ISBN X ISBN

Wydawnictwo Wyższej Szkoły Ekonomicznej w Białymstoku Białystok 2006

RECENZJA RAPORTU: prof. dr hab. Andrzej F. Bocian Copyright by Wyższa Szkoła Ekonomiczna w Białymstoku, Białystok 2006 ISBN 83-87981-29-X ISBN 978-83-87981-29-7 Badanie w projekcie Elastyczny Pracownik - Partnerska Rodzina mogło zostać zrealizowane dzięki dotacji z Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach Inicjatywy Wspólnotowej EQUAL. Niniejszy raport z badań może nie odzwierciedlać poglądów Unii Europejskiej lub rządu polskiego. WYDAWNICTWO Wyższej Szkoły Ekonomicznej w Białymstoku 15-732 Białystok, ul. Choroszczańska 31 www.wse.edu.pl, e-mail: wydawnictwo@wse.edu.pl DRUK Podlaska Spółdzielnia Produkcyjno-Handlowo-Usługowa Białystok, ul. 27 Lipca 40/3

Spis treści SŁOWO WSTĘPNE... 5 WPROWADZENIE... 11 ROZDZIAŁ I POJĘCIE I RODZAJE ELASTYCZNYCH FORM PRACY... 13 1.1. Istota elastycznych form zatrudnienia i organizacji czasu pracy... 13 1.2. Ekonomiczne przesłanki wykorzystywania elastycznych form pracy... 14 1.3. Elastyczne formy pracy jako element programów równowaga praca-życie... 17 1.4. Charakterystyka wybranych elastycznych form pracy sprzyjających godzeniu życia zawodowego z rodzinnym... 23 1.4.1. Elastyczne formy zatrudnienia... 23 1.4.2. Elastyczne formy organizacji czasu pracy... 32 1.5. Podsumowanie... 36 ROZDZIAŁ II WYKORZYSTANIE ELASTYCZNYCH FORM PRACY W BADANYCH PRZEDSIĘBIORSTWACH... 37 2.1. Cel, zakres i metoda badań przedsiębiorstw... 37 2.2. Charakterystyka badanych firm... 38 2.2.1. Lokalizacja firm... 38 2.2.2. Rok powstania... 39 2.2.3. Typ własności i forma prawna... 40 2.2.4. Rodzaj działalności... 41 2.2.5. Poziom i struktura zatrudnienia... 42 2.2.6. Sytuacja ekonomiczna... 43 2.2.7. Zasięg działalności... 45 2.2.8. Poziom wynagrodzeń w przedsiębiorstwach... 45 2.3. Dotychczasowe wykorzystanie elastycznych form zatrudnienia... 46 2.3.1. Kontraktowanie pracy... 46 2.3.2. Umowy cywilnoprawne... 48 2.3.3. Praca terminowa... 50 2.3.4. Zatrudnienie tymczasowe (lesing pracowniczy)... 52 2.3.5. Wypożyczanie pracowników od innych firm/instytucji... 54 2.3.6. Praca na zastępstwo... 56 2.3.7. Zatrudnienie dorywcze... 59 2.3.8. Praca na wezwanie... 61 2.3.9. Job-sharing (podział stanowiska pracy)... 62 2.3.10. Work-sharing... 65 2.3.11. Samozatrudnienie... 65 2.3.12. Praca w domu... 67 2.3.13. Telepraca... 69

SPIS TREŚCI 2.4. Dotychczasowe wykorzystanie elastycznych form organizacji czasu pracy... 72 2.4.1. Praca w niepełnym wymiarze czasu pracy... 72 2.4.2. Zadaniowy czas pracy... 75 2.4.3. Równoważny czas pracy... 77 2.4.4. Przerywany czas pracy... 78 2.4.5. Skrócony tydzień pracy... 80 2.4.6. System pracy weekendowej... 82 2.4.7. Ruchomy czas pracy... 84 2.4.8. Indywidualny rozkład czasu pracy... 86 2.4.9. Część etatu w zamian za urlop wychowawczy... 88 2.4.10. Zainteresowanie wprowadzeniem indywidualnych kont czasowych... 89 2.5. Korzyści dostrzegane przez badane firmy ze stosowania elastycznych form pracy... 90 2.6. Samoocena wiedzy na temat elastycznych form pracy.... 92 2.7. Bariery związane ze stosowaniem elastycznych form pracy.... 95 2.8. Perspektywy upowszechnienia elastycznych form pracy pozwalających na godzenie życia zawodowego z rodzinnym przez pracowników.... 98 2.9. Podsumowanie i wnioski.... 103 ROZDZIAŁ III ELASTYCZNE FORMY PRACY W OPINII BADANYCH PRACOBIORCÓW.. 107 3.1. Cel, zakres i metoda badań pracowników... 107 3.2. Charakterystyka badanej populacji... 108 3.3. Forma zatrudnienia respondentów... 120 3.3.1. Wymiar czasu pracy pracowników... 121 3.3.2. Rodzaj zawartej umowy o pracę... 122 3.3.3. Rozkład czasu pracy... 123 3.4. Praca w nietypowych formach organizacji pracy... 128 3.4.1. Praca w systemie zmianowym... 128 3.4.2. Praca w godzinach nadliczbowych... 132 3.4.3. Praca w nietypowych porach dnia i tygodnia pracy... 134 3.5. Praca w elastycznych formach zatrudnienia... 139 3.5.1. Telepraca... 139 3.5.2. Praca w domu... 141 3.5.3. Praca na podzielonym stanowisku pracy (job-sharing)... 142 3.6. Elastyczna organizacja czasu pracy... 144 3.6.1. Praca w niepełnym wymiarze czasu pracy... 144 3.6.2. Elastyczna organizacja czasu pracy... 149 3.7. Praca zawodowa a rodzina... 152 3.8. Godzenie życia zawodowego z rodzinnym poprzez uelastycznienie zatrudnienia... 159 3.9. Podsumowanie i wnioski... 164 BIBLIOGRAFIA... 168

SŁOWO WSTĘPNE Niniejsza publikacja powstała jako element podejmowanych działań w projekcie Elastyczny Pracownik Partnerska Rodzina realizowanym w ramach Inicjatywy Wspólnotowej EQUAL (Działanie 2.) przez Wyższą Szkołę Ekonomiczną w partnerstwie z: Białostocką Fundacją Kształcenia Kadr, Izbą Przemysłowo-Handlową w Białymstoku oraz Zakładem Doskonalenia Zawodowego w Białymstoku. Projekt Elastyczny Pracownik Partnerska Rodzina wpisuje się w Temat G IW EQUAL Godzenie życia rodzinnego i zawodowego oraz ponowna integracja kobiet i mężczyzn, którzy opuścili rynek pracy, poprzez wdrażanie bardziej elastycznych i efektywnych form organizacji pracy oraz działań towarzyszących. Temat G jest realizowany w ramach priorytetu 1. zwalczanie dyskryminacji i nierówności na rynku pracy. Projekt kierowany jest do pracujących rodziców posiadających dzieci w wieku do 7 lat oraz kobiet ciężarnych i zmierza do poprawy sytuacji kobiet na rynku pracy poprzez stworzenie warunków umożliwiających godzenie życia rodzinnego z zawodowym. Ze względu na potrzebę uwzględnienia kompleksowego podejścia obejmuje także udział: pracodawców, placówek opieki nad dziećmi (żłobki, przedszkola), instytucji szkoleniowych, naukowych, mediów, związków zawodowych oraz samorządu terytorialnego, jako instytucji, których odpowiednio stymulowane działania w największym stopniu mogą sprzyjać godzeniu życia zawodowego z rodzinnym. Tradycyjne postrzeganie ról kobiety i mężczyzny w rodzinie powoduje, że ciężar obowiązków domowych spoczywa przede wszystkim na kobiecie, co w efekcie kształtuje ich niekorzystną pozycję na rynku pracy w stosunku do mężczyzn, o czym świadczą niskie wskaźniki zatrudnienia kobiet, wyższe wskaźniki bezrobocia oraz bierności zawodowej. Obowiązki rodzinne stają się balastem w życiu zawodowym kobiet, zaś intensywny rozwój kariery zawodowej wyraźnie koliduje z życiem prywatnym i obowiązkami wynikającymi z posiadania rodziny. Kobieta jest mniej cenionym pracownikiem, bowiem pracodawca nie może liczyć na ciągłość jej pracy i wysokie zaangażowanie w firmie, co powoduje, że kobiety otrzymują niższe wynagrodzenia, zajmują niższe stanowiska. W obecnej sytuacji zbyt mała waga przywiązywana jest do pomagania kobietom w godzeniu życia zawodowego z rodzinnym, co wynika przede wszystkim z uznania takich działań za nierokujące powodzenia. Tradycyjne postrzeganie ról społecznych i rodzinnych mężczyzn i kobiet skutkuje występowaniem trzech subiektywnych (niewynikających z norm praw-

6 CECYLIA SADOWSKA-SNARSKA nych ani ograniczeń organizacyjnych) czynników utrudniających godzenie życia zawodowego i rodzinnego: niskiej aktywności mężczyzn w pełnieniu obowiązków rodzinnych, niskiego poziomu wykorzystania elastycznych form zatrudnienia i organizacji czasu pracy, niedostosowanego do potrzeb pracujących rodziców systemu opieki nad dziećmi i osobami zależnymi. Działanie tych czynników prowadzi do dwojakiego rodzaju sytuacji społecznej kobiet: prób godzenia pracy z życiem rodzinnym bądź długotrwałego wyłączenia z życia zawodowego i poświęcenia się obowiązkom rodzinnym. W obu przypadkach sytuacje te w aktualnych uwarunkowaniach rodzą czynniki utrudniające godzenie życia zawodowego i rodzinnego o charakterze obiektywnym, w tym sensie, że wywodzą się z rzeczywistych kosztów/strat ponoszonych przez kobiety, pracodawców, rodziny. Próby godzenia przez kobietę obowiązków zawodowych i rodzinnych wiążą się z kosztami dla rodziny i samej kobiety oraz niską efektywnością w pracy. Natomiast długotrwałe wyłączenie powoduje dezaktualizację kwalifikacji oraz trudności firmy związane z zapewnieniem zastępstwa za pracownika nieobecnego w pracy. Oddziaływanie tych obiektywnych skutków utrwala stereotypy społeczno-kulturowe, będące podłożem kształtowania się wspomnianych wyżej subiektywnych czynników utrudniających godzenie życia zawodowego i rodzinnego. Tworzy się zatem pewien układ samowzmacniający się, co powoduje wręcz nasilanie się zjawiska dyskryminacji kobiet na rynku pracy. Aby rozerwać ten zamknięty układ przyczynowo-skutkowy, nie można pozostać przy oddziaływaniu na jeden element, gdyż pozostałe czynniki będą doprowadzały do powielania się negatywnych praktyk. Niezbędne jest stworzenie kompleksowego modelu działań, który będzie jednocześnie oddziaływał na wszystkie kluczowe czynniki sprawcze, czyli na przyczyny, a nie na skutki. Oznacza to potrzebę stworzenia kompleksowego podejścia, którego celem nadrzędnym będzie przełamywanie tradycyjnego podejścia do społecznych i rodzinnych ról kobiety i mężczyzny poprzez oddziaływanie na subiektywne czynniki utrudniające godzenie życia zawodowego i rodzinnego oraz pomoc w przełamywaniu bariery obiektywnej (bariery kwalifikacji) dla kobiet, które już podlegają wyłączeniu z pracy. W związku z tym projekt Elastyczny Pracownik Partnerska Rodzina zmierza do stworzenia całościowego podejścia, w ramach którego uwzględnione będą jednoczesne oddziaływania na wszystkie kluczowe czynniki sprawcze utrudniające godzenie życia zawodowego i rodzinnego, czyli na przyczyny, a nie na skutki. Dlatego też strategicznym celem projektu Elastyczny Pracownik Partnerska Rodzina jest wypracowanie oraz przetestowanie kompleksowego modelu sprzyjającego godzeniu życia zawodowego i rodzinnego. W ramach

ELASTYCZNE FORMY PRACY JAKO INSTRUMENT UŁATWIAJĄCY GODZENIE ŻYCIA 7 tego modelu przewidziane działania są realizowane w czterech wzajemnie powiązanych obszarach (schemat 1): 1. Promowanie elastycznych formy zatrudnienia oraz organizacji czasu pracy. 2. Zwiększenie dostępu do placówek opieki nad dzieckiem (żłobków, przedszkoli). 3. Promocja większego zaangażowania mężczyzn w funkcje rodzinne. 4. Zapobieganie dezaktualizacji kwalifikacji zawodowych rodziców (matki, ojca) podczas przerwy wynikającej z pełnienia obowiązków rodzinnych. A Promowanie elastycznych form pracy zarówno wśród kobiet jak i mężczyzn D Zapobieganie dezaktualizacji kwalifikacji zawodowych kobiet i mężczyzn podczas przerwy wynikającej z pełnienia obowiązków rodzinnych GODZENIE ŻYCIA ZAWODOWEGO I RODZINNEGO PRZEZ KOBIETY I MĘŻCZYZN B Zwiększenie dostępu do placówek opieki nad dzieckiem C Promocja większego zaangażowania mężczyzn w funkcje rodzinne SCHEMAT 1. GŁÓWNE OBSZARY DZIAŁAŃ NA RZECZ GODZENIA ŻYCIA ZAWODOWEGO I RODZINNEGO W ramach realizacji celu pierwszego, jakim jest zwiększenie zakresu stosowania elastycznych form zatrudnienia i organizacji czasu pracy jako instrumentu ułatwiającego godzenie obowiązków rodzinnych z zawodowymi poprzez ich promowanie, są podejmowane następujące działania:

8 CECYLIA SADOWSKA-SNARSKA przeprowadzenie badania ankietowego dotyczącego znajomości i możliwości zastosowania elastycznych form pracy wśród pracobiorców, a zwłaszcza rodziców dzieci w wieku do lat 7 oraz oczekiwań i potrzeb pracodawców w tym zakresie 1 ; organizacja szkoleń, seminariów nt. elastycznych form pracy zarówno skierowanych do pracodawców, jak i pracobiorców, przedstawicieli związków zawodowych i inspektorów pracy oraz przedstawicieli instytucji rynku pracy; przygotowanie i upowszechnienie publikacji m.in. z badań wcześniej przeprowadzonych, poradników, broszur, ulotek promujących elastyczne formy pracy; utworzenie punktu konsultacyjno-informacyjnego ds. elastycznych form pracy, z usług którego mogą korzystać zarówno pracodawcy, jak i pracobiorcy (pośrednictwo pracy, doradztwo zawodowe i prawne); przeprowadzenie audytów systemów pracy, mających na celu identyfikację stanowisk do uelastycznienia w firmach; wybór grupy kobiet i mężczyzn będących w trakcie urlopów macierzyńskich i wychowawczych bądź posiadających dzieci w wieku do lat 7 oraz pracodawców i przetestowanie na tej grupie TELEPRACY jako jednej z elastycznych form zatrudnienia; testowanie pozostałych elastycznych form zatrudnienia oraz organizacji czasu pracy w przedsiębiorstwach; organizacja konkursu na firmę najbardziej przyjazną rodzinie. Cel drugi, jakim jest zwiększenie dostępu do placówek opieki nad dzieckiem (żłobki, przedszkola), realizowany jest poprzez: badania rodziców, których dzieci uczęszczają do żłobków i przedszkoli, dotyczące ich doświadczeń i oczekiwań wobec organizacji opieki nad dziećmi, które najbardziej sprzyjają godzeniu życia zawodowego i rodzinnego; testowanie wprowadzonej zróżnicowanej oferty przez żłobki i przedszkola polegającej na: przedłużonych godzinach otwarcia (do 20.00-21.00), możliwości pozostawienia w placówce dziecka w sobotę; zwiększenie kadry przedszkoli poprzez organizację staży dla absolwentów wydziałów pedagogicznych oraz zaangażowanie wolontariuszy; promocję elastycznych żłobków i przedszkoli; organizację konkursu na najbardziej przyjazną zindywidualizowanym potrzebom rodziców placówkę opieki nad dziećmi. W celu realizacji celu trzeciego, który zorientowany jest na ułatwienie kobietom realizacji kariery zawodowej poprzez promocję większego zaangażowania mężczyzn w funkcje rodzinne, podejmowane działania są związane z: przeprowadzeniem badań ankietowych wśród różnych grup wiekowych mężczyzn, co pozwoli na zdiagnozowanie ich stanu świadomości o partnerskim 1 Niniejsza publikacja jest właśnie efektem przeprowadzonych badań ankietowych wśród podlaskich pracodawców oraz pracobiorców.

ELASTYCZNE FORMY PRACY JAKO INSTRUMENT UŁATWIAJĄCY GODZENIE ŻYCIA 9 modelu nowoczesnej rodziny oraz ich gotowości do partnerskiego dzielenia się obowiązkami rodzinnymi; zorganizowaniem i przeprowadzeniem kampanii społecznej skierowanej do mężczyzn, promującej większe zaangażowanie w życie rodzinne. Z kolei cel czwarty, zorientowany na zapobieganie dezaktualizacji kwalifikacji zawodowych rodziców podczas przerwy wynikającej z pełnienia obowiązków rodzinnych, jest realizowany poprzez: wypracowanie mechanizmów utrzymania aktywności zawodowej w przerwie w wykonywaniu zawodu poprzez organizację szkoleń; zainteresowanie pracodawców i pokazanie im korzyści płynących z aktywności pracowników podczas przerwy w wykonywaniu zawodu spowodowanej urlopami rodzicielskimi; organizację opieki nad dziećmi w czasie trwania szkoleń; poradnictwo zawodowe dla kobiet i mężczyzn planowanie indywidualnych ścieżek kariery uwzględniających łączenie pracy zawodowej z obowiązkami rodzinnymi. W okresie 2007-2008 (do marca) w ramach projektu zostaną podjęte działania związane z upowszechnieniem tych wszystkich wypracowanych rezultatów, które okażą się, po przetestowaniu, najbardziej skuteczne w kwestii godzenia życia zawodowego z rodzinnym. Dr Cecylia Sadowska-Snarska Kierownik Projektu Elastyczny Pracownik-Partnerska Rodzina

WPROWADZENIE W warunkach współczesnej gospodarki mamy do czynienia z dominującym modelem rodziny z dwojgiem pracujących rodziców, a zarazem z rosnącymi trudnościami z godzeniem życia zawodowego z życiem rodzinnym. Próby godzenia (najczęściej przez kobiety) obowiązków zawodowych i rodzinnych w dzisiejszej polskiej rzeczywistości wiążą się z wysokimi kosztami dla rodziny oraz obniżoną efektywnością w pracy. Natomiast długotrwałe wyłączenie kobiet z życia zawodowego powoduje dezaktualizację ich kwalifikacji, co staje się dodatkowym czynnikiem dyskryminującym je na rynku pracy. Szansą na zmianę tej sytuacji jest m.in. stosowanie elastycznych form zatrudnienia i organizacji czasu pracy, które umożliwią połączenie pracy z wykonywaniem innych obowiązków, np. nauką, opieką nad dziećmi, pracami domowymi. Dlatego też jednym z celów projektu Elastyczny Pracownik Partnerska Rodzina jest zwiększenie zakresu stosowania elastycznych form zatrudnienia i organizacji czasu pracy jako instrumentu ułatwiającego godzenie obowiązków rodzinnych z zawodowymi poprzez ich promowanie. Na potrzeby upowszechnienia elastycznych form zatrudnienia ułatwiających godzenie pracy zawodowej z życiem rodzinnym przez młodych rodziców, poprzez szkolenia, doradztwo, wdrożenia elastycznych form pracy w podlaskich firmach oraz organizację konkursu na firmę przyjazną rodzinie w ramach projektu Elastyczny Pracownik Partnerska Rodzina zostały przeprowadzone badania ankietowe na temat znajomości i możliwości zastosowania elastycznych form pracy w podlaskich firmach i instytucjach oraz oczekiwań i potrzeb pracobiorców, szczególnie posiadających dzieci do lat 7, w tym zakresie. Niniejsza publikacja składa się z trzech rozdziałów. W rozdziale pierwszym (Pojęcie i rodzaje elastycznych form pracy) przedstawiono istotę i rodzaje elastycznych form zatrudnienia i organizacji czasu pracy oraz zwrócono w nim uwagę na przesłanki ekonomiczne wykorzystywania elastycznego zatrudnienia we współczesnym przedsiębiorstwie. Przybliżono także istotę, elementy i przesłanki wdrażania programów WLB (Work Life Balance), ze zwróceniem uwagi na wybrane rozwiązania funkcjonujące w praktyce, a zwłaszcza odnoszące się do wspierania elastycznego środowiska pracy, jako szczególnie istotne z punktu widzenia godzenia życia zawodowego z rodzinnym, a w efekcie osiągania równowagi praca-życie. Rozdział drugi (Wykorzystanie elastycznych form pracy w badanych przedsiębiorstwach) zawiera wyniki badań ankietowych przeprowadzonych na próbie 541 firm i instytucji funkcjonujących na obszarze woj. podlaskiego, a w szczególności odnoszące się do stopnia i rodzajów wykorzystywanych elastycznych form

12 CECYLIA SADOWSKA-SNARSKA pracy, w tym tych form elastycznego zatrudnienia, które uznaliśmy za szczególnie ważne z punktu widzenia ułatwiania godzenia życia zawodowego z rodzinnym. Zwrócono w nim także uwagę na skłonność badanych firm do wdrożenia lub rozszerzenia wykorzystania elastycznych form pracy wobec pracowników mających małe dzieci oraz kobiet w ciąży. Z kolei w rozdziale trzecim (Elastyczne formy pracy w opinii badanych pracobiorców) przedstawiono wyniki badań ankietowych przeprowadzonych wśród pracujących młodych rodziców, mających dzieci do lat 7, odnoszące się m.in. do ich dotychczasowej formy zatrudnienia, dostrzeganych korzyści z pracy w elastycznych formach zatrudnienia i organizacji czasu pracy, trudności w łączeniu pracy zawodowej z wypełnianiem funkcji rodzicielskiej i obowiązków domowych oraz zainteresowania zmianą dotychczasowej formy zatrudnienia na bardziej elastyczną. W niniejszym opracowaniu wychodzimy z założenia, iż w warunkach polskich upowszechnienie elastycznych form zatrudnienia oraz czasu pracy może również w poważnym stopniu przyczynić się do stworzenia warunków do godzenia życia rodzinnego z zawodowym.

ROZDZIAŁ I POJĘCIE I RODZAJE ELASTYCZNYCH FORM PRACY 1.1. ISTOTA ELASTYCZNYCH FORM ZATRUDNIENIA I ORGANIZACJI CZASU PRACY Pojęcie elastycznych form pracy nie jest jednoznaczne, bowiem może dotyczyć z jednej strony elastycznej organizacji czasu pracy (jego niestandardowych rozkładów), z drugiej elastycznej, nietypowej formy zatrudnienia (opartej o nietypowy stosunek pracy). Czas pracy to czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę. Sposób organizacji tego czasu zależy od pracodawcy. Termin elastycznych form zatrudnienia najczęściej stosowany jest do określenia zatrudnienia w innej formie niż tradycyjna, jaką jest zatrudnienie [Kryńska 2003, s. 143]: w przewidzianym ustawowo pełnym wymiarze czasu pracy, na czas nieograniczony, z ustalonym sztywno ośmiogodzinnym dniem pracy, trwające od poniedziałku do piątku, w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę. W efekcie podmiotami elastycznego zatrudnienia są osoby np. zaangażowane przez firmę na czas określony lub do wykonania konkretnej pracy, pracujące w niepełnym wymiarze godzin, niektóre kategorie pracowników niezależnych, pracownicy dniówkowi lub pracujący w domu czy w systemie telepracy, również niektóre kategorie podwykonawców. W praktyce często występują poważne trudności w odróżnieniu elastycznych form zatrudnienia od elastycznej organizacji czasu pracy, np. praca w niepełnym wymiarze czasu pracy, job-sharing bywa zaliczana do jednych i drugich [Borkowska 2002, s. 77].

14 CECYLIA SADOWSKA-SNARSKA O stosowaniu elastycznych form decydują z jednej strony przesłanki ekonomiczne (jako jeden ze sposobów na zwiększenie efektywności firm), z drugiej jest to sposób na ograniczenie bezrobocia, a także instrument ułatwiający godzenie życia zawodowego z rodzinnym. Dlatego też formy te wpisują się w nowe koncepcje polityki rynku pracy, oparte o zasadę flexicurity, polegające na łączeniu elastycznych form pracy z zapewnieniem bezpieczeństwa socjalnego [Borkowska 2002, s. 76]. Ochrona socjalna w ramach flexicurity obejmuje ochronę zatrudnienia, ochronę dochodu (także w sytuacji braku zatrudnienia) oraz combination security, czyli możliwość pogodzenia obowiązków zawodowych z obowiązkami rodzinnymi związanymi ze sprawowaniem opieki nad dziećmi i innymi osobami zależnymi [Rymsza 2005, s. 14]. Flexicurity to koncepcja poszukiwania kompromisu między interesem pracodawców a korzyściami dla pracowników. 1.2. EKONOMICZNE PRZESŁANKI WYKORZYSTYWANIA ELASTYCZNYCH FORM PRACY W warunkach współczesnej gospodarki polityka zatrudnienia w przedsiębiorstwie zdeterminowana jest [Sekuła 2001]: koniecznością szybkiego dostosowania produkcji do coraz częściej zmieniających się warunków produkcji i wymogów rynku (produkcję większości firm cechuje niestabilność popytowa klientów); przedsiębiorstwa zmuszone są do odchodzenia od produkcji masowej w kierunku elastycznej specjalizacji zorientowanej na potrzeby indywidualnego klienta; przedsiębiorstwa działają pod dużą presją konkurentów na obniżenie kosztów działalności, w tym zatrudnienia; w efekcie jednym z warunków powodzenia przy takim podejściu jest posiadanie wykwalifikowanego i elastycznego personelu. W związku z tym zmienia się model zatrudnienia w przedsiębiorstwach (wykres 1.1). O ile w modelu tradycyjnym większość pracowników była zatrudniania w formie tradycyjnej (80-90%), zaś zaledwie 10-20% byli to pracownicy/firmy angażowani/ne okresowo do realizacji wydzielonych zadań w przedsiębiorstwie, to w modelu nowoczesnym proporcje te stają się dokładnie odwrócone. Tradycyjny model zatrudnienia okazał się dość kosztowny dla firm, bowiem w modelu tym wysokie są koszty rekrutacji i selekcji pracowników, szkoleń i rozwoju zawodowego, świadczeń i wynagrodzeń pracowników, zwolnień z przyczyn leżących po stronie pracodawcy oraz straty z powodu płatnych przestojów

ELASTYCZNE FORMY PRACY JAKO INSTRUMENT UŁATWIAJĄCY GODZENIE ŻYCIA 15 w pracy, niepełnego i nierównomiernego wykorzystania pracowników w poszczególnych okresach. Model tradycyjny Model przyszłości 2 1 2 1 3 3 1. Podstawowa, stała kadra pracownicza. 2. Pracownicy uzupełniający, okresowi, zatrudnieni wewnątrz przedsiębiorstwa do wykonania określonych zadań. 3. Pracownicy i organizacje wykonujące określone funkcje lub zadania, będące poza strukturą przedsiębiorstwa. Źródło: [Górski 1995]. WYKRES 1.1. MODELE ZATRUDNIENIA W PRZEDSIĘBIORSTWIE W nowoczesnym modelu zatrudnienia formą tradycyjną zatrudnienia objęci są jedynie pracownicy tworzący rdzeń zatrudnienia (30-40%). A są to pracownicy o bardzo wysokich kwalifikacjach i umiejętnościach, zdolni do realizacji coraz to nowych i trudnych zadań, jakie stawiane są przed firmą przez rynek konsumentów. Grupa ta obejmuje ścisłe kierownictwo firmy oraz pracowników mających bezpośredni i zasadniczy wpływ na prowadzenie podstawowej działalności firmy. To właśnie ta grupa pracowników jest najczęściej zatrudniana na czas nieokreślony lub na bardzo korzystnych kontraktach menedżerskich na okres 3-5 lat z możliwością przedłużenia. Pozostała część pracowników jest zatrudniona w elastycznych formach zatrudnienia. Wyróżnić można kilka rodzajów elastycznych form zatrudnienia i organizacji pracy. Do ważniejszych możemy zaliczyć [Pocztowski 1994; Chobot 1997; Kryńska 2001; 2003]: umowy o pracę na czas określony;

16 CECYLIA SADOWSKA-SNARSKA pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy; kontraktowanie pracy; samozatrudnienie; wypożyczanie pracowników (praca tymczasowa); dzielenie stanowiska pracy; pracę na wezwanie (praca na telefon); pracę w domu; telepracę. Choć nietypowe formy zatrudnienia znane są od dawna, to jednak zainteresowanie nimi w krajach wysoko rozwiniętych wzrosło w szczególności w latach 90. ubiegłego stulecia. W Unii Europejskiej na upowszechnienie tych form miało wpływ przyjęcie w 1997 r. Europejskiej Strategii Zatrudnienia i w ślad za nią opracowywanie zharmonizowanych z nią strategii narodowych krajów członkowskich. W strategii tej m.in. zwraca się uwagę na wzrost zdolności adaptacyjnych firm i pracowników do zmiennego otoczenia poprzez: unowocześnienie organizacji pracy, ze szczególnym akcentem na zagadnienia czasu pracy oraz różnych form wykonywania pracy, unowocześnienie kontraktów o pracę, tworzenie motywacji do samozatrudnienia (filar drugi). W styczniu 2003 roku Komisja Europejska przedstawiła komunikat w sprawie znowelizowanej Europejskiej Strategii pełnego zatrudnienia i lepszych miejsc pracy dla wszystkich. 22 lipca 2003 roku Rada Europejska przyjęła Wytyczne Polityki Zatrudnienia dla państw członkowskich. Decyzją Rady 2003/578/EC [DzUWE nr L 197/13 z dn. 5.8.2003] przyjęto trzy nowe główne cele: 1) pełne zatrudnienie, 2) poprawa jakości i produktywności pracy, 3) wzmocnienie spójności społecznej i integracji. Unijne wytyczne w zakresie zatrudnienia zostały podzielone na trzy części: przyciąganie i utrzymanie większej liczby osób w zatrudnieniu oraz zreformowanie systemu opieki społecznej; zwiększenie zdolności przystosowawczych pracowników i przedsiębiorstw oraz elastyczności rynków pracy; zwiększenie inwestycji w kapitał ludzki poprzez lepszą edukację i umiejętności. Z wytycznej (21) odnoszącej się do promowania elastyczności przy równoczesnym zagwarantowaniu pewności zatrudnienia oraz zmniejszenia segmentacji rynku pracy wynika, iż pracownicy muszą być przygotowani na zróżnicowane formy pracy, kształcenie przez całe życie, wykorzystanie nowoczesnych technologii i mobilność. Elastyczność pracy powinna być promowana poprzez:

ELASTYCZNE FORMY PRACY JAKO INSTRUMENT UŁATWIAJĄCY GODZENIE ŻYCIA 17 ustawodawstwo zaadaptowane do zmian na rynku pracy; wspieranie zmian statusu zatrudnionego (szkolenia, samozatrudnienie, mobilność); promocję innowacyjnych form organizacji pracy (zwiększenie bezpieczeństwa pracy, elastyczne podejście do czasu pracy), przy jednoczesnym zwiększaniu jakości i produktywności pracy, lepsze wykorzystanie nowoczesnych technologii; działania mające na celu przekształcenie pracy w szarej strefie na legalne zatrudnienie. 1.3. ELASTYCZNE FORMY PRACY JAKO ELEMENT PROGRAMÓW RÓWNOWAGA PRACA ŻYCIE Należy podkreślić, iż są również inne powody upowszechniania elastycznych form pracy. A mianowicie spośród wielu różnych przedsięwzięć podejmowanych w ramach polityki rynku pracy, a skierowanych na godzenie życia zawodowego z życiem rodzinnym (family-friendly employment), czy nawet szerzej osiągania równowagi praca-życie (Work-Life Balance), wymienia się w ostatnim czasie także wykorzystanie elastycznych form zatrudnienia [Balcerzak-Paradowska 2004, s. 209 i nast.; Firlit-Fesnak 2005, s. 193; Borkowska 2002, s. 78; Borkowska 2004, s. 60]. Bowiem jedną z ważniejszych konsekwencji procesu globalizacji jest problem wydłużania i intensyfikowania czasu pracy, kosztem życia osobistego, w tym zwłaszcza rodzinnego. Głębokie i długotrwałe zakłócenie równowagi między sferą funkcjonowania zawodowo-organizacyjnego pracownika a jego życiem osobistym, a zwłaszcza rodzinnym, powoduje niepokojące zjawiska, takie jak: wypalenie zawodowe, pracoholizm, brak satysfakcji z pracy, niższa produktywność, błędy z przepracowania. Trudności w pracy mogą również rzutować na wypełnianie ról rodzinnych [Kaczyńska-Maciejewska 2004, s. 52]. Świadomość istnienia sprzężenia zwrotnego pomiędzy sferą pracy a życiem pozazawodowym stała się podstawą do wprowadzania odpowiednich regulacji prawnych (w szczególności w krajach europejskich) oraz wdrażania specjalnych programów, służących poprawie proporcji pomiędzy pracą zawodową a prywatnością pracowników. Dostrzeżenie silnego związku między pracą a życiem rodzinnym stało się podstawą promowania w Unii Europejskiej koncepcji wspierania działań i rozwiązań, które ułatwią pracownikom, zwłaszcza kobietom, wychowującym małe dzieci, łączenie pracy zawodowej z obowiązkami rodzinnymi. Zgodnie z preambułą dyrektywy nr 96/34/WE dotyczącej urlopów rodzicielskich, środki mające na celu pogodzenie pracy z życiem rodzinnym powinny zachęcać do wprowadzania nowych, elastycznych sposobów organizacji pracy i czasu pracy, które są lepiej

18 CECYLIA SADOWSKA-SNARSKA dopasowane do zmieniających się potrzeb społeczeństwa i które uwzględniają potrzeby zarówno przedsiębiorstw, jak i pracowników [Suszczewicz 2004, s. 207]. Z doświadczeń krajów wysoko rozwiniętych (m.in. Stanów Zjednoczonych, krajów Unii Europejskiej) wynika, iż wdrażane i realizowane w firmach programy pozwalające na pogodzenie życia rodzinnego/osobistego z życiem zawodowym z jednej strony ważne są dla ich pracowników, ze względu na to, iż wpływają na jakość życia, z drugiej strony pozytywnie wpływają na ich wyniki ekonomiczne. W praktyce istotą programów WLB jest każda zaoferowana przez pracodawcę korzyść lub udogodnienie pomagające pracownikowi znaleźć równowagę między wymaganiami związanymi z pracą i tymi, które związane z pracą nie są [Cascio 2001, s. 180 i nast.]. Programy takie związane są z pięcioma obszarami, a mianowicie: 1) elastycznymi formami zatrudnienia i organizacji czasu pracy (np. ruchomy czas pracy, telepraca, job-sharing, praca w niepełnym wymiarze czasu pracy); 2) świadczeniami związanymi z opieką nad dziećmi i innymi osobami zależnymi (programy opieki nad dziećmi lub osobami starszymi w miejscu pracy lub w jego pobliżu, letnie i weekendowe programy opieki); 3) różnymi rodzajami urlopów (np. urlopy rodzicielskie dla matek i ojców, dla osób adoptujących dziecko, urlop naukowy, programy stopniowego przechodzenia na emeryturę); 4) usługami informacyjnymi i działaniami związanymi z zakresu zasobów ludzkich (np. programy kafeteryjne, programy edukacyjne dotyczące różnych zagadnień, jak programy kierowane do rodziców, programy zdrowotne, przejścia na emeryturę, ćwiczenia fizyczne, doradztwo w sprawach zawodowych i osobistych); 5) zagadnieniami z zakresu kultury organizacyjnej (np. pomoc pracownikom w rozwiązywaniu problemów niezwiązanych z pracą, wrażliwość współpracowników i przełożonych na sprawy rodzinne pracownika). Analiza dotychczasowych światowych doświadczeń w zakresie realizacji programów WLB pozwala na wyróżnienie co najmniej dwóch podejść (modeli) w tym zakresie, a mianowicie: amerykańskiego i europejskiego [Por. Joshi, Leichn i inni 2002; Todd 2004; Borkowska 2004, s. 59; Clutterbuck 2005, s. 37 i nast.]. Cechą charakterystyczną modelu amerykańskiego jest to, iż takie programy są dobrowolnie wprowadzane w firmach, a głównym powodem tego stanu rzeczy jest chęć poprawy konkurencyjności firmy, w efekcie poprawy wyników finansowych (wykres 1.2). Wprowadzenie w przedsiębiorstwie programu równowaga praca-życie ma istotny wpływ na zachowania pracowników, inaczej mówiąc z jednej strony przyczynia się do zredukowania niepożądanych zachowań pracowników, a z drugiej motywuje pracowników do jak najlepszego wykonywania obowiązków.

ELASTYCZNE FORMY PRACY JAKO INSTRUMENT UŁATWIAJĄCY GODZENIE ŻYCIA 19 Skala Programy praca-życie Zakres Jakość Koszt + Komunikacja Strategie rozwoju Wsparcie kadry kierowniczej Dopasowanie programów do celów strategicznych firmy Zachowania pracowników fluktuacja absencja motywacja przywiązanie Wpływa na Zadowolenie klientów Prawdopodobieństwo: lojalności wobec firmy nabycia innych produktów firmy polecenie usług firmy innym osobom mniejsze wrażliwości na podwyżki cen produktywność terminowość dokładność reagowanie Wyniki pracy Wyniki finansowe zwiększenie dochodu redukcja wydatków zwiększenie zysków ekonomiczna wartość dodana Źródło: [Bright Horizons 1998]. WYKRES 1.2. KORZYŚCI EKONOMICZNE STOSOWANIA PROGRAMÓW PRACA-ŻYCIE W FIRMIE Z badań firm wynika, iż w modelu amerykańskim do najczęściej stosowanych rozwiązań, które uwzględniane są w programach WLB należą [Clutterbuck 2005, s. 107 i nast.]: rozwiązania dotyczące czasu pracy, rozwiązania dotyczące miejsca pracy, rozwiązania dotyczące ogólnego wspierania środowiska pracy elastycznego, dającego poczucie spełnienia. W ramach elastycznego czasu pracy funkcjonuje: ruchomy czas pracy (flex-time), polegający na tym, iż pracownikom wyznacza się określone godziny, kiedy muszą być obecni w pracy. Pozostałe godziny pracy leżą w gestii pracowników; roczne rozliczanie czasu pracy (tzw. konta czasowe), skompresowany tydzień pracy, praca niepełnoetatowa, praca w czasie roku szkolnego, wspólny etat, elastyczne schematy zmian, bezpłatne urlopy i dodatkowe dni wolne, elastyczne urlopy,

20 CECYLIA SADOWSKA-SNARSKA urlop rodzicielski, urlopy dla rodziców adopcyjnych, dni na opiekę nad rodziną i zwolnienia w nagłych wypadkach, czas wolny na pracę społeczną, dni wolne kiedy wszyscy wracają do domu na czas. Jeśli chodzi o rozwiązania dotyczące miejsca pracy, to w ramach programów elastycznego wyboru miejsca pracy istnieje możliwość wykonywania pracy w domu lub pracy w lokalnym centrum kulturalno-biznesowym, co w efekcie przyjmuję formę telepracy. Jeśli pracownicy chcą lub muszą pracować w formie tradycyjnej, to w firmach proponuje się im inne rozwiązania ułatwiające im osiągnięcie równowagi pracażycie, a w efekcie najwyższej efektywności. Między innymi przedsiębiorstwa organizują lub wspierają: opiekę nad dziećmi w miejscu pracy lub poprzez oferowanie pracownikom kuponów, za które można wykupić opiekę nad dziećmi, opiekę nad innymi zależnymi członkami rodziny (osobami starszymi, chorymi). Poza tym firmy w ramach programów WLB szczególnie troszczą się o kondycję fizyczną swoich pracowników, wychodząc z założenia, iż absencja chorobowa jest zbyt kosztowna, poprzez m.in. udostępnianie bezpłatne własnych sal gimnastycznych, subsydiowanie korzystania z publicznych obiektów sportowych, ale także przez przygotowywanie zdrowych potraw podawanych w stołówce pracowniczej. Często również firma na rzecz swoich pracowników prowadzi, częściowo odpłatnie, centrum organizacji usług, zajmujące się załatwianiem różnych spraw w imieniu pracownika, od wyprowadzenia w ciągu dnia psa, po zorganizowanie wyprawy dookoła świata. Z przeglądu powyżej opisanych rozwiązań służących godzeniu życia zawodowego z rodzinnym widzimy, iż z jednej strony mają one wpływ na warunki pracy, a nawet jakość życia pracownika, z drugiej, w długim okresie, przyczyniają się do poprawy wyników ekonomicznych firm. Model europejski, odmiennie od modelu amerykańskiego, raczej ma charakter obligatoryjny i socjalny [Borkowska 2004, s. 60; Joshi, Leichne i inni 2002, s. 5], bowiem w krajach UE wprowadzony został szeroki zakres regulacji prawnych, które to wręcz narzucają firmom określone działania sprzyjające godzeniu życia zawodowego z pozazawodowym, odwołując się do społecznej odpowiedzialności przedsiębiorstw. W krajach europejskich rozwiązania sprzyjające WLB zawierają się w obszarze (wykres 1.3): wykorzystania elastycznych form zatrudnienia i elastycznej organizacji czasu pracy,

ELASTYCZNE FORMY PRACY JAKO INSTRUMENT UŁATWIAJĄCY GODZENIE ŻYCIA 21 szeroko pojętej polityki rodzinnej, polityki równości płci i w poważnym stopniu zorientowane są na godzenie życia zawodowego z rodzinnym. Elastyczna organizacja pracy Polityka równości płci Równowaga Praca-Życie- Rodzina Polityka rodzinna Źródło: [Salmi 2004]. WYKRES 1.3. OBSZARY RÓWNOWAGI PRACA-ŻYCIE-RODZINA W krajach Unii Europejskiej na szczycie w Sztokholmie i Nicei uznano, iż drogą do poprawy jakości pracy jest m.in. rozwój elastycznych form organizacji pracy, ułatwiających zachowanie równowagi między pracą i życiem [Borkowska 2003, s. 21]. W szczególności przywiązuje się dużą wagę do takich elastycznych form zatrudnienia, jak: telepraca, praca w niepełnym wymiarze czasu pracy, job-sharing, praca w domu oraz w nietypowych systemach czasu pracy. Z punktu widzenia poszukiwania rozwiązań w kwestii godzenia życia zawodowego z rodzinnym, w tym opieki i wychowania małych dzieci, nieocenioną rolę odgrywa w krajach UE elastyczna organizacja czasu pracy (przy zachowaniu normalnego wymiaru czasu pracy bądź w niepełnym wymiarze). W krajach europejskich wielu instrumentów pozwalających na osiąganie równowagi praca-życie można doszukać się również w dość aktywnie prowadzonej polityce równości płci oraz polityce rodzinnej.

22 CECYLIA SADOWSKA-SNARSKA Bowiem do grupy najbardziej dotkniętych brakiem równowagi między pracą i życiem zawodowym, a w konsekwencji podatnych na dyskryminację, należą kobiety. Tradycyjne postrzeganie ról kobiety i mężczyzny w rodzinie powoduje, że ciężar obowiązków domowych spoczywa przede wszystkim na kobietach, co w efekcie kształtuje ich niekorzystną pozycję na rynku pracy w stosunku do mężczyzn, o czym świadczą w krajach europejskich niższe wskaźniki zatrudnienia kobiet, wyższe wskaźniki bezrobocia oraz bierności zawodowej. Obowiązki rodzinne stają się balastem w życiu zawodowym kobiet, zaś intensywny rozwój kariery zawodowej wyraźnie koliduje z życiem prywatnym i obowiązkami wynikającymi z posiadania rodziny. Kobieta jest mniej cenionym pracownikiem, bowiem pracodawca nie może liczyć na ciągłość jej pracy i wysokie zaangażowanie w firmie, co powoduje, że kobiety otrzymują niższe wynagrodzenia, zajmują niższe stanowiska. Dlatego też we Wspólnocie już od lat 80. widoczna jest duża aktywność na rzecz zrównoważonego udziału pracujących kobiet i mężczyzn w życiu rodzinnym [Firlit-Fesnak 2005, s. 184 i nast.]. W katalogu instrumentów polityki rodzinnej, ale zorientowanych na ułatwienie godzenia życia zawodowego z życiem rodzinnym, doszukamy się w krajach Wspólnoty również takich, które mają na celu ochronę macierzyństwa pracujących kobiet (w okresie ciąży i wczesnego macierzyństwa) oraz wspomagających wypełnianie obowiązków wobec małego dziecka [Balcerzak-Paradowska 2004, s. 206 i nast.]. Do ważniejszych z nich możemy zaliczyć: ochronę kobiet w ciąży i mających małe dzieci przed szkodliwym wpływem określonych prac; w niektórych krajach funkcjonuje prawo do absencji w pracy z powodu badań prenatalnych, jeśli badania odbywaj się w czasie pracy, zakaz zwalniania z pracy, zmiany umowy o pracę lub miejsca pracy w okresie ciąży, urlopu macierzyńskiego i w okresie czterech tygodni po urlopie, powszechność stosowania urlopów i zasiłków macierzyńskich, stosowanie urlopów rodzicielskich (wychowawczych), z których mogą korzystać obydwoje rodzice, zwolnienia opiekuńcze z pracy w związku z chorobą dziecka (w niektórych krajach).

ELASTYCZNE FORMY PRACY JAKO INSTRUMENT UŁATWIAJĄCY GODZENIE ŻYCIA 23 1.4. CHARAKTERYSTYKA WYBRANYCH ELASTYCZNYCH FORM PRACY SPRZYJAJĄCYCH GODZENIU ŻYCIA ZAWODOWEGO Z RODZINNYM 1.4.1. Elastyczne formy zatrudnienia Dla wielu rodziców szansą na godzenie życia zawodowego z rodzinnym jest zatrudnienie w ramach elastycznych formy zatrudnienia. Do elastycznych form zatrudnienia, które są szczególnie przyjazne rodzinie należy [Sadowska-Snarska 2005, s. 128 i nast.]: telepraca, praca w niepełnym wymiarze czasu pracy, dzielenie pracy (job-sharing), praca na zastępstwo, praca tymczasowa, praca w domu. W praktyce wykorzystywane są również inne elastyczne formy zatrudnienia, które w mniejszym stopniu, w formie bardziej pośredniej, przyczyniają się do osiągania równowagi praca-życie, ale z kolei są wykorzystywane znacznie częściej [Kryńska 2004]: kontraktowanie pracy, umowy cywilnoprawne (zlecenia i o dzieło), praca na czas określony, praca dorywcza, praca na wezwanie, samozatrudnienie. Telepraca polega na wykonywaniu pracy przy użyciu dostępnych technik informatycznych i telekomunikacyjnych w dowolnej odległości od miejsca, w którym oczekuje się na efekty tej pracy lub w którym praca ta byłaby wykonana w tradycyjnym systemie zatrudniania. W praktyce można wyróżnić kilka rodzajów telepracy, a mianowicie może być [Bednarski, Machol-Zajda 2003, s. 150-151; Sadowski 2004]: telepraca domowa, gdy pracownik lub zleceniobiorca wykonuje swoją pracę w domu lub mieszkaniu, wyposażonym w odpowiednie środki łączności, zamiast dojeżdżać do siedziby firmy; telepraca przemienna (wahadłowa), gdy część pracy wykonywana jest w domu, a część w siedzibie firmy. Możliwe jest szerokie spektrum od pojedynczych dni przepracowanych w domu do okazjonalnych spotkań w siedzibie firmy; telepraca mobilna (nomadyczna), gdy pracownik nie ma głównego miejsca pracy, a swoje zadania wykonuje w podróży lub u odbiorców czy klientów; telecentra, zapewniające dostęp do wirtualnego biura osobom niemogącym lub niechcącym pracować w domu, a dla których dojazd do siedziby firmy

24 CECYLIA SADOWSKA-SNARSKA jest zbyt kosztowny lub czasochłonny. Szczególnym przypadkiem jest telechatka, czyli zaadaptowany na telecentrum budynek znajdujący się na terenach oddalonych od centrów urbanistycznych. Jest to rodzaj telecentrum skierowanego do społeczności lokalnej, mającego na celu zmniejszenie dysproporcji pomiędzy społecznościami bardziej i mniej zinformatyzowanymi. W Polsce takie usługi świadczą m.in. firmy Call Center Poland, Work Service, Polkomtel. Szczególnym rodzajem telepracy jest telepraca zamorska związana z przenoszeniem pracy do innych miast, krajów, a nawet na inne kontynenty. W Unii Europejskiej przywiązuje się bardzo dużą wagę do upowszechnienia telepracy. Dnia 16 lipca 2002 r. partnerzy społeczni na szczeblu UE podpisali Porozumienie ramowe w sprawie telepracy. Porozumienie definiuje telepracę jako formę organizacji i (albo) wykonywania pracy świadczonej na podstawie umowy o pracę lub w ramach stosunku pracy, z wykorzystaniem technologii informacyjnych, jeżeli praca, która może być wykonywana w lokalu pracodawcy, jest regularnie świadczona poza nim. Telepracownikiem jest osoba wykonująca tak zdefiniowaną pracę. Poza tym Porozumienie określiło dwanaście zasad regulacji telepracy, a mianowicie [Machol-Zajda 2003, s. 143-145]: 1) dobrowolny charakter telepracy wprowadzenie telepracy może następować z inicjatywy pracodawcy lub pracownika; propozycja może być przyjęta lub odrzucona przez każdą ze stron; 2) pisemna informacja, przekazywana pracownikowi przez pracodawcę, winna zawierać m.in. informacje o zastosowanym porozumieniu zbiorowym, zakres zadań do wykonania, sposób rozliczania, pozycję pracownika w strukturze organizacyjnej firmy; 3) status zatrudnieniowy przejście do telepracy nie zmienia statusu zatrudnienia; 4) warunki zatrudnienia telepracownicy korzystają z tych samych uprawnień, z jakich korzystają pracobiorcy wykonujący pracę w formie tradycyjnej. Uzasadnione są ewentualne umowy uzupełniające wynikające z charakteru pracy; 5) monitorowanie telepracownika powinno respektować jego prywatność, będąc dostosowanym jednocześnie do celów pracodawcy zgodnie z postanowieniami dyrektywy 90/279, dotyczącej wizualnych monitorów ekranowych; 6) ochrona danych pracodawca jest odpowiedzialny za zapewnienie ochrony danych wykorzystywanych i przetwarzanych przez telepracownika w toku pracy oraz za informacje o przepisach i zasadach dotyczących ochrony danych. Pracownik jest zobowiązany do przestrzegania przyjętych zasad; 7) wyposażenie przyjęto ogólną zasadę, iż pracodawca jest odpowiedzialny za dostarczenie, zainstalowanie i utrzymanie sprzętu niezbędnego do regularnej telepracy, o ile pracownik nie wykorzystuje swojego własnego sprzętu. Pracodawca powinien także opłacać koszty komunikacji i technicznego wsparcia.

ELASTYCZNE FORMY PRACY JAKO INSTRUMENT UŁATWIAJĄCY GODZENIE ŻYCIA 25 Wszystkie zagadnienia dotyczące wyposażenia, odpowiedzialności i kosztów powinny być określone przed rozpoczęciem wykonywania telepracy; 8) odpowiedzialność za utratę i uszkodzenie sprzętu lub danych wykorzystywanych przez telepracownika zgodnie z ustawodawstwem krajowym i porozumieniami zbiorowymi powinien ponosić pracodawca. Telepracownik jest zobowiązany dbać o sprzęt i nie powinien gromadzić lub rozpowszechniać nielegalnych materiałów z wykorzystaniem Internetu; 9) za zdrowie i bezpieczeństwo odpowiedzialny jest pracodawca zgodnie z dyrektywami UE, ustawodawstwem krajowym i porozumieniami zbiorowymi. Powinien on także poinformować pracownika o polityce firmy w zakresie bezpieczeństwa i ochrony pracy. Telepracownik natomiast ponosi odpowiedzialność za przestrzeganie tych zasad. Pracodawca, przedstawiciele pracowników i odnośne władze mogą mieć dostęp do miejsca telepracy w celu sprawdzenia przestrzegania ww. zasad, lecz jeśli jest to dom pracownika, pracownik ten musi być o wizycie wcześniej powiadomiony i wyrazić na nią zgodę. Pracownik ma również prawo żądać wizyty inspekcyjnej; 10) organizacja pracy telepracownicy mają prawo organizowania swojego czasu pracy w ramach obowiązującego ustawodawstwa, porozumień zbiorowych i przepisów przedsiębiorstwa. Obciążenie pracą i kryteria wydajności powinny być ekwiwalentne względem pracowników tradycyjnych. Rolą pracodawcy jest również podejmowanie działań na rzecz zapobiegania izolacji telepracowników, w tym stwarzanie im możliwości regularnych spotkań z resztą kolegów i udostępnianie informacji wewnętrznych dotyczących firmy; 11) szkolenia dla telepracowników powinny być tak samo dostępne, jak ma to miejsce w przypadku ich biurowych kolegów. Telepracownicy powinni mieć dodatkowo możliwość szkoleń związanych z wykorzystywanym sprzętem, zaś ich kierownicy i najbliżsi koledzy mogą wymagać szkoleń niezbędnych do organizacji i wykorzystywania telepracy; 12) uprawnienia wynikające z porozumień zbiorowych powinny być dla telepracowników identyczne, jak dla ich kolegów w biurze. Dotyczy to kontaktu z przedstawicielem pracowników, stawania i uczestniczenia w konkursach na reprezentantów. Telepracownicy powinni być również brani pod uwagę przy obliczaniu progów reprezentacji pracowniczych. Stopień upowszechnienia telepracy w krajach UE jest dość zróżnicowany (tabela 1.1). Najwyższy wskaźnik udziału telepracowników w ogólnej liczbie pracujących odnotowuje się w takich krajach skandynawskich, jak: Finlandia, Szwecja. Dotychczas w polskim prawie pracy nie uwzględniono odrębnych przepisów regulujących telepracę, co nie oznacza, że nie można jej stosować [Hajn 2004, s. 77].

26 CECYLIA SADOWSKA-SNARSKA TABELA 1.1. UDZIAŁ PRACUJĄCYCH W FORMIE TELEPRACY W OGÓLNEJ LICZBIE PRACUJĄCYCH W WYBRANYCH KRAJACH UE Źródło: [EUROSTAT]. Kraj 1999 2005 Dania 10,5 19,4 Finlandia 16,8 29,4 Francja 2,9 4,8 Niemcy 6,0 12,6 Irlandia 4,4 7,7 Włochy 3,6 7,1 Holandia 14,5 25,2 Hiszpania 2,8 5,4 Szwecja 15,2 24,3 Wielka Brytania 7,6 11,7 Ta forma zatrudnienia, jaką jest telepraca, może przyjąć postać umowy o pracę na czas nieokreślony, umowy o pracę na czas określony, umowy cywilnoprawnej bądź też może być prowadzona w ramach działalności gospodarczej (samozatrudnienia). Zgodnie z obowiązującym Kodeksem pracy, jeśli chodzi o ustalenie czasu pracy, to można wykorzystać zadaniową formułę czasu pracy odnośnie telepracowników (art. 140 k.p.), zaś zgodnie z art. 29 Kodeksu pracy miejsce pracy reguluje umowa o pracę i nie musi to być siedziba pracodawcy. W stosunku do telepracowników zatrudnionych na umowę o pracę uprawnienia pracownicze pozostają bez zmian. Pracownik ma prawo do urlopu, świadczeń związanych z chorobą, szkoleń, obowiązują go te same normy bhp itp. Telepracownicy zatrudnieni w oparciu o umowy cywilnoprawne oraz samozatrudnieni nie są objęci ochroną prawną gwarantowaną przez Kodeks pracy. Generalnie w Polsce istnieje jednak potrzeba ustawowej regulacji kwestii związanych z telepracą. Pomocą w tym zakresie może być wspomniane Porozumienie ramowe w sprawie telepracy podpisane przez europejskich partnerów społecznych, które z założenia nie obowiązuje bezpośrednio w państwach członkowskich UE, lecz powinno być wdrażane w życie przez układy zbiorowe pracy i inne środki pozostające w dyspozycji organizacji członkowskich stron porozumienia [Hajn 2004, s. 80]. W Polsce taką inicjatywę podjął Okrągły Stół Dialogu Społecznego na rzecz Integracji Europejskiej, w skład którego wchodzą: NSZZ Solidarność, OPZZ, Polska Konfederacja Pracodawców Prywatnych, Konfederacja Pracodawców Polskich oraz Związek Rzemiosła Polskiego. Do prac nad uregulowaniami telepracy włączono na początku 2005 r. wszystkich członków Komisji Trójstronnej. Efek-

ELASTYCZNE FORMY PRACY JAKO INSTRUMENT UŁATWIAJĄCY GODZENIE ŻYCIA 27 tem prac jest wypracowane w 2005 roku porozumienie zbiorowe w kwestiach związanych z telepracą. W porozumieniu tym zwrócono uwagę na następujące zasady stosowania telepracy, a mianowicie: powierzenie telepracy wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika; skierowanie do telepracy może nastąpić w umowie o pracę, innym akcie stanowiącym podstawę nawiązania takiego stosunku lub w czynności prawnej zmieniającej treść już istniejącego stosunku pracy; nie jest dopuszczalne czasowe powierzanie telepracy bez zgody pracownika na mocy art. 42 4 Kodeksu pracy ( Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nie przekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika. ); za odmowę podjęcia telepracy nie można wypowiedzieć pracy ani dotychczasowych warunków pracy i płacy; po podjęciu telepracy przez pracownika, który dotychczas podlegał innej organizacji pracy, każdej ze stron przysługuje przez 3 miesiące prawo do wystąpienia z wiążącym wnioskiem o przywrócenie poprzedniej organizacji pracy. Wypracowane Porozumienie krajowych partnerów, zgodne z europejskim Porozumieniem w Sprawie Telepracy z 2002 roku, stało się podstawą podjęcia prac nad zmianą w Kodeksie pracy polegającą na dodaniu rozdziału Warunki zatrudnienia pracowników w formie telepracy 1. Projektowane rozwiązania prawne dotyczą w szczególności: definicji telepracy i telepracownika, sposobu wprowadzania telepracy u danego pracodawcy, formy stania się telepracownikiem oraz zasady odstępowania od wykonywania telepracy, zakresu dodatkowych informacji przekazywanych telepracownikowi przez pracodawcę, obowiązków pracodawcy i telepracownika, dodatkowej umowy określającej wzajemne zobowiązania pracodawcy i telepracownika, ustawowych gwarancji dla telepracownika związanych z jego statusem. Inną elastyczną formą zatrudnienia, a zarazem organizacji czasu pracy, jest praca w niepełnym wymiarze czasu pracy, która dotyczy pracowników, których normalny czas pracy w tygodniu lub średni w okresie rozliczeniowym wynosi mniej niż normalny czas pracy. Ta forma zatrudnienia cieszy się dość dużą popularnością w krajach Unii Europejskiej, gdzie około 18% zatrudnionych, w tym ponad 1/3 kobiet, pracuje w czasie niepełnowymiarowym. 1 Projekt z 23 października 2006 r. ustawy o zmianie ustawy Kodeks pracy, www.mpips.gov.pl