RAPORT Z PROCESU TESTOWANIA

Strona 266

RAPORT Z PROCESU TESTOWANIA LABORATORIUM KOBIETA 50+ Innowacyjne metody utrzymania aktywności zawodowej 50+ Zakład Doskonalenia Zawodowego w Białymstoku Białystok 2012

Autorzy raportu Monika Stypułkowska Urszula Puciłowska Redakcja Monika Stypułkowska Korekta Zespół Copyright Zakład Doskonalenia Zawodowego w Białymstoku, Białystok 2012-12-19 Publikacja jest rezultatem działań realizowanych w ramach projektu innowacyjnego PO Kapitał Ludzki INNOWACJE 50+. Program testowania i wdrażania nowych metod utrzymania aktywności zawodowej pracowników po 50. roku życia, finansowanego ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego. Korekta językowa Judyta Jakoniuk Skład, opracowanie graficzne, druk, oprawa Drukarnia Cyfrowa Partner Poligrafia 15-703 Białystok, ul. Zwycięstwa 10 www.partnerpoligrafia.pl

Spis treści ROZDZIAŁ I. O Laboratorium Kobieta 50+... 5 1. Wstęp... 6 2. Obszar problemowy... 7 3. Produkty Laboratorium Kobieta 50+... 10 ROZDZIAŁ II. Metodologia procesu testowania... 13 1. Odbiorcy i użytkownicy testowania... 14 2. Przebieg ścieżki testowania... 15 ROZDZIAŁ III. Kluczowe rekomendacje z procesu testowania... 19 ROZDZIAŁ IV. Opisy produktów finalnych... 25 1. Ankieta trójstronnego badania potrzeb szkoleniowych (Produkt Finalny 1)... 26 1.1. Model usług doradczo-szkoleniowych dla Kobiet 50+... 26 1.2. Elementy składające się na produkt finalny... 27 1.3. Problem, na który odpowiada narzędzie... 29 1.4. Użytkownicy, którzy mogą stosować narzędzie... 32 1.5. Działania i nakłady niezbędne do zastosowania narzędzia... 33 1.6. Możliwe modyfikacje i zmiany narzędzia... 34 2. Program szkolenia Kobiet 50+ (Produkt Finalny 2)... 35 2.1. Model usług doradczo-szkoleniowych dla Kobiet 50+... 35 2.2. Elementy składające się na produkt finalny... 37 2.3. Problem, na który odpowiada narzędzie... 38 2.4. Użytkownicy, którzy mogą stosować narzędzie... 43 2.5. Działania i nakłady niezbędne do zastosowania narzędzia... 44 2.6. Możliwe modyfikacje i zmiany narzędzia... 46 3. Ankieta audytu stanowiska pracy Kobiety 50+ i rekomendacji EFP (Produkt Finalny 3)... 47 3.1. Elementy składające się na produkt finalny... 52 3.2. Problem, na który odpowiada narzędzie... 55 3.3. Użytkownicy, którzy mogą stosować narzędzie... 57 3.4. Działania i nakłady niezbędne do zastosowania narzędzia... 58 3.5. Możliwe modyfikacje i zmiany narzędzia... 60 Strona 3

4. Program prac lokalnej koalicji na rzecz Kobiet 50+ wraz ze wzorem strategii działania (Produkt Finalny 4)... 61 4.1. Model lokalnej współpracy na rzecz aktywności zawodowej Kobiet 50+... 61 4.2. Elementy składające się na produkt finalny... 62 4.3. Problem, na który odpowiada narzędzie... 65 4.4. Użytkownicy, którzy mogą stosować narzędzie... 69 4.5. Działania i nakłady niezbędne do zastosowania narzędzia... 70 4.6. Możliwe modyfikacje i zmiany narzędzia... 71 Spis załączników... 74 ZAŁĄCZNIK NR 1... 75 ZAŁĄCZNIK NR 2... 95 ZAŁĄCZNIK NR 3... 117 ZAŁĄCZNIK NR 4... 129 ZAŁĄCZNIK NR 5... 131 ZAŁĄCZNIK NR 6... 133 ZAŁĄCZNIK NR 7... 135 ZAŁĄCZNIK NR 8... 149 ZAŁĄCZNIK NR 9... 161 ZAŁĄCZNIK NR 10... 175 ZAŁĄCZNIK NR 11... 181 ZAŁĄCZNIK NR 12... 187 ZAŁĄCZNIK NR 13... 203 ZAŁĄCZNIK NR 14... 209 ZAŁĄCZNIK NR 15... 217 ZAŁĄCZNIK NR 16... 231 ZAŁĄCZNIK NR 17... 261 Strona 4

O LABORATORIUM KOBIETA 50+ ROZDZIAŁ I.

1. Wstęp Biorąc pod uwagę współczesne niekorzystne trendy demograficzne, problematyka niskiej aktywności zawodowej osób w wieku 50+ stała się kwestią niezwykle istotną. W 2009 roku w Polsce pracowało jedynie 32,3% osób w wieku 55-64 lata, w tym zaledwie 21,9% kobiet, pod czas gdy w UE 46% (37,8% kobiet). Zwiększenie zatrudnienia osób 50+ jest głównym wyzwaniem polityki rynku pracy w kontekście prognozowanych zmian demograficznych w Polsce. Istnieje ogromna potrzeba szukania rozwiązań wychodzących naprzeciw aktywizacji kobiet, które ukończyły 50. rok życia. Program Operacyjny Kapitał Ludzki (PO KL) umożliwia wypracowywanie i wdrażanie innowacyjnych rozwiązań wychodzących naprzeciw negatywnym trendom i braku skuteczności dotychczas stosowanych narzędzi. Niniejszy raport powstał w ramach projektu badawczowdrożeniowego pt. INNOWACJE 50+. Program testowania i wdrażania nowych metod utrzymania aktywności zawodowej pracowników po 50. roku życia, realizowanego na zlecenie Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Białymstoku w ramach działania 8.3 Projekty innowacyjne Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki 2007-2013, współfinansowanego ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego. Raport dotyczy procesu tworzenia i testowania wypracowanych innowacyjnych narzędzi służących podnoszeniu aktywności zawodowej kobiet po 50. roku życia. Opisuje obszar problemowy, szczegółowo zdiagnozowany w trakcie trwania projektu. Zawiera opis metodologii procesu testowania, jego przebieg. Przedstawia także wypracowane narzędzia oraz najistotniejsze rekomendacje wynikające z procesu ich testowania i wdrażania. Wypracowane narzędzia w ramach Laboratorium Kobieta 50+ z rekomendacjami stanowią Dobre Praktyki, inspirację do podejmowania działań w województwie podlaskim zorientowanych na zwiększenie zatrudnienia osób w wieku powyżej 50 lat, głównie kobiet. Przeprowadzony proces testowania, ewaluacja wewnętrzna i zewnętrzna potwierdziły wysoką efektywność oraz skuteczność instrumentów wsparcia aktywizacji zawodowej skierowanych do kobiet po 50 roku życia. Łatwa dostępność produktów, proste zastosowanie oraz możliwość ich modyfikacji zgodnie z potrzebami skłania do ich szerokiego zastosowania w obszarze rozwoju zawodowego mieszańców regionu. Strona 6

2. Obszar problemowy Potencjał pracy osób w wieku powyżej 50 lat jest wykorzystany w minimalnym stopniu. Z całej populacji w województwie podlaskim pracuje zaledwie co trzecia osoba, z czego zaledwie 44% stanowią kobiety, w sytuacji gdy większość reprezentantów tej grupy mogłaby być jeszcze aktywna zawodowo (Osoby powyżej 50. roku życia na rynku pracy w 2008r., GUS 2010). Niski poziom wskaźników zatrudnienia, a zarazem olbrzymia skala bierności zawodowej dobitnie potwierdza marnotrawienie tego zasobu pracy, charakteryzującego się wysokim poziomem kompetencji w skali regionu podlaskiego, zresztą podobnie jak w całym kraju. Wydłużenie aktywności zawodowej osób starszych, a w szczególności kobiet, jest niezbędnym środkiem ograniczającym negatywne skutki zmniejszających się zasobów pracy, starzenia się ludności i zasobów pracy na Podlasiu. W nowym systemie emerytalnym wysokość emerytury zależy od zgromadzonego kapitału, w efekcie od okresu zatrudnienia, który znacznie został wydłużony. Praca zawodowa jest ważna także w wymiarze pozamaterialnym, bowiem jest podstawowym czynnikiem określającym miejsce człowieka w strukturze społecznej. Zaspakaja potrzebę psychospołeczną, jaką jest poczucie własnej wartości i użyteczności, sprzyja samorealizacji, zapewnia kontakty społeczne, co szczególnie jest ważne w późniejszym wieku (W trosce o pracę. Raport o Rozwoju Społecznym Polska 2004, UNDP, Warszawa). Sytuacja na rynku pracy w woj. podlaskim ulegnie zmianie w nieodległej perspektywie. Liczba ludności województwa w latach 2008-2035 zmniejszy się o około 117,4 tys. osób, tj. o 9,9%. Jeszcze szybciej zmniejszać się będą zasoby pracy: w 2035 roku wynosić one będą 603,4 tys. osób, co oznacza spadek o 19,3%. Równolegle, wskutek ograniczenia urodzeń, wydłużenia się ludzkiego życia i emigracji, zwłaszcza młodych osób, postępują procesy starzenia się ludności, w tym zasobów pracy. Obecnie poważnym problemem jest wysoki udział biernych zawodowo wśród osób starszych w wieku 55 lat i więcej (w IV kwartale 2009 roku 265 tys., czyli 83,1% populacji w tym wieku), a zarazem niskie wskaźniki aktywności zawodowej i zatrudnienia (odpowiednio 16,9% i 15,7%). Rodzi to potrzebę podejmowania działań na szczeblu regionalnym, mających na celu tworzenie warunków do kontynuacji pracy osobom po 50. roku życia, osiągającym wiek emerytalny, w szczególności zaś kobietom. Strona 7

Przeprowadzone w I etapie realizacji projektu badania z wykorzystaniem metody analizy danych zastanych Desk Research, badań ilościowych wśród 400 pracowników najemnych 50+ oraz 100 pracujących w rolnictwie indywidualnym, a także badań jakościowych FGI z udziałem pracowników, przedsiębiorców i instytucji rynku pracy, potwierdzają dane statystyczne. Wykazano, iż utrzymanie aktywności zawodowej kobiet 50+ napotyka na liczne bariery i trudności, którym należy przeciwdziałać. Wypracowanie modelowych rozwiązań w zakresie utrzymania aktywności zawodowej kobiet po 50. roku życia to obszar problemowy projektu, w którym uwzględnione zostały wszelkie bariery związane z płcią pracownika 50+. W ramach badań fokusowych konsultowano z przedstawicielami instytucji pracy, pracodawców oraz grupy docelowej odbiorców (kobiet pracujących po 50 roku życia) problematykę aktywności zawodowej kobiet. Wskazano, że utrzymanie stanowiska pracy kobiety w wieku 50+ w dużej mierze zależy od rachunku ekonomicznego firmy, który w przypadku mniejszej wydajności i dyspozycyjności, jest niekorzystny dla kobiet 50+. Badania potwierdziły przekonania (zarówno użytkowników jak i odbiorców!) o mniejszej wydajności kobiet 50+, powodowanej zdrowiem i możliwościami intelektualnymi (poznawczymi), w szczególności w kontekście nowych technologii informatycznych. Pomimo, że pracownicy 50+ dostrzegają wiele zalet dotychczas wykonywanej pracy, to jednak dla wielu z nich, a w szczególności dla kobiet 50+ praca jest zbyt stresująca: 26,5% kobiet i 24,5% mężczyzn. Potwierdzono, iż uregulowania prawne sugerujące kobietom wcześniejsze w stosunku do mężczyzn odchodzenie na emeryturę mogą być wykorzystywane przez pracodawców do ograniczenia zatrudnienia kobiet 50+, co można uznać za zjawisko dyskryminujące. Podkreślono, iż wysoka stopa zastąpienia płacy emeryturą utrudnia utrzymanie pracy przez kobiety 50+, a tym samym obniża motywację do godzenia życia zawodowego i rodzinnego. Dlatego też kobietom 50+ brakuje motywacji do dalszej pracy. Do czynników zachęcających kobiety 50+ do utrzymania aktywności zawodowej, należy zaliczyć: możliwość wykonywania pracy na część etatu (82,4% wskazań pracodawców i 64,5% wskazań pracowników), w elastycznym czasie pracy, dostosowanym do potrzeb (odpowiednio 84% i 73,8% wskazań) czy zapewnienie pracy adekwatnej do wieku (80,6% i 65,5%) i wsparcie w zakresie poprawy zdrowia (62,8% i 66,3. Badania jakościowe potwierdziły konieczność Strona 8

poznawania i kształtowania opinii i poglądów pracodawców na problemy kobiet w wieku 50+. Badania wskazały, że niezbędne jest prowadzenie specjalnych kampanii do pracodawców. Kampanie mogłyby być jednym z pól zainteresowań lokalnych koalicji na rzecz aktywności kobiet 50+, z udziałem interdyscyplinarnych zespołów. Potwierdzono konieczność adaptowania na rzecz kobiet 50+ rozwiązań godzących życie zawodowe i rodzinne wypracowanych w ramach PIW EQUAL. Wszystkie wskazane bariery i pomysły zostaną uwzględnione w ramach testowania rozwiązań oraz w instrumentach upowszechniania wypracowanych rezultatów i dobrych praktyk. Jednym z ważnych kierunków działań zorientowanych na wydłużenie aktywności zawodowej, które może przynieść efekty i to w krótkim okresie, jest zachęcanie kobiet po 50. roku życia do kontynuowania zatrudnienia. Szybkie efekty związane z wydłużeniem aktywności zawodowej można też osiągnąć, zachęcając do niej osoby posiadające odpowiednie wykształcenie i kwalifikacje, w przypadku których obecnie wskaźnik zatrudnienia kształtuje się na poziomie 40-50%. Należy podkreślić, że pracujący w wieku 50+ (w tym kobiety) charakteryzują się olbrzymim doświadczeniem zawodowym tak dzisiaj cenionym na rynku pracy. Blisko 90% z nich ma staż pracy 20-letni, a nawet dłuższy. W związku z tym, że kobiety z jednej strony wykazują chęć wydłużenia swojej aktywności zawodowej, a z drugiej odczuwają szczególnie duże trudności w godzeniu pracy zawodowej z życiem rodzinnym, coraz większy stres w pracy i zarazem dużą otwartość na dokształcanie, istotne staje się dostosowanie form wsparcia do specyficznych barier tej grupy. Ważne jest też zapewnienie pracownikom dodatkowej opieki medycznej, szkoleń dostosowujących kwalifikacje pracowników do zmian w firmie czy umożliwiających zdobycie nowego zawodu, wsparcie psychologiczne, organizacja czy dofinansowanie zajęć rekreacyjno-sportowych, programów stopniowego przechodzenia na emeryturę poprzez zmniejszenie wymiaru czasu pracy oraz wsparcia kobiet opiekujących się osobami zależnymi. Strona 9

3. Produkty Laboratorium Kobieta 50+ Laboratorium Kobieta 50+ zajmuje się problem utrzymania aktywności zawodowej kobiet po 50. roku życia ze szczególnym uwzględnieniem zagadnień godzenia życia zawodowego i rodzinnego w związku z pełnieniem funkcji opiekuńczych oraz wdrażania elastycznych form pracy. Celem Laboratorium było adaptowanie i opracowanie, testowanie a następnie wdrożenie na terenie województwa podlaskiego 3 innowacyjnych rozwiązań utrzymujących aktywność zawodową pracowników po 50. roku życia (50+) składających się na Model interwencji na rzecz utrzymania aktywności zawodowej Kobiet 50+, charakteryzujący się kompleksowością podejścia do tematu, na który składają się: Model doradczo-szkoleniowy dostosowany do specyficznych potrzeb pracowników kobiet 50+ opracowany na potrzeby pracownika (Pracownik). Specyfiką modelu jest uwzględnienie barier charakterystycznych dla osób starszych związane ze stanem zdrowia i aktywnością psychiczną. Zaadaptowana została procedura określania potrzeb szkoleniowych w formie trójstronnego porozumienia pracownika, pracodawcy i zespołu specjalistów (psycholog, doradca zawodowy, lekarz) oraz metoda szkoleniowa uwzględniająca w programie specjalne moduły dostosowane do specyficznych potrzeb 50+ (EFP, wizaż oraz fitness w zakresie zwiększania aktywności fizycznej rozumianej jako warunek utrzymania większej aktywności psychicznej) i doradztwo towarzyszące szkoleniom (kontakt z psychologiem w rozwiązywaniu bieżących trudności motywacyjnych, psychologicznych czy rodzinnych). Model zarządzania firmą uwzględniający specyficzne potrzeby i potencjały pracowników kobiet 50+, opracowany na potrzeby pracodawców (Pracodawca). W tym przypadku innowacją jest zmodyfikowana procedura wdrażania elastycznych form pracy na stanowiskach pracy kobiet 50+. Zaadaptowana została procedura audytu stanowiska pracy z udziałem pracownika i pracodawcy oraz sposobu opracowania rekomendacji w zakresie zarządzania firmą zatrudniającą kobiety 50+. Model lokalnej współpracy integrujący działania instytucji rynku pracy oraz przedsiębiorców wokół problematyki aktywności zawodowej kobiet 50+ z zastosowaniem produktów finalnych Strona 10

projektu (Otoczenie). W tym przypadku innowacją jest zmodyfikowany schemat tworzenia i moderowania lokalnej koalicji na rzecz wypracowania i przyjęcia wspólnej strategii działania. Modyfikacja świadcząca o dodatkowej innowacji dotyczy włączenia w koalicje lokalnych pracodawców zatrudniających kobiety 50+ oraz włączenia w strategie działania pozostałych produktów finalnych wypracowanych w ramach projektu. W trakcie testowania wypracowaliśmy nowe instrumenty (produkty finalne PF) utrzymania aktywności zawodowej kobiet 50+: w zakresie określania potrzeb szkoleniowych i planowania rozwoju zawodowego kobiet 50+ (PF 1 Ankieta trójstronnego badania potrzeb szkoleniowych) w zakresie organizacji i realizacji usług szkoleniowych dla kobiet 50+, z uwzględnieniem zagadnień zdrowotnych i aktywizacji fizycznej (PF 2 - Program szkolenia Kobiet 50+) modelowe rozwiązania w zakresie zarządzania (PF 3 Ankieta audytu stanowiska pracy Kobiety 50+ i rekomendacji EFP) modelowe rozwiązania w zakresie lokalnych, partnerskich działań na rzecz wdrażania innowacyjnych rozwiązań w formie lokalnych koalicji. (PF 4 Program prac lokalnej koalicji na rzecz Kobiet 50+ wraz ze wzorem strategii działania). Szczegółowy opis wypracowanych produktów znajduje się w rozdziale IV, natomiast wypracowane narzędzia w załącznikach do niniejszego raportu. Strona 11

METODOLOGIA PROCESU TESTOWANIA ROZDZIAŁ II.

W ramach Laboratorium Kobieta 50+ prowadzone były działania związane z adaptacją, opracowaniem i testowaniem 4 innowacyjnych narzędzi w okresie 1 stycznia 2011r 29 lutego 2012r. 1. Odbiorcy i użytkownicy testowania W testowaniu wzięły udział następujące grupy odbiorców i użytkowników: 20 pracujących kobiet 50+ z różnorodnych sektorów podlaskiej gospodarki, głównie z powiatu białostockiego i miasta Białystok, o zróżnicowanym wykształceniu, zawodzie i charakterze wykonywanej pracy. Gwarantowało to reprezentatywność wyników i problematyki płci w utrzymaniu aktywności pracowników 50+. Kobiety wzięły udział w testowaniu modelu doradczo szkoleniowego (PF1 i PF2) 6 podlaskich przedsiębiorstw w zakresie audytu stanowisk pracy pod kątem wdrożenia elastycznych form pracy. Przedsiębiorstwa wzięły udział w testowaniu Ankiety audytu stanowiska pracy Kobiety 50+ i rekomendacji EFP (PF3) 10 instytucji, przedsiębiorstw, NGO, PUP, WUP, organizacji pracodawców w zakresie lokalnej współpracy, partnerskich rozwiązań na rzecz podnoszenia aktywności zawodowej kobiet 50+. Instytucje utworzyły Lokalną Koalicję na rzecz Kobiet 50+, działającą w oparciu o PF2 Program prac lokalnej koalicji na rzecz Kobiet 50+ wraz ze wzorem strategii działania. Strona 14

2. Przebieg ścieżki testowania Testowanie rozpoczęło się od powołania zespołu opracowującego wstępną wersję produktu finalnego (adaptacja i modyfikacja sprawdzonych narzędzi na potrzeby grup docelowych lub opracowanie i weryfikacja nowych narzędzi). Opracowano wstępne wersje narzędzi, które zostały poddane testowaniu zgodnie z następującym schematem: TEST PRACOWNIKA 20 zrekrutowanych w okresie styczeń marzec 2011r. kobiet 50+ wzięło udział w diagnozie potrzeb z wykorzystaniem Ankiety trójstronnego badania potrzeb szkoleniowych - PF2. W związku z powyższym kobiety i ich pracodawcy wskazywali w swoich wersjach narzędzia potrzeby szkoleniowe. Następnie kobiety brały udział w indywidualnych spotkaniach doradczych 2 godziny, w trakcie których doradca diagnozował potrzeby szkolenia, bariery mentalne i motywację do szkoleń. W kolejnym etapie uczestniczki przechodziły 2 - godzinne konsultacje z lekarzem medycyny pracy, w kontekście profilaktyki zdrowotnej i zdrowego trybu życia. Doradca zawodowy po uzyskaniu informacji od kobiety, jej pracodawcy zestawiał potrzeby szkoleniowe uwzględniając rekomendacje lekarskie tworząc rekomendacje do szkoleń. W oparciu o zdiagnozowane potrzeby i bariery tworzone były indywidualne programy szkolenia dla kobiet 50+, i realizowane szkolenia składające się z części grupowej (ICT, EFP, Wizaż i Fitness, łącznie 50 godzin), oraz indywidualnej (średnio 40 godzin szkolenia). W trakcie trwania szkoleń zapewnione zostało doradztwo wspierające dla kobiet (2-godzinne). Rezultaty: Zrealizowano łącznie 80 godzin zegarowych doradztwa indywidualnego; Opracowano 20 rekomendacji szkoleniowych; Zrealizowano 6 grup szkoleń, 76 godzin wykładowych, z zakresu umiejętności informatycznych i ICT (15 godz./grupa, zajęcia praktyczne na 2 poziomach zaawansowania), EFP (8 godz./ grupa), wizaż i stylizacja (15 godz./ grupa), oraz zajęcia fitness (gimnastyka, basen, joga, taniec) 12 godz./ osoba; Zrealizowano 31 modułów szkoleń indywidualnych, łącznie 840 godz. wykładowych; Strona 15

Zrealizowano średnio 101,6 godz. szkolenia indywidualnego na osobę (założono średnią 40 godz. jednak w wyniku łączenia modułów oraz zbieżności potrzeb możliwe było zorganizowanie większej ilości modułów szkoleń indywidualnych przy dostępnych środkach). Doradztwo opracowanie potrzeb trwało w okresie kwiecień maj 2011r. szkolenia w okresie maj sierpień 2011, doradztwo wspierające lipiec sierpień 2011r. TEST PRACODAWCY W ramach testu w okresie sierpień grudzień 2011r. przeprowadzono 8 audytów stanowisk pracy pod kątem wdrożenia elastycznych form pracy w 6 podlaskich przedsiębiorstwach. Pracodawcy wzięli udział w seminarium pn. Zarządzanie zespołem z uwzględnieniem aspektu zmiany dla firm uczestniczących w audytach pod kątem problematyki zarządzania wiekiem, elastycznych form pracy w podlaskich przedsiębiorstwach, które mają na celu przybliżenie tematyki zarządzania wiekiem i EFP, aspektu właściwego przygotowania pracowników do zmiany w przedsiębiorstwie. W 2-dniowym seminarium wzięło udział 18 osób przedstawicieli firm biorących udział w audytach EFP. Przygotowano do wdrożenia elastyczne formy zatrudnienia na 9 stanowiskach pracy. Ostatecznie wdrożenia zostały wprowadzone na 6 stanowiskach. Stanowiska te zostały doposażone w niezbędny sprzęt. Wprowadzono m.in. elastyczne formy zatrudnienia polegające na: telepracy, zadaniowym czasie pracy, elastycznych godzinach pracy. We wprowadzaniu EFP pomagał zaangażowany prawnik oraz coach, którzy realizowali doradztwo wspierające dla kobiety w związku z wprowadzeniem EFP. Prawnik w zakresie uregulowań prawnych, zmiany obowiązków, coach w zakresie wsparcia psychicznego, pomocy w adaptacji do zmiany. Pracownice testujące elastyczne stanowiska pracy otrzymały karnety na basen, w ramach promocji aktywności fizycznej i zdrowego trybu życia. Wdrożenia elastycznych stanowisk pracy, ich testowanie oraz doradztwo wspierające odbyło się w okresie styczeń luty 2012r. Rezultaty: Przeprowadzonych 9 audytów, wdrożonych 6 elastycznych stanowisk pracy; Strona 16

Zrealizowane 16-godzinne seminarium dla przedsiębiorców; Zrealizowane 50 godzin indywidualnego doradztwa wspierającego dla pracownic testujących EFP. TEST OTOCZENIA W ramach testu 10 instytucji otoczenia pracownika kobiety 50+ i pracodawcy wzięło udział w warsztatach lokalnej współpracy zmierzającej do przyjęcia wspólnej strategii działania dla aktywności zawodowej kobiet 50+. W lutym 2012 r. odbyło się 5 spotkań warsztatowych (łącznie 20 godzin) Lokalnej Koalicji na rzecz Kobiet 50+. Do koalicji pierwotnie przystąpiło 10 instytucji, przedsiębiorstw, przedstawicieli grup docelowych, instytucji rynku pracy oraz przedstawicieli samorządu lokalnego. Na warsztatach zawarte zostało porozumienie o współpracy, przyjęto Statut Koalicji i wypracowano strategię wspólnego działania. W dniu 29 lutego 2012r. nastąpiło uroczyste podpisanie Strategii Działania Lokalnej Koalicji na rzecz wzrostu aktywności zawodowej Kobiet 50+ z obszaru powiatu białostockiego i miasta Białystok na lata 2012 2013 przez partnerów koalicji w obecności przedstawicieli miasta Białegostoku i Starostwa Powiatowego, Powiatowej Rady Zatrudnienia i zaproszonych gości. W skład Lokalnej Koalicji na rzecz Kobiet 50 + wchodzą instytucje i osoby, których misją jest działanie na rzecz poprawy aktywności zawodowej pracowników, podlaskich firm oraz rozwoju tych firm: Centrum Kształcenia Ustawicznego w Białymstoku; Centrum Promocji Innowacji i Rozwoju; Izba Przemysłowo-Handlowa w Białymstoku; Miejski Ośrodek Pomocy Rodzinie; Miejski Ośrodek Sportu i Rekreacji w Białymstoku; Narodowe Forum Doradztwa Kariery - Oddział Podlaski; Powiatowy Urząd Pracy w Białymstoku; PROMARKET Anna Nowacka; Urząd Miejski w Białymstoku, Departament Edukacji; Wojewódzki Urząd Pracy w Białymstoku; Wyższa Szkoła Administracji Publicznej w Białymstoku; Wyższa Szkoła Ekonomiczna w Białymstoku; Zakład Doskonalenia Zawodowego w Białymstoku. Strona 17

Rezultaty: Powstał program prac Lokalnej Koalicji; Zawiązana została współpraca w sferze promowania aktywności zawodowej kobiet 50+ wśród 10 partnerów; Powstała Strategia Działania Lokalnej Koalicji na rzecz wzrostu aktywności zawodowej Kobiet 50+ z obszaru powiatu białostockiego i miasta Białystok na lata 2012 2013. Strona 18

KLUCZOWE REKOMENDACJE Z PROCESU TESTOWANIA ROZDZIAŁ III.

Z przebiegu testowania Ankiety trójstronnego badania potrzeb szkoleniowych PF1 wyciągnięte zostały następujące wnioski: Trójstronność procedury rozpoznania potrzeb szkoleniowych przynosi wymierne korzyści zarówno pracownikowi jak i pracodawcy. Jednakże zauważalne w procesie testowania było nierówne rozłożenie zaangażowania i motywacji do udziału w rozpoznaniu potrzeb poszczególnych stron. Kobiety wykazywały się większą motywacją niż ich pracodawcy do udziału w teście, w szczególności działo się tak gdy inicjatorem były właśnie pracownice. W związku z powyższym część pracodawców uczestniczyło w rozpoznaniu potrzeb bez właściwego przemyślenia i wgłębienia (ograniczone, lakoniczne odpowiedzi pracodawcy), co widoczne było w otrzymanych ankietach. Wówczas na barki specjalisty spada dodatkowa praca polegająca na rozpoznaniu potrzeb pracodawcy poprzez dodatkowe rozmowy, analizę dostępnych informacji o firmie i rynku pracy, w celu przygotowania odpowiednich i trafnych rekomendacji szkoleniowych Kobiecie 50+. Pracodawcy angażowali się w zdecydowanym stopniu bardziej, gdy stanowili stronę inicjującą. Indywidualne sesje doradcze potwierdziły, że w procesie doradczym dla kobiet w wieku powyżej 50. roku życia istotne jest dostosowanie treści zagadnień do wieku osoby. Osoby te są już obdarzone pewnym rodzajem doświadczeń, stąd też niezmiernie ważne jest odwołanie się do nich w trakcie realizacji spotkań. Niezmiernie istotne jest zbilansowanie dotychczasowych osiągnięć i porażek oraz wysunięcie odpowiednich wniosków. Z drugiej strony niejednokrotnie wskazywane jako ważne do nabycia umiejętności z punktu widzenia pracownika są już nieaktualne w stosunku do zmieniających się wymagań na rynku pracy. Stąd istotna rola doradcy w procesie rozpoznania potrzeb kobiet 50+ Spotkania z lekarzem medycyny pracy stanowią punkt zwrotny w rozpoznaniu potrzeb. Szczegółowe konsultacje nastawione na profilaktykę zdrowotną są niezwykle cenne dla uczestniczących w nich kobiet. Lekarz medycyny pracy niejednokrotnie negatywnie kojarzony z kwalifikacją do wykonywania zawodu czy możliwości pracy na danym stanowisku, występuje w innej roli roli konsultanta, doradcy, udzielającego porad związanych z profilaktyką zdrowotną, zdrowym i aktywnym trybem życia. Konsultacje medyczne uznane zostały przez uczestniczki testowania za jeden z najważniejszych elementów doradztwa, i jak to określiły beneficjentki, zaważył na Strona 20

ostatecznym pełnym zaangażowaniu w projekt, zastanowienie się nad swoją karierą i życiem od nowa. Szczególny nacisk należy położyć na szczegółową diagnozę w obszarze kompetencji kluczowych, w szczególności ICT, języków obcych, kompetencji społecznych/ interpersonalnych oraz nauki prowadzenia pojazdów kat. B. Luki kompetencyjne w tych aspektach stanowią nie tylko istotną barierę w rozwoju aktywności zawodowej kobiet 50+, ale także tło do licznych kompleksów, stresu i utraty pewności siebie. Rekomendacje z procesu testowania drugiego Produktu Finalnego PF2 Program szkolenia Kobiet 50+: Dopasowanie programu szkolenia do barier i potrzeb uczestników znacznie zwiększa efektywność szkoleń i satysfakcja z kształcenia. Oprócz podnoszenia umiejętności zawodowych i kompetencji kluczowych na wzrost aktywności zawodowej ma również wpływ odkrywanie nowych pasji. Zwiększanie aktywności fizycznej i zdrowego trybu życia ma niewątpliwie duży wpływ na wzrost aktywności zawodowej. Zgodnie z sentencją w zdrowym ciele zdrowy duch, aktywność fizyczna prowadzi do nie tylko do polepszenia warunków życia i zdrowia starszych Kobiet, ma także pozytywny wpływ na aktywność zawodową. Zwiększa witalność i chęci do zmiany, daje dodatkową energię oraz pobudza do działania w każdej sferze życia. Rekomendacje z procesu testowania trzeciego Produktu Finalnego Ankieta audytu stanowiska pracy Kobiety 50+ i rekomendacji EFP PF3: Należy pamiętać, że mimo wskazanych podstawowych celów, które należy osiągnąć w trakcie przeprowadzania audytu, sposób zgromadzenia niezbędnych informacji należy dopasować do indywidualnego przedsiębiorstwa. Niejednokrotnie wymaga to diametralnej zmiany zaproponowanego podejścia, szczególnie jeżeli chodzi o formułę zdobywania informacji. Pomimo możliwych modyfikacji i zmian w celu zapewnienia efektywności oraz skuteczności przeprowadzanego audytu stanowiska pracy kobiety 50+ należy zachować wskazane bloki zagadnień. Wybór odpowiedniego narzędzia powinien być podyktowany nie tylko względami finansowymi, których znaczne ograniczenie umożliwia Strona 21

zastosowanie ankiety do samodzielnego wykorzystania, lecz przede wszystkim realnymi potrzebami i oczekiwaniami, zarówno przedsiębiorstw (wykorzystanie doświadczenia i wiedzy starszych pracowników), jak i samego pracownika (Kobieta 50+), szczególnie w aspekcie godzenia obowiązków zawodowych z życiem rodzinnym. Narzędzie w wersji do samodzielnego zastosowania przez przedsiębiorcę nie generuje żadnych kosztów; jednakże ten typ ankiety należy traktować przede wszystkim jako wstęp do pełnego audytu przeprowadzonego przez osobę dysponującą odpowiednią wiedzą w zakresie stosowania EFP. Przy formułowaniu rekomendacji dla poszczególnych EFP należy pamiętać, że mają one stanowić wypadkową odpowiedź zarówno na potrzeby pracownika, jak i pracodawcy, którzy niejednokrotnie odmiennie rozumieją uelastycznienie miejsca pracy. Efektywne wykorzystanie proponowanego narzędzia, szczególnie w przypadku ankiety przeprowadzanej przez audytora, wymaga zastosowania różnych metod pozyskania informacji tj. bezpośredniego wywiadu, internetu, telefonu. Jednakże nie ma możliwości całkowitej rezygnacji z bezpośredniego kontaktu z pracownikiem, pracodawcą czy przełożonym. Powodzenie stosowania wypracowanego narzędzia zależy w dużej mierze od zmian świadomościowych wśród przedsiębiorców, którzy muszą się wręcz nauczyć, jak wykorzystywać potencjał starszych pracowników, w tym kobiet 50+, jak i innych pracowników, którzy nie wiedzą do końca jakie możliwości daje zastosowanie Elastycznych Form Pracy. Rekomendacje z procesu testowania czwartego Produktu Finalnego Program prac lokalnej koalicji na rzecz Kobiet 50+ wraz ze wzorem strategii działania PF4: Istotnym czynnikiem budującym klimat prac koalicji jest atmosfera pierwszego spotkania. Ważne, aby była ona otwarta, nie oceniająca, nie ograniczająca, partnerska, ważne jest też, aby pokazać zaangażowanie inicjatora pierwszego lidera. Można zrobić ćwiczenie: Jakie mamy marzenia dla tej koalicji?. Dzięki temu wszyscy uczestnicy mają szansę poczuć się pełnoprawnym partnerem, którego głos, pomysły i chęć działania będą cenione. Istotne jest podkreślenie dobrowolności udziału zarówno w pracach nad strategią koalicji, jak i podczas zgłaszania się do realizacji Strona 22

poszczególnych, wypracowanych działań. Dzięki temu zarówno liderzy projektów jak i pozostali partnerzy wezmą odpowiedzialność za efektywność prac. Jednocześnie prace pokazały, że stała obecność przynajmniej jednego przedstawiciela każdego zaproszonego partnera zwiększyła dynamikę prac, pozwoliła spojrzeć na zagadnienia z różnych perspektyw. Dzięki stałej obecności partnerzy mieli poczucie współtworzenia strategii i rekomendacji działań, czuli się jej autorami co zwiększa dyscyplinę dalszej realizacji. Moderowanie warsztatów przez niezależnego stratega wpływa motywująco na członków koalicji, ułatwia zachowanie obiektywności wypracowanych punktów strategii, sprzyja konstruktywnym dyskusjom i pozwala uniknąć konfliktów. Skład i układ opisanej strategii jest dobrym wzorem do powielania, bazuje na strategiach tworzonych na rzecz silnych marek usługowych, miast i koalicji. Ważnym aspektem jest przeprowadzenie analizy SWOT, a następnie poprzez określenie najważniejszych punktów analizy uzgodnienie celów koalicji. Cele muszą być opisane jako osiągnięcia, a nie działania do wykonania. Praca nad wizją i misją Lokalnej Koalicji nadaje jasny kierunek działań koalicji, dodaje energii partnerom do ich realizacji. Lokalna Koalicja będzie nadal dynamicznie funkcjonowała, jeśli na tym etapie zostaną szczegółowo opisane działania cel, zadania, metody finansowania, oraz partner odpowiedzialny za realizację i partnerzy współpracujący tak, aby kluczowi partnerzy mieli jasność dalszych kroków i wzięli pełną odpowiedzialność za ich realizację. Ważne jest także, aby na tym etapie uzgodnić zasady dalszego funkcjonowania koalicji częstotliwość spotkań, zasad komunikacji i raportowania, stworzenia strony/ podstrony o Lokalnej Koalicji. Strona 23

OPISY PRODUKTÓW FINALNYCH ROZDZIAŁ IV.

1. Ankieta trójstronnego badania potrzeb szkoleniowych (Produkt Finalny 1) 1.1. Model usług doradczo-szkoleniowych dla Kobiet 50+ Model usług doradczo-szkoleniowych dla Kobiet 50+ stanowi innowacyjny produkt do prowadzenia kompleksowego wsparcia doradczego oraz wsparcia szkoleniowego pracowników kobiet, które ukończyły 50-ty rok życia bez względu na miejsce zatrudnienia. Jest on elementem Modelu interwencji na rzecz utrzymania aktywności zawodowej Kobiet 50+. Model ten skierowany jest do kobiet pracujących, które chcą wydłużyć okres aktywności zawodowej, rezygnując z przejścia na emeryturę na rzecz kontynuowania pracy oraz godzenia życia zawodowego i rodzinnego w związku z pełnieniem funkcji opiekuńczych. Innowacją tego modelu jest adaptacja sprawdzonego rozwiązania w stosunku do nowej grupy docelowej. Dobra praktyka wypracowana została przez obecne Partnerstwo w ramach PIW EQUAL i kierowana była do młodych kobiet godzących życie zawodowe i rodzinne z racji świadczenia opieki na dzieckiem. Specyfiką modelu są nowe bariery, charakterystyczne dla osób starszych, związane ze stanem zdrowia i aktywnością psychiczną, które zostały dodatkowo uwzględnione w trakcie adaptacji sprawdzonego rozwiązania. Model składa się z dwóch powiązanych ze sobą produktów finalnych: Ankiety trójstronnego badania potrzeb szkoleniowych (PF1); Programu szkolenia Kobiet 50+ (PF2). Zaadaptowana została procedura określania potrzeb szkoleniowych w formie trójstronnego porozumienia pracownika, pracodawcy i zespołu specjalistów (psycholog, doradca zawodowy, lekarz). Na bazie jej założeń powstała Ankieta trójstronnego badania potrzeb szkoleniowych (PF1). Zaadaptowana została także metoda szkoleniowa uwzględniająca w programie moduły dostosowane do specyficznych potrzeb 50+. Sprawdzone rozwiązania stały się bazą Programu szkolenia Kobiet 50+ (PF2). Strona 26

Model ten uwzględnia kompleksowe podejście do realizacji usług doradczo szkoleniowych skierowanych do kobiet po 50 roku życia. Beneficjentka otrzymuje usługę doradczą, na którą składają się sesje doradcze, spotkanie z lekarzem. W konsekwencji przemyślanego działania oraz rozpoznania potrzeb szkoleniowych trójstronnie, uczestniczce zostają przygotowane rekomendacje do szkoleń i określona ścieżka szkoleniowa adekwatna do potrzeb. W ten sposób zostają przygotowane i realizowane szkolenia szyte na miarę. Odpowiadają one także na potrzeby i tendencje lokalnego rynku pracy. Lokalni przedsiębiorcy wskazali w audytach (PF3) chęć i gotowość do pogłębiana współpracy z kobietami po 50 roku życia, wprowadzając i testując elastyczne formy zatrudnienia. Jednocześnie wraz z władzami regionalnymi i lokalnymi oraz przedstawicielami społeczności lokalnej zawiązana została Lokalna Koalicja (PF4) na rzecz utrzymania aktywności zawodowej Kobiet po 50. roku życia z obszaru powiatu białostockiego i miasta Białystok. 1.2. Elementy składające się na produkt finalny Na Produkt Finalny składają się: Ankieta trójstronnego badania potrzeb szkoleniowych (3 wersje Załączniki nr 1-3) Narzędzie służące trafnej diagnozie potrzeb rozwojowych i szkoleniowych kobiet 50+. Trafność diagnozy zapewniona jest poprzez uwzględnienie trójstronnej procedury określania potrzeb szkoleniowych (perspektywa pracownika kobiety 50+, pracodawcy oraz zespołu specjalistów), uwzględniającej specyficzne potrzeby i bariery kobiety 50+ (wiek, zdrowie, kondycja fizyczna, motywacja). Narzędzie funkcjonuje w 3 wersjach, dostosowanych merytorycznie do specyfiki użytkowników: Pracownik (Kobiety 50+); Pracodawca (bezpośredni przełożony, właściciel, kadrowa); Specjalista (doradca, psycholog). Każda z wersji narzędzia zbudowana jest z 2 CZĘŚCI: Główna część DIAGNOZA UMIEJĘTNOŚCI: uniwersalna dla wszystkich wersji, składa się z tabeli zawierającej 5 kategorii Strona 27

umiejętności (Informatyczne i ICT, Interpersonalne, Prawo i Księgowość, Języki obce oraz Specjalistyczne, zawodowe) z kolumnami, w których użytkownik wypełnia stan wiedzy (praktycznej i teoretycznej) oraz ważność nabycia (zasadność posiadania). Potrzeby szkoleniowe ocenia się w wybranych kategoriach, wskazując na szczegółowe umiejętności zakresy posiadanej wiedzy oraz ważność ich nabycia, w wyniku czego powstaje indywidualny program szkolenia. Część dodatkowa USZCZEGÓŁOWIENIE POTRZEB: Wersja dla pracownika - kobiety 50+ zawiera pytania dotyczące oczekiwań, motywacji, godzenia życia zawodowego z prywatnym. Wersja skierowana do specjalistów zawiera rekomendacje dotyczące stanu zdrowia, motywacji i zdiagnozowanych barier mentalnych. Wersja dotycząca pracodawcy dodatkowo zawiera informacje dotyczące organizacji stanowiska pracy, dyspozycyjności w kontekście szkoleń. Ponadto narzędzie zawiera instrukcję wypełniania przy każdej wersji ankiety. Karta wyników pracy doradca (Załącznik nr 4) Arkusz rekomendacyjny sporządzany przez specjalistę/doradcę po przeprowadzeniu doradztwa indywidualnego, stanowi rozpoznanie potrzeb u pracownika kobiety 50+ i pracodawcy. Zawiera dane pracownika kobiety 50+ ze wskazaniem predyspozycji osobowościowych oraz planowanej ścieżki rozwoju osobistego (w tym rodzaj planowanych zajęć sportowych). Kartę przekazuje się lekarzowi, jako podstawę do przeprowadzenia konsultacji z pracownikiem kobietą 50+ w aspekcie planowanej ścieżki rozwoju. Rekomendacje zdrowotne (Załącznik nr 5) Arkusz rekomendacyjny sporządzany przez lekarza w trakcie konsultacji z pracownikiem kobietą 50+. Lekarz w odniesieniu do Karty wyników pracy oraz przeprowadzonych konsultacji, sporządza rekomendacje zdrowotne zawierające przeciwwskazania do wykonywania pracy, uczestnictwa w szkoleniach oraz działania dla poprawy zdrowia wypracowane z klientem. Lekarz sporządza rekomendacje i następnie przekazuje je doradcy. Konspekt doradztwa zawodowego (Załącznik nr 6) Jest to uproszczony schemat realizacji usługi doradczej skierowanej do kobiet 50+. Zawiera opis metody, cele, zasady organizacji i proponowane materiały oraz ćwiczenia do zastosowania przez doradców zawodowych prowadzących indywidualne spotkania z beneficjentkami. Instrukcja stosowania produktu finalnego (Załącznik nr 7) Strona 28

1.3. Problem, na który odpowiada narzędzie Kobiety 50+ rzadko korzystają z porad psychologa, doradcy zawodowego czy też lekarza medycyny pracy. Wynika to głównie z wyłączenia ich z aktywnego poszukiwania pracy z jednej strony, z drugiej zaś pracodawcy nie prowadzą, lub w znacznej mierze ograniczają tego typu działania w ramach zatrudnienia. Z przeprowadzonych w projekcie badań wynika (C. Sadowska - Snarska [red.] Uwarunkowania utrzymania aktywności zawodowej osób pracujących po 50. roku życia, 2011 Białystok), że większość pracowników 50+, w szczególności kobiet (51,0%) nie jest zainteresowana zmianą wykonywanej pracy. Na podstawie uzyskanych wyników należy również stwierdzić, że ich pozycja zawodowa jest unormowana; badani nie widzą potrzeby zmiany zarówno w życiu zawodowym jak i prywatnym. Zdecydowana większość ankietowanych jest zadowolona z wykonywanej pracy. Pomimo, że pracownicy 50+ dostrzegają wiele zalet dotychczas wykonywanej pracy, to jednak dla wielu z nich, a w szczególności dla kobiet 50+ praca jest zbyt stresująca: 26,5% kobiet i 24,5% mężczyzn. Badania jakościowe potwierdziły, że utrzymanie stanowiska pracy kobiety w wieku 50+ w dużej mierze zależy od rachunku ekonomicznego firmy, który w przypadku mniejszej wydajności i dyspozycyjności, jest niekorzystny dla kobiet 50+. Badania potwierdziły przekonania (zarówno użytkowników jak i odbiorców!) o mniejszej wydajności kobiet 50+, powodowanej zdrowiem i możliwościami intelektualnymi (poznawczymi), w szczególności w kontekście nowych technologii informatycznych. Potwierdzono, iż uregulowania prawne sugerujące kobietom wcześniejsze w stosunku do mężczyzn odchodzenie na emeryturę mogą być wykorzystywane przez pracodawców do ograniczenia zatrudnienia kobiet 50+, co można uznać za zjawisko dyskryminujące. Podkreślono, iż wysoka stopa zastąpienia płacy emeryturą utrudnia utrzymanie pracy przez kobiety 50+, a tym samym obniża motywację do godzenia życia zawodowego i rodzinnego. Dlatego też, kobietom 50+ brakuje motywacji do dalszej pracy. Uzyskane wyniki wskazują, że osobom pragnącym zmienić swoją obecną sytuację należy udzielić wsparcia, gdyż są one do tego nie przygotowane. W tym celu zaproponowano uczestnikom projektu konsultacje ze specjalistami takimi jak doradca zawodowy i psycholog, lekarz medycyny pracy, którzy mają przygotować i zmotywować uczestnika kobietę 50+ do pracy nad dalszym rozwojem swojej kariery. Istotne jest przekazanie odpowiedniej wiedzy, a także narzędzi pracodawcom Strona 29

i pracownikom odnośnie określonych form wsparcia, szczególnie ważnych dla kobiet w wieku 50+, których zastosowanie ułatwi kontynuowanie pracy kobiet, z zachowaniem wysokiej efektywności i wydajności. Brak aktywności edukacyjnej wynika głównie z dwóch powodów, mianowicie pracownicy przede wszystkim nie widzą potrzeby dokształcania (47,4%), bądź też wyobrażają o sobie, że mają wystarczające kwalifikacje, na co wskazało 40,5% respondentów, w tym aż 45,2% mężczyzn i 34,1% kobiet. Niemalże co piąty respondent ma też niską samoocenę w kwestii możliwości nauczenia się czegoś nowego w starszym wieku. Relatywnie niska aktywność edukacyjna osób po 50 r. ż. wynika z bariery informacyjnej na temat możliwości dokształcania (17,7%), finansowej (12,6% wskazań, w tym 16,5% kobiet i 9,7% mężczyzn), a także braku odpowiedniej oferty co do kierunku kształcenia (10,2%, w tym 12,9% wskazań mężczyzn i 6,6% kobiet). Z kolei analizując strukturę populacji, która dokształcała się w ciągu ostatnich trzech lat, można zauważyć, że zdecydowanie bardziej aktywne są w tym względzie kobiety (54,3% wskazań wobec 37,4% ). Jak wynika z badań o udziale w szkoleniu osób 50+ głównie decydują pracodawcy (75,3% wskazań). Tylko co piąty respondent osobiście proponował udział w szkoleniach. Badani pracownicy powyżej 50. roku życia nie odczuwają zbyt dużych potrzeb w kwestii dokształcania. Zaledwie co piaty respondent określił swoje potrzeby szkoleniowe jako duże lub bardzo duże. Z porównania płci wynika, że w zdecydowanie większym stopniu chcą się szkolić kobiety niż mężczyźni, o czym świadczy przewaga 11 pkt proc. odpowiedzi duże i bardzo duże. W aspekcie starzejącego się organizmu i związanych z tym dolegliwości fizycznych, bardzo ważnym jest stan zdrowia pracownika. Z badań wynika, że zły stan zdrowia, w opinii zarówno kobiet, jak i mężczyzn, jest najważniejszym powodem zaprzestania aktywności zawodowej (89,0% wskazań). Potencjalna aktywność zawodowa po osiągnięciu wieku emerytalnego ściśle skorelowana jest ze stanem zdrowia. Pracownicy wykazujący bardzo zły stan zdrowia zdecydowanie nie chcą kontynuować pracy, zaś ze złym stanem zdrowia tylko co czwarty pracownik nie wyklucza jej kontynuowania. Tak więc, aby wydłużyć aktywność zawodową pracowników, należy stosunkowo wcześnie zadbać o ich kondycję zdrowotną. Wiele analiz wskazuje, że pozostawanie osób starszych na rynku pracy zależy w dużym stopniu właśnie od stanu zdrowia, a tym samym również duże znaczenie mają warunki wykonywanej pracy, czyli jej wymiar i organizacja. Strona 30

Ankieta trójstronnego badania potrzeb szkoleniowych stanowi instrument do trafnej identyfikacji potrzeb szkoleniowych kobiet 50+ i określenia indywidualnego planu działania dostosowanego do potrzeb i barier grupy docelowej. Jest to pierwsze z czterech narzędzi składających się na Model interwencji na rzecz utrzymania aktywności zawodowej kobiet 50+. Przyczynia się do promocji i podtrzymania aktywności zawodowej wśród pracujących kobiet 50+, poprzez wprowadzenie innowacyjnych rozwiązań skutecznie prowadzących do: wzbudzenia motywacji i potrzeby działania w obszarze rozwoju kariery; szczegółowej identyfikacji i oceny posiadanych umiejętności; weryfikacji potrzeb w szerszym kontekście (potrzeby pracownika kobiety 50+, pracodawcy, rynku pracy itp.); identyfikacji szczególnych barier związanych z wiekiem i zdrowiem, wzmocnienia w obszarze świadomości elastycznych form pracy, poprawy stanu zdrowia i promocji zdrowego i aktywnego trybu życia; określenia rekomendacji szkoleniowych z uwzględnieniem szczególnych barier i potrzeb; wzmocnienia postaw otwartości, gotowości do zmiany. Wprowadzenie produktu skutecznie przyczyni się do zmiany sytuacji kobiet 50+ z uwagi na jego kompleksowe podejście. Wpłynie na poprawę ich stanu zdrowia i kondycji fizycznej, psychicznej, a przede wszystkim aktywności zawodowej. W podejmowanych działaniach skierowanych do kobiet 50+ uwaga skupiona jest na rzeczywistym stanie zdrowia uczestników, od którego w dużej mierze zależy m.in. efektywność realizowanych działań. Zaproponowany w projekcie model umożliwia spotkanie uczestnika projektu z lekarzem medycyny pracy i przejście specjalistycznej konsultacji, która dla większości pracujących kobiet 50+ nie jest dostępna w miejscu pracy. Spotkania z lekarzem nakierowane są na promocję badań profilaktycznych, zdrowego trybu życia i żywienia. Podkreślić należy, że konsultacje lekarskie nie mają na celu wydania kwalifikacji do udziału w szkoleniu czy wykonywaniu danego zawodu. W tym przypadku innowacją jest zastosowanie sprawdzonych rozwiązań w stosunku do nowej grupy klientów charakteryzującej się podobnym problemem, który nie był jeszcze rozwiązywany w ten sposób. Zaadaptowana została procedura określania potrzeb szkoleniowych w formie trójstronnego porozumienia pracownika, pracodawcy i zespołu specjalistów (psycholog, doradca zawodowy, Strona 31

lekarz) uwzględniająca specyficzne potrzeby kobiet 50+ i doradztwo towarzyszące szkoleniom (kontakt z psychologiem w rozwiązywaniu bieżących trudności motywacyjnych, psychologicznych czy rodzinnych). Określanie potrzeb i rekomendacji szkoleniowych dostosowywane jest więc do barier wynikających z potrzeb psychologicznych, zawodowych i zdrowotnych kobiet 50+ oraz dyspozycyjności (problem godzenia życia zawodowego i rodzinnego przy pełnieniu funkcji opiekuńczych). Metoda wymaga angażowania w proces diagnozy potrzeb; obok specjalisty, także pracownika i pracodawcy, co wzmacnia pozycje pracownika w firmie, zrozumienie jego potrzeb i zwiększa możliwości implementacji nowych kwalifikacji w funkcjonowanie firmy. Dotychczas stosowane metody doradcze nie uwzględniają w pełni barier i nie są wystarczająco efektywne. Testowanie oraz ewaluacja potwierdziły wysoką skuteczność i efektywność produktu, co w obecnym dyskursie politycznym i społecznym jest niezwykle istotne. 1.4. Użytkownicy, którzy mogą stosować narzędzie Ankieta trójstronnego badania potrzeb szkoleniowych, jako narzędzie skonstruowane do pracy z kobietami po 50. roku życia może być stosowane przez szeroką grupę użytkowników. Użytkowników można podzielić na indywidualnych i instytucjonalnych. Każdy z użytkowników może stosować narzędzie niezależnie od siebie. Przetestowany produkt finalny kierowany jest do: doradców zawodowych zatrudnionych w publicznych i niepublicznych instytucjach rynku pracy; doradców personalnych; pracodawców; pracowników działów HR w firmach; specjalistów ds. Szkoleń; innych specjalistów (psychologów, pracowników środowiskowych); bezpośrednio kobiet 50+. Interdyscyplinarna konstrukcja narzędzia nie ogranicza zastosowania tylko do doradców zawodowych z licencją, co zwiększa możliwości wdrożeniowe narzędzia. Do użytkowników instytucjonalnych zaliczyć można przede wszystkim: Strona 32

Urzędy pracy (powiatowe, wojewódzkie); Jednostki szkoleniowe; Jednostki doradcze; Organizacje typu NGO; Ośrodki pomocy społecznej i pomocy rodzinie. 1.5. Działania i nakłady niezbędne do zastosowania narzędzia Zastosowanie narzędzia wymaga przede wszystkim zrekrutowania zatrudnionych kobiet w wieku powyżej 50. roku życia, wykazujących chęć przedłużania swojej aktywności zawodowej. Rekrutację prowadzić mogą instytucje rynku pracy, organizacje non profit, pracodawcy. W celu zastosowania narzędzia, jakim jest Ankieta trójstronnego badania potrzeb szkoleniowych należy ponieść nakłady finansowe. Przede wszystkim nakłady te sprowadzać się będą do poniesienia kosztów związanych z przeprowadzeniem konsultacji z beneficjentkami. Na każdą beneficjentkę przewidziano 6 godzin wsparcia realizowanego przez różnych specjalistów, takich jak: doradca zawodowy/ psycholog - 2 godz. zegarowe (określenie potrzeb szkoleniowych), plus 2 godz. zegarowe na doradztwo wspierające uczestników szkoleń; lekarz medycyny pracy 2 godz. Stąd też głównym kosztem zastosowania narzędzia będą wynagrodzenia wypłacane specjalistom. Od ich stawek zależeć będzie główny koszt zastosowania narzędzia. Średnio koszt taki należy liczyć na 50-150 zł za godz. doradztwa/ konsultacji medycznych. Realizacja spotkań wymaga organizacji sali na realizację doradztwa oraz spotkań z lekarzem. Średnio koszt taki ok. 15-25 zł za godzinę. Kolejnym kosztem, który należy ponieść, są materiały do ćwiczeń dla uczestniczek. Koszt przygotowania materiałów, na które składa się: notatnik, długopis, materiały do wydruku, segregator, wynosi od 30 zł do 50 zł. na jedną uczestniczkę, w zależności od rodzaju wydruku (kolor czy wersja czarno biała). W celu zastosowania narzędzia należy podjąć działania niezbędne do dostosowania terminów spotkań do predyspozycji i dyspozycyjności beneficjentek. W związku z tym należy przygotować Strona 33

wstępny harmonogram poszczególnych spotkań, w którym to każdy z uczestników wskaże najlepsze dla siebie terminy. W celu dopracowania harmonogramu oraz przypomnienia o zbliżającym się spotkaniu trzeba będzie ponieść koszt rozmów telefonicznych z beneficjentkami. Warto każde zaplanowane spotkanie poprzedzić telefonicznym potwierdzeniem czasu i miejsca jego realizacji. Łączny koszt realizacji wsparcia przypadający na jedną uczestniczkę w zaproponowanym modelu, kształtować się będzie w granicach 500 zł 1000 zł. 1.6. Możliwe modyfikacje i zmiany narzędzia Ankietę trójstronnego badania potrzeb szkoleniowych można zmieniać i modyfikować. Należy jednak pamiętać, że jest to instrument, który ma na celu przygotowanie kobiety po 50. roku życia do odbycia szkoleń, następnie do przedłużenia aktywności zawodowej. Stosowanie narzędzia można dodatkowo rozszerzyć o większą liczbę godzin spotkań ze specjalistami. Można przygotować szerszy zestaw ćwiczeń do samodzielnego wypełniania przez beneficjentki jako prace domowe. Warto jako regułę w stosowaniu narzędzia wprowadzić kontakt telefoniczny z uczestnikiem. Pozwoli on na zweryfikowanie procesu realizacji prac domowych oraz jednocześnie pozwoli na wytłumaczenie pojawiających się wszelkich niejasności. Narzędzie można wzbogacić wprowadzeniem części grupowowarsztatowej w ramach doradztwa, dotyczącej obszarów: komunikacji, autoprezentacji, motywacji, walki ze stresem, wypaleniem zawodowym, przedsiębiorczości, etc. Możliwe jest też ograniczenie części specjalistów. Rolę psychologa może przejąć doradca zawodowy realizując wsparcie w trakcie szkoleń. Wręcz zalecane jest zaangażowanie doradcy zawodowego będącego jednocześnie psychologiem. W niektórych przypadkach można również pominąć lekarza medycyny pracy, a zaangażować np. dietetyka. Strona 34