kompetencje Mocne strony & Możliwości poprawy Plany Rozwoju Ocena (wg skali) 35 35

Ocena końcowa i podpisy Ogólna ocena Proszę potwierdzić otrzymanie formularza oraz odbycie rozmowy oceniającej ze swoim kierownikiem podczas której została omówiona zawartość formularza oceny. Komentarze pracownika są częścią ostatecznego dokumentu. Podpis pracownika: Komentarz pracownika (opcjonalnie): Podpis przełożonego: Podpis przełożonego 2go stopnia: Data: Data: Data: Czytelny podpis pracownika Miejsce na komentarz pracownika Ocena końcowa Np. P3 wpisuje przełożony 36 36

APEX - skala ocen Wyniki-osiągnięcia / Co Outstanding - Doskonałe Highly Effective Bardzo efektywne Performing Dobre wyniki Needs Improvement Konieczna poprawa Unsatisfactory - Niezadowalające Zachowanie / Jak 5 (wysoko) 4 3 2 1 (nisko) 3 to Kompetentny (ale nie PRZECIĘTNY) 5 da się osiągnąć Ocena końcowa składa się z dwóch elementów 37 37

Skala Ocen - Osiągnięcia O H P N U Outstanding - Doskonała realizacja zakresu obowiązków. Znakomite osiągnięcia i świetna realizacja założonych celów. Stanowienie przykładu dla innych. Highly Effective Bardzo efektywna realizacja obowiązków. Znakomite wyniki, biorąc pod uwagę stopień trudności określonych celów, ograniczone środki oraz zmiany w ciągu roku. Performing - Dobre wyniki w wypełnianiu obowiązków. Umiejętność znalezienia sposobów na podniesienie porzeczki (ciągłe doskonalenie) własnej wydajności pracy ORAZ biorąc pod uwagę stopień trudności określonych celów, ograniczone środki oraz zmiany w ciągu roku, osiągnięte wyniki w realizacji celów były w pełni zadowalające. Needs Improvement - Konieczna poprawa jeśli chodzi o realizację zakresu obowiązków oraz poprawa w osiąganiu wyników. Potrzeba zwiększenia inicjatywy i znalezienia sposobów ciągłej poprawy. Pracownik powinien wykazać poprawę po zapewnieniu coachingu, informacjach zwrotnych oraz wprowadzeniu planu poprawy działania. Unsatisfactory: Niezadowalające: Znaczne luki w wypełnianiu obowiązków i/lub osiąganiu odpowiednich wyników. Wymagana natychmiastowa i stała poprawa. 38 38

Skala ocen - kompetencje 1 2 3 4 5 I I I I I Nie wykazuje żadnych zdolności albo zachowuje się w niepożądany sposób. Niestosowne zachowanie wpływa na ogólnie słabe wyniki. Osoba wykazuje ogólne braki. Rozumie wysokie oczekiwania Eaton, wykazuje się biegłością i efektywnością. Aktywnie pracuje nad dalszym rozwojem swoich umiejętności i zachowania, tak aby móc osiągnąć jeszcze lepsze wyniki. Postrzegany jest jako wzorowy pracownik; posiada mistrzowskie umiejętności, kompetencje i wiedzę; jest często stawiany za wzór do naśladowania. Ustala wzorzec pracy dla innych. 39 39

Podwójna skala Outstanding Highly Effective Performing Needs Improvement Unsatisfactory O1 O2 O3 O4 O5 H1 H2 H3 H4 H5 P1 P2 P3 P4 P5 N1 N2 N3 N4 N5 U1 U2 U3 U4 U5 1 2 3 4 5 Zachowania - JAK 40 40

Przykład oceny P3 High Low O1 O2 O3 O4 O5 H1 H2 H3 H4 H5 P1 P2 P3 P4 P5 N1 N2 N3 N4 N5 U1 U2 U3 U4 U5 Low High P3 oznacza spełnianie wysokich oczekiwań Eaton odnośnie zarówno wyników i kompetencji. Dobrze wykonuje pracę, wyznacza sobie ambitne cele. Rozumie wysokie oczekiwania Eaton i konsekwentnie prezentuje bycie efektywność w krytycznych kompetencjach. Aktywnie poszukuje możliwości dla ciągłej poprawy własnych wyników i kompetencji. 41 41

Przykład oceny N2 High Low O1 O2 O3 O4 O5 H1 H2 H3 H4 H5 P1 P2 P3 P4 P5 N1 N2 N3 N4 N5 U1 U2 U3 U4 U5 Low High N2 oznacza że pracownik nie osiągnął celów i nie przejawia niezbędnych dla wyników kompetencji. Nie jest zdolny by osiągnąć wyniki oczekiwane na tym stanowisku. Nie przejawia konsekwentnie kompetencji Znacząca i natychmiastowa poprawa jest konieczna aby w pełni spełnić wysokie Eaton. 42 42

Przykład oceny H4 High Low O1 O2 O3 O4 O5 H1 H2 H3 H4 H5 P1 P2 P3 P4 P5 N1 N2 N3 N4 N5 U1 U2 U3 U4 U5 Low High H4 oznacza że pracownik przoduje w osiąganiu rezultatów i jest przykładem dla innych pod kątem kompetencji potrzebnych dla osiągnięcia sukcesu Biorąc pod uwagę złożoność i skomplikowanie zadań i celów, wykorzystując dostępne cele i wyzwania jakie napotkał, w osiągnięciu wyników przeszedł samego siebie Zarówno kompetencje i zachowania konsekwentnie przewyższyły oczekiwania! Przykład dla innych 43 43

Rozmowa oceniająca 44 44

Kluczowe punkty rozmowy oceniającej Przygotuj najważniejsze 3 5 rzeczy, które chcesz przedyskutować Przejrzyj samoocenę lub dostępną już ocenę przełożonego (jeśli jest ona dostępna przed rozmową) Słuchaj aktywnie, gdy prosisz o wyjaśnienie lub informacje zwrotne Nie przyjmuj pozycji obronnej Bądź otwarty i skup się na kluczowych informacjach Informacja zwrotna jest Cenna Zaplanuj przekazanie informacji zwrotnych przełożonemu, jakiego wsparcia potrzebujesz by odnieść sukces Bądź szczery to pomoże w budowie zaufania i dobrych relacji Nie podchodź do rozmowy jak do spotkania by ustalić kolejne cele Cele na kolejny rok zostaną ustalone na odrębnym spotkaniu 45 45

Pomocne Materiały Twój przełożony Dział personalny Strona intranetowa: Arkusze APEX-MFG Opis kompetencji pracowników produkcji Prezentacja szkoleniowa 46 46

47 47