DORADCA KADROWEGO Zakaz dyskryminacji Nowe limity umów terminowych w zatrudnieniu mogą przydatna strategia, objąć też obecne umowy orzecznictwo sądów pracy 1
Kierownik grupy wydawniczej: Agnieszka Konopacka-Kuramochi Wydawca: Agnieszka Gorczyca Redaktor: Szymon Sokolik ISBN 978-83-269-4139-9 Copyright by Wiedza i Praktyka sp. z o.o. Warszawa 2015 Skład i łamanie: Triograf Wiedza i Praktyka sp. z o.o. ul Łotewska 9a, 03-918, ul. Konopnickiej 36 tel. 22 518 29 29, faks 22 617 60 10 Niniejszy e-book chroniony jest prawem autorskim. Przedruk materiałów bez zgody wydawcy jest zabroniony. Zakaz nie dotyczy cytowania publikacji z powołaniem się na źródło. Zaproponowane w niniejszym poradniku wskazówki, porady i interpretacje dotyczą sytuacji typowych. Ich zastosowanie w konkretnym przypadku może wymagać dodatkowych, pogłębionych konsultacji. Publikowane rozwiązania nie mogą być traktowane jako oficjalne stanowisko organów i urzędów państwowych. W związku z powyższym redakcja nie może ponosić odpowiedzialności prawnej za zastosowanie zawartych w poradniku wskazówek, ów, informacji itp. do konkretnych przypadków.
ZATRUDNIANIE Nowe limity umów terminowych mogą objąć też obecne umowy Autor Katarzyna Wrońska-Zblewska prawnik, specjalista z zakresu prawa pracy Autor Szymon Sokolik redaktor miesięcznika Doradca Kadrowego Jeśli pracodawca nawet przed wejściem w życie zmian w przepisach zawrze zbyt długą umowę na czas określony, umowa ta przekształci się w zatrudnienie bezterminowe. Nowy limit 33 miesięcy będzie bowiem dotyczył także umów zawartych przed dniem wejścia w życie nowelizacji. Jedyną ulgą będzie fakt, że 33 miesiące będą liczone dopiero od momentu wejścia w życie zmian. Tak wynika z uchwalonej już przez Sejm i Senat oraz podpisanej przez Prezydenta nowelizacji Kodeksu pracy. Choć zacznie ona obowiązywać dopiero za pół roku, to warto już teraz sprawdzić, jak będzie działała na nowe (a czasem także obecne) umowy. `` W jaki sposób obecnie są limitowane umowy terminowe 4 `` Na czym będzie polegał zmieniony limit ilości umów 5 `` W jaki sposób będzie obowiązywał nowy limit długości trwania umów 6 `` W jakich przypadkach limity nie będą obowiązywały i jak interpretować te wyjątki 7 `` Jaki dodatkowy zapis umowny będzie potrzebny 9 `` Czy obecnie zawierane umowy na czas określony będzie można wypowiedzieć w nowym stanie prawnym (i z jakim okresem wypowiedzenia) 10 `` W jaki sposób nowe limity będą oddziaływać na umowy zawarte przed dniem wejścia w życie zmian 11 `` Czy stare umowy wyłączone z nowych limitów też wymagają wprowadzenia dodatkowych zapisów umownych 14
Nowe limity umów terminowych mogą objąć też obecne umowy Nowelizacja dotycząca umów terminowych wprowadza wiele ważnych zmian, np. dotyczących okresów wypowiedzenia tych umów. Wszystkie te zmiany szczegółowo opiszemy w kolejnych numerach, jeszcze przed ich wejściem w życie (które nastąpi po 6 miesiącach od dnia publikacji, czyli 22 lutego 2016 roku). Zaczynamy od nowych limitów ograniczających zawieranie umów na czas określony, gdyż mogą one częściowo objąć także umowy trwające obecnie. Dotąd tylko limit ilościowy, bez ograniczania długości Obecnie Kodeks pracy ustanawia tylko jeden limit dotyczący umów na czas określony. Jest to limit ilościowy można zawrzeć maksymalnie 2 umowy na czas określony (do tej liczby nie wlicza się umowy na okres próbny i umowy na zastępstwo nieobecnego pracownika). Jeśli strony zawrą trzecią umowę na czas określony, umowa ta przekształca się z mocy prawa w umowę na czas nieokreślony. Dotyczy to zarówno umów zawieranych bezpośrednio po sobie, jak i takich, pomiędzy którymi następują przerwy, lecz są one krótsze niż 1 miesiąc. Przy czym aneks do umowy o pracę przedłużający okres jej trwania jest traktowany jak nowa umowa na czas określony (również może więc spowodować przekształcenie umowy terminowej w bezterminową). Zasada ta nie dotyczy natomiast porozumień zmieniających inne warunki umowy, np. miejsce pracy czy wynagrodzenie. Natomiast dłuższa niż 1 miesiąc przerwa pomiędzy umowami powoduje, że limit zatrudnienia na czas określony zeruje się i umowy zaczynamy liczyć od nowa. Zdaniem Sądu Najwyższego umowy należy zacząć liczyć od początku, jeśli przerwa pomiędzy nimi wynosi co najmniej 31 dni. Zdaniem Sądu Najwyższego: Termin 1 miesiąca, który wyznacza Kodeks pracy, równa się 30 dniom. Dlatego też za przekroczenie tego terminu należy uznać przerwę pomiędzy umowami trwającą co najmniej 31 dni. Wyrok SN z 15 lutego 2000 r., I PKN 512/99, OSNAPiUS 2001/13/439. Natomiast w obecnym stanie prawnym nie ma wyraźnego, ustalonego prawem limitu długości trwania umów na czas określony. Jednak 4
ZATRUDNIANIE orzecznictwo sądów często uznaje wieloletnie umowy na czas określony za zawarte w celu obejścia przepisów. Chodzi m.in. o fakt, że okres wypowiedzenia umowy na czas określony (jeśli strony przewidziały możliwość wypowiedzenia w takiej umowie) wynosi zawsze 2 tygodnie, niezależnie od stażu zakładowego. Dlatego m.in. sądy wielokrotnie kwestionowały umowy trwające dłużej niż 3 lata, gdyż w przypadku zatrudnienia na czas nieokreślony po 3 latach pracownikowi przysługiwałby już 3-miesięczny okres wypowiedzenia. Przykładowo w wyroku z 7 września 2005 r., II PK 294/04 (OSNAPiUS 2006/13-14/207), SN zakwestionował 9-letnią umowę na czas określony z 2-tygodniowym okresem wypowiedzenia jako zatrudnienie sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem przepisów dopuszczających terminowe zatrudnienie oraz z zasadami współżycia społecznego. W ocenie dotychczasowego orzecznictwa Sądu Najwyższego wieloletnia umowa na czas określony mogłaby jednak obronić się przed sądem w przypadku, gdyby długi okres jej trwania był uzasadniony terminową specyfiką pracy (np. pracownika zatrudniono na 5-letnią umowę do realizacji projektu, co do którego było z góry wiadomo, że potrwa 5 lat). Zdaniem Sądu Najwyższego: Zawarcie wieloletniej umowy o pracę na czas określony z klauzulą wcześniejszego jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem jest niedopuszczalne, chyba że co innego wynika z przepisów prawa pracy albo z charakteru umowy dotyczącej wykonywania zadań oznaczonych w czasie, albo gdy z innych przyczyn nie narusza to usprawiedliwionego i zgodnego interesu obu stron stosunku pracy. Jeżeli zawarcie umowy o pracę na czas określony było niedopuszczalne, stosunek pracy podlega przepisom prawa pracy o umowie na czas nieokreślony. Wyrok SN z 25 października 2007 r., II PK 49/07, OSNAPiUS 2008/21- -22/317. Po zmianach można będzie zawrzeć aż 3 umowy Gdy nowelizacja Kodeksu pracy wejdzie w życie, pracodawcy będą mogli zawrzeć nie dwie, ale aż trzy umowy na czas określony. Przekształ- 5
Nowe limity umów terminowych mogą objąć też obecne umowy ceniu w umowę bezterminową ulegnie dopiero czwarta umowa między tymi samymi stronami. Podobnie jak dotychczas, zawarcie aneksu przedłużającego umowę będzie uważane za zawarcie kolejnej umowy. Nowością będzie natomiast to, że dłuższa przerwa między umowami na czas określony nie będzie już zerowała limitu umów. A zatem niezależnie od tego, jak długa ta przerwa będzie, i tak trzeba będzie doliczyć do limitu umowy na czas określony zawarte przed tą przerwą. dojdzie jednak dodatkowy limit długości trwania umów Zupełnie nowym rozwiązaniem będzie natomiast wprowadzenie równolegle drugiego limitu długości trwania umów na czas określony. Ten sam pracodawca będzie mógł zawrzeć z tym samym pracownikiem: z jedną umowę na czas określony na okres nie dłuższy niż 33 miesiące, albo z maksymalnie trzy umowy na czas określony, które w sumie (bez względu na ewentualne przerwy) nie będą mogły trwać dłużej niż 33 miesiące. Limit 33 miesięcy łącznego trwania umów Pracownik w nowym stanie prawnym ma umowę na 3-miesięczny okres próbny (tej umowy nie liczymy do żadnego z limitów), potem umowę na roczny czas określony, następnie półroczną przerwę, po czym zawiera z tym samym pracodawcą kolejną umowę na czas określony znowu na rok. Łącznie obie umowy na czas określony trwają 24 miesiące. Pracodawca może więc zawrzeć jeszcze tylko jedną (trzecią) umowę na czas określony i nie może ona trwać dłużej niż 9 miesięcy. Przerwa między umowami nie ma już w nowym stanie prawnym znaczenia. Naruszenie któregokolwiek z obu limitów (limitu długości lub liczby umów) będzie skutkowało automatycznym przekształceniem umowy w umowę na czas nieokreślony (od dnia następującego po przekroczeniu limitu długości umów lub liczby umów). To zaś z kolei będzie oznaczało np. konieczność podawania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, która w razie sporu z pracownikiem jest badana przez sąd pracy. Tymczasem w przypadku umów na czas określony nie trzeba podawać tej przyczyny i ta zasada ma być utrzymana także po wejściu w życie nowelizacji. 6
ZATRUDNIANIE Moment przekształcenia umowy w zatrudnienie bezterminowe Po zmianie przepisów pracodawca i pracownik zawarli najpierw umowę na 3-miesięczny okres próbny, potem kolejno 4 umowy na czas określony, każda na 1 rok. Takie zatrudnienie narusza zarówno limit liczby umów (według nowych przepisów mogą być tylko 3 umowy na czas określony), jak i limit czasu trwania umów (33 miesiące). Zgodnie z nowymi przepisami, od dnia następującego odpowiednio po przekroczeniu 33 miesięcy terminowego zatrudnienia albo od dnia zawarcia czwartej umowy na czas określony umowa przekształca się automatycznie w zatrudnienie bezterminowe. W praktyce istotne będzie, który z limitów został naruszony jako pierwszy. W tym bowiem momencie wystąpi skutek w postaci przekształcenia umowy. W sytuacji opisanej w zie pierwszy zostanie naruszony limit czasu trwania umów przekroczenie 33 miesięcy zatrudnienia na czas określony. Upłynie bowiem w trakcie trwania trzeciej umowy na czas określony. Zatem dnia następnego po upływie 33 miesięcy trzecia umowa na czas określony zostanie przekształcona w umowę na czas nieokreślony. Zawarcie czwartej umowy nie miało znaczenia, gdyż już trzecia umowa powinna była zostać zawarta na czas nieokreślony. Uwaga: to, czy strony łączy umowa na czas określony czy nieokreślony, nie będzie już miało wpływu na długość okresu wypowiedzenia. Nowe przepisy stanowią bowiem, że będzie można wypowiedzieć każdą umowę na czas określony (a nie tylko taką, która trwa powyżej pół roku i zapisano w niej klauzulę o wypowiedzeniu). Natomiast okresy wypowiedzenia będą zależały od stażu zakładowego i będą identyczne jak w przypadku umowy bezterminowej. Szczegóły zmian w okresach wypowiedzenia przedstawimy w kolejnych numerach. W 4 przypadkach limity nie obowiązują Ustawodawca przewidział jednak 4 sytuacje, w których nie będą obowiązywały oba limity dotyczące umów na czas określony zarówno limit długości, jak i ilości. Mianowicie, umowa naruszająca którykolwiek 7
Nowe limity umów terminowych mogą objąć też obecne umowy z tych limitów (albo oba) nie przekształci się w umowę bezterminową, jeśli została zawarta: 1) w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, 2) w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym, 3) w celu wykonywania pracy przez okres kadencji, 4) w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie jeżeli ich zawarcie w danej sytuacji służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy (to zastrzeżenie odnosi się do wszystkich wyjątków 1 4). Prace sezonowe W sezonie wakacyjnym od maja do końca sierpnia pracodawca poszukuje do pracy studentów przy obsłudze atrakcji w parku rozrywki. Nie ma przeszkód, aby zatrudnić studentów na podstawie krótkich umów o pracę, np. obejmujących poszczególne miesiące. Jeżeli mimo końca wakacji atrakcje nadal będą cieszyły się powodzeniem, pracodawca będzie mógł zatrudnić studentów jeszcze we wrześniu, na podstawie czwartej umowy o pracę w celu wykonywania pracy sezonowej. Umowa na okres kadencji Prezes spółki jest powoływany na 3-letnią kadencję. Kadencyjność jego zatrudnienia umożliwia zatrudnienie na czas określony mimo przekroczenia limitów. Obiektywne przyczyny po stronie pracodawcy zatrudnienie osób do 4-letniego kontraktu Pracodawca podpisał 4-letni kontrakt na obsługę informatyczną międzynarodowej firmy. Aby móc go zrealizować, musi zatrudnić w swojej 8
ZATRUDNIANIE firmie dodatkowo 50 pracowników. W takim przypadku zatrudnienie tych dodatkowych osób na podstawie umów o pracę na czas określony wydaje się być obiektywną przyczyną uzasadniającą zatrudnienie terminowe mimo przekroczenia limitów. Jednak w razie ewentualnego sporu przed sądem pracy pracodawca będzie musiał umieć wykazać, że zawarcie umów na czas określony nielimitowanych co do liczby lub długości służyło zaspokojeniu jego rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i było niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy. Pojęcie przyczyn obiektywnych, leżących po stronie pracodawcy jest nieostre. Trudno więc wskazać jednoznacznie, jakie sytuacje będą uzasadniać bezkarne naruszanie limitów z tego powodu. Pokaże to dopiero praktyka działania sądów i inspekcji pracy. Dlatego ten wyjątek należy stosować dość ostrożnie, tylko w bardzo oczywistych przypadkach gdy zawarcie w danym przypadku umowy naruszającej limit służyło zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy. W umowie o pracę potrzebny będzie dodatkowy zapis Zmieniony Kodeks pracy będzie stanowił, że w przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony w przypadkach, o których mowa w art. 25 1 4 pkt 1 4 (czyli zastępstwo, prace sezonowe i dorywcze, kadencja lub obiektywne przyczyny leżące po stronie pracodawcy), w umowie określa się ten cel lub okoliczności tego przypadku, przez zamieszczenie informacji o obiektywnych przyczynach uzasadniających zawarcie takiej umowy. Czyli przede wszystkim naszym zdaniem umowę należy nazwać (np. umowa na zastępstwo lub umowa zawarta w celu wykonywania pracy sezonowej ), a następnie trzeba będzie opisać, dlaczego jest sezonowa, a nie zwykła na czas określony. Przepisy nie ustalają przynajmniej na razie wzoru takiego zapisu. Niewykluczone, że wzór nowej umowy na czas określony z uwzględnieniem takiej informacji wprowadzi zmienione rozporządzenie w sprawie dokumentacji pracowniczej (w takim przypadku powrócimy szerzej do tego tematu). 9
Nowe limity umów terminowych mogą objąć też obecne umowy W przypadku gdy pracodawca zawiera umowę terminową, która ma nie podlegać limitowaniu z przyczyn obiektywnych, leżących po stronie pracodawcy (wyjątek nr 4), musi: z jak każdy pracodawca, który zawiera umowy na czas określony nielimitowane co do ich liczby i czasu trwania, uzupełnić treść umowy o pracę przez wskazanie przyczyn, dla których taka umowa została zawarta, z a dodatkowo następnie o fakcie zawarcia takiej umowy poinformować inspektora PIP z podaniem ww. przyczyn. Informację należy przekazać do inspektora PIP w formie pisemnej lub elektronicznej, w terminie 5 dni roboczych. Musi ona wskazywać przyczyny zawarcia takiej umowy. Niewypełnienie tego obowiązku będzie stanowiło wykroczenie przeciwko prawom pracownika, za które pracodawca może być ukarany grzywną od 1 tys. do 30 tys. zł. Natomiast jeśli chodzi o pozostałe wyjątki, które mogą naruszać limity (np. zatrudnienie na zastępstwo, na sezon, do wykonywania prac dorywczych, na czas kadencji) zawarcia umów na czas określony ze względu na taki cel nie trzeba zgłaszać do inspekcji pracy. Umowa obecna, ale wypowiedziana po zmianach z nowymi okresami wypowiedzenia Nowelizacja wejdzie w życie dopiero po 6 miesiącach od dnia ogłoszenia, a więc 22 lutego 2016 r. Wypowiedzenie umowy na czas określony lub rozwiązanie jej jeszcze przed wejściem w życie nowelizacji spowoduje, że do tej umowy o pracę zastosowane zostaną przepisy dotychczasowe, czyli obowiązujące przed zmianami. Chodzi tu również o przypadek, gdy wypowiedzenie wręczono przed dniem wejścia w życie nowelizacji, ale okres wypowiedzenia upłynął już po tym dniu. Dotyczy to zarówno oceny, czy limit nie został przekroczony, jak i m.in. możliwości zastosowania dotychczasowego 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia. Jeżeli strony zawarły umowę niespełniającą warunków z obecnego art. 33 kp (czyli nie dłuższą niż 6 miesięcy albo dłuższą, ale bez klauzuli o wypowiedzeniu), do końca trwania umowy obowiązują niezmienione zasady, tj. umowy tej nie można wypowiedzieć w zwykłym trybie także po wejściu w życie nowych zasad. Jeżeli jednak umowa spełniała warunki określone w art. 33 kp, czyli już w obecnym stanie prawnym, można ją wypowiedzieć, po wejściu 10
ZATRUDNIANIE w życie zmian stosuje się do niej już nowe okresy wypowiedzenia czyli takie jak w przypadku umowy na czas nieokreślony. 33 miesiące liczą się od wejścia w życie zmian, limit ilościowy nie Jeżeli w dniu wejścia w życie nowych przepisów między stronami trwa umowa o pracę, jest ona liczona do nowego limitu ilościowego odpowiednio albo jako pierwsza, albo jako druga. Natomiast do limitu czasowego również jest wliczana ale dopiero od momentu wejścia w życie nowych przepisów. A zatem maksymalne 33 miesiące zatrudnienia na czas określony dla umowy trwającej w chwili wejścia w życie nowelizacji liczy się od tej chwili bez względu na to, ile czasu już wcześniej trwała. Umowa trwająca w dniu wejścia nowych zasad a limity Strony zawarły bezpośrednio po sobie dwie umowy o pracę na czas określony. Każdą z nich na rok. W dniu wejścia w życie nowych przepisów trwała druga umowa (druga po staremu i druga po nowemu ), do jej zakończenia pozostały 3 miesiące. W takim przypadku do limitu ilościowego umów zalicza się ją jako drugą (czyli można zawrzeć jeszcze jedną umowę). Natomiast do limitu czasowego zalicza się 3 miesiące przypadające od dnia wejścia w życie nowelizacji do końca umowy. A zatem można zatrudnić pracownika na czas określony 30 miesięcy. Dawna przerwa między umowami Strony w starym stanie prawnym zawarły dwie umowy terminowe, ale z dużą przerwą i limit ilości umów się wyzerował. W takim przypadku ta druga umowa jest traktowana po zmianie przepisów jako pierwsza do nowego limitu. Co prawda bowiem w nowym stanie prawnym przerwy nie zerują już limitu, jednak przerwa nastąpiła jeszcze w starym stanie prawnym. 11
Nowe limity umów terminowych mogą objąć też obecne umowy A zatem, jeśli jeszcze obecnie, w starym stanie prawnym pracodawca podpisze dłuższą umowę na czas określony (np. na 4 czy 5 lat), to po wejściu w życie nowych przepisów jego sytuacja wygląda w ten sposób: ma 33 miesiące od dnia wejścia w życie nowych przepisów na ewentualne rozwiązanie umowy (za porozumieniem stron czy też jeśli dodano odpowiednią klauzulę za wypowiedzeniem) albo jeśli po wspomnianych 33 miesiącach nie rozwiąże umowy, umowa przekształci się w umowę na czas nieokreślony. Jak widać, skutek w postaci przekształcenia umowy może objąć także umowy terminowe zawarte w starym stanie prawnym. Tyle tylko, że pracodawca ma dużo czasu na ich ewentualne rozwiązanie, zanim dojdzie do przekształcenia umowy. Są jednak 2 sytuacje, gdy umowa zawarta w starym stanie prawnym nie zmieni się w umowę bezterminową mimo że będzie trwała dłużej niż 33 miesiące od dnia wejścia w życie nowelizacji. Chodzi o przypadki, gdy: stosunek pracy pracownika będzie podlegał szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę albo występuje jeden z 4 wyjątków (opisanych na str. 72), gdy naruszenie limitu nie przekształca umowy. W tych dwóch przypadkach umowa nie przekształci się automatycznie w zatrudnienie bezterminowe, lecz rozwiąże się z upływem okresu, na jaki została zawarta. Długa umowa terminowa trwająca w chwili wejścia w życie zmian Strony łączyła umowa na czas określony od 1 kwietnia 2014 r. do 31 lipca 2015 r. Potem zawarły umowę na 4-letni czas określony od 1 sierpnia 2015 r. do 31 lipca 2019 r. W takim przypadku po 33 miesiącach od dnia wejścia nowych przepisów umowa przekształci się w umowę na czas nieokreślony. Jeśli pracodawca nie chce, by wystąpił taki skutek, może do tego czasu rozwiązać umowę (za wypowiedzeniem lub porozumieniem stron). Umowa ta nie przekształci się w bezterminową i będzie trwała do 31 lipca 2019 r. tylko wówczas, gdy: 12
ZATRUDNIANIE 1) od dnia wejścia w życie zmian do 31 lipca 2019 r. pracownik będzie cały czas chroniony przed wypowiedzeniem, np. w ochronnym wieku przedemerytalnym, albo 2) gdyby np. była to umowa na zastępstwo (np. za osobę korzystającą z urlopów związanych z rodzicielstwem) wówczas umowa rozwiąże się 31 lipca 2019 r. nawet wówczas, gdy pracownik nie jest w okresie ochronnym. Jeżeli po dniu wejścia w życie nowych przepisów strony zawrą kolejną, trzecią po staremu, umowę na czas określony, umowa ta przekształci się w zatrudnienie na czas nieokreślony, pod warunkiem że została zawarta w okresie 1 miesiąca od dnia rozwiązania drugiej umowy po staremu. Pod warunkiem jednak, że okres ten rozpoczął bieg przed dniem wejścia w życie nowelizacji lub w dniu jej wejścia w życie. W praktyce oznacza to, że umowa, która po staremu miałaby być trzecią na czas nieokreślony będzie również trzecią po nowemu, mimo że zostanie zawarta już po wejściu w życie nowych przepisów. Wejście w życie zmian a przerwa między umowami Druga umowa pracownika kończy się 31 stycznia 2016 r. Następnie strony mają zamiar zrobić 2-miesięczną przerwę w zatrudnieniu, w czasie której wejdzie w życie nowelizacja przepisów o umowach terminowych. Następnie, od 1 kwietnia 2016 r. mają zamiar zawrzeć kolejną umowę terminową. Ta ostatnia umowa będzie pierwszą liczoną do wyzerowanego limitu umów terminowych, a więc po niej można będzie zawrzeć jeszcze dwie takie umowy (w tym przypadku przerwy nie będą już miały znaczenia). Ponieważ jednak będzie zawarta już w nowym stanie prawnym, okres zatrudnienia na podstawie wszystkich poprzednich umów o pracę zawartych między tym pracownikiem i pracodawcą będzie się liczył do stażu pracy, od którego będzie zależała długość okresu wypowiedzenia umowy na czas określony zawartej od 1 kwietnia 2016 r. (więcej na ten temat w kolejnych numerach). Gdyby jednak strony miały dwie następujące po sobie umowy na czas określony, z których druga zakończyła się z końcem marca 2016 roku, to nie będzie już miało znaczenia, czy kolejną, trzecią umowę zawrą bezpośrednio od 1 kwietnia 2016 r., czy np. po dłuższej przerwie, od 1 13
Nowe limity umów terminowych mogą objąć też obecne umowy czerwca 2016 r. W nowym stanie prawnym przerwa nie wpływa już bowiem na limit ilości czy długości trwania umów. Nie stosuje się limitu trzeba będzie uzupełnić zapisy Jeżeli w dniu wejścia w życie nowelizacji trwa umowa o pracę, do której według nowych zasad nie stosuje się limitów zatrudnienia na czas określony, pracodawca w ciągu 3 miesięcy od wejścia w życie zmian musi dodać do umowy o pracę pracownika informację o okolicznościach lub obiektywnych przyczynach uzasadniających takie zatrudnienie. Obecnie tylko w umowach na zastępstwo zazwyczaj jest wskazany cel umowy (w treści jest postanowienie np. umowa zawarta w celu zastępstwa za przez okres korzystania z ). Natomiast pracodawca, który na dzień wejścia w życie nowych przepisów ma zawartą umowę, co do której uważa, że nie powinna być limitowana czasowo ani ilościowo z powodu obiektywnych przyczyn leżących po stronie pracodawcy (wyjątek 4.), nie tylko musi uzupełnić treść umowy o pracę, ale także powinien poinformować inspektora PIP o tym, że ma zawartą taką umowę. Podstawa prawna: z art. 1 pkt 1 i 2, art. 14 15 ustawy z 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (druk sejmowy nr 3321, w chwili zamykania oczekuje napublikację w Dzienniku Ustaw). 14
DORADCA KADROWEGO ZATRUDNIANIE PRAWO PRACY W PRAK TYCE Dlaczego zawsze warto mieć pod ręką aktualne wydanie poradnika,,doradca kadrowego. Prawo pracy w praktyce : - ponieważ pokazuje praktyczne konsekwencje zmian w prawie pracy, pułapki i nowe ukryte obowiązki pracodawcy - podsuwa gotowe rozwiązania, pozwala szybko zastosować przepisy - nie unika tematów, których prawo jednoznacznie nie rozstrzyga bada, które stanowisko może być bardziej ryzykowne dla pracodawcy i wyjaśnia dlaczego Oferta obejmuje prenumeratę roczną magazynu Doradca kadrowego. Prawo pracy w praktyce na specjalnych warunkach + ZAMÓW JUŻ DZIŚ i odbierz prezenty TABLET KALENDARZ kadrowo-płacowy na 2016 rok KSIĄŻKA Kodeks Pracy 2016 JAK ZAMÓWIĆ Prenumerata roczna poradnika + gratis prezenty: tablet, Kodeks pracy 2016 wraz z komentarzem, Kalendarz kadrowo-płacowy 2016 To nie wszystko! W ramach prenumeraty otrzymujesz: - telefoniczny dyżur eksperta - elektroniczny,,przegląd prawa pracy - dostęp do serwisu: www.doradcakadrowego.pl W celu złożenia zamówienia prosimy o bezpośredni kontakt z naszym Centrum Obsługi Klienta: cok@wip.pl lub tel. 22 518 29 29 i podanie kodu KKDD Oferta jest ważna w ciągu 14 dni Uwaga! Pierwszy egz. wysyłamy bezpłatnie, abyś mógł/mogła się z nim zapoznać i podjąć w ciągu 14 dni decyzję dotyczącą prenumeraty. 15
1BC37 ISBN 978-83-269-4139-9