Innowacje społeczne w miejscu pracy Małgorzata Ćwil Prof. Bolesław Rok
Cele realizacji projektu Główny cel: opracowanie zaleceń wspomagających kształtowanie jakości życia w miejscu pracy, uwzględniających uwarunkowania fizyczno-materialne otoczenia oraz uwarunkowania społeczne decydujące o funkcjonowaniu psychicznym pracowników. Cele szczegółowe obejmują: opracowanie metod i narzędzi do badania innowacji społecznych, określenie potencjalnych zakresów stosowania innowacji społecznych, opracowanie mapy argumentów za i przeciw innowacjom społecznym w miejscu pracy, opracowanie zaleceń wspomagających kreowanie i stosowanie innowacji społecznych w miejscu pracy, z uwzględnieniem ich wpływu na jakość życia pracowników i ich miejsca pracy.
Etap III realizowany od 1.01.2016 do 31.12.2016: Analiza wzajemnych związków między aktywnością w obszarze innowacji społecznych a jakością życia w miejscu pracy. Zdiagnozowanie siły i zakresu związku między innowacjami społecznymi a jakością życia w miejscu pracy. Opracowanie materiałów informacyjnych i zaleceń do zastosowania w organizacjach, które mogą wspomagać kreowanie i stosowanie innowacji społecznych w miejscu pracy, z uwzględnieniem ich wpływu na jakość życia pracowników w miejscu pracy. Organizacja konferencji w celu szerokiego spopularyzowania wyników uzyskanych w rezultacie realizacji projektu i przedstawienie wyników badań na konferencji krajowej. Przygotowanie publikacji książkowej na temat kształtowania jakości życia w miejscu pracy z uwzględnieniem uwarunkowań fizyczno-materialnych otoczenia oraz uwarunkowań społecznych decydujących o funkcjonowaniu psychicznym pracowników oraz dwóch publikacji do czasopism.
Wniosek ogólny Analiza zagadnienia innowacyjności społecznej w miejscu pracy pokazuje, że zbyt rzadko wykorzystuje się u nas potencjał pomysłów, umiejętności i zgromadzonej przez doświadczenie wiedzy różnych grup pracowników. Lepsze wykorzystanie tego potencjału może przynosić szereg korzyści dla organizacji i dla pracowników, m.in. wzrost wydajności, wzrost poziomu satysfakcji z wykonywanej pracy, niższy wskaźnik absencji chorobowej, racjonalizację wykorzystania zasobów, oszczędność energii, a także inne usprawnienia w organizacji pracy. Włączanie pracowników nie tylko w konsultowanie wprowadzanych innowacji w miejscu pracy, ale przede wszystkim w sam proces tworzenia społecznie innowacyjnych rozwiązań, staje się ważną formą budowania przewagi konkurencyjnej na rynku. Priorytety kadry kierowniczej nie dotyczą jednak procesów i systemów organizacji pracy, jakości życia w miejscu pracy, czy też infrastruktury etycznej.
Innowacje w miejscu pracy Innowacje w miejscu pracy rozumiemy jako społeczny, partycypacyjny proces kształtujący organizację pracy i życie zawodowe poprzez łączenie wymiarów ludzkiego, organizacyjnego i technologicznego. (Howaldt, J., & Schwarz, M. (2010). Social innovation. Concepts, Research Fields, and International Trends. Dortmund: Sozialforschungstelle Dortmund). Społeczny aspekt innowacji: Innowacje a niezaspokojone potrzeby społeczne w miejscu pracy partycypacja pracowników w procesie wdrażania innowacji
Badanie jakościowe Częściowo ustrukturalizowane wywiady indywidualne (N=10) Zogniskowane wywiady grupowe (4 grupy x 8 osób) Obserwacja uczestnicząca (8 firm x 1 uczestnik) Mini przypadki (4 firmy x 2 osoby) Rola pracowników w procesie tworzenia, wdrożenia i instytucjonalizacji innowacji Rola formalnych i nieformalnych struktur organizacyjnych
Wysoka biurokracja Niska autonomia Problemy w miejscu pracy Niewłaściwa organizacja pracy przez zarządzających Problemy w komunikacji pionowej Niedostosowanie wynagrodzeń do nakładu pracy -> motywacja Brak nowoczesnego sprzętu Niedostosowanie przestrzeni i pomieszczeń do pracowników
Innowacje - problemy Brak struktur i kanałów komunikacji potrzeb Podkradanie pomysłów Propozycje interpretowane jako żądania Nieufność wobec odgórnych zmian Blokowanie zmian oddolnych Zwiększenie liczby obowiązków Ryzyko porażki Innowacje jako sposób budowania pozycji w organizacji
ANG Spółdzielnia Doradców Kredytowych przykład pozytywnych sprzężeń zwrotnych Proste kanały komunikacji Dwustronnie aktywne kanały komunikacji Przywództwo kolektywne, partycypacyjne Wspólne działanie na rzecz firmy Odejście od struktury hierarchicznej Pozytywne sprzężenie zwrotne -> wyjątek od reguły
Badanie ilościowe Kwestionariusz ankiety CATI (N=200) Przedstawiciele 100 firm usługowych oraz 100 firm produkcyjnych 100 pracowników + 100 menedżerów Średni wiek: 44 lata Średni staż pracy: 13 lat Zależność pomiędzy wprowadzeniem innowacji społecznych a jakością życia w miejscu pracy
Innowacje w miejscu pracy Tylko w 14% analizowanych przedsiębiorstw w przeciągu ostatniego roku NIE została wprowadzona żadna innowacje technologii miejsca pracy Ulepszanie produktów i usług Innowacje społeczne Nowe produkty i usługi rozwiązań dla pracowników rozwiązań systemowych organizacji pracy 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Odsetek firm, w których innowacja została wprowadzona Odsetek firm, w których innowacja NIE została wprowadzona
Wyniki badań Istotne korelacje pomiędzy poszczególnymi typami innowacji Innowacje społeczne,405 ** Innowacje w zakresie produktów i usług Innowacje społeczne,385 ** Innowacje technologicznoinfrastrukturalne Innowacje technologicznoinfrastrukturalne,367 ** Innowacje w zakresie produktów i usług
Wyniki badań Bardzo nieliczne istotne statystycznie zależności pomiędzy oceną warunków pracy, a innowacyjnością firm stopień ustrukturalizowania pracy w przedsiębiorstwie stopień ustrukturalizowania pracy w przedsiębiorstwie -,141* -,102 ** Innowacyjność społeczna Innowacyjność związana z produktami i usługami Istnieje istotna statystycznie zależność pomiędzy pomysłodawcą zmian a liczbą wprowadzanych innowacji. W firmach, gdzie to zarząd proponuje przeprowadzanie zmian, wprowadzanych jest stosunkowo mniej innowacji niż w firmach, gdzie pomysłodawcami są pracownicy.
Wyniki badań Stopień zaangażowania pracowników w proces wprowadzania innowacji a stopień innowacyjności przedsiębiorstw Innowacyjność społeczna Stopień partycypacji pracowników we wprowadzaniu zmian Stopień partycypacji pracowników we wprowadzaniu zmian,211**,420 **,433 ** Stopień partycypacji pracowników we wprowadzaniu zmian Atmosfera w miejscu pracy Chęć polecenia danej pracy znajomym
Wyniki badań nie zauważono istotnej statystycznie zależności pomiędzy stylem zarządzania przedsiębiorstwem, a jego innowacyjnością. Podobna liczba innowacji jest wprowadzana w firmach zarządzanych w sposób autokratyczny, co w organizacjach kierowanych w sposób demokratyczny. Demokratyczny styl kierowania firmą Demokratyczny styl kierowania firmą,338 **,506 ** Atmosfera w miejscu pracy Poszanowanie godności pracowników
Wyniki badań innowacje są częściej wprowadzane w firmach produkcyjnych niż w firmach usługowych. Największą rozbieżność widać w przypadku innowacji technologicznych (71% vs 51%) innowacje zostały wprowadzone w największej liczbie działów w firmach dużych (powyżej 250 pracowników) o zasięgu międzynarodowym innowacje są wprowadzane w największej liczbie działów w firmach z małych i średnich miast
Promowanie wyników badań
Cele gry: Gra symulacyjna Kultura innowacji edukacja menedżerów i pozostałych interesariuszy w zakresie roli innowacji społecznych w budowaniu jakości życia w miejscu pracy; stymulowanie innowacyjności społecznej w miejscu pracy, podnoszenie jakości życia w miejscu pracy poprzez zaangażowanie zespołów do współtworzenia rozwiązań, stymulowanie dyskusji w przedsiębiorstwach i innych organizacjach celem umożliwienia wymiany doświadczeń w zakresie innowacyjności społecznej w miejscu pracy. http://www.kozminski.edu.pl/kulturainnowacji/
Gra symulacyjna Kultura innowacji W jaki sposób prezentuje wyniki badań? http://www.kozminski.edu.pl/kulturainnowacji/
Gra symulacyjna Kultura innowacji W jaki sposób prezentuje wyniki badań? http://www.kozminski.edu.pl/kulturainnowacji/
Konferencja Jakość życia zawodowego. Klimat etyczny i innowacyjny miejsca pracy 7 grudnia 2016 Sala Senatu D/202, w siedzibie ALK przy ul. Jagiellońskiej 59 w Warszawie
Konferencja 7.12.2016 Zarządzanie przez wartości a zaangażowanie pracowników Paweł Kaczmarczyk, Konfederacja Lewiatan, doktorant ALK Kapitał ludzki i jego rola w innowacyjnej firmie Mirosław Dobrzyński, VERISMO HR Życie zawodowe i jego determinanty prof. dr hab. Tadeusz Oleksyn, SGH Standard Well Building w nowoczesnych biurach Wioletta Fabrycka, RD bud Budowanie atrakcyjności inwestycyjnej w oparciu o raportowanie informacji w zakresie etyki i HR dr Robert Sroka, ALK Kultura bezpieczeństwa pracy i społecznej odpowiedzialności źródłem rozwoju przedsiębiorstwa i wzrostu zaangażowania pracowników Agnieszka Kamińska, Grupa VELUX Etyka miejsca pracy prof. dr hab. Wojciech Gasparski, Katedra Etyki Biznesu ALK Odpowiedzialność jako kompetencja kluczowa w miejscu pracy dr Klaudia Śledzińska, Instytut Socjologii UKSW Orientacje społeczne i obraz własnej osoby jako przejaw psychologicznego funkcjonowania na tle cech wykonywanej pracy - prof. nadzw. dr hab. Krystyna Janicka, IFiS PAN Kultura organizacyjna przedsiębiorstw high-tech dr Maciej Gurbała, Katedra Geografii Ekonomicznej SGH Jak kształtowanie klimatu etycznego i innowacyjnego miejsca pracy wiąże się z zachowaniami etycznymi i zaangażowaniem pracowników? Maciej Ługowski, doktorant SWPS we Wrocławiu Rola kultury organizacyjnej w przedsiębiorstwie Agnieszka Gondek, doktorantka UKSW Innowacje społeczne w miejscu pracy Małgorzata Ćwil, prof. dr hab. Bolesław Rok
Dziękujemy Małgorzata Ćwil mcwil@kozminski.edu.pl Dr Marta Strumińska-Kutra martastr@kozminski.edu.pl Prof. ALK dr hab. Bolesław Rok brok@kozminski.edu.pl Projekt Rola innowacji społecznych w budowaniu jakości życia w miejscu pracy realizowany w okresie 1.01.2014 31.12.2016 w ramach III etapu programu wieloletniego Poprawa bezpieczeństwa i warunków pracy, finansowanego w latach 2014-2016 w zakresie badań naukowych i prac rozwojowych ze środków Ministerstwa Nauki i Szkolnictwa Wyższego / Narodowego Centrum Badań i Rozwoju. Koordynator programu: Centralny Instytut Ochrony Pracy Państwowy Instytut Badawczy. Wykonawca: Akademia Leona Koźmińskiego