Prof. UG dr hab. Halina Czubasiewicz
Cele wynagrodzeń możliwe do uzyskania Czynniki motywowania poprzez płace, związane ze środowiskiem płac Czynniki motywowania związane z budową systemu płac Czynniki motywowania związane z pracownikiem
Kształtując wynagrodzenia w firmie odpowiadamy na pytania: Ile należy płacić pracownikom? Jak różnicować wynagrodzenia? W jakiej formie i kiedy? Co uwzględniać w systemie wynagradzania? Odpowiedź na te pytania nie jest łatwa, a nawet można powiedzieć, że nie ma jednej dobrej odpowiedzi. Pewne odpowiedzi daje uzmysłowienie sobie funkcji spełnianych przez płace
Funkcja dochodowa płaca dla większości stanowi podstawowe źródło dochodów, które decydują o poziomie zaspokojenia potrzeb pracownika i rodziny. Naturalnym jest zatem dążenie do maksymalizacji uzyskiwanego wynagrodzenia przez pracobiorców nie tylko w kontekście własnego wkładu w ostateczny wynik firmy, ale także w kontekście poziomu cen i inflacji. Funkcja kosztowa dla firmy wynagrodzenie to składnik kosztów. Wynagrodzenia wraz a innymi składnikami tworzącymi dochód z pracy oraz pozostałymi wydatkami ponoszonymi przez firmę z racji zatrudnienia pracowników składa się na koszty pracy. Naturalną jest chęć ograniczania kosztów, w tym kosztów pracy.
Funkcja motywacyjna Wynagrodzenia stanowią rekompensatę i nagrodę za wykonywaną pracę, pełnią funkcję motywacyjną. Polega na harmonizowaniu interesów firmy i pracownika Funkcja społeczna poziom i różnicowanie wynagrodzenia musi odpowiadać systemowi wartości i oczekiwań występujących w danym kraju, społeczności, grupie zawodowej [płaca godziwa]. Co powoduje konieczność: o ustalania wynagrodzenia minimalnego na poziomie, który razem z innymi dochodami pracowniczego gospodarstwa domowego będzie zapobiegał ubóstwu pracownika i jego rodziny o ochrony wynagrodzeń realnych, w tym płacy minimalnej o o zapobiega konfliktom na tle płacowym i pomaga je rozwiązywać zapobiega nadmiernym, nieuzasadnionym rozpiętościom płacowym
Ogół świadczeń pieniężnych i niepieniężnych, otrzymywanych przez pracownika z tytułu zatrudnienia i świadczenia pracy Wynagrodzenie jest ceną za pracę i podlega prawom popytu i podaży
Wynagrodzenie stałe płaca zasadnicza, dodatki, deputaty, ryczałty Wynagrodzenie zmienne: a/ krótkookresowe premie, nagrody b/ długookresowe akcje, udziały, ubezpieczenia na życie
Wynagrodzenia pracownika zależą od; Możliwości finansowych firmy, Wartości stanowiska, Sytuacji na rynku pracy, Wkładu pracownika Wyników pracy Potrzeb pracownika
Wynagrodzenie decyduje o: Możliwości firmy do pozyskiwania wartościowych pracowników Stabilizacji wykwalifikowanych i silnie zmotywowanych pracowników Kształtowaniu pożądanych postaw i zachowań, w tym stosunków międzyludzkich Efektywności pracy pracowników i zespołów Optymalizacji kosztów pracy
Przyciągać pracowników gwarantujących realizację strategii organizacji. Utrzymać tych pracowników. Motywować ich do zachowań sprzyjających realizacji strategii organizacji
Za pomocą płac możemy spowodować; 1. Aby pracownik chciał włączyć się do systemu i pozostać w nim. 2. Aby niezawodnie pełnił wyznaczoną mu rolę, 3. Aby zachowywał się innowacyjnie i spontanicznie, aby podejmował się wykonywania zadań wykraczających poza rolę.
Jaka jest rola wynagrodzenia w procesie motywowania? Czy każde wynagrodzenie pełni funkcję motywacyjną?
Teoria F. Herzberga Czynniki higieny bhp Warunki pracy Bezpieczeństwo socjalne Czynniki motywacji możliwość rozwoju treść pracy konstruktywna ocena i różnicowanie płac
Teoria A. Maslowa dopóki nie są zaspokojone potrzeby niższego rzędu nie działają potrzeby wyższego rzędu. Zatem, gdy wynagrodzenie w gotówce będzie w odczuciu pracownika zbyt niskie, wprowadzanie innych form, np. pozapłacowych nie będzie skuteczne, może tylko zwiększyć koszty wynagrodzenia. Teoria oczekiwań V. Vrooma wg. niej motywacja zależy od siły oczekiwania i od oceny prawdopodobieństwa spełnienia tego oczekiwania. Zatem jeżeli pracownik oceni, że jego szanse na otrzymanie, premii, nagrody, podwyżki są niewielkie, [pracodawca rzadko je wypłaca], a regulamin premiowania nie precyzuje zasad, nie będzie starał się lepiej, wydajniej pracować. Takie postawy pracodawców nie sprzyjają wzmocnieniu, lecz raczej osłabieniu motywacji
Teoria sprawiedliwości I. Adamsa [teoria słusznej pracy], wg. niej pracownicy dążą do uzyskania sprawiedliwych korzyści z poniesionych dla organizacji nakładów pracy. Oznacza to, że siła motywacji zależy od stopnia sprawiedliwości stosowanych narzędzi motywowania. Płaca i opinie pracowników wpływają na jakość wykonywanej pracy. Warunkiem motywacyjności wynagrodzeń jest stosowanie obiektywnych kryteriów różnicowania płac.
Lp Śr. Płaca Płaca menedżerów Płaca Specjalistów 1. Szwajcaria 4 552 9 170 6 503 2. Norwegia 4 491 6 851 5 213 3. Dania 4 264 6 815 4 902 4. Luxemburg 3 709 8 496 5 215 5. Irlandia 3 466 4 967 4 633 6. Finlandia 2 989 5 904 3 863 7. Belgia 2 965 5 993 3 900 8. Holandia 2 886 4 741 3 900 9. Niemcy 2 882 6 141 4 330 10. Szwecja 2 877 4 802 3 279 12. Frncja 2 567 4 905 3 579
LP Kraj Śr. płaca Płaca menedżerów Płaca profesjonalist ów 18 Włochy 2 286 5 971 3 202 21 Hiszpania 1 923 3 930 2 739 25 Chorwacja 1 059 2 573 1 617 26 Czechy 907 1 962 1 259 29 Polska 804 1 698 1 001 30 Węgry 777 1 671 1 125 33 Litwa 628 1 093 806 34 Rumunia 457 1 182 643 35 Bułgaria 343 808 494
Uwarunkowania zewnętrzne: -Rynek pracy [kto na nim szuka pracy] - Rynki zbytu - Konkurencja - Udziałowcy - prawodawstwo -Misja -Strategia -Cele Polityka wynagradzania w firmie -Rezultaty działalności -Pozycja rynkowa Uwarunkowania wewnętrzne -kultura organizacyjna -dobór kadr, potencjał kadrowy -stosunki społeczne
Pieniądz jest głównym motywatorem, ale jego rola nie jest taka sama dla różnych grup społecznych Motywacyjna rola pieniądza nie polega na oddziaływaniu jego ilością, lecz składnikami wynagrodzenia
SYSTEM PREMIOWY, INNE ŚWIADCZENIA SIATKA PŁAC RYNEK PRACY POLITYKA PŁAC TABELA ZASZEREGOWAŃ ilość i rozpiętość kategorii WARTOŚCIOWANIE STANOWISK PRACY
Wewnętrzna struktura płac; Musi być prosta i przejrzysta bo; - prostota i zrozumiałość jest warunkiem motywowania przez płace, - duża liczba składników nie tylko komplikuje system, ale powoduje rozdrobnienie płac i osłabienie poszczególnych składników. Każdy składnik płacy musi służyć jasno określonemu celowi. Jeżeli taki cel nie istnieje należy go wycofać.
ZASADA BROADBANDINGU Oznacza szerokie przedziały, zakłada; Stosowanie niewielkiej liczby kategorii zaszeregowania [najczęściej od do ośmiu] W ramach każdej kategorii występują szerokie przedziały stawek płac zasadniczych Pozwala na uzależnienie stawek płac nie tylko od treści pracy, ale i od innych cech np. efektywności, rynkowej ceny pracy, dodatkowych funkcji pełnionych przez pracownika [coacha], realnie posiadanych przez pracownika kwalifikacji
Zdiagnozowanie zasad wynagradzania i wysokości płac otrzymywanych przez pracowników funkcjonujących w otoczeniu firmy. Porównanie płac poszczególnych grup pracowników firmy z płacami rynkowymi
SYSTEM PREMIOWY, INNE ŚWIADCZENIA SIATKA PŁAC RYNEK PRACY POLITYKA PŁAC TABELA ZASZEREGOWAŃ ilość i rozpiętość kategorii WARTOŚCIOWANIE STANOWISK PRACY
Satysfakcja z pracy jest pochodną: Wynagrodzenia Samej pracy Możliwości awansu Stosunków z przełożonymi Stosunków z współpracownikami [P. Mankin, G. Cooper, CH. Cox]